Имя материала: Все о расчете, начислении и налогообложении заработной платы

Автор: Иван Александрович Феоктистов

1.4. с работником заключается гражданско-правовой договор

 

Как уже было сказано, вместо трудового договора с работником может быть заключен гражданско-правовой договор, например договор подряда или возмездного оказания услуг. Далее мы рассмотрим, чем данные договоры отличаются от трудовых, и каковы особенности найма работника по гражданско-правовому договору.

 

1.4.1. Чем трудоустройство по гражданско-правовому договору отличается от работы по трудовому договору

 

Прежде  всего,  поясним,  для  чего  нужно  разделять  трудовые  и  гражданско-правовые договоры. Помимо того, что выплаты работнику по данным договорам по-разному отражаются в бухгалтерском учете, отличается и их налогообложение. А именно: с выплат по гражданско- правовым договорам, в отличие от трудовых, можно не платить некоторые налоги. Например, это касается ЕСН в той части, которая уплачивается в Фонд социального страхования РФ. Кроме того, к тем, кто работает по гражданско-правовым договорам, не применяются нормы Трудового кодекса РФ, то есть организация может отказать такому работнику в гарантиях и компенсациях, которые там предусмотрены. Это следует из ст. 11 Трудового кодекса РФ. Исходя из этого, зачастую бухгалтеры, пытаясь снизить налоговые платежи, даже с постоянными работниками заключают гражданско-правовые договоры.

Однако, поступая так, организация рискует. Ведь, во-первых, сам работник или, скажем, налоговый  инспектор  могут  обратиться  в  суд  и  доказать,  что  несмотря  на  заключенный гражданско-правовой   договор   фактически   между   работником   и   организацией  установлены трудовые отношения, а другими словами, данный договор является не гражданско-правовым, а трудовым.  И  если  это  удастся,  то  организации  будут  доначислены  налоги,  а  помимо  этого, штрафы и пени. Кроме того, предусмотрено и административное наказание в виде штрафа. Согласно  п.  1  ст.  5.27  КоАП  РФ  в  этом  случае  штраф  налагается  на  должностное  лицо организации в сумме от 5 до 50 руб.

Чтобы непреднамеренно не попасть в подобную ситуацию, бухгалтеру следует четко различать трудовые и гражданско-правовые договоры. Рассмотрим их различия.

По гражданско-правовому договору работник должен выполнить определенное задание. При этом он не занимает какой-либо должности, которая предусмотрена штатным расписанием организации. А вот по трудовому договору работник должен выполнять не просто конкретное задание, а работать регулярно по определенной должности, специальности и квалификации в соответствии со штатным расписанием предприятия.

Кроме того, оплата труда работников при заключении гражданско-правового и трудового

договоров осуществляется по-разному. В трудовом договоре должны быть указаны порядок и форма оплаты труда. В частности, в соответствии со ст. 57 Трудового кодекса РФ там фиксируют размер  тарифной  ставки  или  должностного  оклада  работника,  доплаты,  надбавки  и поощрительные выплаты. А по гражданско-правовому договору оплачивают только те работы, которые предусмотрены в данном договоре. Причем оплачиваться должны уже выполненные работы.  Факт  окончания  работ  должен  быть  подтвержден  двусторонним  актом  приемки-сдачи работ.

Еще одно отличие трудового договора от гражданско-правового: работник, с которым заключен трудовой договор, должен подчиняться внутреннему распорядку организации. Он имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск и дополнительные отпуска, на оплату времени нетрудоспособности и т.п.

Что же касается тех, кто работает по гражданско-правовым договорам, то от них требуется только, чтобы они выполнили определенную работу к установленному сроку. А как и когда выполнять заказ, работник решает сам. И как уже было сказано, гарантии и компенсации, предусмотренные в Трудовом кодексе РФ, таким работникам не предоставляются.

 

1.4.2. Особенности оформления гражданско-правового договора

 

Данные договоры составляются не менее чем в двух экземплярах. При этом один из них выдается работнику, второй остается у организации. Форму договора разрабатывает сама организация, но в ней должны быть предусмотрены все реквизиты, необходимые для документов подобного вида. В частности, наименование документа, организации, фамилия, имя, отчество руководителя организации (или другого должностного лица) и работника-исполнителя, их подписи, место и дата составления договора, сроки выполнения работ, сумма и условия оплаты работ, порядок ее приемки, печать организации. Договоры регистрируются в бухгалтерии или в отделе кадров.

Выполненные по договорам работы оплачиваются по счету-заявлению исполнителя, форму которого также разрабатывает сама организация. В нем указываются: содержание заявления, фамилия и инициалы руководителя, на чье имя подается заявление, ссылка на договор, фамилия, имя, отчество и паспортные данные заявителя, его подпись, дата, сведения о льготах по налогам. А основанием для оплаты работ по счету-заявлению служит акт о приемке выполненных работ (оказанных услуг) организации. Его бухгалтер также может составить в произвольной форме.

Обратите внимание: только при приеме на работу по трудовому договору запись о работе вносится в трудовую книжку работника, к работающим же по гражданско-правовому договору это не относится.

 

1.5. Особенности приема на работу иностранцев и иногородних работников

 

Работодатели имеют право привлекать и использовать иностранных работников только при наличии соответствующего разрешения (п. 4 ст. 13 Федерального закона от 25 июля 2002 г. N 115- ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации", далее - Закон N 115- ФЗ).

А  иностранный  работник,  в  свою  очередь,  может  осуществлять  трудовую  деятельность только при наличии разрешения на работу.

Но это далеко не единственные документы, которые нужны для принятия на работу иностранца. Работодателю необходимо собрать целый пакет документов и соблюсти ряд обязательных процедур.

Разрешение на привлечение иностранных работников выдается органами МВД России на основании заключения соответствующего территориального органа Минтруда России по вопросам занятости населения. Такой порядок установлен п. 3 ст. 18 Закона N 115-ФЗ.

Чтобы получить такое разрешение, сначала работодатель обращается в территориальный орган службы занятости населения того субъекта Российской Федерации, в котором организация или индивидуальный предприниматель осуществляет деятельность, и где планируется использовать труд иностранцев, за получением заключения о целесообразности привлечения иностранных работников (далее - заключение). Согласно Приказу Минтруда России от 15 июля

2003 г. N 175 в данный орган службы занятости необходимо представить:

- заявление, оформленное на бланке установленного образца;

- копии свидетельства о регистрации - для юридического лица;

-           копии свидетельства            о          регистрации  в          качестве         предпринимателя      и            документ,

удостоверяющий личность, - для физического лица.

Получив положительное заключение от органа службы занятости населения, работодатель обращается в органы МВД России за разрешением на привлечение иностранных работников. Для этого в соответствии с Указом Президента РФ от 16 декабря 1993 г. N 2146 "О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы" работодателю нужно представить:

- заключение;

- заявление;

- проект трудового договора или другие документы, подтверждающие предварительную договоренность с иностранными гражданами или зарубежными партнерами о намерении и об условиях привлечения иностранных работников.

На основании полученного разрешения на привлечение иностранных работников по ходатайству работодателя органы МВД России выдают приглашение на въезд в Россию иностранного гражданина в целях осуществления трудовой деятельности. Обратите внимание: вместе с ходатайством работодатель (приглашающая сторона) должен предоставить гарантии материального, медицинского и жилищного обеспечения иностранного гражданина на период его пребывания в Российской Федерации (п. 5 ст. 16 Закона N 115-ФЗ).

Одновременно с приглашением на въезд работодатель должен получить разрешение на

работу для каждого иностранца. Для этого необходимо внести на специальный счет, открываемый органами МВД России, средства для обеспечения выезда иностранного работника из России соответствующим видом транспорта. Такой порядок установлен п. 5 ст. 18 Закона N 115-ФЗ.

Получив указанные выше разрешения, работодатель вправе заключить с иностранным гражданином трудовой либо гражданско-правовой договор. Как правило, договор заключается на срок пребывания иностранца на территории России.

Обратите внимание: за нарушение порядка привлечения и использования в России иностранной рабочей силы предусмотрен административный штраф на граждан в размере от 10 до 20 руб.; на должностных лиц - от 25 до 200 руб.; на юридических лиц - от 100 до 3000 руб. Об этом говорится в п. 1 ст. 18.10 КоАП РФ.

Работодатель в соответствии с п. 8 ст. 18 Закона N 115-ФЗ обязан также соблюсти ряд иных формальностей,  в  частности  предоставить  документы  и  информацию  в  различные государственные органы.

В  органы  МВД  России  необходимо  подать  документы  для  регистрации  иностранного работника по месту его пребывания, если последний не сделает этого самостоятельно. Напомним, что сейчас ст. ст. 20 и 21 Закона N 115-ФЗ предписано, что иностранный гражданин обязан зарегистрироваться в течение трех дней со дня прибытия в Россию. Регистрация производится при предъявлении миграционной карты, на которой есть отметка органа пограничного контроля о въезде в Россию, и документа, удостоверяющего личность (ст. 23 Закона N 115-ФЗ). Следует отметить, что уже готова новая редакция Закона N 115-ФЗ, которая действует с 15 января 2007 г.

В ней ст. ст. 20, 21, 23 и другие из гл. 3 и 4 признаны утратившими силу.

Кроме того, работодатель обязан направлять в милицию информацию в случаях:

-   нарушения   иностранным   работником   условий   трудового  договора  или  гражданско-

правового договора на выполнение работ (оказание услуг), а также досрочного расторжения таких договоров;

- самовольного оставления иностранным работником места работы или места пребывания.

Органы безопасности следует информировать, только если иностранный работник самовольно оставил место работы или место пребывания.

Налоговую инспекцию работодатель обязан уведомить о привлечении и об использовании иностранных работников в течение 10 дней. Отсчет этого срока начинается в зависимости от ситуации, например со дня подачи ходатайства о выдаче иностранному гражданину приглашения в целях осуществления трудовой деятельности или заключения с ним нового трудового договора в России (пп. 4 п. 8 ст. 18 Закона N 115-ФЗ).

Принимая      на   работу   иностранца,   работодатель   вправе   проверить     его   документы,

предусмотренные ст. 65 Трудового кодекса РФ: документ, удостоверяющий личность, а также документы об образовании, квалификации или наличии специальных знаний. Они должны быть переведены на русский язык, а перевод заверен российским нотариусом, посольством (консульством) России в стране, в которой выдан документ, или другим органом, имеющим соответствующие полномочия.

Обратите внимание: согласно ст. 66 Трудового кодекса РФ работодатель обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, если данная работа является для работника основной. Таким образом, на иностранного работника, который  проработал  в  организации  более  пяти  дней,  работодатель  обязан  завести  трудовую книжку в порядке, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 "О трудовых книжках".

Для   приема  на   работу   иностранных   граждан  из  дальнего  зарубежья   и  стран   СНГ

оформляются  практически  одни  и  те  же  документы,  если  не  считать  того,  что  гражданам некоторых стран СНГ не надо получать визу, а значит, для них работодателю не нужно оформлять приглашение на въезд в Россию.

В случае приема на работу иногороднему работнику, как и жителю населенного пункта, на территории  которого   расположена  организация-работодатель,  необходимо,  согласно  ст.  65

Трудового кодекса РФ, предъявить следующие документы:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, Указами Президента Российской Федерации и Постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов (данное правило касается, например, государственных и муниципальных служащих).

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, Указами Президента Российской Федерации и Постановлениями Правительства Российской Федерации.

Таким образом, действующим законодательством не предусмотрена обязанность работника представлять  работодателю  при  заключении трудового договора документы,  подтверждающие факт регистрации работника по месту пребывания.

Если гражданин проживает без регистрации по месту пребывания, возможно лишь привлечение его к административной ответственности за совершение правонарушения, предусмотренного ст. 19.15 КоАП РФ: проживание или пребывание гражданина Российской Федерации  без  регистрации  по  месту  пребывания  или  по  месту  жительства  влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от пятнадцати до двадцати пяти минимальных размеров оплаты труда. Дела о таких правонарушениях возбуждают и рассматривают органы внутренних дел (милиция) в лице начальников (заместителей) органов внутренних дел и (или) участковых уполномоченных милиции (ст. 23.3 КоАП РФ).

Законодательство устанавливает ответственность работодателя, только если он берет на работу иностранца без регистрации (ст. 18.9 КоАП РФ). Несмотря на то что с 1 января 2007 г. требования об обязательной регистрации иностранца в России в течение трех дней не действуют, работодатель, принявший на работу иностранца без регистрации, будет оштрафован в размере от

25 до 100 МРОТ. Причем этот штраф ляжет на плечи руководителя компании (на должностное лицо). Если же оштрафуют саму фирму (юридическое лицо), то штраф составит от 100 до 3000

МРОТ (ст. 18.9 КоАП РФ). Если же руководитель принял российского гражданина без регистрации,

то ответственности не несет.

 

Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 | 76 | 77 | 78 | 79 | 80 | 81 | 82 | 83 | 84 |