Имя материала: Малый бизнес заработная плата при упрощенной системе налогообложения

Автор: И.А.Толмачев

1.2. изменение трудовых договоров

 

В течение срока действия трудового договора в его содержание могут вноситься изменения. Правовые основы внесения изменений в трудовой договор изложены в гл. 12 Трудового кодекса РФ.

В общем случае изменение ранее определенных условий трудового договора допускается

только на основании письменного соглашения между его сторонами. Инициатива в этом вопросе может исходить как от работника, так и от работодателя.

Как  правило,  изменение  условий  трудового  договора  затрагивает  обе  его  стороны  -  к примеру, изменяя в сторону повышения заработную плату работника, работодатель одновременно принимает   на   себя  соответствующие   обязанности   по   своевременной   и   полной   выплате увеличенной зарплаты и т.д. Изменения могут быть направлены как на относительное улучшение условий трудового договора, так и на их относительное ухудшение, но при этом не вступать в противоречие с законодательством, локальными нормативными актами, коллективным договором и соответствующими соглашениями.

Наиболее  значимым,  с  правовой  и  организационной  точек  зрения,  является  изменение одного или нескольких обязательных условий трудового договора. К таким условиям (в контексте рассматриваемой ситуации) следует отнести:

- условие, определяющее место работы работника (в том числе с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения);

- условие, определяющее порученную работнику трудовую функцию (работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации) либо конкретный вид поручаемой работнику работы;

- условие о сроке действия трудового договора;

- условие, определяющее оплату труда работника (размер и сроки выплаты оклада, доплат,

надбавок, а также поощрительных выплат);

- условие,  определяющее режим  рабочего времени и времени отдыха работника  (в том числе и в случаях, когда эти режимы в отношении работника отличаются от общих правил, действующих у данного работодателя);

-  условие  о  компенсации  за  тяжелую  работу  и  работу  с  вредными  и  (или)  опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях;

- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной,

в пути, другой характер работы);

- условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами;

- другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Изменение условия трудового договора, определяющего место работы работника, производится с учетом положений ст. ст. 72.1, 72.2 и 73 Трудового кодекса РФ. Прежде всего, обратим внимание уважаемых читателей на то, что в соответствии со ст. 72.1 Трудового кодекса РФ под переводом на другую работу подразумевается:

а) постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает данный работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), - при продолжении работы у того же работодателя;

б) перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Для изменения условия трудового договора, определяющего место работы, от работника должно быть получено письменное согласие на перевод. Однако для временного перевода по

основаниям, предусмотренным ч. 2 и 3 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ, получение такого согласия не требуется, при условии, что работнику предлагается работа, не требующая более низкой квалификации.

Таким образом, в случае, если работодатель усматривает необходимость в изменении указанных выше условий трудового договора и это не связано с обстоятельствами, предусмотренными ч. 2 и 3 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ, то, прежде всего, следует поставить в известность об этом соответствующего работника. С этой целью работодателем должно быть направлено работнику предложение, суть которого заключается в мотивированном намерении работодателя изменить содержание ранее порученной работнику работы (трудовой функции) либо перевести работника на постоянную работу на другое предприятие (в другую местность вместе с предприятием). В предложении, форма которого может быть как письменной, так и устной, целесообразно, кроме того, изложить мотивы, которыми руководствуется работодатель. Кроме того,   предложение,  по-видимому,   должно   содержать   сведения   о   предполагаемых   сроках изменения  условий  трудового  договора,  а  также  о  времени,  имеющемся  в  распоряжении работника для выражения своего мнения по этому поводу.

Основанием для изменения условий трудового договора в указанных выше ситуациях служит соглашение между работником и работодателем, заключенное в дополнение к трудовому договору и в дальнейшем рассматриваемое сторонами трудовых отношений в качестве его неотъемлемой части. В том случае, если работник по тем или иным причинам (которые он, впрочем, не обязан называть) выразит свое несогласие с предложением работодателя, условия трудового договора сохраняют действие в первоначальном виде.

В необходимых случаях мнение работника может быть доведено до сведения работодателя

в письменной форме (например, в заявлении). При этом подчеркнем, что работодатель не вправе оказывать какое-либо давление на работника, выразившего несогласие с предложением об изменении условий трудового договора.

Не требует согласия перевод работника на другое рабочее место (в другое структурное подразделение), расположенное в той же местности, если при этом не изменяется ни одно из ранее определенных условий трудового договора. Такая ситуация в соответствии с ч. 3 ст. 72.1

Трудового кодекса РФ квалифицируется как перемещение.

В то же время заметим, что изменение условия трудового договора, определяющее место работы, невозможно, если предполагается перевод (перемещение) работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. При этом обстоятельства, делающие перевод (перемещение) недопустимым, должны быть документально подтверждены.

Изменение условия трудового договора, определяющего порученную работнику трудовую функцию, также производится с учетом перечисленных статей Кодекса. Однако в том случае, если ранее порученная в соответствии с трудовым договором работа впоследствии признана противопоказанной работнику по состоянию здоровья, работодатель, как это предусмотрено ст. 73

Трудового кодекса РФ, обязан перевести такого работника на работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Документальным основанием для перевода служит медицинское заключение, выданное в порядке, установленном законодательством. Такое заключение может быть получено работодателем в инициативном порядке (по запросу) либо представлено самим работником.

Перевод на другую работу по основанию, предусмотренному ст. 73 Трудового кодекса РФ, может носить как постоянный, так и временный характер. На практике рассматриваемая ситуация может быть разрешена сторонами трудового договора в соответствии с одним из нижеследующих вариантов.

1.   Работник   (не   из   числа   руководителей  предприятия,   их   заместителей   и   главных бухгалтеров, см. далее) по состоянию здоровья нуждается в переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, свыше четырех месяцев или постоянно. При наличии такой работы (в том числе и  требующей  более  низкой  квалификации)  -  о  чем  работника  следует  сразу  же  письменно уведомить - с письменного согласия работника в соответствующее условие трудового договора вносится изменение. После этого работник переводится на другую работу. До предоставления работы, не противопоказанной работнику по состоянию здоровья, работодатель, как это предусмотрено абз. 5 ч. 1 ст. 76 Трудового кодекса РФ, обязан отстранить его от выполнения ранее порученной работы.

2.   Работник   (не   из   числа   руководителей  предприятия,   их   заместителей   и   главных

бухгалтеров, см. далее) по состоянию здоровья нуждается в переводе на другую работу на срок до четырех месяцев. Такая работа у работодателя имеется и предложена работнику в письменной форме. Однако работник не дает письменного согласия на перевод. В этом случае работодатель, как это предусмотрено абз. 5 ч. 1 ст. 76 Трудового кодекса РФ, обязан отстранить работника от выполнения ранее порученной работы до истечения периода, указанного в медицинском заключении, сохранив за работником прежнее место работы.

3.   Работник   (не   из   числа   руководителей  предприятия,   их   заместителей   и   главных бухгалтеров, см. далее) по состоянию здоровья нуждается в переводе на другую работу на срок свыше четырех месяцев или постоянно. Такая работа у работодателя имеется и предложена работнику в письменной форме. Однако работник не дает письменного согласия на перевод. В этом случае работник подлежит увольнению по основанию, предусмотренному п. 8 ч. 1 ст. 77

Трудового кодекса РФ.

4.   Работник   (не   из   числа   руководителей  предприятия,   их   заместителей   и   главных бухгалтеров, см. далее) по состоянию здоровья нуждается в переводе на другую работу на срок свыше четырех месяцев или постоянно, но такая работа у работодателя отсутствует, что подтверждается  документально.   В  этом   случае  работник   также   подлежит  увольнению  по основанию, предусмотренному п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

5. Работник из числа руководителей предприятия, их заместителей и главных бухгалтеров по состоянию здоровья нуждается во временном или постоянном переводе на другую работу. При наличии такой работы (в том числе и требующей более низкой квалификации) - о чем работника следует сразу же письменно уведомить - с письменного согласия работника в соответствующее условие трудового договора вносится изменение. После этого работник переводится на другую работу. До предоставления работы, не противопоказанной работнику по состоянию здоровья, работодатель, как это предусмотрено абз. 5 ч. 1 ст. 76 Трудового кодекса РФ, обязан отстранить его от выполнения ранее порученной работы.

6. Работник из числа руководителей предприятия, их заместителей и главных бухгалтеров по состоянию здоровья нуждается во временном или постоянном переводе на другую работу, но такая работа у работодателя отсутствует, что подтверждается документально. В этом случае работник  подлежит  увольнению  по  основанию,  предусмотренному  п.  8  ч.  1  ст.  77  Трудового кодекса РФ.

С письменного согласия работника последний не увольняется, а отстраняется от работы, как это предусмотрено абз. 5 ч. 1 ст. 76 Трудового кодекса РФ, на срок, определяемый соглашением сторон. Аналогичным образом вышеуказанная ситуация разрешается и в случае, если у работодателя имеется другая работа, которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья и имеющейся квалификации, и такая работа в письменной форме предложена данному работнику, но последний не дает письменного согласия на временный или постоянный перевод.

Отметим, подводя итог, что начисление зарплаты во всех перечисленных вариантах работникам, отстраненным от работы, производится только в случаях, предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашением или непосредственно трудовым договором. О переводе или увольнении работника на другую работу издается соответственно приказ (распоряжение) о переводе или об увольнении (прекращении трудового договора).

Как отмечалось выше, перевод на другую работу может носить временный или постоянный характер. Вместе с тем Трудовой кодекс РФ предусматривает и иные ситуации, возникновение которых может повлечь необходимость перевода работника на другую работу. Например, по письменному соглашению сторон работник может быть переведен на другую работу (в том числе и требующую более низкой квалификации) для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется рабочее место (например, находящегося в длительной служебной командировке). Согласно ст. 72.2 Трудового кодекса РФ, такой перевод допускается на весь период временного отсутствия работника. Примечательно, что временный перевод может впоследствии принять постоянный характер, например если по истечении срока перевода прежняя работа работнику предоставлена не была и он, не требуя предоставления таковой, продолжает работать по месту перевода. Оплата труда, как правило, производится по фактически выполняемой работником работе.

О переводе работника издается приказ (распоряжение).

Особого рассмотрения заслуживает порядок изменения ранее определенных условий трудового договора по основанию, предусмотренному ст. 74 Трудового кодекса РФ. Как следует из указанной статьи, необходимость изменения условий трудового договора может быть обусловлена изменением организационных или технологических условий труда.

Указанные изменения могут затронуть применяемую работодателем технику и технологии производства, выразиться в структурной реорганизации производства, например:

- изменения в технологии работ, обусловленные ужесточением требований к качеству выпускаемой предприятием продукции;

- изменения в техническом оснащении предприятия (соответствующих структурных подразделений)   в   связи   с   необходимостью   его  усовершенствования   вследствие   износа, морального устаревания оборудования и т.п.;

- изменения в организации рабочих мест по результатам их аттестации;

-  изменения  в  организационной  структуре  предприятия,  обусловленные  введением  в действие нового (уточненного) штатного расписания.

Инициатива в изменении условий трудового договора в данном случае принадлежит работодателю. Однако - подчеркнем - эти изменения не могут затрагивать условия, определяющие трудовую функцию работника. Отметим далее, что изменение организационно-технологических условий труда может повлечь за собой для данного работника изменение условий трудового договора, в соответствии с которыми определены:

- место работы (структурное подразделение или участок работы, если соответствующее существенное условие ранее было включено в трудовой договор);

- права и обязанности (полномочия) работника;

- характеристики условий труда, в том числе влекущие за собой установление (отмену установленных ранее) в отношении данного работника компенсаций и льгот за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

- режим труда и отдыха, установленный в отношении работника;

- условия оплаты труда работника.

Статья 74 Трудового кодекса РФ содержит ряд требований в отношении изменения условий трудового договора по указанному основанию, предварительное выполнение которых работодателем   является   обязательным.   Так,  о   вступлении   в   действие   соответствующих изменений работник - не позднее чем за два месяца до предполагаемой даты их введения - должен быть уведомлен работодателем в письменной форме и под роспись до предполагаемой даты их введения (ст. 306 Трудового кодекса РФ).

В том случае, если работник по тем или иным причинам не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан незамедлительно предложить ему (также в письменной форме и под роспись) иную имеющуюся в данной местности работу (вакантную должность), соответствующую  состоянию  здоровья  работника,  которую  он  может  выполнять  с  учетом имеющейся квалификации. Такие предложения могут быть направлены работнику в форме списка вакантных должностей.

В отсутствие указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной ему (с учетом  вышеизложенного)  работы  трудовой  договор  с  ним  прекращается  в  порядке  и  по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Подводя итог, рассмотрим ситуацию, в соответствии с которой предполагаемые изменения организационно-технологических условий труда затрагивают большинство работников и, следовательно, могут повлечь за собой их массовое увольнение. Уточним, что к числу основных критериев массового увольнения принято относить показатели численности увольняемых работников за определенные периоды времени.

С целью сохранения рабочих мест работодатель, принимая во внимание мотивированное мнение выборного профсоюзного органа, вправе вводить на предприятии режим неполного рабочего времени,  продолжительность  которого  может составлять до шести месяцев  (ст.  372

Трудового кодекса РФ). Отмена режима неполного рабочего времени также производится работодателем с учетом мотивированного мнения выборного органа работников предприятия. При отказе  работника  от  продолжения  работы  на  условиях  соответствующих  режимов  рабочего времени трудовой договор с ним прекращается в порядке и по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Подчеркнем, что увольняемому работнику в этом случае должны быть предоставлены соответствующие гарантии и компенсации.

Изменение ранее определенных условий трудового договора может производиться и по инициативе работника. Общая схема взаимодействия работника и работодателя во многом напоминает ту, что предусмотрена ст. 72.1 Трудового кодекса РФ, но имеет и некоторые нюансы.

Итак, в том случае, если работник усматривает необходимость в изменении каких-либо условий трудового договора и это не связано с обстоятельствами, предусмотренными ст. 72.2

Трудового кодекса РФ, ему прежде всего следует поставить в известность об этом работодателя. С  этой  целью  работник  может  направить  работодателю  письменное  или  устное  заявление, изложив в нем мотивы, побудившие к обращению. Кроме того, в заявлении, по-видимому, должны быть указаны предполагаемые сроки изменения условий трудового договора.

Основанием для изменения условий трудового договора в указанных выше ситуациях служит дополнительное соглашение к трудовому договору, заключенное между работником и работодателем.  В  том  случае,  если  работодатель  не  согласится  с  предложением  работника, условия трудового договора сохраняют действие в первоначальном виде.

В необходимых случаях мнение работодателя может быть доведено до сведения работника

в письменной форме (например, в резолюции на поданном им заявлении). Со своей стороны, работник не вправе оказывать какое-либо давление на работодателя, выразившего несогласие с предложением об изменении условий трудового договора.

Теперь необходимо вернуться к рассмотрению ситуации, допускающей временный перевод на работу, не обусловленную трудовым договором, без предварительного получения письменного согласия работника. Уточним, что такой перевод допускается в том случае, если, во-первых:

предполагается, что вновь поручаемая работнику работа (трудовая функция) самым непосредственным  образом  связана  с  возникновением  обстоятельств,  квалифицируемых   в качестве производственной необходимости;

эта работа (трудовая функция) будет выполняться работником на том же предприятии;

срок выполнения этой работы (трудовой функции) не превышает одного месяца;

за выполнение этой работы (трудовой функции) работнику установлена оплата в размере не ниже среднего заработка, выплачивавшегося ему по прежней работе, в том числе и в случаях, когда выполнение поручаемой работы требует более низкой квалификации.

И во-вторых, ч. 2 и 3 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ содержат конкретный перечень случаев, допускающих временный перевод работника на другую работу на вышеизложенных условиях, а именно:

- катастрофы природного или техногенного характера;

- производственная авария;

- несчастный случай на производстве;

- пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия или эпизоотия;

-  любые  иные  исключительные  случаи,  ставящие  под  угрозу  жизнь  или  нормальные жизненные условия всего населения (или его части);

- необходимость предотвращения указанных случаев или устранение их последствий;

- простой (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического,

технического или организационного характера);

- необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества;

-           необходимость          замещения      временно        отсутствующего        работника,     если    простой

(необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества) либо замещение временно отсутствующего работника вызваны перечисленными в ч. 2 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ чрезвычайными обстоятельствами.

Приказ должен быть объявлен работнику под роспись. Работник не вправе отказаться от выполнения приказа и обязан приступить к выполнению вновь порученной ему работы (трудовой функции) с даты, указанной в приказе.

В  целях  предотвращения  споров  и  разногласий  относительно  законности  перевода  на другую работу работодателю рекомендуется иметь в своем распоряжении документы, подтверждающие возникновение на предприятии обстоятельств, квалифицируемых в качестве производственной необходимости. Например, в случае перевода работника для замещения отсутствующего работника в качестве такого документа может рассматриваться приказ о предоставлении последнему основного оплачиваемого отпуска, приказ о направлении в командировку и т.п.

Рассмотрим далее особые вопросы изменения ранее определенных условий трудового договора. К таким вопросам, на наш взгляд, следует отнести:

изменения, обусловленные сменой собственника имущества работодателя, изменения ее подведомственности либо реорганизации (ст. 75 Трудового кодекса РФ);

изменения, обусловленные отстранением работника от работы (ст. 76 Трудового кодекса

РФ).

 

Остановимся на этом подробнее.

Как следует из ст. 75 Трудового кодекса РФ, смена собственника имущества дает право

новому собственнику (в течение трех месяцев со дня возникновения такого права) расторгнуть трудовые договоры с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером. Воспользоваться этим правом или нет - решать новому собственнику.

Со своей стороны, перечисленные работники в инициативном порядке могут (в письменной форме) отказаться от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества. В этом случае трудовые договоры с указанными работниками прекращают свое действие в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Важно, однако, что изменение подведомственности (подчиненности) организации, а также ее реорганизация  не  может  служить  основанием  для  расторжения  трудовых  договоров  с работниками. В то же время работники в инициативном порядке могут (в письменной форме) отказаться от продолжения работы в связи с наступлением перечисленных обстоятельств. В этом случае трудовые договоры с указанными работниками прекращают свое действие в соответствии с

п. 6 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Отстранение  работника  от  выполнения  порученной  ему  в  соответствии  с   трудовым договором работы (трудовой функции) предусмотрено ст. 76 Трудового кодекса РФ.

Необходимо  уточнить,  что  работодатель  вправе  отстранить  работника  от  работы  (не допускать к работе) только на время, фактически необходимое до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы (недопущения к работе). В течение этого времени  работнику  не  начисляется  заработная  плата,  предусмотренная  в  соответствии  с

условиями заключенного с ним трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами.

В том случае, если отстранение работника от выполнения порученной ему в соответствии с трудовым договором работы (трудовой функции) вызвано обстоятельствами, исключающими вину работника, работодатель обязан произвести оплату времени, на которое работник фактически был отстранен от работы, как за простой. Впрочем, в отдельных ситуациях работодатель вправе отказать работнику в предоставлении работы (допуске к работе) и после того, как были устранены обстоятельства, явившиеся основанием для отстранения от работы (недопущения к работе). Например, работник, появившийся на рабочем месте в состоянии опьянения и впоследствии протрезвевший, может быть уже на следующий день после отстранения от работы уволен работодателем в порядке и по основанию, предусмотренному пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Во избежание споров и разногласий между работником и работодателем факт появления на рабочем месте в состоянии опьянения должен быть соответствующим образом документирован - например, в форме акта.

Отстранение работника от работы по требованию органов управления (должностных лиц) допускается только в тех случаях, когда такие органы (лица) в соответствии с федеральными законами (нормативно-правовыми актами) наделены соответствующими полномочиями. Такие полномочия, в частности, предоставлены таким органам (должностным лицам), как федеральная инспекция по труду, Госсанэпиднадзор, арбитража.

Изменения, вносимые в трудовой договор, должны быть соответствующим образом документированы. Это требование, в частности, зафиксировано в упоминавшейся ранее ст. 57

Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой изменение условий трудового договора должно

производиться в форме письменного соглашения. В то же время до сих пор остается открытым вопрос о том, каким именно образом следует оформлять изменение условий трудового договора. Попытаемся, опираясь на соответствующие положения отечественного гражданского законодательства, а также нормативных актов и организационно-распорядительных документов по делопроизводству, найти удовлетворительный ответ на этот вопрос.

Согласно  ст.  452  Гражданского  кодекса  РФ  соглашение  об  изменении  договора (содержащихся в нем условий) должно, как правило, совершаться в той же форме, что и договор. Между тем ранее нами уже были рассмотрены основные требования, предъявляемые к форме трудового договора.

Таким образом, представляется вполне допустимым рассматривать требования к форме соглашения об изменении условий трудового договора в контексте вышеизложенных требований к последнему.  Эти  требования  касаются,  прежде  всего,  содержания  и  оформления соответствующего  документа,  полное  название  которого,  согласно  приводимой  в  Трудовом кодексе РФ формулировке, должно быть обозначено как "соглашение об изменении условия (условий) трудового договора".

Содержание соглашения об изменении условий трудового договора должно быть сформулировано таким образом, чтобы при ознакомлении с этим документом можно было бы без затруднений уяснить его суть. В общем случае содержание соглашения об изменении условий трудового договора включает сведения о сторонах, а также собственно изменения.

По аналогии с трудовым договором сведения о сторонах трудовых отношений, указываемые в соглашении, должны обеспечить идентификацию работника и работодателя. С этой целью в преамбуле документа должны  быть указаны  те же сведения, что и в трудовом договоре (см. ранее).

Основу содержания образуют сведения об изменениях, вносимых в условия трудового договора. Эти изменения могут затрагивать любые условия, включенные в трудовой договор при его заключении. Данную часть соглашения рекомендуется открывать формулировкой: "Стороны (работник и работодатель) согласились внести в трудовой договор от 00.00.0000 N 000 следующие изменения...".

Особенно тщательно (прежде всего с правовой точки зрения) должны быть сформулированы те  положения  соглашения,  в  соответствии  с  которыми  изменяются  существенные  условия трудового   договора.   Каждая   формулировка  должна   иметь   порядковый   номер,   ссылку   на конкретный раздел, пункт, подпункт, а в необходимых случаях - абзац или отдельное предложение в содержании трудового договора, после которой излагается соответствующее изменение, например:

"...2.  Подпункт  "б"  п.  6  раздела  "Права  и  обязанности  работника"  трудового  договора  в прежней редакции отменить (полностью). Указанный подпункт изложить в следующей редакции: "...".

Если  тот  или  иной  пункт  (подпункт  и  т.п.)  подлежат  исключению  из  текста  трудового договора, то об этом в содержании соглашения делается соответствующая отметка. Аналогичным образом следует действовать и в тех случаях, когда пункты (подпункты и т.п.) нуждаются в дополнении. Например:

"...7. Пункт 3 раздела "Заключительные положения" трудового договора из содержания последнего исключить".

"...10.  Раздел  "Особые  условия"  после  слов  "..."  дополнить  абзацем  (предложением,

формулировкой) следующего содержания: "...".

При  внесении  изменений  в  условия,  определяющие  место  работы,  наименование структурного подразделения или участка работы должно, как правило, соответствовать сведениям, указанным в штатном расписании (организационной структуре) предприятия. В том случае, если структурное подразделение, в которое назначается работник, расположено в другой местности, наименование последней должно соответствовать принятому административно-территориальному делению.

Дата начала работы в соответствии с измененными условиями - число, месяц и год - указывается в соглашении с таким расчетом, чтобы к началу фактического исполнения работником порученной ему работы (трудовой функции) эти условия фактически вступили бы в силу. В необходимых случаях в соглашении, кроме того, может быть указана дата вступления в силу соответствующих изменений, а также дата вступления в действие всего соглашения в целом.

Наименование  должности  (специальности,  профессии)  с  указанием  квалификации,  на которую в соответствии с соглашением назначается (перемещается) работник, указывается в соответствии со штатным расписанием предприятия. В необходимых случаях может указываться наименование конкретной трудовой функции, возлагаемой на работника.

Изменения, затрагивающие права и обязанности (полномочия) работника (работодателя), при  необходимости перечисляются  по пунктам (подпунктам).  Характеристики условий труда,  а также компенсации и льготы, устанавливаемые работнику за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных  условиях  с  вступлением  в  действие  соглашения  об  изменении  условий  трудового договора, формулируются в точном соответствии с законами (нормативно-правовыми актами), определяющими такие характеристики (компенсации (льготы)), и со ссылкой на них.

Сведения о режиме труда и отдыха обычно указываются в соглашении в том случае, если ранее в отношении данного работника действовали общие правила внутреннего трудового распорядка, установленные на предприятии. В том случае, если в соответствии с соглашением ранее  установленный   в  отношении  данного   работника   режим   труда  и   отдыха  подлежит изменению, но при этом по-прежнему отличается от общих правил внутреннего трудового распорядка, об этом в содержании документа делается соответствующая отметка.

Сведения об условиях оплаты труда работника в необходимых случаях перечисляются по пунктам (подпунктам): размер тарифной ставки или должностного оклада, размер доплат, размер надбавок, размер поощрительных выплат и т.п. Виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью работника, осуществляемой им после вступления   в   действие   соглашения,   формулируются   в   точном   соответствии  с   законами (нормативно-правовыми актами), определяющими такие условия, и со ссылкой на них.

Остановимся далее на основных требованиях, определяющих оформление соглашения об изменении  условий   трудового   договора.   Для   этого  нам   вновь   потребуется   обратиться   к положениям Государственного стандарта ГОСТ Р 6.30-2003 "УСД. УСОРД. Требования к оформлению документов".

Как и в случае с трудовым договором, требования к оформлению соглашения об изменении условий трудового договора распространяются, во-первых, на состав реквизитов документа и, во- вторых, на порядок расположения реквизитов документа. Рассмотрим эти требования подробнее.

Состав реквизитов соглашения об изменении условий трудового договора может включать наименование организации (предприятия, учреждения) - автора (разработчика) документа, наименование вида документа, дату документа, регистрационный номер документа, место составления или издания документа - указывается в случае, если определение места составления (издания)  затруднено  по  реквизиту  "наименование  организации",  текст  документа,  отметку  о наличии приложения - указывается, если документ имеет приложение (приложения), подпись (подписи), гриф согласования документа - указывается, если документ подлежит внешнему согласованию, визы согласования документа - указывается, если документ подлежит внутреннему согласованию, оттиск печати, отметку о заверении копии документа - указывается только на копиях документа, отметку об исполнителе, идентификатор электронной копии документа, отметку о получении работником экземпляра соглашения.

Представленный состав реквизитов соглашения об изменении условий трудового договора

лишь незначительно отличается от состава реквизитов трудового договора: в соглашении не указывается реквизит "заголовок к тексту". Необходимости в применении данного реквизита не усматривается, поскольку его функцию в данном случае фактически выполняет другой реквизит - наименование вида документа.

Оформление  реквизитов  соглашения  об  изменении  условий  трудового  договора производится в соответствии с правилами, изложенными ранее. Исключение в этом смысле представляет, пожалуй, лишь упомянутый реквизит "наименование вида документа".

С учетом специфики функционального назначения документа его наименование (наименование вида документа) должно, на наш взгляд, в точности соответствовать указанному в ст. 57 Трудового кодекса РФ и при этом дополняться ссылкой на дату и номер того трудового договора, по отношению к которому соглашение выполняет подчиненную (дополняющую) роль. Оформление соглашения об изменении условий трудового договора рекомендуется производить на бланках предприятия - бланке конкретного вида документа либо общем бланке - или листах писчей бумаги формата А4 с использованием компьютерных программно-технических средств. При этом следует придерживаться правил, изложенных ранее в отношении трудового договора.

Объем соглашения об изменении условий трудового договора, как правило, не превышает половины объема трудового договора и в общем случае составляет от одной до трех страниц. В том случае, если объем соглашения превышает одну страницу, для оформления первой страницы документа применяется бланк.

Последующие страницы документа оформляются на листах писчей бумаги с соответствующими характеристиками.

Перед тем как рассмотреть аспекты расторжения трудового договора, обратим внимание уважаемых читателей на то, что с правовой точки зрения расторжение (прекращение) трудового договора в отношении того или иного работника представляется не менее, а, может быть, и более значимым эпизодом, нежели заключение трудового договора с ним. На это указывает, в частности, и жесткая регламентация процедуры расторжения трудового договора, зафиксированная отныне в ст. 84.1 Трудового кодекса РФ. В связи с последним замечанием представляется целесообразным в первую очередь рассмотреть основания расторжения трудового договора. К числу общих оснований ст. 77 Трудового кодекса РФ, в частности, относит соглашение сторон, истечение срока трудового договора, расторжение трудового договора по инициативе работника, расторжение трудового  договора  по  инициативе  работодателя,  перевод  работника  по  его  просьбе  (с  его согласия) на работу к другому работодателю либо переход на выборную работу (должность), отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества предприятия, изменением его подведомственности (подчиненности) либо реорганизацией, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением ранее определенных условий трудового договора, отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением, отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность, обстоятельства, не зависящие от воли сторон (т.н. форс-мажор, или обстоятельства неодолимой силы), нарушение установленных Трудовым кодексом РФ (иным федеральным законом) правил заключения трудового договора - в случае, если такое нарушение исключает возможность продолжения работником порученной ему в соответствии с трудовым договором работы (трудовой функции), прочие основания, предусмотренные Трудовым кодексом РФ (иными федеральными законами).

В каждом случае расторжения трудового договора принимаемое работодателем решение должно быть не только безупречным с юридической точки зрения, но и соответствующим образом документировано.

Изучение оснований расторжения трудового договора предлагается начать с ситуаций, квалифицируемых ст. 77 Трудового кодекса РФ как "прочие основания". Необходимость в этом продиктована сугубо практическими соображениями, поскольку - по понятным причинам - т.н. "прочие" основания в большинстве имеющихся источников освещены дифференцированно, разрозненно.

В связи с этим остановимся прежде всего на основаниях, предполагающих расторжение трудового договора и не зафиксированных в ранее упоминавшейся статье. К их числу, в частности, относятся:

расторжение трудового договора, содержащего условие об испытании, в связи с тем, что работник был признан не выдержавшим испытание либо счел порученную ему в соответствии с трудовым договором работу (трудовую функцию) неподходящей и обратился к работодателю с соответствующим письменным заявлением;

расторжение трудового договора с отдельными категориями работников (например, из числа руководящего состава, педагогическими работниками и др.) по основаниям, предусмотренным трудовым договором, Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами или локальными актами предприятия;

расторжение трудового договора с работниками из числа совместителей при наступлении

обстоятельств,  предоставляющих  работодателю  дополнительные  основания  для  расторжения трудового договора с такими работниками;

расторжение трудового договора с иными категориями работников, если в таких договорах содержатся соответствующие условия и включение таких условий в договоры не противоречит Трудовому кодексу РФ (предусмотрено Трудовым кодексом РФ) - например, работников из числа работающих у работодателей - физических лиц, работников религиозных организаций, работников представительств РФ за границей и т.п.

Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 |