Имя материала: Малый бизнес заработная плата при упрощенной системе налогообложения

Автор: И.А.Толмачев

1.3.9. увольнение в связи с ликвидацией предприятия

 

Досрочное      расторжение  трудового       договора         в          связи   с          ликвидацией предприятия

(прекращением деятельности работодателем - индивидуальным предпринимателем) (п. 1 ч. 1 ст.

81 Трудового кодекса РФ) при наступлении соответствующих обстоятельств производится в отношении всех работников.

Это в принципе отличает названное основание от прочих, предусмотренных ст. 81 Трудового кодекса РФ. Уточним, что в общем случае ликвидация предприятия - это не что иное, как его прекращение (прекращение его деятельности) как юридического лица без перехода полномочий (прав и обязанностей предприятия) в порядке правопреемства к каким-либо другим лицам, предпринятое в порядке, предусмотренном законодательством, по решению органа, уполномоченного на то в соответствии с учредительными документами, или по решению суда.

Ликвидация предприятия считается завершенной, а предприятие прекратившим существование  с  момента  внесения  органом  государственной  регистрации  соответствующей записи в Единый государственный реестр юридических лиц.

Увольнение работников по данному основанию, с одной стороны, производится вне зависимости от того, находятся ли эти работники на работе или временно отсутствуют по уважительным причинам (по болезни, в отпуске и т.п.), а с другой стороны, предусматривает предоставление увольняемым соответствующих гарантий и компенсаций.

Основанием для инициации процедуры увольнения работников по основанию, предусмотренному п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, является решение о ликвидации предприятия, принятое в предусмотренном законом порядке уполномоченными на то органами (лицами).  Как  правило,  такое  решение  принимается  либо  учредителями  (участниками) предприятия (органом предприятия с соответствующими полномочиями), либо судом.

Работники  должны  быть  предупреждены  работодателем  о  предстоящей  ликвидации  в точном  соответствии  с  предписаниями  ст.  180  Трудового  кодекса  РФ.  Такое  предупреждение должно носить персональный характер и доводиться до сведения каждого работника в письменной форме и под роспись - не позднее чем за 2 месяца до предполагаемой даты увольнения.

В то же время с письменного согласия работника допускается его увольнение до истечения указанного  срока  с  одновременной  выплатой  ему  дополнительной  компенсации  в  размере среднего   заработка   работника,   исчисленного   пропорционально   времени,   оставшемуся  до истечения срока предупреждения об увольнении. Однако работники должны быть осведомлены о том, что они вправе обратиться к работодателю с соответствующими заявлениями. Работодателю следует  заранее  проинформировать  работников  об  этом  (в  соответствии  с  п.  1  ч.  1  ст.  81

Трудового кодекса РФ).

Работодатель вправе уволить ранее других работников, заявивших в письменной форме о своем согласии с безуведомительным порядком увольнения. Однако следует иметь в виду, что до издания   соответствующего   приказа   работник,   ранее  согласившийся   с   безуведомительным порядком увольнения, вправе отозвать свое заявление, уведомив об этом работодателя в письменной форме.

Работникам, не представившим соответствующие письменные заявления, работодателем должны быть направлены предупреждения о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией предприятия. В случае отказа работника от росписи (от получения уведомления) об этом составляется акт.

Необходимо уточнить, что в отношении отдельных категорий работников сроки предупреждения о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией предприятия могут быть сокращены. Например, в соответствии со ст. 292 Трудового кодекса РФ такое предупреждение должно быть направлено работнику, заключившему трудовой договор сроком до двух месяцев, не позднее чем за три дня до предполагаемой даты увольнения, а в отношении сезонных работников этот срок, согласно ст. 296 Трудового кодекса РФ, должен составлять не менее семи дней. Увольнение работника в связи с ликвидацией предприятия, как и в ранее рассмотренных случаях, оформляется приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора, содержание которого объявляется увольняемому под роспись. На основании приказа (распоряжения) производится оформление иных необходимых документов.

При расторжении трудовых договоров в связи с ликвидацией предприятия увольняемым работникам, в соответствии со ст. 178 Трудового кодекса РФ, выплачивается выходное пособие в размере  среднего  месячного  заработка.  Кроме  того,  за  работниками  сохраняется  средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В то же время работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, подлежат увольнению без выплаты выходного пособия, если иное не предусмотрено соответствующими федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором, заключенным ранее с данным работником. Сезонным работникам такое пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

Отметим, что при прекращении деятельности филиала, представительства (иного обособленного структурного подразделения) предприятия, расположенного в другой местности, руководитель организует расторжение трудовых договоров с работниками соответствующих структурных  подразделений  по  правилам,  предусмотренным  для  случаев  ликвидации предприятия. Об увольнении этих работников также издаются соответствующие приказы.

 

1.3.10. Расторжение договора в связи с сокращением штата

 

Обратимся к рассмотрению порядка досрочного расторжения трудового договора в связи с сокращением численности (штата) работников предприятия (индивидуального предпринимателя) (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ). В этом случае процедура увольнения инициируется работодателем в отношении работников, подпадающих под сокращение.

Увольнение работника по сокращению численности подразумевает уменьшение количества единиц по соответствующей специальности (должности, профессии), например в связи с уменьшением объема выполняемых работ и фонда заработной платы. При сокращении численности сначала сокращаются вакантные единицы по данной специальности, а затем, если в этом имеется необходимость, и занятые "живыми" работниками. В свою очередь, увольнение работника по сокращению штата предполагает ликвидацию занимаемой им должности. Показательно, что общая численность работников в этом случае может и не уменьшиться, так как в штатное расписание одновременно могут быть введены новые единицы.

В общем случае право определения численности и штата предоставлено работодателю. С этой целью он время от времени может производить те или иные организационные мероприятия, направленные на изменение (в том числе сокращение) численности или штата работников.

В зависимости от причин и целей сокращение численности либо штата предприятия может быть  более  или  менее  значительным.  Решение  о  сокращении  численности  или  штата  (о проведении соответствующих мероприятий) вступает в силу с момента издания руководителем

предприятия  приказа  о  введении  в  действие  нового  штатного  расписания  (с  обязательным указанием даты его введения в действие).

Однако до издания соответствующего приказа работодателем должна быть организована работа, направленная на обеспечение законности изменений, обусловленных сокращением численности или штата предприятия.

Необходимо подчеркнуть, что увольнение работника по сокращению численности или штата рассматривается как надлежащим образом обоснованное, если на предприятии по тем либо иным причинам действительно должно быть уменьшено то или иное количество единиц по соответствующей должности (специальности, профессии). При этом, как следует из ч. 3 ст. 81

Трудового кодекса РФ, до увольнения по рассматриваемому основанию работнику должна быть

предложена в письменной форме другая имеющаяся у работодателя работа, которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья и квалификации.

К  числу  обстоятельств,  делающих  в  принципе  возможным  с  правовой  точки  зрения увольнение работника в связи с сокращением численности или штата предприятия, можно отнести следующие:

1) отсутствие у работника преимущественных прав на то, чтобы в условиях сокращения за ним было сохранено рабочее место (должность);

2) отсутствие у работодателя других должностей (рабочих мест), которые в соответствии с законодательством  могут  быть  предложены  работнику  для  последующего  перевода  (с письменного согласия последнего на перевод);

3) отказ работника дать письменное согласие с переводом на другую работу, предложенную ему работодателем (с учетом состояния здоровья и квалификации работника);

4) предупреждение работника о предстоящем увольнении в порядке, предусмотренном законодательством.

Если  работник  является  членом  профсоюзной  организации  предприятия,  то  принятие решения об увольнении работника по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, производится работодателем с учетом мотивированного мнения соответствующего профсоюзного органа согласно ст. 373 Трудового кодекса РФ. Такое мнение может быть доведено до сведения работодателя в виде надлежащим образом оформленной выписки из протокола заседания профсоюзного комитета.

При принятии решения об увольнении того или иного работника работодатель обязан, кроме того,  руководствоваться  ст.  179  Трудового  кодекса  РФ,  устанавливающей  преимущественные

права  в  отношении  определенных  категорий  работников  на  оставление  их  на  работе  при

сокращении численности или штата.

Как следует из указанной статьи, при сокращении численности или штата преимущественное право на оставление на работе предоставляется "работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией". При документально подтвержденных равных показателях производительности труда и равной квалификации работников, рассматриваемых в качестве кандидатов на увольнение в связи с сокращением численности или штата, преимущественным правом на продолжение работы пользуются:

- семейные работники - при наличии в их семьях двух или более нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию;

-  семейные  работники,  в  семье  которых  нет  других  работников  с  самостоятельным

заработком;

-  работники,  получившие  в  период  работы  у  данного  работодателя  трудовое  увечье

(профессиональное заболевание);

-  работники  -  инвалиды  Великой  Отечественной  войны  (боевых  действий  по  защите

Отечества);

- работники, повышающие свою квалификацию по направлению, определенному работодателем, без отрыва от работы;

- работники - авторы изобретений;

-  работники,  являющиеся  супругами  военнослужащих  (в  государственных  организациях,

воинских частях);

- работники из числа граждан, ранее уволенных с военной службы, а также члены их семей на работе, куда они поступили впервые после увольнения с военной службы;

- работники - одинокие матери военнослужащих, проходящие военную службу по призыву;

- работники из числа лиц, получивших или перенесших лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с лучевой нагрузкой (подвергнувшихся радиационному воздействию).

Отметим в заключение, что коллективным договором (соглашением) могут определяться и другие категории работников, пользующиеся при сокращении численности или штата преимущественным правом на оставление на работе при равных показателях производительности труда и равной квалификации. Дальнейший порядок действий работодателя предполагает:

1) определение (с учетом вышеизложенного) работников, подлежащих перемещению на вакантные  должности  (с  их  согласия  и  при  наличии  на  предприятии  соответствующих  их состоянию здоровья и уровню квалификации вакансий);

2) доведение до сведения указанных работников списков вакантных должностей (персонально, в письменной форме, под роспись и с учетом даты предполагаемого увольнения того или иного работника в случае несогласия с перемещением);

3)  рассмотрение  письменных  заявлений  работников  о  согласии  (несогласии)  с перемещением на другие должности;

4) издание приказов (распоряжений) о перемещении работников, изъявивших на то свое согласие, на другие должности, а также приказов (распоряжений) об увольнении тех работников, которых  по  тем  или  иным  причинам  не  представляется  возможным  перевести  на  другие должности, не подлежащие сокращению.

В соответствии со ст. 178 Трудового кодекса РФ при досрочном расторжении трудового договора в связи с сокращением численности (штата) предприятия увольняемым выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. На период трудоустройства за ними сохраняется  средний  заработок,  но  не  свыше  двух  месяцев  со  дня  увольнения  (с  зачетом выходного пособия).

 

Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 |