Имя материала: Менеджмент туризма

Автор: Кабушкин Николай Иванович

Приложение 6 (к главе № 8)

 

Деловая игра «Лидер»

 

Введение

 

Основной целью этой деловой игры является формирование у студентов профессиональных умений и навыков по управлению персоналом при приеме на работу. Деловая игра базируется на активизации познавательной деятельности обучаемых в учебном процессе. Она построена в форме имитации профессиональной деятельности менеджера туристской фирмы с использованием игрового проектирования и занятий игрового характера.

 

Исходная информация для отбора и найма персонала

 

Для решения о том, какой работник необходим для определенного вида работы, требуется иметь точное представление о характере самой работы, квалификации и качествах претендента. Для получения такой информации необходимо:

провести анализ содержания работы;

описать характер работы и на этой основе выявить соответствующие задачи и обязанности исполнителя;

определить требования к персоналу, предъявляемые работой, и выделить тип исполнителя этой работы1.

 

Анализ содержания работы

 

Анализ содержания работы — процесс систематического и подробного исследования работы с целью идентификации ее составных элементов и обстоятельств, при которых она выполняется. В связи с этим выясняется, что делается, когда это делается, почему это делается, где это делается, как это делается; ответственность, взаимоотношения, требования, предъявляемые работой; условия труда; контроль за выполнением работы.

 

Описание характера работы

 

Анализ содержания работы позволяет сделать ее описание и на этой основе определить соответствующие задачи и обязанности исполнителя. При этом должны быть отражены следующие аспекты:

наименование работы (виды деятельности) и ее позиция в фирме;

описание содержания работы;

компетентность (с позиции развития инициативы и самостоятельности сотрудника);

уровень ответственности за данную работу;

информационные и коммуникационные связи;

физические аспекты работы;

требования обучения;

условия занятости (карьера, нормальное рабочее время, регламентация сверхурочных);

подотчетность;

заработная плата.

 

Результатом выполнения вышеуказанных действий является составление должностной инструкции (примерное содержание должностной инструкции менеджера по кадрам приводится на с. 630). Должностная инструкция включает подробное перечисление должностных обязанностей («должен уметь») и некоторые квалификационные требования к претендентам (возраст, образование и др.).

 

Квалификационные требования к исполнителю

 

На этапе составления квалификационных требований к исполнителю необходимо полно определить знания, умения, навыки, квалификацию, практический опыт, черты характера личности претендента и качества, которые понадобятся для выполнения данной работы. При этом целесообразно определить желаемый уровень характеристик, а также тот основной минимум требований, которым должен удовлетворять претендент в случае, если не удастся отобрать идеального кандидата (рекомендации к этому разделу приводятся на с. 614 — 621).

 

Ситуация №1

 

В туристской фирме в отделе маркетинга имеется вакансия на должность менеджера по продаже.

 

Задание 1

 

1.1. Исследуйте содержание работы менеджера по продаже.

1.2. Опишите содержание работы менеджера по продаже (руководствуясь рекомендациями на с. 609).

 

Порядок выполнения задания

1. Задание выполняется каждым индивидуально в форме самостоятельной домашней работы.

2. Групповое решение проблемы — в форме аудиторного занятия.

 

Процедура выполнения

Преподаватель формирует группы (пять - шесть человек в каждой). На основе проведенной индивидуальной подготовки в результате совместного обсуждения каждая группа составляет проект работы.

После проектирования из представителей групп формируется комиссия для обобщения материалов и внесения соответствующих уточнений и дополнений в коллективное обсуждение. На этой основе составляется окончательный проект работы на объявленную вакансию.

Коллективное обсуждение проектов осуществляется следующим образом. Проект одной из групп выносится на обсуждение всей аудитории, а другие группы в ходе дискуссии вносят уточнения и дополнения.

Окончательный вариант описания содержания работы менеджера по продаже представляется вниманию всей аудитории и служит основой для выполнения следующих заданий. Пример описания содержания работы менеджера:

 

Описание работы менеджера

 

Общие сведения о профессии

Многовариантность ходов менеджмента, гибкость и неординарность хозяйственных комбинаций, неповторимость способов действия в конкретной ситуации составляют основу делового управления. Главное в деятельности менеджера — не владение стандартными приемами, а способность быстро и правильно оценить реальную хозяйственную ситуацию и найти хороший (если не единственный) выход.

Менеджер — это специалист по организации и управлению в сферах производства, сбыта и обслуживания, обладающий определенной административно-хозяйственной самостоятельностью. Все мастерство и умение менеджера направлены на достижение высокой прибыльности предприятия в достаточно сжатые сроки и решение проблем качества.

Характеристика трудового процесса

Особое место в работе менеджера занимает планирование, поскольку оно предопределяет коммерческие результаты, главный из которых — высокая прибыль.

Основными направлениями работы менеджера в процессе планирования являются:

определение генерального пути развития фирмы;

выявление конкретных коммерческих идей для реализации основного курса;

осуществление детального системного анализа исходной позиции;

конкретизация целей развития и стратегия их достижения;

выявление оптимального варианта распределения ресурсов;

планирование рабочего времени и др.

Менеджер уделяет внимание тому, чтобы принимаемые технические, технологические и другие производственные решения имели под собой точный экономический расчет. Он постоянно держит в центре внимания состояние платежеспособности фирмы, осуществляет как оперативное, так и стратегическое планирование.

Жесткий, постоянный контроль за выполнением плановых заданий — неотъемлемая часть менеджмента. Главное в этой работе — индивидуальный подход к каждому исполнителю. Умелый менеджер постоянно отмечает ценность и значение для коллектива каждого работника.

Менеджер совершенствует структурную организацию людей, усиливает функциональную основу и специализацию.

Наиболее существенная задача менеджера при любых изменениях, происходящих на рынке, — обеспечить достижение поставленных задач (прежде всего прибыли).

Менеджер находится в курсе всех конфликтных ситуаций, знает способы и методы их устранения, специфику коллектива и взаимосвязи его членов.

Специалист по организации и управлению владеет риск-менеджментом, включающим распознание, оценку и контроль ситуации. Цель этой технологии — предупреждение убытков, избежание потерь, страхование риска и готовность самому идти на риск. В рамках контрольных действий менеджер оценивает:

финансовые и другие результаты коммерческой деятельности и формулирует выводы;

деятельность работников, обеспечивающих достижение результатов;

эффективность реализации плановых мероприятий и факторов, способствующих достижению результатов; подготавливает общие выводы.

При контроле менеджер оценивает уровень прибыли и рентабельности деятельности фирмы за плановый период, использует и анализирует данные ежемесячного бухгалтерского отчета, постоянно повышает свою квалификацию и всемерно способствует повышению квалификации кадров.

 

Условия труда

Рабочий день менеджера строго не нормирован, составляет в среднем 10 часов.

Труд умственный, высококвалифицированный, носит творческий характер.

Нервно-эмоциональное напряжение — умеренно высокое, интеллектуальная нагрузка — очень высокая.

Нестандартные производственные ситуации, возникающие ежедневно, требуют высокой самоотдачи.

Санитарно-гигиенические условия в целом благоприятные. Однако часть времени менеджер проводит непосредственно на производстве, которое может иметь ряд неблагоприятных условий труда. Непродолжительное пребывание на открытом воздухе.

 

Задание 2

 

Составьте должностную инструкцию менеджера по кадрам для любого предприятия туристской индустрии.

Примечание. Задание выполняется каждым индивидуально в форме самостоятельной работы. Обсуждение происходит в форме аудиторных занятий по сценарию, определенному преподавателем. Примерная должностная инструкция менеджера по кадрам приводится на с. 612.

 

Ситуация 2

 

Объявлен конкурс на замещение вакантной должности директора туристской фирмы «Алый парус». Краткая характеристика фирмы:

1. Численность работающих — 28 человек.

2. Фирма работает рентабельно, однако средняя зарплата сотрудников на 20 \% ниже аналогичной по региону.

3. Есть три неформальные группы, конфликтующие между собой (чаще всего из-за распределения премий).

4. Стиль руководства прежнего директора — авторитарный.

5. Значительная сезонность в работе фирмы.

6. Недостаточная активность сотрудников при обслуживании клиентов.

7. До сего времени не уделялось должного внимания изучению сегментов туристского рынка.

8. По вине руководителя в отчетном году были уплачены значительные штрафные санкции.

9. Фирма работает по следующим направлениям: Кипр, Греция, Франция.

 

Задание 1

 

Из пяти условных претендентов (их характеристики составьте самостоятельно) подберите наиболее достойного: используйте материалы из данного учебного пособия (см. гл. 8) и рекомендации на с. 343 — 354.

 

Требования и аспекты оценки претендентов

 

1. Инновационная функция.

2. Функция планирования и составления временного графика.

3. Функция делегирования.

4. Координаторская функция.

5. Функция принятия решений.

6. Функция мотивирования.

7. Функция контроля.

8. Информационная функция.

9. Функция помощи и выбора персонала.

Далее следует детальное описание требований к руководящим кадрам, систематизированных по трем аспектам: личность, мотивация результатов работы и компетенция.

 

Рекомендации к деловой игре «Лидер»

 

Личность

 

Требования к поведению:

общительность;

способность к кооперации;

мастерство ведения переговоров;

способность мотивировать;

способность к контролю;

способность к курированию и подбору персонала;

готовность информировать.

Требования к самостоятельности:

целеустремленность;

уверенность в себе;

готовность брать на себя ответственность;

способность к критике;

доверие.

Требования к принятию решений:

готовность идти на риск;

компетентность в принятии решений.

4. Требования к делегированию:

способность информировать и делегировать полномочия.

5. Требования к выносливости:

устойчивость к стрессам;

предприимчивость.

6. Требования к гибкости.

 

Мотивация производительности

 

Требования к целеустремленности:

выдержка;

способность к самореализации;

способность не расстраиваться;

ориентация на успех;

предприимчивость.

2. Требования к внутренней (определяемой внутренними факторами) мотивации:

идеализм;

готовность к самоидентификации с предприятием/организацией.

3. Требования к внешней (определяемой внешними факторами) мотивации:

здоровый материализм.

Требования к физическому состоянию:

хорошее состояние здоровья.

Требования к психической конституции:

не нейротическая структура личности.

Требования к самоконтролю:

автономность;

надежность;

самодисциплина.

Требования к систематической организации работы:

способность формулирования целей;

эффективность работы;

осознание затрат и полезности.

 

Некоторые из приведенных здесь требований пересекаются с требованиями в подпункте «личность», но это только усиливает оценку.

 

Требования к компетенции,

связанные с занимаемой должностью

 

Требования к образованию:

школьное образование;

основное профессиональное образование;

знание иностранных языков;

готовность к дальнейшему обучению и повышению квалификации.

Специфические профессиональные требования:

профессиональная карьера;

профессиональный опыт;

знание отрасли;

знание продукта.

3. Специфические требования, связанные с выполнением задач:

стойкость при рутинной работе;

творческий подход;

способность к планированию и организации;

способность к координированию;

понимание проблем;

умение выражать свои мысли (вербально, невербально);

технические знания;

одаренность в области искусства;

мастерство ручной работы.

4. Специфические требования, связанные с политикой предприятия:

стиль управления;

система норм/культура предприятия;

социально-общественные установки;

религиозные убеждения;

политические представления;

семейные ценности;

законодательные нормы;

требования, ориентированные на сотрудников;

требования, ориентированные на цели предприятия.

 

Таким образом, мы увидели, что личность, мотивация производительности и компетенция не должны рассматриваться изолированно друг от друга. Тем не менее эффективнее рассматривать все три этих аспекта отдельно.

Если вы видите в себе способность к конкуренции, то это будет мотивировать вашу производительность, оказывать влияние на всю вашу сущность (характеризуемую множеством параметров — от честолюбия до упорства и эгоизма).

Следующие требования представляют собой факторы, связанные с анализом кандидатур: социальная компетентность; системное целенаправленное мышление и поведение; потенциал активности; умение высказывать свои мысли.

 

Социальная компетентность

 

умение сопереживать

способность сочувствовать, распознавать и учитывать проблемы других;

реальная оценка собственного влияния на окружающих;

общительность

способность легко войти в контакт, заговорить с другим человеком;

открытость в отношении целей, намерений, методов;

доверительное обращение с другими, готовность придти на помощь;

способность к кооперации

уяснить и развивать далее идеи других;

не реализовывать свои желания за счет других;

делить успех с другими;

отказ от мыслей о конкуренции, интересов власти и соперничества;

способность к интеграции

определять причины конфликтов и искать их решение;

направлять различные интересы к общей цели, не отказываясь от собственной концепции;

готовность к информированию

снабжать информацией других;

не задерживать важную информацию;

уметь слушать и находить время для бесед;

самоконтроль

не реагировать агрессивно на атаки;

не провоцировать других;

быть предсказуемым в любом настроении.

 

Системное целенаправленное мышление и поведение

 

аналитическое мышление

уметь определять общие моменты в различных практических ситуациях;

выводить общие правила при рассмотрении отдельных случаев и уметь применять их;

концепционное мышление

развитие стратегий решения проблем;

последовательность отдельных шагов при планировании;

комбинированное мышление

обработка и применение информации и способов мышления других дисциплин;

комбинирование данных в новом виде и разработка вариантов;

эффективная организация работы

соблюдать сроки и договоренности;

уметь получать общий обзор и распределять задачи;

полностью выполнять собственные задачи;

способность принимать решения

привлекать всю имеющуюся информацию;

требовать и оценивать альтернативы;

не откладывать решения;

идти на оправданный риск;

просчитывать последствия решений;

способность планирования и контроля

формулировать цели работы;

искать и устанавливать критерии порядка;

согласовывать друг с другом рабочие процессы;

уметь быстро структурировать сложные ситуации;

проверять выполнение плана.

 

Потенциал активности

 

мотивация работы

сохранять уровень производительности при выполнении сложных задач;

выполнять самостоятельно и быстро срочные задачи; принимать и анализировать изменения;

мотивация управления

распределение и организация руководящих ролей;

инициатива в проведении выравнивания интересов среди сотрудников;

сконцентрированность более на результатах работы, чем на рабочем процессе;

автономия

самостоятельная работа без инструктирования;

самостоятельное определение новых задач и целей;

стремление к улучшению результатов работы;

готовность к познанию и изучению нового;

способность к самореализации

не терять из виду цель;

реализовывать свою точку зрения, несмотря на возникающие препятствия;

не ослаблять конкуренцию;

общее целенаправленное поведение;

уверенность в себе

не сдаваться при неудачах;

признавать только факты, не поддаваться влиянию других личностей;

ориентированные на успех уверенное мышление и чувства.

 

Способность выражать свои мысли

 

способность доступно объясняться устно и письменно;

ясная, понятная речь;

беглое формулирование, хорошее акустическое понимание;

хороший стиль при письме;

риторические способности;

способность к аргументированному убеждению.

 

Задание 2

 

Проведите аттестацию сотрудников туристической фирмы «Алый парус» по следующим направлениям (результаты оценки сотрудников должны использоваться как инструмент управления):

 

Оцениваемый сотрудник

ФИО___________________________________________________________

Должность______________________________________________________

Дата вступления_________________________________________________

_______________________________________________________________

Причина оценки_________________________________________________

_______________________________________________________________

Период оценки__________________________________________________

_______________________________________________________________

 

Оцените, пожалуйста, в каком объеме сотрудник использовал свои способности и выполнял связанные со своими функциями требования в отношении следующих семи критериев оценки:

1) по существенным пунктам требования не выполняются, результат деятельности неудовлетворительный;

2) по большинству пунктов требования выполняются незначительно, частично неудовлетворительные результаты труда;

3) в основном отвечает требованиям; несмотря на некоторые ошибки, удовлетворительные результаты деятельности;

4) отвечает требованиям по всем параметрам; полностью удовлетворительные результаты;

5) по многим пунктам превосходит требования; в большинстве случаев результаты выше среднего;

6) по большинству требований превосходит предъявляемые требования; очень хорошие результаты;

7) по всем пунктам значительно превосходит требования; отличные результаты.

Определение критериев должно служить их однозначному пониманию и поддерживать при градации. Эксперту тем самым указывается, какие пункты внутри данного критерия должны быть обязательно учтены. Градация создается на основе сравнения результатов отдельных работников.

 

 

Производственные отношения

и результаты труда

Оценка

Профессиональная квалификация

Владеет необходимыми для своей деятельности знаниями, опытом и методами работы. Активно использует их на практике. Повышает свое образование, овладевает новыми знаниями и изучает современные тенденции. Разрабатывает новые концепции и предложения по решению проблем

 

Организация работы

Планирует свою работу в соответствии с практическими, относящимися к ситуации и экономическими критериями. Использует имеющиеся ресурсы. Четко оценивает затраты и учитывает издержки. Систематически занимается планированием и организацией рабочего процесса. Работает целенаправленно и старательно. Применяет самоконтроль. Эффективно использует рабочее время, выполняет задания в срок

 

Самостоятельность

Сам ставит перед собой цели, не требуется контроля и наблюдения над ним. Определяет появляющиеся отклонения от целей и проводит мероприятия по их исправлению. Избегает задавать многие дополнительные вопросы, принимает решения в рамках своей компетенции в отведенные сроки. Готов брать на себя ответственность. Определяет новые задачи и ищет новые пути их решения

 

Способность к оценке

Анализирует и оценивает положение вещей быстро, уверенно и точно. Ориентируется в ситуации и может реально оценивать проблемы. Не склонен к пространственным обобщениям

 

 

1234567

 

1234567

 

1234567

 

1234567

Способность убеждать

Преподносит свою позицию ясно и обоснованно. Общается умело, преодолевает препятствия с помощью убедительной аргументации. Выражается письменно и устно четко и понятно. Уверен в своих действиях

 

Готовность работать

Идентифицирует себя со своими задачами. Проявляет инициативу и готовность исполнять порученные задания, в том числе и рутинные. Готов к выполнению новых задач, которые находятся вне его обычной сферы деятельности. Не останавливается на достигнутом. Без приказаний работает сверх нормального рабочего времени, если задание этого требует

 

Способность к переключению

Может приспосабливаться к различным ситуациям и работникам. Быстро «врабатывается» в новые, непривычные ситуации и проблемы. Всегда готов к принятию нововведений. Реагирует гибко, но жестко придерживается общепринятых мнений и методов

 

Выносливость

Демонстрирует концентрацию и выдержку при выполнении заданий. Может работать в условиях цейтнота с одинаковой интенсивностью и качеством. Преодолевает критические ситуации, рассудителен. Не падает духом при неудачах

 

Сотрудничество

Поддерживает коллег, где это необходимо. Передает необходимую информацию нуждающимся в ней людям. Способен целенаправленно работать в группе. Учитывает замечания и предложения других, а также решения коллектива. Готов к критическому пересмотру своей позиции

 

Общительность

Очень быстро входит в контакт с другими людьми и сохраняет налаженные связи. Открыт и чувствителен к социальным ситуациям и отношениям между людьми. Способен мотивировать других для решения общих задач

 

1234567

 

1234567

 

1234567

 

1234567

 

1234567

 

1234567

Управление

Производственные отношения

и результаты труда

Оценка

Ориентация на цели

Учитывает поставленные цели и преследует их реализацию (профессионально, персонально, эффективно). Четко определяет цели и действия

 

Организация

Следит за правильным и равномерным использованием времени подчиненными. Перепроверяет и оптимизирует распределение задач и рабочие процессы в своей сфере деятельности

 

Делегирование 

Поручает своим сотрудникам определенные задачи, делегируя им соответствующие полномочия, дает им возможность самостоятельно работать и принимать решения

 

Информация

Четко и своевременно информирует своих сотрудников

 

Кооперация 

Оказывает поддержку сотрудникам в исполнении заданий. Понимает, как важен положительный рабочий климат в подразделении. Учитывает мнение сотрудников при принятии решения

 

Контроль

Контролирует в необходимой форме выполнение работы

 

Оценка 

Оценивает сотрудников добросовестно и правильно. Открыто высказывает похвалу и критику

 

Содействие

Содействует планомерному профессиональному развитию своих подчиненных

 

 

1234567

 

1234567

 

1234567

 

1234567

 

1234567

 

1234567

 

1234567

 

1234567

 

 

Замечания эксперта

(например, профессиональная помощь в оценке сильных и слабых сторон сотрудника)

 

Замечания оцениваемого

(например, учитывая мнения, представления о собственном развитии и содействии)

_____        _________            _____________                            ____________                           

Дата            Эксперт                Оцениваемый                             Руководитель

 

Оценка результатов труда «Руководящий работник»

 

 

Результат/метод

Сильное превышение предъявляемым требованиям

Превышение предъявляемым требованиям

Требования выполняются

Требования выполняются относительно

Требования почти не выполняются

Результат

Определяет безупречность работы, экономичность и качество

 

Планирование

Показывает способность к планированию, умение самостоятельно мыслить. Постоянно идет с опережением и использует методы кратковременного планирования

 

Организаторские способности

Целесообразно организовал работу в своей сфере. Использует   известные методы для решения задач вместе с сотрудниками

 

Инициативность

У него множество идей. Способен активно использовать их. Осознает проблемы, обладает аналитическими способностями. Критически и конструктивно мыслит

 

 

 

 

 

1

2

3

4

5

6

Гибкость

Умело справляется с необычными проблемами и новыми ситуациями. Легко входит в контакт с другими людьми и быстро анализирует возникшие обстоятельства

 

Сотрудничество

Готов к сотрудничеству и открыт предложениям со стороны других. Обладает мастерством общения и необходимым тактом.

Открыт для критики

 

Выносливость

Уверен, терпелив, психически и физически вынослив, не унывает

 

Отношение к работе

Работает увлеченно, аккуратно и надежно. Учитывает интересы предприятия

 

Ориентация на цели

Устанавливает цели и приоритеты. Учитывает поставленные цели. Достигает целей и выполняет задачи

 

Делегирование

Делегирует задачи и ответственность. Поддерживает самостоятельность сотрудников

 

Ответственность

С готовностью принимает на себя ответственность

 

Информация

Информирует руководителей, коллег и сотрудников, имеющих отношение к данной задаче. Собирает информацию и следит за ее своевременностью, правильной и точной передачей

 

 

 

 

 

 

1

2

3

4

5

6

Принятие решений

Тщательно готовит свои решения. Принимает их своевременно, даже если они и неприятны. Представляет принятое решение убедительно и доказательно

 

Контроль

В принятом порядке контролирует результаты работы. Своевременно замечает отклонения от целей и принимает соответствующие меры

 

Оценка

Оценивает сотрудников взвешенно и точно. Открыто высказывает похвалу и критику

 

Содействие

Содействует профессиональному и личному развитию сотрудников

 

Мотивация

Понимает ее как умение убедить сотрудников в необходимости выполнения задачи, преобразования целей предприятия в личные цели сотрудников. Всегда находит время

для подчиненных

 

 

 

 

 

 

 

 

Общая оценка

Требования к предъявляемым

функциям:

значительное превышение требований

превышение требований полное выполнение требований

большая часть требований выполняется

требования почти не выполняются

 

Замечания проводившего оценку

(например, важнейшие критерии оценки, профессиональные и личные сильные и слабые стороны и т.д.)

 

Замечания оцениваемого

(например, мнения, предложения об исправлении, содействии

и т.д.)

 

_____            ___________________          _______________             ____________

Дата              Проводивший оценку             Оцениваемый                   Заместитель

 

Должностная инструкция менеджера по кадрам1

 

Общие положения

 

Выполняет ответственные административные функции. Руководит кадровой работой. Отвечает за планирование и проведение программ в области кадровой политики (набор, испытание, оценка, назначение, продвижение, перевод и др.). Работает под общим руководством, проявляет независимость и инициативу.

 

Примеры работ

 

Участвует в общем планировании и определяет курс на обеспечение эффективной работы и равномерной загрузки персонала.

Доводит информацию и решения по кадровым вопросам до всех уровней организации.

Проводит собеседование с претендентами.

Оценивает сотрудников.

Вербует и отбирает новых сотрудников.

Совещается с руководителями низшего звена по кадровым вопросам.

Организует обучение персонала.

Устанавливает систему рейтинга сотрудников.

Ведет личные дела сотрудников.

 

Квалификационные требования

 

Руководитель кадровой службы должен: быть проводником кадровой и социальной политики, социальным лидером коллектива, его нравственным эталоном;

иметь высокие моральные качества, выраженную направленность на работу с людьми, высшее образование и специальную психолого-педагогическую подготовку, опыт кадровой и руководящей работы не менее пяти лет, развитые подсознательные, организаторские, коммуникативные способности;

знать основы технологии производства, экономики и планирования труда, НОТ и управления производством, задачи, стоящие перед организацией, перспективы ее развития, принципы кадровой политики, формы и методы планирования и организации работы с кадрами, основы хозяйственного и трудового законодательства, основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда, основы производственной педагогики, основы организации делопроизводства в условиях АСУ;

владеть методами организации и техникой управления кадрами, социально-психологическими процессами в организации, методами оценки личностных и деловых качеств сотрудников и результатов коллективной работы, вопросами практического применения основ законодательства в работе с кадрами, методами организации воспитательной работы в коллективе, способами мобилизующего воздействия на коллектив, методами и техникой публичного выступления;

иметь ясное представление о методах использования и анализа социально-психологических процессов в организации, о применении техники в управлении кадрами и социальными процессами в коллективе, о принципах работы с организацией.

Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 | 76 | 77 | 78 | 79 | 80 | 81 | 82 | 83 | 84 | 85 | 86 | 87 | 88 | 89 | 90 | 91 | 92 | 93 | 94 | 95 | 96 | 97 | 98 | 99 | 100 | 101 | 102 | 103 | 104 | 105 | 106 | 107 | 108 | 109 | 110 | 111 | 112 | 113 | 114 | 115 | 116 | 117 | 118 | 119 | 120 | 121 | 122 | 123 | 124 | 125 | 126 | 127 | 128 | 129 | 130 | 131 | 132 | 133 | 134 | 135 | 136 | 137 | 138 | 139 | 140 |