Имя материала: Общественное здоровья и здравоохранения

Автор: В.Л.Миняева

Глава 24 организационно-правовые основы медицинской деятельности

 

Профессиональные права и обязанности медработников в условиях перехода на рыночные отношения и медицинское страхование

Понятие о врачебной и коммерческой тайне

Конкретные должностные (профессиональные) обязанности медицинских работников весьма разнообразны и специфичны, они зависят не только от специальности, но и от должности и профиля как учреждения здравоохранения, так и его структурного подразделения. Они определяются рядом правовых актов, нормативными актами Министерства здравоохранения по каждой специальности, конкретизируются должностными инструкциями, положениями об отдельных категориях работников, тарифно-квалификационными справочниками.

Врачебную тайну составляет информация о факте обращения за медицинской помощью, состоянии здоровья гражданина, диагнозе и иные сведения личного характера, полученные при его обследовании и лечении.

Коммерческую тайну составляет информация о хозяйственной и коммерческой деятельности физического или юридического лица, которая свидетельствует о технологий производства, физико-химическом составе, рецептуре, принципиальных схемах и др.

Законодательство, обеспечивающее правовую основу для медицинской деятельности, санитарного благополучия и укрепления здоровья населения, в качестве источников имеет множество нормативных актов различной юридической силы и сферы применения. К общим нормативным документам относятся Конституция Российской Федерации, трудовое, гражданское, административное и уголовное законодательство и др.

Законодательные и нормативные акты могут быть представлены Государственной Думой Совета Федерации, указами Президента, постановлениями Правительства, Министерством здравоохранения, распоряжениями глав административных территорий и законодательных органов.

Организационно-правовые предпосылки медицинской и фармацевтической деятельности

Право на занятие медицинской или фармацевтической деятельностью в Российской Федерации имеют лица, получившие высшее или среднее медицинское или фармацевтическое образование в Российской Федерации, имеющие диплом и специальное звание, а на занятие определенными видами деятельности, перечень которых устанавливается Министерством здравоохранения Российской Федерации, имеющие также сертификат специалистов и лицензию.

Сертификат специалиста выдается на основании послевузовского профессионального образования (аспирантура, ординатура) или дополнительного образования (повышение квалификации, специализация), или проверочного испытания, проводимого комиссиями профессиональных медицинских и фармацевтических ассоциаций, по теории и практике избранной специальности, вопросам законодательства в области охраны здоровья граждан.

Студенты высших и средних медицинских учебных заведений допускаются к участию в оказании медицинской помощи гражданам в соответствии с программами обучения под контролем медицинского персонала, несущего ответственность за их профессиональную подготовку в порядке, установленном МЗ РФ. Лица, не имеющие законченного высшего медицинского или фармацевтического образования, могут быть допущены к занятию медицинской или фармацевтической деятельностью в должностях работников со средним медицинским образованием в порядке, установленном МЗ РФ.

Врачи или провизоры, не работавшие по своей специальности более 5 лет, могут быть допущены к практической медицинской или фармацевтической деятельности после прохождения переподготовки в соответствующих учебных заведениях или на основании проверочного испытания, проводимого комиссиями профессиональных медицинских и фармацевтических ассоциаций.

Лица, получившие медицинскую или фармацевтическую подготовку в иностранных государствах, допускаются к медицинской или фармацевтической деятельности после экзамена в соответствующих учебных заведениях Российской Федерации в порядке, установленном Правительством Российской Федерации, а также после получения лицензии на занятие определенными Министерством здравоохранения Российской Федерации видами деятельности, если иное не предусмотрено международными договорами Российской Федерации.

Лица, незаконно занимающиеся медицинской или фармацевтической деятельностью, несут уголовную ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Правовой статус медицинских и фармацевтических работников

 

Медицинские и фармацевтические работники имеют право на:

— обеспечение условий их деятельности в соответствии с требованиями охраны труда;

— работу по трудовому договору (контракту), в том числе и за рубежом;

— защиту своей профессиональной чести и достоинства;

— получение квалификационных категорий в соответствии с достигнутым уровнем теоретической и практической подготовки;

— совершенствование профессиональных знаний;

— переподготовку за счет средств бюджетов всех уровней при невозможности выполнять профессиональные обязанности по состоянию здоровья, а также в случаях высвобождения работников в связи с сокращением численности или штата, ликвидации предприятий, учреждений и организаций;

— страхование профессиональной ошибки, в результате которой причинен вред или ущерб здоровью гражданина, не связанный с небрежным или халатным выполнением ими профессиональных обязанностей;

— беспрепятственное и бесплатное использование средств связи, принадлежащих предприятиям, учреждениям, организациям или гражданам, а также любого имеющегося вида транспорта для перевозки гражданина в ближайшее лечебно-профилактическое учреждение в случаях, угрожающих его жизни;

— первоочередное получение жилых помещений, установку телефона, предоставление их детям мест в детских дошкольных и санаторно-курортных учреждениях, приобретение на льготных условиях автотранспорта, используемого для выполнения профессиональных обязанностей при разъездном характере работы; иные льготы, предусмотренные законодательством Российской Федерации, республик в составе Российской Федерации,  правовыми актами автономных областей и округов, городов Москвы и Санкт-Петербурга,

Врачи, провизоры, работники со средним медицинским или фармацевтическим образованием государственной и муниципальной системы здравоохранения, работающие и проживающие в сельской местности и поселках городского типа, а также проживающие с ними члены их семей имееют право на бесплатное получение квартир с отоплением и освещением в соответствии с действующим законодательством.

Правовой статус лечащего врача

Лечащий врач — это врач, оказывающий медицинскую помощь пациенту в период наблюдения и лечения его в амбулаторно-поликлиническом или больничном учреждения. Лечащим врачом не может быть врач, обучающийся в высшем медицинском учебном заведении.

Лечащий врач организует своевременное и квалифицированное обследование и лечение пациента, предоставляет информацию о состояния здоровья по требованию больного или его законного представителя, приглашает консультантов и организует консилиум. Рекомендации консультантов реализуются только по согласованию лечащим драчом, за исключением экстренных случаев, угрожающих жизни больного.

Лечащий врач единолично выдает листок нетрудоспособности на срок, определенный федеральными органами власти.

Лечащий врач может отказаться, по согласованию с соответствующим должностным лицом, от наблюдения и лечения пациента, если это не угрожает жизни пациента и здоровью окружающих, в случаях несоблюдения пациентом предписаний или правил внутреннего распорядка лечебно-профилактического учреждения.

Лечащий врач несет ответственность за недобросовестное выполнение своих профессиональных обязанностей в соответствии с законодательством Российской Федерации, республик в составе Российской Федерации.

Правовой статус пациента

При обращении за медицинской помощью и ее получении пациент имеет право на:

— уважительное и гуманное отношение со стороны медицинского и обслуживающего персонала;

— выбор врача, в том числе семейного, а также выбор лечебно-профилактического учреждения в соответствии с договорами обязательного и добровольного медицинского страхования;

— обследование, лечение и содержание в условиях, соответствующих санитарно-гигиеническим требованиям;

— проведение по его просьбе консилиума и консультаций у других специалистов;

— облегчение боли, связанной с заболеванием и (или) медицинским вмешательством, доступными способами и средствами;

— сохранение в тайне информации о факте обращения за медицинской помощью, о состоянии здоровья, диагнозе, а также иных сведений, полученных при его обследовании и лечении;

— добровольное согласие на медицинское вмешательство;

— отказ от медицинского вмешательства;

— получение информации о своих правах и обязанностях, состоянии своего здоровья, а также на выбор лиц, которым может быть передана информация о состоянии его здоровья;

— получение медицинских и иных услуг в рамках программ обязательного или добровольного медицинского страхования;

— возмещение ущерба в случае причинения вреда его здоровью при оказании медицинской помощи;

— допуск к нему адвоката или иного законного представителя для защиты его прав;

— допуск к нему священнослужителя, а в больничном учреждении — на предоставление условий для отправления религиозных обрядов, в том числе на предоставление отдельного помещения, если это не нарушает внутреннего распорядка учреждения.

Пациент в случае нарушения его прав может обращаться с жалобой непосредственно к руководителю или иному должностному лицу ЛПУ, в котором ему оказывается медицинская помощь, в соответствующие медицинские ассоциации, лицензионные комиссии, либо в суд.

Правовой статус муниципальной системы здравоохранения

К муниципальной системе здравоохранения относятся муниципальные органы управления здравоохранением и находящиеся в муниципальной собственности лечебно-профилактические и научно-исследовательские учреждения, фармацевтические предприятия и организации, аптечные учреждения, учреждения судебно-медицинской экспертизы, образовательные учреждения, которые являются юридическими лицами.

Муниципальные органы управления здравоохранением несут ответственность за санитарно-гигиеническое образование населения, обеспечение доступности населению гарантированного объема и качества медико-социальной помощи, развитие муниципальной системы здравоохранения на подведомственной территории, осуществляют контроль за качеством оказания медико-социальной и лекарственной помощи предприятиями, учреждениями и организациями государственной, муниципальной и частной систем здравоохранения, а также лицами, занимающимися частной медицинской практикой.

Правовой статус медицинских учреждений индивидуально-частного предпринимательства

К частной системе здравоохранения относятся лечебно-профилактические и аптечные учреждения, имущество которых находится в частной собственности, а также лица, занимающиеся частной медицинской практикой и частной фармацевтической деятельностью.

В частную систему здравоохранения входят лечебно-профилактические, аптечные, научно-исследовательские структуры, образовательные учреждения, создаваемые и финансируемые частными предприятиями, учреждениями и организациями, общественными объединениями, а также физическими лицами.

Деятельность учреждений частной системы здравоохранения осуществляется в соответствии с «Основами законодательства об охране здоровья граждан» и другими законодательными актами Российской Федерации и местных органов власти.

Правовые основы трудовой деятельности медработников. Понятие трудового права

В соответствии с Конституцией Российской Федерации каждый гражданин имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род занятий, а также право на защиту от безработицы. Трудовое право является самостоятельной отраслью в правовой системе нашего государства и представляет собой совокупность юридических норм, регулирующих трудовые отношения всех работников, деятельность которых основана на трудовом договоре (контракте).

Трудовое законодательство предоставляет каждому работнику право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; на возмещение ущерба, причиненного здоровью в связи с работой; на равное вознаграждение за равный труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера; на отдых, обеспечиваемый установлением предельной продолжительности рабочего времени, предоставлением еженедельных выходных дней, праздничных дней, а также оплачиваемых ежегодных отпусков; на объединение в профессиональные союзы; на социальное обеспечение; на судебную защиту своих трудовых прав.

Трудовое право в качестве своих источников имеет множество нормативных актов неодинаковой юридической силы и с разнообразной сферой применения. Нормативные акты о труде делятся на: законы (Конституция РФ, трудовой кодекс); подзаконные акты (постановления Правительства, приказы и положения, инструкции министерств и ведомств); локальные нормативные акты (решения администрации конкретного учреждения, принятые, как правило, совместно или по согласованию с профсоюзным комитетом).

Регулирование трудовых отношений в учреждениях здравоохранения Трудовые отношения и заключение трудового договора

Регулирование трудовых отношений в учреждениях здравоохранения в соответствии с Конституцией Российской Федерации осуществляется:

— Трудовым Кодексом Российской Федерации (№197 — ФЗ от 30.12.2001 г.);

— законодательством об охране труда;

— иными федеральными законами;

— указами Президента РФ;

— постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

— конституциями, законами и иными нормативными актами субъектов РФ;

— актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами.

Нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, Указах Президента, постановлениях правительства, других нормативных правовых актах должны соответствовать Трудовому кодексу Российской Федерации, включающему 14 разделов, 62 главы и 424 статьи.

В соответствии с законодательством, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора.

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами, коллективным договором и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности), соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56). В трудовом договоре указываются:

— фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключившего трудовой договор;

— место работы (с указанием структурного подразделения);

— дата начала работы;

— наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием;

— права и обязанности работника;

— права и обязанности работодателя;

— характеристики условий труда, компенсация и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

— режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

— условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплата, надбавки и поощрительные выплата);

— виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом государственной, служебной, коммерческой и иной тайны; об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с Трудовым кодексом, коллективным договором и иными нормативными правовыми актами.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме (ст. 57).

Трудовые договоры могут заключаться (ст. 58):

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если другой срок не установлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Случаи, в которых по инициативе работника или работодателя может быть заключен срочный трудовой договор, определены Трудовым кодексом (ст. 59).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи о истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, договор считается заключенные на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленном органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, считается заключенным на неопределенный срок.

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет. В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет.

С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигший возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке (ст. 64).

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю (ст. 65):

— паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

— трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

— страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

— документы военного учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

— документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях, с учетом специфики работы, Трудовым кодексом, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается работником и работодателем. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и в других организациях.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ст. 60).

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания приказа.

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено и испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ст. 70).

Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

— лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности;

— беременных женщин;

— лиц, не достигших возраста 18 лет;

— лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

— лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;

— лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями, и в иных случаях, предусмотренных законодательством.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов и иных обособленных структурных подразделений — шести месяцев.

В срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствует на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытания.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ст. 71).

Изменение трудового договора

Перевод на другую работу в той же организаций по инициативе работодателя, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию, либо в другую местность вместе с организацией, допускается только с письменного согласия работника (ст. 72).

Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение данной организации в той же местности, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора (ст. 72).

О введении изменении условий договора работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее, чем за 2 месяца до их введения, если иное не предусмотрено федеральными законами (ст. 73).

В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на необусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой не ниже среднего заработка по прежней работе (ст. 74).

Продолжительность перевода на другую работу не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1.01 по 31.12).

Прекращение трудового договора

Общими основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (ст. 78);

2) истечение срока трудового договора (ст. 58), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменениями подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст. 73);

8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ст. 72);

9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ст. 72);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84).

В соответствии со статьей 84 трудовой договор прекращается вследствие нарушения правил его заключения в следующих случаях:

— заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности, или заниматься определенной деятельностью;

— заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

— отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с законодательством.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения этого, срока. В случаях зачисления работника в образовательное учреждение, выхода на пенсию, а также в случае установленного работодателем норм трудового права, условий коллективного договора или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

По инициативе работодателя трудовой договор может быть расторгнут в случае:

1) ликвидации организации, либо прекращения деятельности работодателя — физического лица;

2) сокращения численности или штата работников организации;*

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестаций;*

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителя и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;*

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряда в течение рабочего дня);

б) появления на работе в состояния алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной или иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившими в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу), либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со сторону работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации, его заместителями трудовых обязанностей;

11) представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

12) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

13) в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Увольнение по основаниям, указанным в пп. 2 и 3, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

По инициативе работодателя увольнение работника не допускается в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (за исключением случая ликвидации организации, либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом).

Трудовой договор подлежит прекращению и по следующим обстоятельствам, не зависимым от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;

6) смерть работника, либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника или работодателя — физического лица — умершим или безвестно отсутствующим.

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и др.).

Дисциплина труда

Трудовой распорядок организаций определяется правилами внутреннего трудового распорядка — регламентирующим порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации,

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (ст. 191).

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Для отдельных категорий работников Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение, составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст. 193).

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам Ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, которое может быть обжаловано работником в государственных инспекциях труда или органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение 3-х рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать утвержденный приказ, составляется соответствующий акт.

Если в течение года со дня дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194).

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников

Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для нужд организации определяет работодатель.

В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности (ст. 196 Трудового кодекса РФ).

Защита трудовых прав работников, разрешение трудовых споров

Основными способами защиты трудовых прав и законных интересов работников являются (ст. 352):

— государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства;

— защита трудовых прав работников профессиональными союзами; '

— самозащита работниками трудовых прав.

В целях самозащиты трудовых прав работник может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, либо непосредственно угрожающей его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные настоящим Кодексом и другими нормативными правовыми актами (ст. 379).

Преследование работников за использование ими допустимых законодательством способов самозащиты трудовых прав запрещается (ст. 380).

Трудовым Кодексом определен и порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров — неурегулированных разногласий между работодателем и работником по вопросам законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Индивидуальным трудовым спором признается также спор между работодателем и лицом, ранее состоявшие в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора (ст. 381).

Индивидуальные трудовые опоры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

Комиссии по трудовым спорам образуются из равного числа представителей работников и работодателей. Представители работников избираются общим собранием (конференцией), а представители работодателя назначаются руководителем.

Комиссия по трудовым спорам имеет свою печать.

Из своего состава комиссия по трудовым спорам избирает председателя и секретаря.

Индивидуальный спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска этого срока по уважительной причине комиссия может его восстановить и рассмотреть спор.

Заявление работника регистрируется, а индивидуальный спор должен быть рассмотрен комиссией в течение 10 дней со дня подачи работником заявления.

Решение принимается комиссией по трудовым спорам тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии.

Заверенные копии решения комиссии по трудовым спорам вручаются работнику и руководителю организации в течение 3-х дней со дня принятия решения.

Решение комиссии подлежит исполнению в течение 3-х дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование.

В случае неисполнения решения комиссии в установленный срок работнику выдается удостоверение, являющееся исполнительным документом, на основании которого, при предъявлении не позднее 3-х месячного срока со дня его получения работником, судебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительное порядке.

В случае, если индивидуальный спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок, работник вправе перенести его рассмотрение в суд.

В суде может быть обжаловано и решение комиссии в десятидневный срок со дня вручения копии решения как работником, так и работодателем.

Для решения индивидуального спора работник может обратиться в суд и минуя комиссию по трудовым спорам.

Трудовые споры — неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права (ст. 398).

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов:

— рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией (которая создается в срок до 3-х рабочих дней с момента начала спора из представителей сторон на равноправной основе и обязана рассмотреть коллективный трудовой спор в срок до 5-ти рабочих дней с момента издания приказа о создании комиссии (ст. 401, 402);

— рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника (ст. 403);

— рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже (временно действующем органе, создаваемом в случае, если стороны спора заключили в письменной форме соглашение об обязательном выполнении его решения).

Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и службой по урегулированию коллективных трудовых споров (ст. 404).

Материальная ответственность сторон трудового договора

Материальная ответственность сторон трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне в результате ее виновного противоправного действия.

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, в том числе, в результате:

— незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

— отказа работодателя от выполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

— задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или несоответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника;

— других случаев, предусмотренных федеральными законами и коллективным договором (ст. 235).

Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба.

Работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление работника о возмещении ущерба в 10-дневный срок со дня его поступления. При несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право обратиться в суд (ст. 235).

При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплаты при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан их выплатить с уплатой процентов в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центробанка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором (ст. 236).

Моральный ущерб, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (а при возникновении спора размеры возмещения определяются судом).

Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат (ст. 238).

Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если последний несет за него ответственность), а также необходимость для работодателя произвести затраты, либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.

Материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны, либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику (ст. 239).

Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный ущерб в полном размере (ст. 242).

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:

1) когда в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами на работника возложена полная материальная ответственность при исполнении работником трудовых обязанностей;

2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;

3) умышленного причинения ущерба;

4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговоров суда;

6) причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;

7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;

8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной материальной ответственности заключаются с работниками, достигшими 18-ти лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество (перечень работ и категорий этих работников утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ).

Коллективная (бригадная) материальная ответственность может вводиться при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба.

Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 | 76 | 77 | 78 | 79 | 80 |