Имя материала: Организационная психология

Автор: Занковский А.Н.

Формирование групповых норм

Каким образом происходит формирование норм и их утверждение в организации? Нормы группы связаны с ценностями, так как любые правила могут быть сформулированы только на основании принятия или отвержения каких-то социально или индивидуально значимых событий или явлений. Ценности группы складываются на основании выработки определенного отношения к организационным явлениям, продиктованного местом данной группы в этой системе, ее опытом.

Нормы группы включают в себя и общечеловеческие, и организационные, и специфические, выработанные исключительно данной группой. Тем не менее формально индивидуальное поведение может и не нести на себе отпечаток какой-то особой специфики группы.

Обычно нормы формируются по мере того, как члены группы приходят к пониманию поведения, необходимого для успеха группы. Конечно, какие-либо чрезвычайные события могут ускорить этот процесс и привести к форсированному образованию новых норм. В той или иной мере формирование большинства норм определяется следующими событиями или факторами:

1. Открытыми заявлениями, сделанными членами группы (обычно лидером или человеком, выразившим преобладающее мнение). Так, один из членов группы может предложить ввести новое правило, согласно которому никто из членов группы не может пользовался служебным телефоном по личным вопросам.

2. Критическими событиями в истории группы. Так, несчастный случай с работником, получивший тяжелую травму на рабочем месте, может создать прецедент для формирования групповой нормы, в соответствии с которой работники предупреждают и подсказывают друг другу, как избежать возможной опасности.

3. Правом первого. Те поведенческие нормы, которые существовали в момент образования группы, как правило, надолго определяют ее дальнейшую жизнедеятельность («Как назовешь яхту, так она и поплывет»).

4. Прошлым опытом членов группы. Члены группы всегда приносят с собой определенные поведенческие нормы, в соответствие с которыми они действовали в других группах. Этим объясняется и то радушие, с которым обычно группы принимают в свои члены людей со сходным жизненным опытом и образованием. Это повышает вероятность того, что ожидания, которые приносят с собой «новички», соответствуют тем нормам, которые уже существуют в группах.

Однако группы не формируют нормы для каждой новой ситуации. Нормативное поведение особенно актуально и важно для группы в ситуациях, которые являются значимыми для деятельности и самого существования группы. Поэтому групповые нормы особенно важны в следующих случаях:

1. Когда они способствуют выживанию группы. Группы не любят проигрывать, потому они укрепляют те нормы, которые повышают шансы на успех. Они стараются защитить себя от других групп и индивидов.

2. Когда нормы повышают предсказуемость поведения членов группы. Нормы, которые позволяют прогнозировать индивидуальное поведение, позволяют взаимодействовать с большей эффективностью, предвидя каждое действие партнера и соответственно реагируя.

3. Когда нормы снижают вероятность межличностных проблем. Значимыми являются те нормы, которые обеспечивают удовлетворенность потребностей и снижают вероятность дискомфорта и межличностных

конфликтов.

4. Когда нормы выражают основные ценности группы и определяют ключевые моменты групповой идентификации. Нормы, которые делают очевидными и понятными ценности группы и ее исключительные характеристики, помогают ее сплочению и обеспечивают единство усилий.

Ситуационные переменные, влияющие на групповое поведение

В многочисленных исследованиях был определен ряд ситуационных переменных, позволяющих более адекватно объяснять и прогнозировать групповое поведение.

Среди этих характеристик — личностные особенности членов группы, размер группы и степень ее однородности.

Личностные особенности членов группы. Взаимосвязь между чертами личности и групповым поведением была предметом многих исследований. Основной вывод этих исследований состоит в том, что черты личности, имеющие положительное значение в контексте данной культуры, положительно коррелируют с групповой эффективностью, моральным климатом и сплоченностью. К этим чертам относятся общительность, уверенность в себе и независимость.

Напротив, отрицательно оцениваемые характеристики типа авторитарности, доминантности и отсутствия гибкости негативно влияют на групповые процессы. Можно ли утверждать, что личностные характеристики одного из членов группы могут быть предиктором ее поведения? Не рассматривая в данный момент проблему лидерства, организационная психология дает на этот вопрос отрицательный ответ. Эффект характеристик отдельной личности невелик, однако сумма схожих характеристик является едва ли не решающим фактором групповой деятельности.

Размер группы. Размер группы является важной детерминантой группового поведения. Так, например, исследования показывают, что малые группы способны более быстро выполнять задачи, чем большие. Однако, если перед группой стоит проблемная ситуация, большие группы справляются с ней лучше.

Говорить о конкретных цифрах, определяющих размер группы, довольно сложно, однако некоторые параметры отметить можно. Большие группы численностью от 12 и более человек являются оптимальными для выполнения комплексных сложных задач. Так, если задачей группы является поиск информации, большая группа будет значительно эффективней. С другой стороны, группы с меньшим составом более эффективны в задачах по преобразованию информации или обработке документов на входе. Для выполнения оперативных задач наиболее эффективны группы, состоящие примерно из 7 человек.

Исследования показывают, что увеличение размера группы не ведет к пропорциональному увеличению ее продуктивности. В этой главе уже рассматривался широко распространенный, но, увы, ошибочный стереотип о том, что «чувство локтя» увеличивает индивидуальный потенциал каждого члена группы. Однако в реальности чаще всего сталкиваются не с приростом индивидуальной эффективности в группе, а с ее потерей. Иными словами, наблюдается феномен так называемого группового лодыря.

Попробуем еще раз разобраться в том, что же лежит в основе этого феномена. Возможно, он связан с неуверенностью члена группы, что остальные полностью выкладываются. Если индивид считает, что остальные члены группы — лодыри и «не дорабатывают», то он может вполне обоснованно умерить свое рвение, восстановив таким образом нарушенную, по его мнению, справедливость.

Другим объяснением может быть размытость ответственности. Так как результаты групповой деятельности не могут быть приписаны отдельному члену группы, взаимосвязь между индивидуальным результатом и результатом группы не очевидна. В таких ситуациях у индивида появляется искушение «проехаться» за чужой счет.

Таким образом, для организации эффективной групповой работы, а также поддержания морального климата в группе должны быть обеспечены средства идентификации усилий каждого члена группы. Если этого не сделать, продуктивности группы и удовлетворенности трудом может быть нанесен большой ущерб.

Исследования влияния размера группы привели также и к другим выводам:

1. Группы с нечетным количеством членов предпочтительнее, чем группы с четным количеством.

2. Группы из 5 или 7 человек наиболее полно сочетают в себе преимущества малой и большой групп. Нечетное количество членов снижает вероятность дробления группы на диады. Группа из 5—7 человек достаточно велика, чтобы сформировать устойчивое большинство, обладать разнообразными навыками и, в то же время, достаточно компактна, чтобы избежать негативных факторов, характерных для больших групп: доминирование нескольких членов, образование подгрупп, игнорирование участия отдельных членов, чрезмерные временные затраты на принятие решений.

Неоднородность группы. Выполнение большинства групповых задач требует разнообразных знаний и навыков. Очевидно, что неоднородные группы, которые состоят из непохожих индивидов, обладающих различными способностями, навыками и знаниями, наиболее полно удовлетворяют этому требованию. Исследования также подтверждают этот вывод.

Если группа неоднородна с точки зрения личностных особенностей членов, знаний, способностей и навыков, то с большей вероятностью можно прогнозировать, что она выполнит любую задачу. И хотя такая группа, как правило, более конфликтна, практика свидетельствует, что она способна действовать более эффективно, чем однородная группа.

Одно из направлений исследований однородности групп связано с так называемой групповой демографией, изучающей степень сходства определенных демографических характеристик (возраст, пол, образовательный уровень, продолжительность членства в организации и т. д.) и их влияние на некоторые организационные переменные, например, текучесть кадров.

Группы и организации состоят из когорт, то есть индивидов, обладающих общими характеристиками, например, каждый из членов группы, родившийся в 1970 году— ровесник другого представителя данной когорты. Исследователи вправе считать, что эти индивиды обладают общим опытом: например, годы их вступления в жизнь после окончания школы совпали с началом перестройки и коренных изменений в обществе, и это должно было неизбежно отложить общий отпечаток на их психологию и поведение.

Известен трагический факт нашей истории: мужчины, родившиеся в 1922—1924 годах, почти все погибли во время Великой отечественной войны. Групповая демография предполагает, что такие характеристики, как возраст или время вступления в организацию, позволяют прогнозировать организационное поведение людей. Так, частая смена места работы в большей степени характерна для тех, кто не вписывается в преобладающую когорту.

Обладая другим жизненным опытом, эти люди чаще сталкиваются с конфликтами, и их членство в группе оказывается затруднительным. Исследования показывают, что те подразделения организаций или отдельные рабочие группы, в которых преобладают представители одной возрастной когорты, характеризуются минимальной текучестью, а если она и происходит, то обычно касается людей других когорт, не вписавшихся в данную группу.

Люди, которые одновременно пришли в организацию, с большей вероятностью ассоциируются друг с другом, имеют схожие взгляды на перспективы группы или организации и, соответственно, большие шансы оставаться в организации в течение длительного времени.

Таким образом, состав группы может быть важным предиктором ее поведения. И если индивидуальные различия не столь очевидны, то различия между когортами могут значительно определять эффективность группы.

 

Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 | 76 | 77 | 78 | 79 | 80 | 81 | 82 | 83 | 84 | 85 | 86 | 87 | 88 | 89 | 90 | 91 | 92 | 93 | 94 | 95 | 96 | 97 | 98 | 99 | 100 | 101 | 102 | 103 | 104 | 105 | 106 | 107 | 108 | 109 | 110 | 111 | 112 | 113 | 114 | 115 | 116 | 117 | 118 | 119 | 120 | 121 | 122 | 123 | 124 | 125 | 126 | 127 | 128 | 129 | 130 | 131 | 132 | 133 | 134 | 135 | 136 | 137 |