Имя материала: Организационная психология

Автор: Занковский А.Н.

Современная организация как система взаимозависимостей

Развитие капитализма и товарных отношений привело к разделению труда, которое коренным образом изменило характер социальных отношений, когда-то связывавших людей, приведя к невиданной ранее близости людей друг к другу и их взаимозависимости. Теперь в отправлении практически всех своих потребностей индивид стал полностью зависеть от внешнего мира. Жилье, продукты питания, одежда, транспорт, образование, труд, отдых или любая другая сторона повседневной жизни человека зависят от труда и усилий множества других людей. И эти зависимости невидимой паутиной опутывают каждого, значительно уменьшая степени его свободу в социальном пространстве.

Для того что бы иметь возможность пользоваться многочисленными товарами и услугами, индивиду требуются деньги, и основным источником денежных ресурсов для большинства людей является работа в какой-либо организации. Фактически речь идет о получении от организации денежных ресурсов в обмен на определенную, заданную организацией форму поведения. Таким образом, при всем своем стремлении к независимости и свободе современный человек в повседневной жизни зависит от тысяч других людей, и эта зависимость в наиболее явной форме проявляется в его отношениях с организацией-работодателем.

Формально индивида никто не принуждает силой идти в организацию, изменять свое поведение и повиноваться ее требованиям, но если он этого не сделает, то не сможет удовлетворить многие из своих потребностей. Именно потребности, которые организация способна или обещает удовлетворить, побуждают индивида к вступлению в организацию.

Вернемся к психологическим принципам насильственно-реквизиционной организации. Современная организация использует тот же психологический механизм и формирует новые контуры «актуальная потребность —> целесообразное поведение —»удовлетворенная потребность», в основе которых лежат новые искусственно сформированные потребности, многие из которых до этого не были известны человечеству. Сегодня потребности индивида, удовлетворяемые организацией, не ограничиваются заработной платой, выплачиваемой организацией, а включает широкий круг разнообразнейших потребностей:

1) потребности в безопасности — быть защищенным от физической агрессии со стороны других, быть защищенным в случае экономических спадов иметь надежную, стабильную работу, быть социально защищенным в случае болезни/потери трудоспособности, иметь безопасное рабочее место;

2) физиологические потребности — иметь достойные условия жизни, позволяющие своевременно удовлетворять основные физиологические потребности в пище, еде, тепле, сне, сохранении здоровья и т. п.;

3) потребности в аффилиации — нравиться многим людям, быть полноправным членом организации, участвовать в приятных социальных мероприятиях, работать с дружелюбными и понимающими людьми, поддерживать с ними гармоничные отношения, избегать межличностных конфликтов;

4) потребности в (само)уважении — чувствовать уважение со стороны сотрудников организации, получать похвалу со стороны коллег и руководства, получать формальное признание своих заслуг, иметь высокий статус и авторитет в организации и обществе, получить признание своей неординарности и важности;

5) потребности в самоактуализации (в достижениях) — делать что-либо лучше других, достичь или приблизиться к трудной цели, внести свой вклад в выполнение важной задачи, успешно справиться с новыми обязанностями, развиваться и становиться лучше и пр.

Таким образом, становясь членом организации, индивид оказывается связанным с ней множеством потребностей, ожиданий и надежд, которые организация способна удовлетворить, исполнить или осуществить.

Этими возможностями организация обладает благодаря своим ресурсам, которые по масштабам и разнообразию несопоставимы с ресурсами организаций прошлого. Принципиальное отличие модели современной организации от насильственно-реквизиционной состоит в ином отношении власти к ресурсам. Сегодня организации в любой сфере деятельности исходят из соображений результативности и рентабельности, т. е. в конечном счете ориентируются не на потребление ресурсов исключительно для поддержания власти, а на их воспроизводство. Поэтому в качестве идеала современной организации выступает модель промышленной организации, в которой власть непосредственно вовлечена в воспроизводство ресурсов. Это открыло для промышленных организаций возможности непрерывного генерирования ресурсов и обусловило их доминирующее положение в современном мире. Нередко прибыль таких организаций вполне сопоставима с валовым национальным продуктом целых государств. Разумеется, чем крупнее организация и богаче ее ресурсы, тем привлекательнее она для индивида.

Именно наличие ресурсов, которые выступают предметами потребностей работников, дает организации власть над индивидом и позволяет ей изменять его поведение в соответствии с общей целью, не прибегая к насилию. Распределяя ресурсы тем или иным способом, организация получает в свое распоряжение мощный инструмент изменения поведения работников. Таким образом, в современной организации власть, прежде всего, выступает как форма многоканальной зависимости индивида от организации: чем больше эта зависимость, чем многообразнее потребности, удовлетворяемые организацией, тем сильнеее власть и крепче связь между организацией и индивидом.

В отличие от насильственно-реквизиционной организации процесс воспроизводства ресурсов в современной организации в находится под непосредственным контролем власти. На рис. 4. 8 изображен основной «контур» функционирования власти в современной организации.

Индивид, побуждаемый своими потребностями вступает в организацию, рассчитывая, что организация обеспечит его частью своих ресурсов, выступающих предметом его потребностей. К таким организационным ресурсам относятся не только материально-финансовые ресурсы (зарплата, бонусы, предоставление различных услуг и т. п.), но и ресурсы организационно-психологические — символические, статусные, развивающие и прочие, способные удовлетворить потребности работников в аффилиации, самоуважении и самореализации.

Доступ к этим ресурсам открыт индивиду только при определенных условиях: если его поведение будет соответствовать определенным требованиям и стандартам. При этом он может не знать, в какой конечный продукт или услугу трансформируется его организационное поведение и как оно соотносится с теми ресурсами, которыми организация вознаградит его за работу. Это функция менеджмента — планировать и организовывать работу, координировать усилия многих работников, контролировать и оценивать их деятельность, в конечном счете, соотносить затраченные ресурсы организации с воспроизведенными.

 

 

Рис. 4. 8. Основной «контур» функционирования власти в современной организации

 

Смогут ли сотрудники удовлетворить эти потребности зависит от тех людей, которые контролируют ресурсы. Именно тому, кто контролирует основные организационные ресурсы, принадлежит власть в организации. Если у менеджмента нет ресурсов, то нет и власти, а отсутствие власти как процесса, консолидирующего индивидуальные цели работников в рамках общей цели фактически означает отсутствие самой организации.

Распределение ресурсов не является прерогативой всего организационного менеджмента, а принадлежит только высшему менеджменту. Это предписано важнейшей характеристикой организации — ее структурой, то есть «системой предписанных ролей и ролевых взаимоотношений, определением деятельности отдельных подразделений, распределением полномочий среди должностных лиц и формальной сетью коммуникаций». В главе VI мы подробно рассмотрим характеристики и типы организационных структур, а сейчас коснемся этого вопроса только в той мере, в какой это необходимо для анализа власти в организации.

По мнению Х.Минцберга организационная структура состоит из 5 частей: оперативного ядра, стратегического апекса или высшего менеджмента, средней линии, техноструктуры и вспомогательного персонала. Несмотря на важность всех элементов организационной структуры, нас сейчас интересует только стратегический апекс, в руках которого сосредоточена основная власть в организации. Его функциями являются: формирование политики, разработка стратегических планов, распределение ресурсов, реорганизация организационной структуры в случае необходимости, руководство организацией и ее взаимосвязями с внешней средой. Таким образом, контроль над организационными ресурсами и их распределением, а также определение организационных целей, т. е. общего направления деятельности организации принадлежат исключительно стратегическому апексу, обеспечивая ему все остальные виды организационной власти.

Рассмотрение власти в качестве базового организационного процесса позволяет по-новому взглянуть на многие организационно-психологические проблемы. В этом контексте проблема трудовой мотивации, например, рассматривается не как относительно самостоятельная область исследования причин, определяющих направленность индивидуального поведения, а как поиск ненасильственных средств корректировки индивидуальных целей в направлении общей цели организации посредством направленного удовлетворения разнообразных потребностей работников (рис. 4.9).

Иерархия мотивов, о которой часто говорится в психологии, складывается в определенных организационных условиях, и то, какие мотивы в этой иерархии займут ведущее место, а какие — подчиненное, определяется не столько спонтанным развитием индивида, сколько направленными усилиями организационной власти.

 

Рис. 4.9. Мотивация как функция власти (базового организационного процесса).

 

Важную роль в решении базового психологического противоречия имеет и организационная культура, которая предполагает формирование в организации общего культурного пространства, включающего ценности, нормы и поведенческие модели всех работников и направленного на осуществление миссии организации, т. е. общей цели организации, осмысленной в широком социальном значении. Крепкая организационная культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации (рис. 4. 10).

То же самое можно сказать и о проблеме профотбора. Он в первую очередь призван обеспечить приток новых кадров, являющихся не только нужными для организации профессионалами в своих областях, но и личностями, обладающими определенной направленностью и теми характеристиками, которые не противоречат общей организационной цели.

В свете базового организационного противоречия, т. е. противоречия между целями отдельных работников и общей целью организации, такое психологическое явление как лидерство выступает как феномен, способный придать общей цели организации большую привлекательность за счет неординарных личностных качеств, профессионализма и харизмы, которыми, как правило, наделен настоящий лидер. В этом случае базовое психологическое противоречие во многом снимается благодаря идентификации общей цели организации с личностью лидера и стремлению ведомых или подчиненных следовать за ним (рис. 4. 11).

В новой парадигме история исследования групп и неформальных взаимоотношений предстает как еще одна попытка направить групповые процессы в русло общей организационной цели. Практика создания рабочих команд (team building) и внедрения кружков качества (quality circles) в американских и европейских компаниях показывает, что согласовать групповые цели с общей организационной целью, как правило, значительно сложнее, чем цели отдельных индивидов. При этом группа нередко оказывает негативное влияние и на индивидуальную, и на организационную эффективность. Поэтому в контексте власти как базового организационного процесса основные усилия психологов и менеджеров направлены не только на более эффективное использование потенциала группы, но и на преодоление или нейтрализацию негативного группового эффекта. Таким образом, любые психологические проблемы в организации неизменно связаны с решением базового психологического противоречия между целями отдельных членов организации и общей организационной целью.

Большинство психологических явлений и проблем в организации до сих пор рассматриваются в качестве самостоятельных областей исследования, мало связанных друг с другом. Анализ различных психологических явлений и проблем в контексте базового психологического противоречия в организации, на мой взгляд, открывает путь к созданию организационно-психологической теории, сводящей открытые в данной области закономерные связи к единому, объединяющему началу.

 

Рис. 4.10. Организационная культура, ценности и аттитюды работников как функция власти (базового организационного процесса)

 

Рис. 4.11. Лидерство в контексте власти как базового организационного процесса.

 

Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 | 76 | 77 | 78 | 79 | 80 | 81 | 82 | 83 | 84 | 85 | 86 | 87 | 88 | 89 | 90 | 91 | 92 | 93 | 94 | 95 | 96 | 97 | 98 | 99 | 100 | 101 | 102 | 103 | 104 | 105 | 106 | 107 | 108 | 109 | 110 | 111 | 112 | 113 | 114 | 115 | 116 | 117 | 118 | 119 | 120 | 121 | 122 | 123 | 124 | 125 | 126 | 127 | 128 | 129 | 130 | 131 | 132 | 133 | 134 | 135 | 136 | 137 |