Имя материала: Организационная психология

Автор: Занковский А.Н.

Почему люди образуют группы или вступают в них?

Индивидуальное существование человека вне группы или общества противоестественно и, по-видимому, должно рассматриваться лишь в качестве метафоры, а не реальной возможности. Чисто организменные особенности человека никогда бы не позволили ему в одиночку занять сколько-нибудь приметное место в животном мире, а длительная беззащитность и беспомощность после рождения не только обнаруживает условность индивидуальной независимости, но и формирует при нормальном развитии устойчивую потребность в аффилиации, любви и заботе о своих ближних.

По-видимому, главным мотивом вступления индивида в группу могут считаться те индивидуальные потребности, которые человек может удовлетворить только в группе. Большинство людей одновременно являются членами многих групп, которые позволяют индивиду удовлетворить разнообразный спектр его потребностей, включая базовые, социальные и духовные.

Рассмотрим в качестве примера некоторые из них. Потребность в безопасности. Объединяясь в группы, индивид может уменьшить чувства опасности и тревоги, которые испытывает одинокий человек. В группе он чувствует себя сильнее, испытывает меньше сомнений и в большей степени способен противостоять внешним угрозам. Это чувство беззащитности особенно остро ощущает человек, только что покинувший прежнюю группу или вошедший в новую.

И вполне очевидно, что большинство людей предпочитает жить в группе, чем стоять особняком. Замечено, что в организациях, где менеджмент создает для служащих обстановку повышенной нестабильности и беззащитности, наиболее активно происходит сплочение служащих в профессиональные союзы и неформальные объединения.

Потребности в самоуважении. «Я горжусь тем, что являюсь сотрудником Российской академии наук», — может оптимистично заявить молодой ученый, вчерашний выпускник университета. Принадлежность к престижной, преуспевающей или известной организации бросает отблеск исключительности или успешности и на ее работников. Членство в одной или нескольких группах помогает почувствовать себя более значимым. Индивид чувствует себя польщенным, если принят в какую-либо престижную группу, например, элитарный клуб. Избрание в Государственную думу или назначение вице-премьером правительства способно удовлетворить даже самую острую потребность индивида в самооценке и статусе.

Потребности в аффилиации. «Теперь мы совершенно независимы в финансовом отношении!» — восклицает жена удачливого коммерсанта. «Но, пожалуй, я не уйду со своей работы: мне действительно нравятся люди, с которыми я тружусь». Подобное желание продолжать работу явно не из-за денег, по-видимому, свидетельствует о том, что рабочая группа во многом удовлетворяет социальные потребности индивида. Люди нуждаются в регулярных и стабильных взаимодействиях, и для большинства общение на работе является основным источником удовлетворения потребности в аффилиации.

Потребность во власти. «Сколько раз мы пытались убедить руководство повысить зарплату и улучшить условия нашей работы, и все было без толку. Но стоило организовать забастовку, как наши требования были выполнены в три дня». Объединенная единой целью, единым желанием, группа может стать реальным источником власти в организации. То, чего человек не может достичь индивидуально, порой становится возможным посредством групповых действий. Для индивидов с сильной потребностью во власти группа может стать источником власти даже в отсутствии формальной должности в организации. Неформальные лидеры порой с не меньшим успехом, чем менеджмент, могут требовать от членов группы выполнения своих указаний. Таким образом, членство в группе может открывать индивиду путь к власти над другими людьми.

Потребности достижения. Существует множество задач, которые затруднительно, а порой невозможно выполнить отдельному человеку. Очень часто такие задачи требуют разных способностей, навыков и знаний. В таких случаях только объединение в группу поможет индивиду достичь желаемого результата.

Классификация групп в организации

В отличие от огромного разнообразия групп в обществе, организация накладывает довольно жесткие ограничения на многие характеристики группы (цели, структуру, ценности и т. д.). Это несомненно облегчает задачу классификации.

Традиционное для социальной психологии деление групп на первичные и вторичные может быть полезным и для организационных психологов. Под первичной группой при этом понимается не семья или друзья, а исключительно действующая рабочая группа, в которую включен индивид. Остальные группы и подразделения организации в этом случае считаются вторичными. Основным критерием для дифференциации указанных групп являются непосредственность и регулярность организационных взаимодействий.

Значительно более важным и полезным для анализа групповых процессов является деление групп на формальные и неформальные. Впервые это деление было предложено Мэйо в ходе уже упоминавшихся хоуторнских экспериментов.

Формальная группа — это, по своей сути, обретшая организационную форму идея менеджера о том, что должна собой представлять и как должна функционировать группа людей для достижения целей менеджмента. Исходя из этой идеи (и, разумеется, опыта, накопленного менеджментом как институтом) в формальной группе четко сформулирована цель группы, определена структура власти, т. е. система подчинения, заданы все позиции и роли ее членов, регулирующие вертикальные и горизонтальные отношения в группе, сформулированы и предписаны групповые нормы и правила. Примерами формальных групп являются: рабочая группа, отделение солдат, студенческая группа или школьный класс и т. д.

Воплощение управленческих идей в «человеческом» материале, однако, постоянно наталкивается на некоторые досадные сложности (пресловутый «человеческий фактор»): люди, даже если они полностью согласны действовать в соответствии с формальными и содержательными требованиями менеджмента, никак не хотят отказаться от естественных форм человеческого взаимодействия и общения, построенных вовсе не на управленческих идеях и целях.

Как уже отмечалось, тейлоризм вообще отказался обращать внимание на такие «мелочи». Заслуга Мэйо состоит в том, что он первым обратил внимание на то, что отрицалось научным менеджментом: среди работников, искусственно объединенных менеджментом в рабочую группу, есть своя, не контролируемая организацией и менеджером (а потому неформальная) жизнь. Эти неформальные группы, по мнению Мэйо, стихийно складывались и возникали внутри формальных групп на основании каких-либо общих интересов, склонностей или потребностей. В них отсутствовала строгая структура власти, не были определены статусы, роли и четкая система взаимоотношений.

Создание неформальной группы внутри формальной приводит к скрытому переплетению двух структур отношений, в значительной степени затрудняющих управленческий контроль за групповыми процессами. В реальной жизни очень трудно вычленить чисто формальные и неформальные группы. Особую сложность для менеджера представляют случаи, когда направленность неформальной группы мешает достижению организационных целей формальной группой. Обнаружение самого факта наличия двух структур в группах имело очень большое значение для управления. Менеджмент впервые задумался над возможностью использования неформальной структуры группы в интересах организации или, по меньшей мере, над необходимостью большего контроля над ней. Особое значение эта проблема приобрела в контексте исследований лидерства в группе.

Формальные группы в организации можно классифицировать также на командные и целевые. Командная группа является базовой организационной единицей, удовлетворяющей всем формальным требованиям. Она состоит из работников, которые непосредственно подчиненных конкретному менеджеру. Отделение банка из 10 сотрудников является примером такой группы.

Целевые группы имеют более гибкую организационную форму. Как правило, они представляют собой временные объединения работников для осуществления конкретной цели, отдельного проекта. Границы такой группы не ограничиваются непосредственными иерархическими связями «руководитель — подчиненный». Для выполнения своей задачи границы целевой группы могут пересекать и вертикаль власти, и горизонтальные взаимосвязи внутри организации. Целевая группа может вообще находиться вне организационной структуры и иерархии. Временные рамки существования таких групп обычно ограничиваются сроками выполнения конкретного проекта. Создание целевых групп обычно диктуется необходимостью быстрого реагирования организации на изменения внешней среды.

В неформальные группы работники объединяются с целью удовлетворить потребности, которые не может удовлетворить формальная группа. При этом формально работники могут быть членами различных командных и целевых групп. Различные индивидуальные интересы приводят к образованию групп по интересам. Обычно такие группы формируются в результате сходства характеристик между ее членами, выполняя важную роль в удовлетворении социальных потребностей. Эти неформальные отношения могут оказывать глубокое влияние на поведение и деятельность работников и даже интерферировать с целями организации в целом.

Определенный интерес для организационной психологии может иметь и различение групп членства и референтных групп. Понятие «референтной группы» указывает на то, что некоторые разделяют нормы и ценности, принятые не в этой, а в какой-то иной группе, которая выступает для них неким жизненным ориентиром. Такие группы, в которые индивид не включен действительно, но нормы которой он принимает, называют референтными. Понятие «референтной группы» связано с «системой координат», которую индивид употребляет для сравнения своего статуса со статусом других лиц. Индивид использует референтную группу для оценки или как эталон для сравнения своего поведения с поведением членов референтной группы. Иными словами, референтная группа может выполнять и сравнительную, и нормативную функцию.

Деление на группы членства и референтные группы может быть полезным для менеджера в объяснении поведения работников, явно ориентированных на иные нормы, чем те, которые приняты в рабочей группе или организации в целом. Это могут быть, прежде всего, нормы других групп или организаций, членом которых работник являлся прежде. Феномен референтной группы может подсказать менеджеру шаги, которые позволят изменить «точку отсчета» работника, повысив в его сознании привлекательность норм и ценностей той группы, членом которой он является в настоящее время.

Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 | 76 | 77 | 78 | 79 | 80 | 81 | 82 | 83 | 84 | 85 | 86 | 87 | 88 | 89 | 90 | 91 | 92 | 93 | 94 | 95 | 96 | 97 | 98 | 99 | 100 | 101 | 102 | 103 | 104 | 105 | 106 | 107 | 108 | 109 | 110 | 111 | 112 | 113 | 114 | 115 | 116 | 117 | 118 | 119 | 120 | 121 | 122 | 123 | 124 | 125 | 126 | 127 | 128 | 129 | 130 | 131 | 132 | 133 | 134 | 135 | 136 | 137 |