Имя материала: Организационное поведение

Автор: Ю.Д. КРАСОВСКИЙ

11.2. личностное деловое поведение

 

Каждый работающий в фирме является индивидуальностью и так или иначе раскрывается в личных поведенческих контактах. Для того чтобы глубже понять деловое поведение работника, надо раскрыть поведенческие проявления его «Я». Оно формируется с детства, когда ребенок начинает говорить: «Я сам». Базовые характеристики личностного «Я» осознаются работником фирмы прежде всего как установки на определенное проявление делового поведения. Они выражают зависимость от собственных желаний («хочу»), от своих возможностей («могу»), от определенных обязательств («надо»), от усилий по их выполнению в достижении цели («стремлюсь»). Эти установки могут быть более или менее устойчивыми, но могут изменяться в зависимости от ситуаций, а также превращаться в свою противоположность, выступая в форме психологических барьеров («не хочу», «не могу», «не надо»). Они ставят личностное «Я» в ситуацию выбора, в которой принимается то или иное решение: личность взвешивает желаемое и действительное, возможное и осуществимое, должное и обязательное, определяя тем самым для себя реализуемость решений в стремлении к намеченному результату.

В сознании личности отрицательные установки на те или иные виды работ могут совмещаться с положительными, вступая в противоречие: «Хочу, но вряд ли смогу, хотя надо»; «Могу, но не очень хочу, хотя надо»; «Могу и хочу, но никому этого не надо»;

«Не очень хочу, не очень могу, но заставляют» (рис. 11.2—11.5; 10 — высшая степень проявления установки).

 

 

            Рис. 11.2. Модель противоречия:       Рис. 11.3. Модель противоречия:

                            «Хочу, но вряд ли смогу,                «Могу, но не очень хочу,

                                        хотя надо»                                                   хотя надо»

 

 

         Рис. 11.4. Модель противоречия:                   Рис. 11.5. Модель противоречия:

                         «Могу и хочу, но никому                       «Не очень хочу, не очень могу,

                                 этого не надо»                                              но заставляют»

 

Из этих графиков следует, что во всех «полях напряженности» сталкиваются различные типы установок по отношению к личностному «Я». Все они разноплановые и действуют с разной степенью интенсивности, создавая в каждом конкретном случае особую модальность: видоизмененную соотнесенность переменных величин, влияющих на то или иное осознание собственного «Я».

Понимание установок личности в различной их комбинации дает возможность объяснить противоречия в ее сознании, которые возникают в результате их рассогласования. Именно это и создает внутреннее «поле напряженности» личности. Оно может быть положительным тогда, когда личность стремится проявить свою потребность в творческой самореализации прежде всего через установку «хочу» и когда для этого есть все необходимые условия (творческая работа, поддержка руководителя, взаимопонимание сотрудников, организационные стимулы). В этом случае личность работает «на интерес», а напряженность ее работы оказывается облегчающим фактором делового поведения.

Активность личности проявляется в ее стремлении творчески реализовать себя в привлекательных видах работ. Это гармонизирует установки «хочу» и «стремлюсь». Если же этого не происходит, если личность не может проявлять своих творческих способностей, то ее установка «стремлюсь» гаснет в формальном отношении к работе. Выбор работы «по душе» является главным мотиватором делового поведения личности.

В этом случае установка «стремлюсь» проявляется на эмоционально-волевой основе, актуализируя ресурсы личности. У работника возникают мотивы: «докопаться до основной причины», «найти оптимальное решение», «наметить перспективу», «помочь фирме», «получить удовлетворение», «заслужить признание», «быть ключевой фигурой». Это модель творческой самореализации личности в ее деловом поведении (рис. 11.6).

 

 

Рис. 11.6. Модель творческой самореализации личности

в ее деловом поведении

 

Прямо противоположная модель делового поведения личности возникает тогда, когда в ее сознании сталкиваются установки «надо» и «хочу», но первая доминирует: личность не хочет выполнять ту работу, которую необходимо выполнить. Это противоречие пробуждает отрицательное «поле напряженности». Но оно может «наполниться» такими мотивами, которые облегчают выполнение непривлекательных заданий. Так, опрос молодых работников показал, что, несмотря на непривлекательность многих видов работ, которые им приходится выполнять, они все же чаще всего выполняют ее успешно, причем в завершающей стадии.

Оказывается, что в процессе выполнения таких заданий у молодых работников, возникают мотивы, как-то компенсирующие их непривлекательность. Они ответили, что это происходит потому, что «постепенно втягиваешься в работу», «не хочешь подвергать себя критике», «не хочется вступать в конфликт с другими», «работать-то все равно надо», «хочется скорее отделаться от неприятной работы», «необходимо успеть сделать и другую работу». Это — отрицательно обусловленные мотивы, которые группируются вокруг установки  «надо», активизируя ее. Они помогают работать тогда, когда потребность в творческой самореализации оказывается заблокированной. Поэтому установка «надо» тянет за собой и установку «могу», подкрепляя ее «изнутри». В этом случае установки «стремлюсь» воспроизводятся на рационально-волевой основе (рис. 11.7).

 

Рис. 11.7. Модель активизации установки «надо»

в деловом поведении личности

 

 

Рис. 11.8. Модель активизации установки «надо» мотиваций «хочу»

 

Однако установка «надо» может проявляться парадоксально. Это происходит тогда, когда она подкрепляется положительно обусловленными мотивами, которые группируется вокруг установки «хочу». Выполнение малопривлекательных заданий молодые работники объясняют так: «Не хочу подводить других»;

«Хочу оправдать доверие руководителя»; «Хочу быть не хуже других»; «Хочу выглядеть лучше других»; «Хочу посмотреть, что из этого получится»; «Хочу получить деньги». Эти мотивы группируются прежде всего вокруг установки «хочу», активизируя ее, но сама эта установка проявляется в связи с установкой «надо», эмоционально «окрашивая» ее и облегчая тем самым стремление к цели. В этом случае установка «стремлюсь» воспроизводится на рационально-волевой и эмоционально-волевой основе (рис. 11.8). Из графика видно, что установка «хочу» со всей ее мотивацией как бы поглощается установкой «надо», которая тем самым очень усиливается.

Та или иная мотивация возникает в зависимости от того, что ожидает человек, чего опасается и на что надеется. Поэтому его мотивы оказываются обусловлены тем, чего следует избежать, и тем, что предполагается приобрести. Они являются двуединой психологической детерминантой делового поведения личности: с одной стороны, надо быть исполнительным работником, а с другой — уметь осмыслить эту работу такой мотивацией, которая смягчала бы подчиненность установке «надо».

Для того чтобы понять психологическую специфику регуляции делового поведения личности, важно иметь в виду такую закономерность: руководители относятся к работникам так, как те относятся к своей работе. Они выделяют в них прежде всего такие базовые характеристики делового поведения, как инициативность и исполнительность, а антиподом считают инертность. Инициативные работники способны творчески подходить к делу, находчиво и оперативно использовать обстоятельства, выбрать наилучший, как им кажется, вариант достижения цели, могут давать встречные предложения, советы, стремясь сделать работу интереснее, быстрее, качественнее. Исполнительные работники умеют доводить дело до конца, работают добросовестно, аккуратно, точно, экономно, дисциплинированно, могут находиться в состоянии трудовой активности длительное время. В подразделениях всегда находятся инициативные и исполнительные работники в «чистом виде», но чаще всего инициативность и исполнительность как-то сочетаются. Однако бывают ситуации, когда инициативный работник может стать инертным, если его инициатива никому не нужна (рис. 11.9).

В инертном поведении личность может имитировать работу, подчинившись требованиям руководителя формально. Не желая протестовать, работник стремится оправдать свой конформизм здравым смыслом. Установки его самосознания проявляются как узел противоречий: «Надо, хотя не хочу»; «Могу сделать, хотя и не надо»; «Стремлюсь поскорее отделаться, потому что не хочу». Это означает, что в сознании личности происходит процесс утраты личностной значимости выполняемых ею функций при создавшихся условиях работы. Парадокс проявляется в том, что сохранение своего «Я» оказывается иллюзорно-возможным тогда, когда сама работа теряет смысл.

Однако может быть и такая ситуация, когда работник хочет выполнить задание инициативно, но ему не хватает профессиональных знаний и опыта. В данном случае противоречие между «хочу» и «могу» не осознается или недооценивается, поэтому может разрешиться ложно, неадекватным способом. Например, желание добиться результата может быть таким сильным, что возникает феномен предельно рискованного поведения, когда работник переоценивает свои возможности. И хотя поведение личности было инициативным, оно оказалось неадекватным ее возможностям. Этот парадокс делового поведения проявляется как «инициатива бессилия» в неответственном решении проблемной ситуации.

 

 

Рис. 11.9. График трансформации инициативно-исполнительного работника в инертного

 

Другой парадокс инициативного делового поведения возникает тогда, когда инициатива проявляется в ситуации, которая вовсе не требует этого. Работники, особенно молодые, не всегда могут предвидеть последствия своего инициативного поведения, поскольку в их сознании инициатива ассоциируется с позитивным конечным результатом. Однако проявлять ее там, где требуется только предельно четкое выполнение, вряд ли целесообразно. В этих случаях отход от исполнительских функций делового поведения приводит к отрицательным санкциям по отношению к инициатору, когда он сделал то, что мешает, а не помогает делу. Возникает парадокс «инициатива наказуема», который вызывается стремлением сделать задание «правильнее», чем это должно быть. Но парадокс наказуемой инициативы может возникать и тогда, когда она полезна, но нарушает привычный ход плохо организованного дела и кажется руководству слишком хлопотной.

Различные формы делового поведения личности есть отклик на тот или иной способ управленческого взаимодействия. Поэтому социально-психологическая специфика делового поведения личности зависит от того, как организована система этого взаимодействия по «вертикали», «диагонали» и «горизонтали».

 

Основные понятия

 

Коллективное деловое поведение

Индивидуальное деловое поведение

Функциональная определенность делового поведения

Временная заданность делового поведения

Поведенческая самоорганизуемость делового поведения

Мотивационная автономность делового поведения

Предсказуемость поступков делового поведения

Сценарное воспроизводство делового поведения

Поведенческое личностное «Я»

«Поле напряженности» личности

Модальные установки

Мотивы делового поведения

 

Контрольные вопросы

 

1. Что выявил экспертный опрос руководителей в их понимании делового

     поведения?

2. Как проявляются специфические свойства делового поведения

    работников?

3. Какие конфликты могут возникать, если не учитывать эти свойства?

4. В чем может проявляться профессиональное самоопределение

    руководителя?

5. В каких противоречиях могут быть модальные установки личности

    работника?

6. Каким образом противоречия модальных установок личности задают

    то или иное поведение работника в организации?

7. Какие типичные модели поведения возникают у работников?

8. Какие трансформации индивидуального поведения могут возникать у

    работника?

9. Как объяснить специфику «полей напряженности» в конкретных

    ситуациях?

10. Какие примеры можно привести, чтобы понять динамику личностного

      делового поведения?

 

Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 | 76 | 77 | 78 | 79 | 80 | 81 | 82 | 83 | 84 |