Имя материала: Организационное поведение

Автор: Ю.Д. КРАСОВСКИЙ

20.2. личностные управленческие ресурсы

 

Практика консультирования помогает понять управленческие позиции руководителей как психологические феномены. Эти позиции осваиваются руководителями в зависимости от их собственной системы ценностей. А она определяется тем, какие цели ставит руководитель и какие средства выбирает для достижения успеха, в какой мере совмещает личные цели и цели фирмы по времени и результатам, какой видит свою собственную перспективу работы в этой фирме, планирует ли свою карьеру, умеет ли оценивать личные успехи и неудачи, делая из этого определенные выводы.

Исходя из модальной структуры личности «хочу — могу — надо — стремлюсь», руководитель может определить уровень своих притязаний, взвесить свои реальные и потенциальные личностные ресурсы, оценить уровень своих прошлых достижений, который поможет ему поднять планку достижений будущих. Но все зависит от постановки жизненных целей самому себе: «К чему же я стремлюсь?» Всякая неопределенность между этими модальными установками может быть снята в его сознании и поведении, если он найдет необходимые жизненные цели, которые будут концентрировать энергию его делового поведения на ближайшие годы.

Для того чтобы помочь руководителю найти жизненные цели и осмыслить свою управленческую позицию, можно использовать методику личностных целевых ориентиров, представленную в табл. 20.8. Эта методика (Л. Зайверт, 1991 г.) использовалась в дипломной работе одного из слушателей — руководителя акционерной строительной фирмы.

 

Таблица 20.8. Формирование жизненных целей

 

Цели по срокам

Личные

Профессиональные

Долгосрочные

Построить отдельный

Создать конкурентоспособное

 

 

дом для семьи. Найти

строительное предприятие с пере-

 

 

себя, работать в

довыми методами управления,

 

 

большой авторитетной

имеющее развитую сеть производ-

 

 

компании

ства и прочный имидж в регионе,

 

 

 

 

которое строит индивидуальные

 

 

 

 

дома «под ключ». Стать генераль-

 

 

 

 

ным директором корпорации

Среднесрочные

Овладеть английским

Сделать все, чтобы акционерное

 

 

языком. Завести

строительное предприятие имело

 

 

второго ребенка

обороты, обеспечивающие доста-

 

 

 

 

точный материальный доход его

 

 

 

 

сотрудникам и управлялось креп-

 

 

 

 

кой командой единомышленников

Краткосрочные

Утвердиться в способ-

Выпустить первую продукцию.

 

 

ности эффективно

Создать хорошо работающую

 

 

руководить. Улучшить

систему управления

 

 

материальное положе-

 

 

 

 

ние семьи. Сбросить

 

 

 

 

лишний вес. Найти

 

 

 

 

жене другую работу.

 

 

 

 

Развивать взаимопо-

 

 

 

 

нимание со всеми

 

 

 

 

членами семьи

 

 

 

В табл. 20.9 и 20.10 представлена детальная разработка этих целевых ориентации.

 

 

Таблица 20.9. Сильные и слабые стороны руководителя

 

Критерии

    Сильные стороны

Слабые стороны

Профессиональное

Наличие технических

Отсутствие опыта рабо-

мастерство

знаний и опыта в управ-

ты в качестве первого

 

 

лении производством.

лица предприятия. Не

 

 

Определенная теорети-

достаток контактов и

 

 

ческая подготовка в

связей в городе. Слабое

 

 

области менеджмента

знание городской ры

 

 

 

 

ночной инфраструктуры

Коммуникационные

Выдержка, умение вы-

Плохая восприимчи-

качества

слушать. Контактность в

вость к критике. Мягкий

 

 

общении с людьми

характер. Склонность

 

 

 

 

быть хорошим для всех

Организационные

Опыт работы в команде.

Неумение отказывать

способности руководителя

Умение стимулировать

людям. Попытки делать

 

 

труд людей. Концентра-

слишком много за один

 

 

ция усилий на главном

раз. Неумение делегировать

 

 

 

 

полномочия

Интеллектуальные

Рассудительность, логи-

Недостаточная системность

способности

ческое мышление

в решении проблем.

 

 

 

 

Несовершенная техника

 

 

 

 

принятия решений и

 

 

 

 

снятия» проблем

 

 

Таблица 20.10. Анализ целей и средств, необходимых для их достижения

 

 

 

 

 

 

Желаемые

Объективные

Практические средства

цели

условия

для их достижения

Создать конкурентоспо-

Наличие лиц, заинтересо-

Освоить принципы и про-

собное АО с хорошим

ванных в создании такого

цесс подбора команды

имиджем, имеющее раз-

общества, и необходимых

Организовать работы по

витую сеть производства

материальных средств

изучению экономики

в регионе, обеспечи-

для начала функциони-

региона, обеспеченности

вающее материальную

рования

его сырьем

независимость своих

Знание рыночного ре-

Ознакомиться с сущест-

работников и акционеров, имеющее возмож-

гиона. Наличие

региональных связей

вующими проектами. Организовать разработку

ность строить индивиду-

Специалисты в области

нового проекта дома,

альные дома

железобетонных изделий

ориентированного на

 

 

Проекты домов на вы-

фермера

 

 

пускаемую продукцию

 

 

 

 

Наличие производствен-

 

 

 

 

ных помещений и обо-

 

 

 

 

рудования

 

 

 

Овладеть эффективными           Теоретическая и практи-

Изучить практический

методами руководства,              ческая подготовка к

управленческий опыт

выработать свой стиль               управлению

для компенсации своих

                                          Определенные знания

слабых сторон.

                                          психологии руководства

С учетом приобретенных

                                          Личные качества, необ-

знаний разработать сис-

                                          ходимые руководителю:

тему, направленную на

                                          восприимчивость к кри-

ликвидацию этих недос-

                                          тике, умение говорить

татков, и неукоснитель-

                                          «нет»; определенная

но ее соблюдать.

                                          жесткость, умение пра-

Уточнить свою систему

                                          вильно делегировать

ценностей

                                          полномочия, навыки в

 

 

                                          технике принятия реше-

 

 

                                          ний и снятия проблем,

 

 

                                          наличие системы ценно-

 

 

                                          стей и неукоснительное

 

 

                                          следование им

 

 

Сохранить душевный                 Умение наряду с интере-

Для материального обес-

контакт и взаимопони-               сами дела видеть инте-

печения семьи наладить

мание всех членов семьи           ресы семьи

стабильную работу АО

друг с другом                              Умение находить время

При уточнении своей

                                                      для жены и ребенка, про-

системы ценностей исхо-

                                                      являть к ним внимание

дить из того, что главная

                                                      Возможность материаль-

ценность — это семья

                                                      но обеспечить семью

 

 

                                                      Стремление не злоупот-

 

 

                                                      реблять алкоголем

 

 

Построить свой дом                    Стабильная работа фирмы

Добиться эффективного

                                                      Крепкая дружная семья

управления

Свободно говорить по-              Самостоятельная работа

Не менее 0,5 ч в день

английски                                    Необходимая база для

уделять внимание изуче-

                                                      самостоятельного изучения

нию языка

                                                      Свободное время

Использовать курсы по

 

 

усовершенствованию

 

 

языковых навыков.

 

 

Купить диктофон

Желание похудеть и                   Медицинские рекомен-

Построить настенный

поддерживать этот вес                дации

график изменения сво-

                                                      Поддержка жены

его веса

____________________________________________________________________

 

Такая детальная разработка целевых ориентации дает руководителю очень сильный мотивационный настрой на их реализацию. Это актуализирует его энергетический потенциал, что придает уверенность ему как личности. Он осмыслил свою возможную управленческую позицию в фирме и начал планомерно осуществлять задуманное. Такой руководитель является ключевой фигурой, твердо верящей в успех дела, который непосредственно увязан с его личными успехами. Именно такие ключевые фигуры и необходимы фирме, если иметь в виду формирование ее целей и ценностей: организационную культуру управления привносят они.

Руководители описанного выше типа имеют внутреннюю устойчивость, что особенно важно в периоды нестабильности фирмы. Однако бывает, что жизнь не только корректирует намеченные цели, но и подрывает управленческие позиции руководителей. Это происходит тогда, когда руководитель вдруг начинает осознавать, что теряют смысл жизни. А это девальвирует всю его систему управленческих ценностей. Наиболее болезненно это состояние переживается теми руководителями-мужчинами, которые смысл жизни видят прежде всего в работе. Крах своей карьеры они зачастую воспринимают как жизненный крах вообще.

Но в консультационной практике встречаются и обратные ситуации, когда руководитель сам отказывается от своих карьерных устремлений, охладевая к работе, впадая в состояние депрессии. Зарубежные исследователи выявили четыре типичных синдрома, которые неожиданно поражают управленцев и менеджеров, работающих в фирме на должностях среднего и низшего руководящего уровня в течение 10—15 лет:

• «Перегорание работника» — обычно возникает у руководителей

  обслуживающих подразделений в результате переутомления и

  чрезмерных стрессовых нагрузок. Он выражается в нервозности, частых

  эмоциональных срывах, приобретающих злобно-агрессивный характер,

  в циничном отношении к окружающим: к подчиненным, партнерам,

  заказчикам, поставщикам.

• «Профессиональное самоубийство» — неожиданно появляется у

  способных, энергичных руководителей. Успешно начав свою карьеру,

  они внезапно «заваливают» несколько важных заданий, чувствуя

  необъяснимое безразличие к своей дальнейшей судьбе в фирме,

  жалуются на вялость, частые недомогания.

• «Приобретенная беспомощность» — характерен для ситуации, когда

  руководитель постоянно преувеличивает объективные трудности,

  оправдывая свою инертность скоплением возникающих проблем. Он

  продолжает ссылаться на эти трудности даже в ситуациях, которые

  объективно «работают» на их преодоление.

• «Карьерный кризис» — возникает как сомнение в правильности

  избранного пути. Руководитель переживает чувство разочарования,

  жизненного сбоя, неудачи в своем развитии, ему кажется, что он

  проиграл более активным и удачливым сверстникам, сумевшим выше

  продвинуться по служебной лестнице.

Все четыре синдрома являются результатом отчуждения руководителя от организации дел в фирме. Причиной этого оказывается личностное самоотрицание руководителя, т.е. занижение самооценок в условиях, когда постоянно возникающие проблемы как бы ломают его. И это порождает парадокс «публичности одиночества» — из-за развала команды единомышленников, отсутствия стимулов к работе, потери «обратных связей» с собственными работниками, которые готовы его отторгнуть как отработавшего свое. И вот руководитель, приносивший свое «Я» в жертву интересам фирмы, не оцененный по заслугам ни руководством, ни собственными работниками, оказывается перед жестким выбором: оставаться нельзя, но и уходить страшно. Его управленческие ценности рушатся, и он чувствует себя психологически «голым», никому не нужным. Все это может произойти с руководителем, если в фирме не отрабатывалась такая организационная культура управления, когда признание заслуг работников является основой основ успешной деятельности.

Проведенное автором изучение по собственной методике более 300 карьер руководителей, показывает, что линии их должностных перемещений бывают крутыми, пологими и изломанными (рис. 20.1). Карьеры исследовались в течение десяти лет методом ретроспективного анализа.

 

 

Рис. 20.1. Схематические типологии карьер руководителей

 

Методика ретроспективного описания руководителем собственной карьеры с графическим изображением должностей, замерами установок «надо», «могу», «хочу» и мотиваций на каждой должности включает следующие задания:

• вычертите схему вашего продвижения по должностям (вертикальная

   ось) и по годам (горизонтальная ось);

• опишите ваши ошибки и ваши достижения в каждой должности;

• сформулируйте ваши девизы на каждой должности;

• сформулируйте и отметьте «критические точки» там, где они у вас

  возникали;

• сформулируйте и оцените по 5-балльной шкале мотивы

  привлекательности вашего перемещения из одной должности в другую и

  выведите их среднее значение;

• определите и оцените по 10-балльной шкале интенсивность проявления

  ваших установок «надо», «могу», «хочу», вычертив их над

  должностными позициями;

• сделайте то же самое, оценивая по 10-балльной шкале трудности,

  зарплату, профессиональный интерес;

• сформулируйте ваше управленческое кредо.

Такая ретроспективная самооценка, отображающая собственный управленческий опыт, позволяет глубже заглянуть в психологический мир руководителя, она дает возможность понять характер изменения его управленческих позиций на каждой должности, его профессиональный рост как руководителя. В то же время она помогает ему осмыслить свой собственный путь, чтобы выработать вместе с консультантом карьерные устремления (рис. 20.2).

Для построения карьерограмм важно проследить и динамику мотивации поведения руководителя на каждой из должностей. В табл. 20.11 приведен пример типичной мотивации одного из опрошенных руководителей (по            5-балльной шкале).

 

Таблица 20.11. Матрица мотивации поведения руководителя

на разных должностях