Имя материала: Организационное поведение

Автор: Ю.Д. КРАСОВСКИЙ

24.1. организация «коммуникативного пространства»

 

Если высшая администрация организации ориентирована на постоянные изменения, то ей необходимо разработать такую организацию «коммуникативного пространства», чтобы органично могли совмещаться устойчивость и динамизм, управляемость и спонтанность, новый и прежний опыт. «Коммуникативное пространство» руководителя и оказывается такой средой, в которой формируется это двуединство. С одной стороны, организационное поведение работников может быть ориентировано на поиск, инициативы, новаторство (конструкторский и технический отделы, службы маркетинга, отделы продаж), с другой — на сдерживание новаций (финансовая служба, особенно бухгалтерия, отдел снабжения). Соотношение между двумя типами организационного поведения можно представить так, как показано на рис. 24.1.

«Коммуникативное пространство» руководителя — это прежде всего система людей: ее работников. Осознание необходимости такой системы происходит по мере накопления управленческого опыта. Практика управления производственными предприятиями показывает, что по-настоящему руководитель начинает осознавать себя в качестве такового только тогда, когда оказывается на третьей ступеньке своей карьеры: мастер, старший мастер участка, заместитель начальника цеха. На четвертой ступеньке, когда он становится начальником цеха, руководитель уже в полной мере испытывает коммуникационное давление, потому что ему нужно управлять многими направлениями работ одновременно. Он чувствует, как плотно вошел в систему разнородных коммуникаций, в которых в любой момент может произойти сбой.

 

 

Рис. 24.1. Типы организационного поведения

в коммуникативном пространстве:

А — привычные коммуникации;

Б — непривычные коммуникации

 

Заместители начальников цеха выполняют, как правило, «буферные функции», смягчая управленческую позицию руководителя в его ориентации «дело — люди». Опрос на одном из предприятий выявил интересную картину включенности руководителей производственных подразделений в коммуникации (табл. 24.1).

 

Таблица 24.1. Коммуникации руководителей производственных

подразделений, проц.

 

 

    Ориентация  

   руководителей

    Начальники  

         цехов

     Заместители

начальников цехов

На дело

На личность

На дело и на личность

54

27

18

            22

            42

            35

 

Заместители начальников цехов ближе к работникам, от которых и зависит успех, поэтому систему организации коммуникаций они чувствуют лучше. Но здесь могут быть два предпочтения: акцент на взаимосвязи, особенно если руководитель по психогеометрической ориентации «круг» и работает в среднем звене управления, да еще на должности заместителя; акцент на новое качество системы, особенно если он по ориентации «треугольник» с «зигзагообразными» качествами, что настраивает его на новую информацию — «от клиента».

В первом случае эти взаимосвязи упорядочиваются в его сознании прежде всего как формализованные и персонализованные, субординационные и партнерские, прямые и обратные, первостепенные и второстепенные, явные и скрытые, простые и сложные, «пирамидальные» и «плоские», притягательные и отталкивающие, деловые и межличностные. Особенно коммуникабельными являются женщины, так как потребность в передаче информации у них выражена сильнее, чем у мужчин. Замечено, что сплоченность женщин возникает чаще всего как защитная реакция на трудности и как потребность доверительного общения друг с другом. Коммуникации для женщин выполняют эмоционально-разгрузочную функцию, тогда как для мужчин они имеют рационально-смысловую нагрузку.

Во втором случае внимание руководителя концентрируется на новом качестве системы, т.е. там, где наиболее всего видны ее недостатки (в «конечных точках»). И тогда вырисовываются такие ее характеристики, как гибкость (способность к перестройкам), оперативность (скорость проработки информации для быстрого решения возникающих проблем), устойчивость к помехам «извне» и «изнутри», сбалансированность (возможность компенсаций неудач в одном направлении работ успехами в другом), кумулятивность (сосредоточенность на главном, где достигнутый конечный результат является следствием совместных усилий), активность (инициативная задействованность ресурсов) управляемость (сложность или простота координации различных направлений работ во времени и в пространстве).

Но и в первом и во втором случае особенно важно понимать, в какой мере организационная система управления формирует качество коммуникаций. Их первоосновой являются прежде всего технологические взаимосвязи, т. е. рабочие места в производственном процессе. Вторичным, надстроечным компонентом «оформления» коммуникаций является организационная структура управления предприятием. Спонтанно возникающие коммуникации в технологической среде и организационной «упаковке» представляют главный объект координации, согласовании и соподчинении. Зарубежные и отечественные исследователи доказали, что именно социальная организация управления оказывается наиболее важной сферой деятельности руководителя.

Руководитель от 50 до 90\% рабочего времени затрачивает на организацию, реорганизацию и автономизацию коммуникаций, то централизуя их, то «отпуская на волю». В опросах руководителей выяснилось, что главным препятствием на пути достижения успеха являются именно коммуникации как «человеческие» компоненты организации. Главной причиной возникновения нерешаемых проблем и их перерастания в конфликты оказывается неэффективность коммуникаций. С полной отдачей работают те руководители, которые умеют организовывать «коммуникативное пространство» в фирме и в сфере ее влияния, потому что коммуникации — это то средство, с помощью которого достигается единство организации в достижении общей цели. Поэтому руководитель любого уровня управления должен брать на себя ответственность за их организацию — главную сферу успешной деятельности фирмы. Это чрезвычайно важно при внедрении нововведений, когда возникают многочисленные психологические барьеры, дезорганизуя процесс управления коммуникациями, особенно при технологическом перепрофилировании производственного предприятия.

Перепрофилирование рабочих мест означает прежде всего изменение технологических связей в бригадах. В отечественных исследованиях 80-х гг.       (В. Иванов и Э. Фетисов) описаны их варианты и разновидности. Схемы, приведенные на рис. 24.2, демонстрируют бригадные технологические циклы различных конфигураций с «входами» сырья или комплектующих деталей и «выходами» изделий.

На схемах видно, где расположены наиболее ответственные узлы коммуникаций в рабочих позициях, какие из них необходимо контролировать больше, а какие меньше, где должны быть точки контроля, какая конфигурация менее эффективна, а какая — более. При разработке нового товарного изделия важно учитывать и социоинженерные особенности расположения рабочих мест, проектируя способы их оптимального сочетания, причем главный критерий — снижение напряженности в критических точках технологического процесса. Самыми напряженными являются конфигурации конвеерного типа (первого): если начнет «пробуксовывать» одно рабочее место, то возникнет цепная реакция и для всех остальных. Наиболее эффективна такая конфигурация, которая предрасполагает к усилению самоконтроля.

 

Рис. 24.2. Бригадные технологические циклы различных

конфигураций (1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9 — работники)

 

Надстроечный тип коммуникаций «упаковывается» в определенные организационные структуры управления, которые имеют множество разновидностей. Но в основном выделяются два вида: «жесткие» и «мягкие». Их оптимальное сочетание может минимизировать сферу неуправляемости в фирме, а неумелое совмещение приводит к конфликтным отношениям. Это происходит потому, что фирма способна оказывать сопротивление управлению, а ее коммуникационная среда может функционировать по своим внутренним законам в самопроизвольном режиме.

В социальной организации управления фирмой важно сбалансировать проявление коммуникаций и как централизованное управление «сверху», и как самоорганизуемый процесс «снизу». Это значит, что «коммуникативное пространство» может быть организовано по типу «команда боевого корабля», где максимальная централизация управления до предела сужает неуправляемую сферу, или по типу «футбольная команда», где неуправляемая сфера таится в игровых импровизациях вне тренерского плана на игру, а сам процесс организации управления происходит спонтанно, как «игра по правилам». Там, где начинается игра с нарушением правил, возникает дезорганизация «коммуникативного пространства».

«Игра по правилам» и формирует самоорганизацию коммуникаций на социальной основе принятия общих целей («Выиграть!»), общего девиза, общих представлений о приемлемых нормах поведения и оценочных санкциях. В результате сложившихся традиций и ритуалов возникает единая система ценностных ориентаций, которая контролирует команду «изнутри». Это создает предпосылки группового контроля, настраивая каждого на то, что ему нельзя делать, что необходимо сделать для общей победы и какие личностные ресурсы использовать, чтобы добиться командного успеха. Такая групповая самоорганизация дает свободу маневра каждому в раскрытии его профессионального мастерства (импровизация), позволяет действовать в своей зоне неуправляемости так, чтобы подчинить себе ее стихийные проявления. Оптимизация управления как раз и предполагает такую организацию «коммуникативного пространства», в которой команда «боевого корабля» в любое время могла бы стать высококлассной «футбольной командой».

Классификация «жесткой» и «мягкой» организации управления «коммуникативным пространством» представлена в табл. 24.2.

 

Таблица 24.2. Организационная структура коммуникаций

 

      «Жесткая» организация

              коммуникаций

                «Мягкая» организация

                         коммуникаций

«Пирамидальная» структура

«Плоская» структура управления

управления

 

 

У каждого строго определенный

Каждый соотносит свою работу с

фронт работ

фронтом общих работ

Точно описываются права,

Права, обязанности и ответственность

обязанности и ответственность

модифицируются в зависимости от

для каждого служащего

ситуаций

Внешняя координация

Самокоординация поведения в соот-

поведения

несенности с поведением других

Заданные способы поведения

Многовариантные способы поведения

Линейный характер мышления

Полимерный характер мышления как

как предпочтительный

предпочтительный

Маневренная узость

Маневренная широта взаимодействия

взаимодействия

 

 

Инновационная закрытость

Инновационная открытость коммуни-

коммуникативных сетей

кативных сетей

Строгая информационная ад-

Размытая информационная адрес-

ресность в определенные

ность, информацией пользуются все

коммуникационные точки

сотрудники

Ощущение разобщенности

Ощущение солидарного по необходи-

работников

мости «командного духа»

Философия организации:

Философия организации: «Дело для

«Человек для дела»

человека»

 

Проблема совмещенности «жестких» и «мягких» структур управления фирмой разрешается путем создания гибких структурных образований (комитеты, комиссии, советы, целевые рабочие группы). В отечественных исследованиях корпоративного управления фирмами выделяются следующие особенности гибких организационных структур (Г. Коваленко, 1995 г.): с изменяющимся диапазоном полномочий, власти и ответственности; с возможностью вводить в их состав новых представителей; с длительным или коротким временным диапазоном деятельности. Практика показывает, что при создании таких гибких структурных образований важно совмещать в них специалистов трех типов: топ-менеджеры, специалисты-исполнители, консультанты-ученые. Именно разные специалисты, собранные в одной «гибридной» команде, могут помогать фирме работать более эффективно при решении возникающих проблем. Могут быть созданы и такие управленческие команды, которые включают в себя руководителей высшего и среднего звеньев управления или формируются как резерв генерального директора из .руководителей среднего звена, выполняющих функцию альтернативных разработчиков стратегии развития фирмы. Но все они в своем организационном поведении стремятся отлаживать управленческие взаимодействия в том или ином «коммуникативном пространстве», где прежде всего и проявляется слабость социальной организации управления.

Эта слабость обнаруживает себя чаще всего в межличностном взаимодействии работников, когда спонтанно образуемые коммуникации развертываются как их персонификация. В практике управления психологи зафиксировали четыре вида их проявления (Е. Малком, 1968 г.). Они таковы: развивающий вид коммуникаций («Мы вместе уже можем многое»; «Мы вместе можем все, что потребуется»); контролирующий («Я должен так организовать людей ...»); уступчивый («Вы должны организовать так ...; «Ты, а не я должен за это браться ...»); отстраненный («Пусть они и организовывают ...»; «Я хочу остаться в стороне от этой затеи»; «Это их проблемы, а не мои»).

В коммуникациях типа «Мы» возникает совместное понимание проблем и задач, желание работать вместе, вносить предложения, разрешать проблемы, пробовать новые подходы, типа «Я» — навязывание собственных предположений, просеивание альтернативных предложений через призму субъективного видения проблемы, типа «Вы» («Ты») — готовность проиграть» различные альтернативы, самокритичность по отношению к собственным предпочтениям, которые взвешиваются в сравнении с другими, типа «Они» — незаинтересованность в разрешении проблем, желание сохранить существующее положение или не вмешиваться в ход событий.

На занятиях с менеджерами часто проигрывается такая ситуация. В одном из отделов фирмы сложилась ненормальная обстановка: руководители часто менялись, новые менеджеры приходили и уходили, а отдел лихорадило. Высшее руководство фирмы никак не могло развернуть его в сторону инновационной переориентации сотрудников. Тогда на должность руководителя был назначен один из ведущих работников, который к этому времени завершил свое образование по нужному профилю. Но назначен он был временно исполняющим обязанности, с испытательным сроком три месяца. Он горячо взялся за работу: привел в порядок всю документацию, установил необходимые связи, стал собирать банк данных, составил для сотрудников график выполнения работ, начал регулировать их загрузку в зависимости от важности и срочности решения маркетинговых проблем. Отдел заработал. Работник был утвержден в должности как полномочный руководитель. Прошел месяц, и вдруг отдел снова залихорадило. Что же произошло?

На занятиях эта ситуация решается методом «мозговой атаки». На доске или ватмане рисуется круг-мишень, и правильный ответ — это выстрел в «яблочко» (рис. 24.3). Возникает полуигровая ситуация, когда слушатели выкрикивают с места ответы. Как правило, эвристическая активность нарастает, а ответы ложатся все ближе и ближе к центру. Ответов бывает много, и в целом они воспроизводят причины нарушения коммуникаций в этом отделе.

Ответ, который означает в «яблочко», таков: когда руководитель был временно исполняющим обязанности, величина ответственности не давила на него, так как он разделял ее и с работниками, и с вышестоящим руководством, и все были заинтересованы в том, чтобы «вытянуть» отдел. Этот сопереживающий эффект ответственности помогал ему снимать психологическую напряженность, а поэтому он мог успешно работать в стрессово-стимулирующих условиях. Все одинаково чувствовали ситуацию, и это мобилизовывало руководителя, облегчая быструю адаптацию к новой должности. Вышестоящее руководство пока прощало ему ошибки. Но как только он был утвержден в должности полномочного представителя фирмы, то сразу же оказался в системе жестких требований «сверху». Это очень сильно ориентировало его на требования вышестоящего руководства — он стал все больше им подчиняться и больше требовать от работников, а это подрывало его авторитет, т.е. власть возрастала, а авторитет уменьшался.

Тогда в отделе возникла новая социально-психологическая структура лидерства, которая стала оппозиционной его властным требованиям. Величина же ответственности стала возрастать, так как руководитель лишился ее сопереживающих эффектов и среди работников, и у вышестоящего руководства. Если раньше все переживали ситуацию одинаково, то теперь и сотрудники, и руководитель, и вышестоящее руководство переживали ее по-разному. Но тяжелее всего было руководителю: он оказался между молотом и наковальней, разрушив им же созданное «коммуникативное пространство». Коммуникации типа «Мы» он сменил на коммуникации типа «Я». Сначала сотрудники поддерживали его в уступчивом типе коммуникаций, признав за ним лидерство. Но потом они стали отстраняться, и руководитель упустил шанс работать в режиме самонастраивающихся коммуникаций.

 

 

Рис. 24.3. Игровая мишень «Поиск»:

 

1 — руководителю не хватило организаторских способностей, он их исчерпал в начале; 2 — руководитель зазнался; 3 — руководитель добился своего; 4— руководитель перестал быть лидером; 5 — руководитель сначала «выезжал» на панибратстве, а потом резко переменил стратегию, став требовательным; 6 — коллектив стал предъявлять к руководителю более высокие требования, чем раньше; 7 — руководитель стал навязывать работникам себя в роли лидера; 8 — у руководителя появились новые отрицательные качества; 9 — руководитель потерял единомышленников; 10 — руководитель создал себе «буферное звено» из нескольких человек, которых наделил слишком большими полномочиями; 11 — руководитель взял на себя слишком много обязательств перед вышестоящим руководством, не посоветовавшись с сотрудниками; 12 — высшее руководство помогало руководителю, а когда его окончательно утвердили, то оставило без помощи

 

Любой руководитель может оказаться в ситуации, когда нарушаются его коммуникационные связи с подчиненными — возникают коммуникативные психологические барьеры. Это происходит по следующим причинам.

1. Индивидуально-психологическое восприятие информации, затрудняющее ее усвоение (информация перенасыщена, непонятна, противоречива, недостаточна, идет от неавторитетного источника, запаздывает, ставит в неловкое положение, требует проверки, искажает факты, может привести к конфликту, нуждается в согласовании, ущемляет личное достоинство, ведет к срыву уже достигнутых договоренностей, вынуждает браться за побочную работу, убивает интерес к работе, подрывает доверие к руководителю).

2. Социально-психологическая корректировка информации, особенно в подразделениях и между ними, когда там складывается неблагоприятная для работы обстановка (задержка информации, ее умышленное искажение, игнорирование ее вообще из-за отторжения работников от руководителя и друг от друга, «запуск» нежелательной информации, раздувание мелких событий и фактов, циркуляция слухов и опровержений, выяснение отношений вместо работы).

3. Организационно-психологическое расстройство каналов передачи информации, когда ее смысл расщепляется в зависимости от количества инстанций (эффект «испорченного телефона», где возникают недопонимание, наделение сообщений новым содержанием, перевернутость сообщений, сокращение объема сообщения или придание ему иного смысла, когда в итоге работник, воспринимающий информацию, оценивает ее как «дурацкую», «идиотскую»).

4. Вербально-психологическая форма обращения, при которой сказанное либо блокирует понимание информации, либо провоцирует ее искажение, что особенно проявляется в устных высказываниях (предпочтение передачи сообщения непосредственно, без печатного текста, упрощение процедур ответственности за принятую информацию, недооценка потерь информации в сообщениях, переданных наскоро, раздражение по поводу уточнений ранее полученной информации, сокрытие ошибок или оправдания в результате неверно понятого и выполненного ценного задания).

Все эти барьеры и образуют зону неуправляемости в «коммуникативном пространстве» фирмы. Минимизация ее возможна только при обучении руководителей на собственных ошибках и на отработке информационных каналов передачи информации, ее сбора и оценки. Это достигается организацией рефлексивного обучения (тренинга, ролевые и деловые игры).

Такой подход помогает выяснить, в каких точках информационных процессов чаще всего происходят сбои и как это отражается на коммуникациях, какие коммуникации преобладают, кто из руководителей лучше других умеет управлять «коммуникативным пространством». Очевидно, это может быть тот, кто умеет задавать вопросы работникам в поиске обратной связи, организуя восходящие коммуникации так, чтобы они работали на успешное выполнение заданий.

В связи с этим уместно вспомнить такую легенду. Хаммурапи, царь Вавилонии, чтобы найти ответ на вопрос о том, как обеспечить жителей страны водой, задал его в такой форме:

«Что нужно сделать, чтобы люди могли добраться до источника?» Его советники мрачно молчали. На другой день он задал вопрос по-иному: «Как сделать так, чтобы вода пришла к людям?» И получил много ответов. Так был изобретен водопровод.

Руководители, не умея задавать стимулирующих вопросов, не могут организовать и обратные связи. Объяснив задание, они обычно спрашивают: «Все понятно?» Или: «Ну разве непонятно? По-моему, я вам все ясно сказал. Идите и работайте!» И сразу допускается ошибка, заключающаяся в блокировке коммуникаций. Не лучше ли сказать: «Все ли я вам объяснил?» Всегда следует помнить мудрую восточную поговорку: «Истина лежит не в устах говорящего, а в ушах слушающего». Имея в виду эту социально-психологическую закономерность, и нужно управлять поведением людей.

Но важно и другое. Часто на занятиях со слушателями возникает проблема: «Какие вопросы нужно бы задавать руководителю, чтобы он начал понимать нас?» Обратные вопросы «снизу вверх» специально прорабатывались слушателями, а потом выносились на экзамен. Если из десятка вопросов два были точными, то слушатели получали отличную оценку.

В социальной психологии управления давно отработаны пять критериев оценки коммуникативного акта, ясно ли оно? полно ли оно? кратко или оно? конкретно оно? корректно ли оно? Очень часто сами руководители провоцируют непонимание подчиненных. Это происходит потому, что сообщения оказываются туманными, многословными или, наоборот, сверхкраткими, запутанными, с плохо выбранными словами, с повторами. И вот в «коммуникативном пространстве» руководителя развивается феномен относительного понимания: сотрудники как бы понимают друг друга, а на самом деле каждый понимает ситуацию по-своему. Смысловая многозначность становится очень грозным врагом руководителя.

А второй грозный враг руководителя в его «коммуникативном пространстве» — увлеченность системой письменной отчетности по каждому поводу. Сотрудников мучают, причем до такой степени, что некоторые из них предпочитают уволиться. Так, неумелое управление своим коммуникативным поведением приводит к бюрократизации «коммуникативного пространства» руководителя. Один недостаток компенсируется другим. А нужны просто тренинга по отработке навыков коммуникативного поведения.

В социальной психологии уже доказано, что каждый человек слышит «четырьмя ушами» и говорит «четырьмя языками» (Ф. Шульф фон Тун, профессор психологии Гамбургского университета). Есть деловое ухо (воспринимает суть услышанного), есть апеллирующее (слышит только претензии в свой адрес), зондирующее (оценивает, что скрывается за высказыванием коллеги или руководителя) и эмоциональное (сообщение вызывает реакцию раздражения или, наоборот, радостную реакцию). Психологические барьеры в общении возникают потому, что люди включают не тот канал коммуникации. Особенно часто это происходит в общении между полами: женщины больше живут в мире чувств, а мужчины — в мире дел.

 

Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 | 76 | 77 | 78 | 79 | 80 | 81 | 82 | 83 | 84 |