Имя материала: Психология Книга 1

Автор: Немов Роберт Семёнович

Основные критерии эффективности деятельности педагогического и ученического коллективов

Рис. 79. Критерии, показатели и признаки эффективности деятельности педагогического и ученического коллективов

 

убеждениям, идеалам, нравственным ценностям и нормам, активности участия в жизни общества.

Разумеется, использование предложенной общей схемы (системы) критериев может дать на практике полезные результаты только в том случае, если для каждой изучаемой группы на ее основе разработана своя система конкретных признаков и показателей эффективности работы. При этом необходимо учитывать самодеятельную активность членов группы, т. е. их сверхнормативную деятельность. В этой связи есть смысл ввести особый, высший критерий эффективности, в котором данная активность отражается.

Решая вопрос о соответствии деятельности группы предъявляемым к ней требованиям, в каждом конкретном случае необходимо четко различать два разных уровня такого соответствия: правовой, или нормативный, и моральный, или сверхнормативный. Первый уровень — это соответствие группы, результатов ее работы обязательным требованиям, которые предъявляются к группе законом, а второй — социальным ожиданиям, выраженным в форме нравственных суждений и общественных идеалов. Последнее мы будем называть сверхнормативным, имея в виду под нормами официально узаконенные, юридически оформленные стандарты, и считать, что сверхнормативную деятельность проявляет такая группа, которая перед обществом и людьми берет на себя дополнительные моральные обязательства и бескорыстно их выполняет.

Каковы же практические пути повышения эффективности групповой деятельности?

Установлено, что величина группы не оказывает прямого и однозначного влияния на успешность ее деятельности. Однако увеличение или уменьшение количества членов в зависимости от задачи группы, ее структуры и взаимоотношений может повлиять на результаты работы. Психологические следствия увеличения или уменьшения количества членов группы различны, могут быть как положительными, так и отрицательными.

Положительные:

1. С увеличением группы в ней появляется больше людей с ярко выраженной индивидуальностью. Это создает благоприятные условия для широкого и разностороннего обсуждения различных вопросов.

2. Чем больше группа, тем легче распределить обязанности между ее членами в соответствии с их возможностями и способностями в интересах дела.

3. Большая по численности группа может собрать и переработать за одно и то же время большее количество информации.

4. В большой группе большее число людей может участвовать в выработке и принятии решения, взвешивании и оценке его положительных и отрицательных сторон.

5. С ростом группы обычно повышается ее «ресурс талантов». Это увеличивает вероятность принятия оптимальных решений. Для задач, имеющих много альтернативных вариантов решения, это обстоятельство представляется весьма существенным.

 

Отрицательные:

1. С увеличением числа членов группы может уменьшаться ее сплоченность, возрастает вероятность образования и распада на мелкие группировки,. Это существенно затрудняет достижение единства по обсуждаемым в группе вопросам.

2. Большой группой трудно управлять, организовывать взаимодействие ее членов, налаживать между ними нормальные деловые и личные взаимоотношения.

3. Рост группы может привести к увеличению расхождений во мнениях и обострению взаимоотношений.

4. При увеличении группы статус и авторитет одних ее членов растет, других — уменьшается, увеличивается психологическая дистанция между ними. Возможности для развития и использования своих способностей, удовлетворения потребностей в общении, самовыражении, признании у одних членов группы возрастают, у других—уменьшаются, что создает неблагоприятные условия для развития личности.

5. С увеличением группы средний вклад каждого участника в итоги совместной деятельности обычно снижается.

На успех работы группы в немалой степени влияет задача, стоящая перед ней. Следует отметить, что задача определяет структуру взаимодействия членов группы в процессе их совместной работы, а структура, в свою очередь, влияет на ее итоги.

Композиция, т. е. индивидуальный состав, влияет" на жизнь группы так же, как ее величина и решаемые задачи, через систему отношений, характеризующих уровень ее социально-психологического развития как коллектива. При одном и том же составе группа может быть психологически совместимой и несовместимой, работоспособной и неработоспособной, сплоченной и разобщенной.

Высокоразвитые группы с неоднородной композицией — со значительными индивидуально-психологическими различиями участников — лучше, чем однородные, справляются со сложными проблемами и задачами. Благодаря различиям в опыте, в подходах к решению задач, в точках зрения, мышлении, особенностях восприятия, памяти и т. п. их участники с разных сторон подходят к решению задач. В результате увеличивается число идей, разнообразных вариантов решения и, следовательно, вероятность эффективного выполнения поставленной задачи.

Неоднородность композиции группы, если она слабо развита, затрудняет взаимопонимание, выработку общей позиции. В таких условиях неоднородность состава приводит к возникновению противоречий и конфликтов в сфере личных взаимоотношений. Наряду с упорядочением деятельности таких групп их целесообразно делить на рабочие подгруппы, состоящие из людей, психологически совместимых друг с другом, обеспечивать координацию действий и разделение труда между подгруппами внутри группы.

В однородных группах люди обычно больше удовлетворены и больше стремятся к общению. В особенности это относится к кратковременным объединениям школьников. В трудных ситуациях, вызывающих повышенную эмоциональную, психологическую и физическую напряженность, в условиях дефицита времени, отводимого на решение задачи, при сравнительно простых заданиях лучшие результаты обычно показывают психологически однородные группы, так как здесь участники понимают друг друга с полуслова.

Зависимость успеха группы от стиля лидерства также находится в непосредственной связи с уровнем социально-психологического развития группы. Для группы, приближающейся к уровню развития коллектива, имеющей органы самоуправления, способной к самоорганизации деятельности, эффективнее будут коллегиальные формы руководства, предполагающие демократичный, а в некоторых ситуациях — даже либеральный стиль лидерства.

В группах, находящихся на среднем уровне развития, лучшие результаты дает гибкий стиль лидерства, в котором сочетаются элементы директивности, демократичности и либеральности.

В относительно слаборазвитых группах, не готовых к самостоятельной работе, не способных к самоорганизации деятельности и имеющих сложные, конфликтные отношения, предпочтительнее директивный стиль руководства с элементами демократичности. Директивный стиль как временная мера может оказаться полезным и в среднеразвитых группах при их работе в сложных ситуациях: новая задача, дефицит времени, неожиданные и значительные изменения состава, требующие непростого и срочного перераспределения обязанностей, и т. п. Следует, однако, помнить, что слишком частое, психологически не обоснованное применение директивного, (или авторитарного) стиля лидерства в среднеразвитой группе отрицательно сказывается на настрое людей, снижает эффективность групповой работы. Такой стиль ограничивает самостоятельность и особенно плохо сказывается на решении творческих задач, требующих глубокого мышления.

Немаловажное значение для успешной работы группы имеют сложившиеся в ней личные взаимоотношения. Взаимные симпатии и антипатии, интенсивность и эмоциональная окраска межличностных контактов, другие формы взаимодействия и взаимоотношений по-разному сказываются на эффективности групповой работы. Хорошие эмоционально-межличностные отношения членов группы чаще всего способствуют их успешной совместной работе. Однако в группах разного уровня социально-психологической зрелости эти взаимоотношения проявляют себя по-разному. При сравнительно простых задачах, ставших привычными для членов группы, не требующих от них больших совместных усилий, не вызывающих эмоциональной напряженности, личные взаимоотношения существенно не влияют на результаты групповой работы. Если же группе предстоят непривычные дела, требующие сложных, согласованных, скоординированных усилий, порождающие повышенную эмоциональную напряженность (особенно стрессовую ситуацию), то лучше в работе проявляют себя более развитые в социально-психологическом отношении группы.

Успех работы группы зависит и от формы организации ее деятельности. Существует несколько таких форм организации: коллективно-кооперативная, организованная на началах тесного взаимодействия и взаимозависимости участников группы в работе, индивидуальная, базирующаяся на самостоятельной работе каждого, скоординированная, при которой каждый работает самостоятельно, но соотносит процесс и результаты своей работы с деятельностью остальных участников группы. Выбор той или иной формы организации совместного труда определяется в основном двумя факторами: задачей, стоящей перед группой, и уровнем ее социально-психологической зрелости. В большинстве случаев, за исключением некоторых видов индивидуально сложных творческих работ, предпочтение отдается коллективно-кооперативной форме организации совместной деятельности. Она обладает потенциально максимальным сверхаддитивным эффектом, наилучшим образом мобилизует интеллектуальные, эмоциональные и физические ресурсы членов группы, улучшает возможности восприятия, переработки ими информации и принятия оптимальных решений. Эта же форма организации работы лучше других предупреждает возможность появления ошибочных решений. При сложной творческой работе предпочтительнее индивидуальная и скоординированная формы организации совместной деятельности, эпизодически сочетающиеся с коллективно-кооперативной формой организации труда (например, при использовании в групповой работе техники брейнсторминга).

В повышении успешности групповой деятельности немаловажная роль принадлежит групповым дискуссиям. В них должны принимать участие все члены группы. Для того чтобы дискуссия была достаточно эффективной, необходимо с самого начала четко определить ее цель. Она может быть различной — от простого обмена мнениями по какому-либо вопросу до принятия и реализации сложного решения.

Метод групповой дискуссии для принятия оптимальных решений особенно полезен при обсуждении вопросов, по которым не существует единого мнения и не может быть единственно правильной точки зрения. Смысл коллективного обсуждения таких вопросов состоит не в том, чтобы непременно прийти к их однозначному решению, а в том, чтобы уяснить суть вопроса и его возможные решения, оценить и взвесить их. Главное же в дискуссиях то, что члены группы учатся логически рассуждать, излагать и отстаивать свое мнение, убеждать и слушать других, т. е. обучаются эффективному личному и деловому взаимодействию. В коллективных дискуссиях члены группы начинают лучше понимать друг друга, точнее формулировать свои мысли.

При организации и проведении групповой  дискуссии надо учитывать ряд обстоятельств, от которых зависит ее успешность. Прежде всего членам дискуссионной группы должны быть разъяснены цели и задачи их совместной работы, определены процедура и время ее проведения. Для того чтобы дискуссия была конкретной, конструктивной и плодотворной, нужно заранее ограничить предмет обсуждения, постоянно следить за тем, чтобы в процессе дискуссии ее участники не отклонялись от заданной темы.

Работа в дискуссионной группе должна строиться на началах взаимного доверия, открытости, проводиться в атмосфере доброжелательности, при которой даже самые экстравагантные, странные мнения не отбрасываются с порога, не вызывают отрицательной реакции, реплик, унижающих человеческое достоинство автора. Психологически правильная организация групповой дискуссии включает несколько последовательных этапов работы:

1. Формулировка и уточнение сути обсуждаемого вопроса. Он должен быть изложен в такой форме, чтобы быть однозначно понятым каждым участником дискуссии, допускать нахождение его решения в данной группе за время, отведенное на ее работу. На этом этапе деятельности в работе группы участвуют несколько наиболее подготовленных ее членов, лучше других знающих суть вопроса, способных оценить возможность его решения в группе и точно сформулировать задачу дискуссии. Количество участников здесь должно быть сравнительно небольшим, от трех до пяти человек, чтобы в условиях минимума коммуникаций можно было быстро прийти к единому мнению.

2. Высказывание альтернативных идей о путях и способах решения поставленного вопроса. На этом этапе групповой работы в ней участвуют все члены группы. В группе обязательно должен быть ведущий. Он старается сделать так, чтобы каждый участник группы имел возможность внести как можно больше различных конструктивных предложений. Оценка и критика вносимых предложений на этом этапе групповой работы не допускаются. Все поступившие предложения фиксируются, систематизируются и в виде краткого резюме утверждаются в конце групповой дискуссии на данном этапе (с согласия всех участников).

3. Обсуждение достоинств и недостатков каждого из предложений, поступивших на предыдущем этапе дискуссии. Участники последовательно оценивают каждое предложение, высказывая свои критические замечания и. отмечая его достоинства. Все замечания должны касаться только сути обсуждаемых предложений, но не их авторов. Персональная критика, затрагивающая личность автора, категорически запрещается.

4. Взвешивание всех «за» и «против» предложенных вариантов решения. Вновь собирается небольшая группа, участники которой работали на первом этапе обсуждения. Они рассматривают поступившие предложения вместе с аргументами за и против каждого из них, выбирают наиболее удачные, а из них — наилучшее, дорабатывают его при необходимости, дополняя положительными моментами, имеющимися в других предложениях.

5. На основе наилучшего из выбранных предложений разрабатываются программа и план дальнейших действий.

Для того чтобы дискуссия протекала успешно, следует обратить особое внимание на подбор и подготовку ведущего. Роль ведущего требует специальных умений и навыков, она не допускает вмешательства в происходящее. Ведущий должен внимательно следить за ходом обсуждения, анализировать и оценивать его, взвешивать правильность приводимых участниками аргументов и фактов, верность их поведения, степень достижения в процессе дискуссии той цели, которая была намечена вначале. Время от времени ведущий берет слово и делится с участниками своими мыслями. Вступая в разговор, он должен тщательно избегать персональной критики и выражать свои мысли точно и кратко.

У ведущего дискуссию почти всегда имеется несколько полезных для обсуждения идей, но ему не следует спешить их высказывать. Чтобы дискуссия не остановилась в том случае, когда мнения участников расходятся, ведущий должен уметь вовремя направить разговор так, чтобы достичь хотя бы предварительного, временного согласия по обсуждаемому вопросу и продолжать обсуждение.

Завершая дискуссию, ведущий должен еще раз обратить внимание ее участников на результаты обсуждения. Ими могут стать различия во мнениях, позициях, их изменение, произошедшее в результате обсуждения, меры, к которым необходимо прибегнуть в будущем для нахождения лучших решений проблемы, еще большего сближения позиций участников по обсуждаемым вопросам. Затем ведущий подводит итоги дискуссии.

Важным заключительным моментом организации и проведения группового обсуждения проблем, повышения эффективности групповой дискуссии является оценка ее итогов самими участниками. Для получения информации о пользе дискуссии членам группы можно задать вопрос: «Насколько полезным для вас было состоявшееся обсуждение?» — и попросить их ответить на него, пользуясь, например, следующей шкалой:

Это полностью потерянное для меня время (0 баллов).

Это малополезное для меня занятие (1 балл).

Дискуссия была полезной, но имела много недостатков (2 балла).

Дискуссия была в целом весьма полезной (4 балла).

Дискуссия оказалась очень полезной (5 баллов).

Последний вопрос — выбор органов самоуправления группой. Из-за плохой социально-психологической и организационной подготовки органы самоуправления группой зачастую оказываются малоэффективными. Как же готовить и проводить такие выборы, чтобы они дали нужный результат? Сформулируем на этот счет общие рекомендации.

Приступая к подготовке выборов органа самоуправления, прежде всего нужно установить и обсудить с участниками основные задачи, а также оптимальный количественный состав этого органа. За несколько дней до проведения выборов участники должны определить, кто из их товарищей по группе лучше всего сможет справиться с обязанностями члена органа самоуправления. Все выдвинутые кандидаты заранее оповещаются об этом, чтобы в случае их согласия иметь возможность подготовиться к собранию, на котором состоятся выборы.

Перед собранием все выдвинутые кандидаты готовят свои программы работы в составе выборного органа. Разрабатывая программы, они могут советоваться с теми, кто их выдвигает, предлагать совместную программу.

Выборное собрание начинается с выступления каждого кандидата перед группой. Предложенные программы обсуждаются, оцениваются с точки зрения стоящих перед группой задач. Желательно, чтобы перед началом обсуждения эти задачи, определенные заранее, были известны всем. После обсуждения индивидуальных программ кандидаты выступают с заключительным словом (кратким).

В итоге всем кандидатам предлагается обсудить друг с другом какой-нибудь важный, дискуссионный вопрос, в связи с которым могут проявиться их личностные и деловые качества. Предлагаемый для обсуждения вопрос должен быть таким, чтобы в ходе дискуссии по нему проявились интеллектуальные, организаторские, лидерские, межличностные и другие способности кандидатов.

Последовательное выполнение предлагаемых рекомендаций позволит более правильно осуществлять выборы органов управления в ученических и педагогических коллективах, будет способствовать значительному повышению эффективности их работы.

 

Темы и вопросы для обсуждения на семинарах

 

Тема 1. Понятия малой группы и коллектива.

 

1. Понятие малой группы, ее основные характеристики.

2. Виды малых групп.

3. Коллектив как малая группа высшего уровня социально-психологического развития.

4. Основные психологические характеристики коллектива.

5. Процесс развития малой группы как коллектива.

6. Коллектив как социально-специфическое понятие.

 

Тема 2. Феноменология малых групп.

 

1. Система понятий, описывающих положение индивида в группе.

2. Величина, композиция, каналы коммуникаций, психологическая совместимость группы.

3. Социальные нормы и ценностные ориентации в группе.

4. Руководство и лидерство в группе.

5. Стиль и теории лидерства.

 

Тема 3. Межличностные отношения в группах и коллективах.

 

1. Виды межличностных отношений в группе.

2. Характер взаимоотношений в группе в зависимости от уровня ее развития как коллектива.

3. Динамика развития взаимоотношений в группе-диаде.

4. Виды и характер типичных взаимоотношений в группе-триаде.

5. Социометрическая методика и статическая картина взаимоотношений в группе.

Тема 4. Эффективность групповой деятельности.

 

1. Факторы эффективности групповой деятельности.

2. Зависимость эффективности работы группы от ее структуры.

3. Связь эффективной групповой работы с психологическими характеристиками группы.

4. Система критериев и признаков эффективной групповой деятельности.

5. Пути повышения эффективности групповой работы через вариации размера, каналов коммуникаций, форм организации совместной деятельности.

6. Повышение эффективности групповой работы через стиль лидерства и систему межличностных отношений.

7. Основы оптимальной организации и проведения групповых дискуссий.

8. Подготовка и проведение выборов органов самоуправления группой.

 

Темы для рефератов

 

1. Понятия малой группы и коллектива.

2. Социально-психологические явления в малых группах.

3. Межличностные отношения в малых группах.

4. Социально-психологические факторы эффективности групповой деятельности.

 

Темы для самостоятельной исследовательской работы

 

1. Психологическая характеристика развитого коллектива.

2. Феноменология лидерства.

3. Пути и средства повышения эффективности групповой работы.

 

ЛИТЕРАТУРА

I

 

Андреева Г. М. Социальная психология.—М., 1988. (Группа в социальной психологии: 170—284.)

Кричевский Р. Л., Дубровская Е. М. Психология малой группы.— М., 1991. (Понятие малой группы. История исследований малых групп: 5—35. Генезис и развитие малой группы: 46—60.)

Немов Р. С., Кирпичник А. Г. Путь к коллективу: Книга для

учителей о психологии ученического коллектива.— М., 1988. (Ученический коллектив. Каким его видит психолог: 7—59.)

Робер М.-А., Тильман Ф. Психология индивида и группы.— М., 1988. (Общества и группы: 57—69. Эффективность групповой деятельности: 176—193.)

II

Аникеева Н. П. Психологический климат в коллективе.—

М., 1989. (Понятие о психологическом климате в коллективе: 3—16. Эффективность групповой деятельности: 87—120.)

Волков К. Н. Психологи о педагогических проблемах.— М., 1981. (Условия эффективности групповой работы: 115—127.)

Добрович А. Б. Воспитателю о психологии и психогигиене общения: Книга для учителя и родителей.— М., 1987. (Группа, коллектив и личность: 122—163.)

Донцов А. И. Психология коллектива.—М., 1984. (Малая группа и коллектив как объект психологического исследования: 3—39. Коллектив. Определение, сплоченность, развитие: 64—190.)

Земска М. Семья и личность.—М., 1986. (Семья как малая группа: 9—21.)

Коломинский Я. Л. Психология взаимоотношений в малых группах: Общие и возрастные особенности.— Минск, 1976. (Группа как объект психологического исследования: 18—26. Коллектив: 26—34.)

 Общая психология.—М., 1986. (Коллектив: 157—190.)

Петровский А. В. Личность. Деятельность. Коллектив.— М.,

1982. (Малая группа и коллектив: 7—22, 45—51. Структура межличностных отношений в коллективе: 41—44.)

Психологическая теория коллектива.—М., 1979. (К построению психологической теории коллектива: 219—225.)

III

Виноградова М. Д., Первин И. Б. Коллективная познавательная деятельность и воспитание школьников: Из опыта работы.— М., 1977. (Формы организации коллективной познавательной деятельности: 41—90.)

Лутошкин А. Н. Эмоциональные потенциалы коллектива.—М., 1988. (Группа и коллектив: 9—19.)

Петровский А. В. Дети и тактика семейного воспитания.—М., 1981. (Семья как коллектив: 40—64.)

Репина Т. А. Социально-психологическая характеристика группы детского сада.— М., 1988. (Группа детского сада как предмет психологического исследования: 11—55. Социально-психологическая характеристика группы детского сада и положение в ней ребенка: 173—205.)

 

Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 | 76 | 77 | 78 | 79 | 80 | 81 | 82 | 83 | 84 | 85 | 86 | 87 | 88 | 89 | 90 | 91 | 92 | 93 | 94 | 95 | 96 | 97 | 98 | 99 | 100 | 101 | 102 | 103 | 104 | 105 | 106 | 107 | 108 | 109 | 110 | 111 | 112 | 113 | 114 | 115 | 116 | 117 | 118 | 119 | 120 | 121 | 122 | 123 | 124 | 125 | 126 | 127 | 128 | 129 | 130 | 131 | 132 | 133 | 134 | 135 | 136 | 137 | 138 |