Имя материала: Система государственного управления

Автор: Глазунова Нэлли Ивановна

25. кадровое обеспечение государственной службы

 

• Категориальный анализ темы • Кадровое обеспечение государственной службы • Государственная служба как публично-правовой институт •Административно-правовой статус государственного служащего

 

Прежде всего рассмотрим базовые и ключевые понятия темы. Человеческие (трудовые) ресурсы — все трудоспособное население, включая лиц с 18 лет до пенсионного возраста, работающих и домохозяев.

Персонал (термин чаще применяется для определения занятых в учреждениях, предприятиях, организациях) — личный состав всех занятых в конкретной категории учреждений, предприятий, организаций, либо отдельно взятый коллектив.

Кадры — все лица, работающие по найму, трудовому соглашению.

Кадры государственной службы — должностные лица в госаппарате, трудовые отношения которых регулируются законодательством о государственной службе, специально уполномоченные представители власти (имеющие публично-властные полномочия), ответственные, оперативно-функциональные исполните-

ли, специалисты и технические исполнители (категории должностей группы В).

Управление человеческими ресурсами имеет задачу эффективного сохранения и воспроизводства, формирования и рационального использования трудовых ресурсов и трудового потенциала общества, создания таким образом условий для развития общей трудоспособности населения. Общая трудоспособность предполагает наличие у человека физических, психофизиологических, возрастных и иных качеств, определяющих его способность к труду вообще, т.е. не требующему специальной подготовки.

Роль государства здесь проявляется в создании социально-экономических условий для воспроизводства количества и качества трудовых ресурсов и, как следствие, увеличения продолжительности трудоспособного возраста граждан, обеспечения занятости трудовых ресурсов и равных условий для реализации и распоряжения способностями, организации безопасных условий труда и безопасности общества от результатов и процесса труда со стороны человека. В этом смысле управление человеческими ресурсами можно рассматривать как одно из важнейших направлений социальной политики и социального управления.

Термин «управление человеческими ресурсами» можно использовать как тождественный термину «управление персоналом». Это целенаправленное комплексное воздействие на персонал организации, конкретного человека с целью обеспечения условий для максимальной реализации профессиональных творческих, интеллектуальных и физических возможностей человека. Признание синонимичности используемых понятий условно. Практика работы по управлению человеческими ресурсами в организации, конечно, шире по сравнению с содержанием деятельности по управлению персоналом.

В управлении человеческими ресурсами следует выделять два стратегических направления: развитие общей и профессиональной трудоспособности. Содержание второго направления и следует связывать с понятием «кадровая политика».

Кадровая политика. Среди специалистов существует мнение, что в связи со структурной перестройкой и возрастанием активной роли человека на всех уровнях организации, самоменеджмента, а также в связи с децентрализацией и приватизационными процессами происходит смещение акцентов и нет смысла употреблять термин «кадровая политика», а лучше заменить его понятием «управление человеческими ресурсами», так как якобы новая практика есть некий противовес традиционной кадровой политике КПСС. Аргументом служит также и то, что такого термина нет в практике государственного управления за рубежом.

Действительно, терминология отражает особенность отечественной управленческой науки и практики, сформировавшейся в советское время. Одной из причин отличия зарубежного и отечественного подходов является то, что формирование зарубежной культуры управления человеческими возможностями проходило естественно-исторически, параллельно с развитием рыночных отношений. Однако можно ли говорить о том, что государство там совсем не вмешивается в практику управления персоналом в организациях?

Законодательство (и его анализ в специальной литературе) подтверждает, что государство устанавливает требования к субъектам взаимоотношений (на производстве, в организациях). Эти требования в основе своей и составляют содержание того, что у нас принято связывать с кадровой политикой.

Во всех индустриально развитых странах мира в государственном управлении просматриваются примерно одинаковые по содержанию направления деятельности, составляющие стратегию управления качеством кадрового потенциала, человеческих ресурсов общества. Эта управленческая практика не называется кадровой политикой, но суть ее от этого не меняется. Фундаментальную основу долгосрочных преимуществ в конкурентной борьбе представляют собой ее человеческие ресурсы, т.е. люди, их трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, их знания и система ценностей, их творческие и новаторские способности. Именно эти факторы позволяют обеспечить экономический рост, благосостояние и безопасность страны.

Таким образом, вряд ли целесообразно противопоставлять разновидности практики, тем более отказываться от понятия «кадровая политика» и заменять его другими, например управление человеческими ресурсами или управлением персоналом. Рассматриваемые научные категории отражают не различные социальные явления, а всего лишь отдельные стороны и уровни проявления одного и того же явления. Подчеркнем, что понятие «кадровая политика» отражает прежде всего деятельность субъекта социального управления по отношению к состоянию качества кадров, реализации их возможностей. И этот субъект — государство, его органы, имеющие право и обязанность обеспечить качественное воспроизводство потенциала человеческих ресурсов. Термин «управление человеческими ресурсами» не обозначает субъекта управляющего воздействия. Однако процесс качественного развития трудовых ресурсов не должен исключать государственно-управляющего воздействия. Государство как субъект управления не должно снимать с себя ответственность, сдавать признанные во всем мире позиции России в сфере общего и профессионального образования, интеллектуальной и культурной подготовки занятого населения. Даже если признать категорию «управление человеческими ресурсами» более широкой, емкой, то в конечном счете управление человеческими ресурсами как системная социальная технология, как вид социальной практики вырастает из опыта предшествующей кадровой политики и работы с персоналом и сейчас оба понятия включает в свое содержание.

Что же представляют собой и чем отличаются друг от друга управление персоналом и кадровая политика? Кадровая политика — это стратегия управления процессом воспроизводства и рационального использования профессионального потенциала общества, определение приоритетов и основных направлений в работе с кадрами, т.е. в управлении персоналом. Управление персоналом — сложная, комплексная социальная технология работы с персоналом, призванная рациональным образом распорядиться способностями и профессиональными возможностями человека в организации, на предприятии, в органе государственной власти.

Таким образом, кадровая политика и работа с кадрами в организации (управление персоналом) функционально связаны. Кадровая политика — формирование, обоснование, аргументация принципов, целей, направлений работы с кадрами, но все это само по себе мало что значит, если не становится практикой. Управление персоналом — система кадровой работы, практика, в процессе которой корректируется кадровая политика, разрабатываются и уточняются принципы и приоритеты, перспективные направления работы по формированию высококачественного состава кадров в различных отраслях, сферах деятельности общества и управления (госслужбы), развития профессиональной трудоспособности граждан, включения их в систему «человек — труд».

В качестве субъекта кадровой политики может выступать государство в целом, органы государственной власти (министерства, ведомства), предпринимательские структуры, политические партии.

 

Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 | 76 | 77 | 78 | 79 | 80 | 81 | 82 | 83 |