Имя материала: Система экономических отношений в России

Автор: В. М. Агеев

Глава 5. мотивация к высококачественному и высокоэффективному труду

 

Выход экономики страны из глубокого кризиса связан прежде всего, с развитием производства. В свою очередь развитие производства зависит от:

- уровня заинтересованности непосредственного работник в высокопроизводительном и эффективном труде;

- обеспечения органической зависимости размеров дохол работника от фактического личного трудового вклада;

- доли участия работника в собственности;

- конечных результатов работы предприятия;

- макроэкономических показателей.

Таким образом, невозможно разрывать успешность работы отдельных работников и всей экономики в целом. Ибо обеспечение взаимосвязи между ними является залогом и основой благополучия каждого работника. Поэтому, несостоятельными следует признать попытки разорвать эти связи в угоду сиюминутным выгодам отдельного работника, внедрить в сознание, так называемых собственников и "среднего класса" представления об автономном развитии каждого по своим принципам.

С одной стороны, доходы работника - это источник удовлетворения его потребностей, повышения качества жизни. Но, с другой стороны - это и средство развития производства, которое работает за счет тесной взаимосвязи размеров доходов трудящихся с количеством и качеством их труда и результативностью производства, т.е. эффективностью их труда.

Обеспечение этой взаимосвязи на практике, начиная с самого нижнего уровня производства, означает то, что доходы работников и механизм их образования становится мощным стимулом развития общественного производства.

Пока в организации материального стимулирования так называемые традиционные (заработная плата, премии, доплаты, надбавки) и новые виды доходов работников, появившиеся в связи с развитием различных форм собственности и с переходом к рыночным отношениям (доходов на капитал, дивидендов от акций, пособий, выплат, компенсаций и т.д.) слабо зависят от результатов их работы, итогов финансово-хозяйственной деятельности предприятий и эффективности общественного производства.

За последние годы значительно утратила свою стимулирующую роль заработная плата, которая является основной частью совокупного дохода работника. В существующих формах она:

- не восприимчива к научно-техническому прогрессу;

- не заинтересовывает работников в повышении качества подукции, экономии ресурсов и затрат труда;

- не способствует максимальной реализации работниками и довыми коллективами потенциальных физических и интеллектуальных способностей.

Заработная плата и ее изменения реагируют в большей мере только на динамику цен и не связаны с результативностью производства.

Дополнительным импульсом заинтересованности работников в высокоэффективном труде может стать интеграция распределения по труду и собственности. Однако, не отработанность механизма такой интеграции ведет к деформации структуры общего дохода работника, в результате чего происходит чрезмерное и необоснованное сокращение доли совокупного дохода, непосредственно связанной с трудовым вкладом и результативностью труда работника-собственника.

Значительно падает стимулирующая роль номинальных и реальных доходов работников и в результате негативных последствий, связанных с инфляцией, ростом цен на товары и услуги, их дефицитом и т.д., а также недостатков в организации финансово-кредитной и особенно налоговой систем. В связи с вышеуказанным необходимы разработки:

- нестандартных, действенных систем стимулирования работников, к высокопроизводительной работе;

- гармонизации личных, коллективных и общественных интересов;

- эффективного сочетания распределения по труду и собственности;

- гибкого реагирования на инфляционные и другие негативные процессы.

Таким образом, объективно осуществляется развитие, углубление и обогащение экономических стимулов к высококачественному и высокоэффективному труду в достижении общественно-необходимых конечных результатов производства.

В условиях затратной экономики и соответствующей систе-Wbi хозяйствования социально правильный принцип распределения условий и результатов труда по труду постепенно превратился в свою противоположность: вместо отражения в оплате труда трудовых различий отдельных работников, оплата труда все более становилась уравнительной. Объясняется это тем, что полезностный результат труда каждого работника был подчинен затратным результатам, одинаковым для всех работников, т.е. количеством затраченного каждым работником труда. Тем самым социальное равенство работников, определяемое вкладом каждого из них в общественный труд и его результаты были подменено социальным неравенством в форме уравнительной оплаты каждого работника. Правильные по своему содержанию принципы оплаты каждого работника по его труду и "за равный труд - равная оплата" были подменены неправильной практикой их воплощения: оплата по количеству труда и "за неравный труд - равная оплата".

Деформация принципа оплаты по труду, выразившаяся в значительном разрыве между затратами и результатами труда привела в конце концов к резкой разбалансированности экономики в целом, к отрыву товарного и денежного обеспечения заработной платы, к концу стимулирующей функции заработной платы как основного источника доходов работников в условиях коллективного общественного производства, к резкому противоречию между производством и потреблением в системе расширенного воспроизводства, к его диспропорциям.

Такого рода несоответствия и нарушения в мотивации работников к высококачественному и высокоэффективному труду обусловили поиск противозатратного принципа распределения условий и результатов труда. Таким принципом мог быть принцип оплаты труда. В этом случае восстанавливается и используется в целях мотивации непосредственная связь между производством и потреблением, производителем и потребителем, затратами труда и его общественно-необходимым результатом, выявляемым в потреблении. Однако, воплощению этого принципа воспрепятствовало непоследовательное и противоречивое осуществление на практике атрибутов общественной собственности. С одной стороны, преодолевалось отчуждение непосредственных работников от средств и условий производства и они выступали субъектами общественной собственности. Однако, общественная собственность практически не трансформировалась в многообразные формы коллективной собственности, т.е. собственности трудовых коллективов, в результате чего общественная собственность была сведена к государственной собственности и появлению бюрократическо-чиновнических "владельцев" средствами и условиями производства. С другой стороны, в силу этого не было упорядочено отчуждение непосредственных работников от результатов их труда и производства, собственниками которых они не стали. Поэтому мотивы и стимулы работников к высококачественному труду были сведены лишь к оплате их необходимого труда, т.е. к заработной плате. Общественные и социальные результаты их труда превратились в объект собственности командно-административного аппарата министерств и ведомств, непосредственные работники пользовались этими результатами лишь в "урезанном" виде. Тем самым появился значительный тормоз в осуществлении справедливого принципа в распределении условий и результатов труда по его эффективности.

Значительным поворотом в создании и реализации эффективности мотивационного механизма организации высококачественного и высокопроизводительного труда может служить анализ получения дохода по эффективности труда и по собственности. Особенно роль такого механизма повышается в условиях формирования коллективной собственности, когда работник как объект управления одновременно становится субъектом управления, т.е. работник становится собственником средств и результатов производства.

Собственник-работник в этом случае:

- решает коренные вопросы деятельности своего предприятия;

- делегирует определенные полномочия управленцам;

- отзывает их;

- управленцы обязаны обеспечивать реализацию интересов собственников.

Если собственники средств производства, находящиеся в кооперации труда, являются сами непосредственными производителями, то они в качестве собственников должны согласовывать свои интересы, сообща принимать решения по ключевым вопросам. Происходит совпадение субъектов и объектов управления, что позволяет характеризовать это управление как самоуправление производителей.

Таким образом, развитие форм и методов распределения условий и результатов производства прошло ряд этапов и подвело к возможности организации эффективной системы мотивации к ьысокоэффективному труду и социально справедливому распределению его результатов.

Схематически процесс этого развития можно представить следующим образом:

 

 

        Схема развития мотивации к высокоэффективному труду.

 

Наиболее оптимальным вариантом распределения условий и результатов труда является достижение самоуправления трудового коллектива, когда работники одновременно являются собственниками средств производства. В этих условиях трудовой коллектив по своему усмотрению выбирает формы и методы организации и оплаты труда, выполняет управленческие функции и распоряжается достигнутыми результатами своего производства.

В современных условиях повышается роль потребительно-стоимостных показателей - прежде всего показателей качества, освоения достижений НТП:

- тот, кому здесь принадлежит лидерство, опережает и в конкурентной борьбе; например, одна из ведущих американских компаний "Хьюлетт-Паккард" довела в 1987 г. долю новой продукции в объеме выпуска до 50\%; при этом доля затрат на НИОКР в стоимости продаж фирмы была 4,6\%, или в 3 раза выше средней;

- все большую значимость в деятельности фирм приобретает маркетинг - "ориентация на нужды и потребности клиентов, подкрепления комплексными усилиями маркетинга, нацеленными на создание потребительской удовлетворенности в качестве основы для достижения целей организации".

Потребительно-стоимостная ориентация существенно изменяет содержание мотивации работников к высокоэффективному и высокопроизводительному труду. В этом случае становится объективным необходимость введения оплаты работников по эффективности их труда, т.е. того, насколько производимые или продукция или услуги повышают степень удовлетворения в них запросов и интересов потребителей.

В условиях самоуправления трудового коллектива производитель становится не только собственником материальных условий и результатов производств, но и потребителем, с одной стороны полученных им же самим результатов (продукции, доходов), с другой стороны, научно-технических достижений и их последствий. Освоение и внедрение достижений НТП приводит, п0 первых, к сокращению трудовых затрат в производстве проекции, работ и услуг; во-вторых, к повышению их полезности и качества; в-тпетьих, к экономии труда потребителя в процессе использования им продукции, работ и услуг повышенного качества; в-четвертых, к увеличению свободного времени работников трудового коллектива. Поэтому производитель-собственник становится потребителем результатов освоения и внедрения достижений НТП, с одной стороны, дополнительного дохода за счет экономии труда потребителя, обусловленной повышением качества продукции производителя, а, с другой стороны – увеличения свободного времени.

В этом случае расширяется сфера управленческой деятельности трудового коллектива: кроме обычных функций управления появляются функции по обеспечению освоения и внедрения достижений НТП, дополнительной мотивации работников, распределению и использования результатов экономии труда потребителей, свободного времени.

Тем самым в процессе соединения объекта и субъекта управления производитель выступает как единство 4-х сторон: производитель - собственник - потребитель - управленец. Такого рода преобразования экономических отношений значительно обогащают содержание мотивации, стимулов и рычагов к высокоэффективному, качественному и высокопроизводительному труду.

Высокая прибыль не всегда свидетельствует о лучшем качестве:

- хотя американские компании лидируют по размерам прибыли, расходы по устранению дефектов на предприятиях еще на порядок выше, чем в Японии;

- погоня за прибылью может тормозить научно-технический прогресс, тем более, что акционеров непосредственно интересует не вся прибыль, а только распределяемая в качестве дивидендов; результате многие предприятия в обрабатывающей промышленности еще отказываются от реализации перспективных инвестиционных проектов с расчетным сроком окупаемости свыше 3-х лет;

- ориентация на потребности не является главенствующей;

- в связи с этим имеет место тенденция к их стандартизации,

навязыванию товаров через рекламу, формированию престижного потребления;

- прибыль главенствует, тем не менее роль показателей посредственно выражающих требований НТП, повышается;

- масштабность НТП обусловила планирование на 5-10 лет вперед, получившее название стратегического;

- стратегическое планирование предусматривают многовариантность:

а) определяются наиболее благоприятный вариант, наименее благоприятный и самый вероятный варианты развития корпораций;

б) ресурсы распределяются между программами не только в денежной, но и в натурально-вещественной форме;

в) на основе стратегических планов фирмы получают возможность освоения крупномасштабных достижений НТП. Система корпоративного планирования включает в себя:

- стратегическое планирование;

- тактическое планирование (пятилетний план);

- текущее планирование (двухлетний и поквартальные планы).

Основной рабочий план - двухлетний, он имеет скользящий характер: задачи первого года разрабатываются детально, второго года - укрупнено.

Плановая работа в рамках корпораций опирается на развитую систему учета и контроля: в фирме 3-й осуществляется непрерывный контроль за динамикой 200 показателей: ежемесячный учет продукции по 3-4 тыс. Укрупненным ассортиментным позициям: отдельно составляются отчеты по производительности труда, сбыту, качеству, выпуску новой продукции; в "Кодаке" в планировании новых видов товаров планируется 375 управленческих информационных систем; новая работа предполагает широкое применение ЭВМ.

Значительный шаг в развитии оперативного планирования - японская система "Комбаи":

- система предполагает получение работником необходимых деталей по его заявке (карточке "Комбаи") точно в срок, в требуемом количестве;

- она соответствует условиям одновременного выпуска различных моделей машин с учетом разнообразия спроса;

- ее применение способствует экономии труда, налаженности производственного процесса и снижению складских запасов.

Уровень планирования существенно влияет на достижение целей корпораций:

- компании-лидеры конкурентной борьбы, как правило, уделяют больше внимания плановой работе, чем те, у которых дела идут хуже;

- но принятие финансовых планов зачастую ведет к ограничению перспективы инвестиционного планирования рамками 3 – 5 лет, т.е. слишком узкими для долгосрочных инвестиционных проектов;

- эти рамки шире там, где больше ориентируются на тенденции развития производительных сил; "Японцы мыслят катего-оиями долгосрочного планирования. Их стратегия вырабатывается сразу на десять лет вперед. В США - на пять лет";

- вопреки факторам торможения внутрифирменное планирование под влиянием НТП развивается.

Прибыльность как ключевой критерий в оценке хозяйствования фирмы в целом не имеет такого безусловного значения применительно к отдельным подразделениям и видам продукции; в корпорациях допускается убыточность перспективных новшеств в период их внедрения на рынок и расширения спроса - в этом случае убытки изготовленных новинок покрываются за счет прибыли других подразделений.

Действенное управление предполагает:

- эффективную организацию управленческого аппарата;

- инициативу управленцев;

- их высокую профессиональную подготовленность;

- поиск гибких организационных структур, отвечающих требованиям НТП;

- растущую самостоятельность отделений наряду с усилением централизованного внутрифизического контроля с применением ЭВМ;

- сокращение уровней управления, ликвидацию излишних управленческих звеньев;

- меры по совершенствованию стимулирования менеджеров на основе более тесной увязки их вознаграждения с конечными Результатами деятельности корпораций; налагают распространение системы отложенных премий, выплачиваемых после выпуска новой продукции с учетом ее прибыльности;

- установление отношений между управленцами разных Уровней в форме сотрудничества, что способствует раскрытию творческого потенциала каждого работника;

- групповой подход к решению проблем, когда nei принимаются путем согласования;

- рост активности управленческого персонала путем преодоления узкого функционализма; при этом перемещение управленцев по ''горизонтали" - из одной службы в другую - дает почти такой же позитивный эффект, в плане стимулирования творческой отдачи, как и повышение в должности;

- переподготовку управленцев, на что расходуются значительные средства.

Внутрипроизводственное управление включает также применение системы стимулирования работников:

- усиливается зависимость оплаты труда от квалификации работников;

- значительных размеров достигают дополнительные выпла ты (28\%);

- активизируется коллективное материальное стимулирование в форме участия в капитале (получение дивидендов по акциям), участие в прибыли (выплата премий по итогам деятельности компаний);

- предоставление фирмами гарантий занятости своим работникам;

- гарантия "пожизненного найма", т.е. работы на предприятиях фирмы в период всего трудового стажа; чем дольше работник трудится в фирме, тем выше его зарплата;

- укрепление гарантий занятости способствует развитию сотрудничества как между самими рабочими, так и между ними и управленцами;

- это нашло свое выражение в создании малых самоуправляемых групп прежде всего в форме кружков качества; на японских предприятиях они являются неотъемлемой частью организации труда и выполняют широкий круг функций по повышению эффективности производства;

- применение методов материального и морального стимулирования работы кружков качества способствует росту числа предложений, подаваемых работниками;

- важное средство повышения творческой активности рабочих - обогащение содержания их труда, отказ от узкой специализации.

В то же время имеет место следующее:

- сохраняются привязка оплаты труда к величине стоимости рабочей силы, а поэтому и отрыв динамики реальной зарплаты от роста производительности труда; в США, начиная с 1978 г. реальная зарплата не повышалась, несмотря на подъем экономики, который продолжался вплоть до 1990 г.; система пожизненного найма" охватывает только 25\% рабочей силы в Японии, занятой в основном в крупных предприятиях, в то время как в небольших фирмах, связанных с этими предприятиями, зарплата низка, рабочий день не нормирован, практикуются увольнения;

- участие в кружках качества не свободно от формализма;

- все это сдерживает реализацию творческого потенциала работников.

Развитие внутрифирменного управления и межфирменных связей неконкурентного типа способствует повышению уровня планомерности:

- в подготовке и переподготовке рабочей силы;

- в согласовании производства с платежеспособным спросом.

В то же время реальный уровень обобществления современного производства таков, что значимость внешних факторов в деятельности предприятий возрастает; даже самые крупные компании не в состоянии собственными силами обеспечивать развитие фундаментальных исследований, производственной и социальной инфраструктуры и т.д.

Прежде всего доход работника зависит от факторов и показателей 3-х уровней:

- первый уровень - непосредственно сам работник (количество и качество труда, стаж работы, инициатива и т.д.);

- второй уровень (микроуровень) - предприятие, где он работает (размер фонда потребления и фонда оплаты труда, объем производства, прибыль и т.д.);

- третий уровень (макроуровень) - народное хозяйство, экономика региона, страны (национальный доход ВНП, состояние бюджета и т.п.).

Такой трехуровневый подход обусловлен двумя аспектами: пассивным и активным.

Пассивный аспект - это констатация самого факта: поскольку речь идет о доходе работника, значит его вознаграждение должно определяться прежде всего  показателями, связанными с трудовым потенциалом самого работника - разряд, должность, специальность и т.д., т.е. с первым уровнем факторов и показателей. В то же время некоторые виды доходов практически не зависят от трудящихся и результатов их работы, а связаны лишь с условиями труда на предприятии, уровнем инфляции в стране и т.д. В этом случае размер вознаграждения работника определяется показателями второго уровня либо третьего уровня.

Активный аспект непосредственно связан с формированием мотивационной сферы на всех трех соответствующих уровнях (работника, предприятия, экономики региона или страны), созданием личной материальной заинтересованности как в собственных итогах трудовой деятельности, так и конечных результатах своего предприятия, региона (страны).

Следовательно, пассивный и активный аспекты взаимосвязи доходов работников с показателями трех уровней выражаются в том, что с одной стороны, доход зависит от этих показателей (прибыли, ВНП и т.д.), которые выступают в роли его непосредственных источников (пассивный аспект), а с другой стороны эти показатели сами зависят от доходов работника, механизма их организации, стимулирующих возможностей (активный аспект).

С учетом сказанного, зависимость совокупного дохода работника (D) можно представить в виде следующей функции:

 

Dj =f (ЛВР, КРП МЭП),

 

где     ЛВР - личный вклад i-ro работника;

КРП - конечные результаты работы предприятия, на котором работает i-ый работник;

МЭП - макроэкономические показатели.

При этом личный вклад работника - это выработка, выполнение заданий, количество и качество его труда, трудовой стаж, ответственность, инициатива, доля вложенного в предприятие капитала и другие категории, факторы и показатели.

Конечные результаты предприятия - это объем производства, выручка от реализованной продукции, доход, прибыль, себестоимость и т.д.

Макроэкономические показатели, влияющие на доходы работников - это национальные доход, валовой национальный продукт и др. Если доходы работника одновременно и непосредственно зависят от его личного вклада, конечных результатов предприятия и макроэкономических показателей региона (страны), то только в данном случае можно говорить об оптимизации рассматриваемой взаимосвязи.

От указанных показателей в значительной мере зависит соответственно результативность труда работника (РТР), результативность производства на предприятии (РПП) и результативность общественного производства (РОП). Поэтому функциональная зависимость между ними может быть представлена следующим образом:

 

Di = j (РТР, РПП, РОП)

 

Более развернуто указанные взаимосвязи могут быть представлены следующим образом:

         ОПС - общественная потребительная стоимость.

 

Схема. Взаимосвязи результативности труда работника,

результативности производства и результативности общественного

производства.

 

Прежде всего, при распределении по труду и начислении соответствующего дохода, учитывается качество и количество труда. При этом под качеством труда понимается прежде всего качественная характеристика процесса, а не результата труда. Наиболее емкой категорией по отношению к заработной плате, распределению доходов от трудовой деятельности выступает понятие "качество труда". Дискуссия идет прежде всего вокруг состава элементов категории "качество труда":

- в конце 40-х - начале 60-х годов под качеством труда понимали лишь его сложность, квалификацию работника, народнохозяйственное значение отрасли, условия труда (Аганбегян А.Г., Струмилин С.Г., Лопаткина В.Г., Капустин Е.И., Облонская И.Я.,Бгиозарян Г.А.);

- с середины 70-х годов ведущей становится совокупность элементов, характеризующих индивидуальные качества работника как личности - умелость, добросовестность, оперативность, инициатива, творческая активность (Шкурко Р.И., Злобин Б.К., Сглова Р.К. и др.);

- с конца 70-х годов включаются в состав качества труда такие элементы, как коллективизация, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие (Дьяков А.Я., Врублевский В.К., Фролов И.Т.); в этот же период к элементам категории "качество труда" начинают относить привлекательность труда, характер и насыщенность оборудованием, уровень технологической организации производства, рациональную организацию труда (Злобин Б.К., Дьяков А.Л., Маслова Р.К. и др.).

До недавнего времени учет качества труда осуществлялся через сдельную заработную плату.

Главная особенность сдельной системы оплаты труда - заработная плата начисляется за каждую единицу продукции или выполненный объем работы. В отдельной оплате труда отчетливо видна связь заработной платы с результатами труда. Однако, применять ее можно только при условиях:

- наличии обоснованных норм времени (выработки), которые обеспечивали бы точный учет количества труда, затраченного каждым работником или бригадой;

- тарификации работ, позволяющей правильно оценивать качество труда;

- точного учета выполненной работы или изготовленной чродукции и строгого контроля за ее качеством;

- правильной организации труда и рабочих мест, исключающей до минимума простои и непроизводительные затраты, обеспечивающей максимально полную загрузку рабочих и ние смены.

В условиях демократизации трудовые коллективы сами устанавливают формы и системы оплаты труда. Если проследить динамику соотношения сдельной и повременной формы оплаты труда в промышленности за период с 1928 по 1936 гг., то можно заметить тенденцию к значительному росту удельного веса рабочих-сделыциков в общем числе рабочих промышленности - 57,5\% до 76,1\%.с

В зависимости от способа, характера влияния внешних факторов на стимулирующую роль заработной платы можно вы делить следующее:

- влияние на действенность организации заработной платы (преобразование системы управления, правовых основ и норм хозяйствования.и т.д.);

- изменяющие структуру доходов трудящихся и долю в них заработной платы (получение доходов от собственности, приватизационных чеков, акций, нетрудовые доходы и т.д.);

- влияющие на настроение, психологическое состояние человека, его стремление к высокопроизводительному труду с целью получения большего вознаграждения (улучшение микроклимата в трудовых коллективах и семьях трудящихся, условий труда, быта и отдыха работников, соответствие спроса и предложения на товары и услуги и т.п.).

Доминирующее ключевое значение имеют внутренние факторы, т.е. ее организация. Поэтому важно знать принципы, которыми необходимо руководствоваться для превращения заработной платы в действенный стимул роста результативности труда и заработной платы.

Принципы организации заработной платы всегда объективны, ибо они отражают действия объективных законов, а требования - субъективны, поскольку их определяют люди.

Принципы организации заработной платы - это объективные, научнообоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

Наиболее характерные принципы организации заработной платы:

- неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;

- соответствие меры труда мере его оплаты;

- материальная заинтересованность трудящихся в достижении высоких конечных результатов труда;

- обеспечение опережающих их темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработай платы.

Исходя из выделенных принципов организации и функций йотной платы, можно представить между ними следующие связи:

 

        Схема. Связи принципов организации и функций заработной платы

 

Соединение распределения по труду и собственности является мощным стимулом высокопроизводительного труда и развития производства, т.к. при этом происходит усиление личного интереса работника к труду.

Доходы от собственности могут составлять достаточно высокую часть общего дохода работника.

Коллективная собственность выступает в различных формах:

- кооперативной;

- акционерной;

- собственности различных ассоциаций и товариществ-

- общественных организаций и объединений.

В любом случае полученный работником доход от собственности, как минимум, пропорционально зависит от размера его индивидуального вклада (доли капитала) и результатов работы предприятия, поскольку источником этих доходов является прибыль, которая в свою очередь определяется итоговыми показателями производственной и финансово-хозяйственной деятельности (объем производства, выручка от реализованной продук. ции и т.д.).

Поэтому доход на собственность способствует росту заинтересованности работников не только в увеличении своей доли капитала в общем объеме коллективной собственности, но и повышении производительности труда и результативности производства.

В результате занижения фактической стоимости предприятия произошел необоснованно высокий рост дивидендов от акций, что в свою очередь практически уравняло их размер с доходами от трудовой деятельности. Соотношение дивиденда и заработной платы в совокупном доходе работника составило I : I, в - то же время в США на доходы от трудовой деятельности приходится 65\% совокупного дохода работника, а на доходы от собственности - 7,9\%.

Поскольку заработная плата является основным и главным элементом обеспечения взаимосвязи дохода работника с результативностью его труда и производства в целом, сокращение ее доли в совокупном доходе значительно снижает заинтересованность трудящихся больше и лучше работать.

Развитие рыночных отношений и расширение самостоятельности трудовых коллективов повышает значимость социальных льгот и выплат, доля которых растет в объеме совокупного дохода работника. Этот вид дохода, так же как и заработная плата и дивиденды, непосредственно зависят от результатов работы каждого работника и предприятия в целом, ибо его источником, как правило, является полученная от хозяйственной деятельности прибыль.

В США оплата труда растет значительно медленнее, чем доходы в целом, именно вследствие увеличения доли социальных льгот и выплат.

Их набор довольно широкий. Он зависит и изменяется от ряда факторов:

 - размера фирмы;

- ее отраслевой принадлежности;

- финансово-экономического положения;

- . влияния профсоюза и т.д.

Практически все виды доходов работника - от трудовой деятельности, собственности, социальных льгот и выплат – являются источником удовлетворения его потребностей, повышения уровня жизни;

- стимулирующим потенциалом, что выражается во взаимосвязи их размеров с результативностью труда и производства, долей вложенного в предприятие капитала, прибылью, другими показателями предприятий.

Широкое распространение, особенно в последние годы, получила бригадная (коллективная) форма организации и стимулирования труда. В ней происходит сближение двух основных форм оплаты труда - переход от индивидуальной к коллективной оплате труда усиливает воздействие повременной и сдельной форм заработной платы на конечные результаты работы. В настоящее время для распределения коллективного заработка используют обобщенную количественную оценку реального вклада каждого члена бригады в результаты коллективного труда - коэффициенты трудового участия (КТУ). С помощью КТУ по усмотрению коллектива бригады может распределяться как весь бригадный заработок, так и отдельные его составляющие - тариф, сдельный проработок и премия или только премия.

В процессе определения трудового вклада работника особая роль принадлежит нормированию труда. До сих пор в промышленности не нормируется труд примерно 25\% рабочих-повременщиков. По существу не охвачен нормированием труд значительной части специалистов и служащих.

Категории, факторы, показатели, условия и критерии, обеспечивающие и характеризующие результативность труда и производства, посредством которых на практике осуществляется ее взаимосвязь с доходами работника многообразны:

- непосредственно зарплатообразующие - прибыль, фонд оплаты труда, объем продукции;

- мощные факторы повышения результативности труда и производства - выработка, выполнение нормированных заданий, квалификация работников и т.д.;

- лишь непосредственно влияющие на итоги личного труда и конечные результаты предприятия - контактность, эмоциональная выдержка и др. качества работника;

- прочие - совсем не влияют на результативность – условия труда, отличающиеся от нормальных, народнохозяйственное значение отрасли.

Если кратко определить, что является непосредственной целевой функцией социального управления в производственном коллективе, то можно сказать, что она состоит в выработке v работников установки на наиболее продуктивный труд, те иными словами, на оптимизацию системы мотивов, побудивших работников к труду, на его результативность, экономичность. В теории и практике социального управления важнейшую роль играет изучение и совершенствование трудовой мотивации работников. Т.И.Заславская отмечает: "мотивация и конкретные способы поведения человека в общественном производстве в процессе труда, в рамках отношений распределения, а затем в сфере реализации доходов и потребления... образуют сейчас своего рода "солнечное сплетение", центр социально-экономических проблем нашего общества. В сущности, это вопрос о путях активизации человека-работника, мобилизации социальных факторов роста эффективности производства".

Знание мотивов деятельности работника позволяет правильно управлять коллективом, повышать эффективность мер по адаптации, систем стимулирования, вести правильно кадровую политику. Мотивацию можно определить как выработку личностью цели в данной ситуации с учетом собственной системы ценностей, норм поведения, навыков и профессионального умения. В процессе управления не только активизируются уже сложившиеся факторы рабочей мотивации, но и формируются новые мотивы к трудовой деятельности. Следует подчеркнуть, что мотивы выступают как внутренние осознанные и неосознанные побуждения, соответствующие стимулы, т.е. внешние для работника побудители, которые, воздействуя на него, отражаются в его сознании в виде мотивов. В социологической литературе существуют разные подходы классификации стимулов к труду. Так, группа исследователей выделяет так называемое "мотивационное ядро", которое формируется в сознании работников под воздействием таких стимулов, как содержание труда» зарплата, возможность продвижения по работе. Используются и другие подходы, позволяющие более дифференцирование рассмотреть стимулы к труду, выделив различные объективные факторы, воздействующие на психологию работников и психологический климат производственного коллектива, например, состояние технической организации производства, стиль управленческой деятельности руководителей, правовая регламентация поведения, а также стимулы, связанные с гигиеническими, эстетическими условиями производственной обстановки и с бытовыми вопросами обслуживания работников по производству, возможность получения квартиры, взаимоотношения между работниками, уровень удовлетворенностью материальной обеспеченности, распределение ответственности и т.п.

Стимулирование и мотивация тесным образом связаны с процессами адаптации человека в производственной организации. Регулирование адаптации - один из важнейших элементов социального управления особенно это проявляется на уровне управления бригадой. Н.Ф.Наумова подчеркивает, что адаптация к производственной социальной организации состоит из трех уровней:

1) психологическая адаптация - формирование удовлетворенности трудом, чтобы работник чувствовал себя психологически комфортно;

2) социально-психологическая, межличностная адаптация - адаптация к людям на работе, к коллективу;

3) социальная адаптация - принятие норм и ценностей социальной организации в целом ( нормативная адаптация). Объективные показатели измерения адаптации - это повышение квалификации работников, уменьшение текучести кадров, улучшение трудовой дисциплины. Субъективными факторами адаптации являются повышение трудовой мотивации членов коллектива, удовлетворенность работников профессией, зарплатой, социально-психологическим климатом, в коллективе, обеспеченностью жильем т.п. Отсюда вытекает необходимость развития профессиональной сферы адаптации ее материальнно-технической оснащенности.

В настоящее время разрабатываются новые подходы к мотивации к высококачественному труду в рамках потребительно-ценностной концепции хозяйствования. Рассматриваются диалектическое единство и противоречия потребностей и мотивации через понятие "мотив" в формировании высокоэффективного и высококачественного труда. При этом даются разные определения мотивов через категорию "потребность". Во-первых, мотив определяется как побуждение к деятельности, связанной с удовлетворением потребностей субъекта, совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих активность субъекта, ределяющих ее направленность. Во-вторых, как побуждающий, определяющий выбор направленности деятельности предмет (материальный и нематериальный), ради которого она ocуществляется. В-третьих, мотив - это осознанная причина, лежащая в основе выбора действий и поступков личности. В-четвертых, более общее определение мотива как неудовлетворенной потребности. Автор согласен с социологами, которые склоняются определении мотива как осознаваемой потребности субъекта в достижении определенных благ, желательных условий деятельности и как внутренних побуждений активность индивидов и социальной общности.

Вывод напрашивается следующий: мотив к труду возникает только в единстве производства и потребления, и устойчивость зависит от устойчивости этой взаимосвязи. Чем больше вклад в производство, ориентированное в конечном итоге на личное потребление работников, тем органичнее в условиях широкого развития товарно-денежных отношений обмен деятельностью и основанное на этом распределение в соответствии с трудовым вкладом работника. Мотивация к высокоэффективному и качественному труду представляет собой развертывание внутреннего побуждения человека к труду под воздействием внешних экономических условий - мотивационной среды, выступающей как объективная действительность, прежде всего как свойство личности работника, что определяет избирательность сознательного побуждения и регулирования деятельности по обеспечению ее эффективности и качества,

Мотивационный механизм к высокоэффективному и качественному труду основывается на преодолении трудового отчуждения. Мотивация является ключевой детерминантой, она служит средством удовлетворения не только первичных потребностей человека, но и потребности в самовыражении, общественном признании своего труда. Определенному уровню развития работника соответствует специфическая система мотивов и, следовательно, специфический мотивационный механизм, побуждающий работника к эффективному и качественному труду. Этот механизм включает в себя средства подкрепления, контроля, адаптации, анализа и актуализации. Этот механизм, складывающийся в конкретной экономической системе является, с одной стороны, продуктом функционирования экономической системы, а с другой стороны, органичной ее частью, поддерживающей стабильность и управляемость этой экономической системы.

При формировании мотивационного механизма в рамках государства необходимо исходить из причинно-следственной связи потребностей, мотивов, средств достижения. Мотивы самоактуализации, саморазвития в таком понимании, принуждение  будут скорее всего исключением, нежели правилом. Мотивация имеет направленный характер на выявление мотивов с целью ориентации при разработке механизма мотивации; мотивоносителем является человек с комплексом его особенностей, мотивация и личность суть "две стороны одной медали". Правильно организованная мотивация обогащает человека, выявляет его личностные особенности и ориентирует на качественный и эффективный труд как обеспечивающий самовыражение личности. Личность должна стать во главу угла при разработке теории и практики мотивации.

Правильно организованный мотивационный механизм лежит в основании рационально организованного хозяйственного механизма.

 

Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 | 76 | 77 | 78 | 79 | 80 | 81 | 82 | 83 | 84 | 85 | 86 | 87 | 88 | 89 | 90 | 91 |