Имя материала: Социальная конфликтология

Автор: А. В. Морозов

Функции конфликтов

 

Позитивные

Негативные

разрядка напряженности между конфликтующими сторонами

большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликтах

получение новой информации об оппоненте

увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе

сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом

представление о побежденных группах как о врагах

стимул к изменениям и развитию

чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе

снятие синдрома покорности у подчиненных

после завершения конфликта — уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников

диагностика возможностей оппонентов

сложное восстановление деловых отношений («шлейф конфликта»)

 

 

Основные функции конфликта (табл. 2) могут быть объединены в блок конструктивных и деструктивных функций, оценивая которые, нельзя забывать о следующих обстоятельствах:

• неоднозначность оценок и противоречивость результатов экспериментальных исследований высвечивает отсутствие четких критериев различения конструктивных и деструктивных конфликтов. Следовательно, грань между деструктивными и конструктивными функциями, относительно четко просматриваемая в теории, заметно теряет однозначность, когда дело доходит до практики;

• трудно дать обобщенную оценку положительной и отрицательной ролей конфликта. Подавляющее большинство конкретных конфликтов имеет одновременно и конструктивные, и деструктивные функции;

• конструктивность и деструктивность конкретного конфликта зависят от многих факторов, основными из которых являются процессы разрешения конфликта и его результаты;

• степень конструктивности и деструктивности конкретного конфликта может меняться на различных стадиях его развития;

• необходимо учитывать, для кого из участников конфликта он конструктивен, а для кого — деструктивен. К тому же в конфликте могут быть заинтересованы не сами оппоненты, а иные силы, провоцирующие конфликт. Поэтому функции конфликта с позиций разных участников могут оцениваться по-разному.

Выделяются два основных блока функций конфликта. В первом рассматривается влияние конфликта на основных участников, во втором — на социальное окружение.

1. Влияние конфликта на основных участников

Конструктивные функции:

Конфликт устраняет полностью или частично противоречие, возникающее в силу несовершенства организации деятельности, ошибок управления, нерадивости отдельных работников, высвечивает «узкие» места, нерешенные вопросы, факты недостаточной деловитости и порядочности. При завершении конфликтов в более чем 65\% случаев удается полностью или частично разрешить противоречия на их основе.

Конфликт позволяет более глубоко оценить индивидуально-психологические особенности людей, участвующих в нем. Конфликт тестирует ценностные ориентации человека, относительную силу его мотивов, направленных на деятельность, на себя или на взаимоотношения, выявляет психологическую устойчивость к стрессовым факторам трудной ситуации. Они способствуют более глубокому познанию друг друга, раскрытию не только непривлекательных черт, но и ценного в человеке. Приблизительно в 10—15 \% конфликтных ситуаций взаимоотношения между оппонентами после завершения конфликта становятся лучше, чем были до него.

Конфликт позволяет ослабить психическую напряженность, являющуюся реакцией участников на конфликтную ситуацию. Конфликтное взаимодействие, особенно сопровождаемое бурными эмоциональными реакциями, помимо возможных негативных последствий, снимает у человека эмоциональную напряженность, приводит к последующему снижению интенсивности отрицательных эмоций.

Конфликт служит источником развития личности, межличностных отношений. При условии конструктивного разрешения конфликт позволяет человеку подняться на новую высоту, расширить сферу и способы взаимодействия с окружающими. Личность приобретает социальный опыт решения трудных ситуаций.

Конфликт может улучшить качество индивидуальной деятельности. После конфликтов по вертикали в 28 \% случаев повышается качество индивидуальной деятельности (в 17\% качество деятельности руководителя ухудшается).

При отстаивании справедливых целей в конфликте оппонент повышает свой авторитет у окружающих. Заметно улучшается отношение к нему сослуживцев. Это происходит в 4 раза чаще, чем в отношении к участнику конфликта, который отстаивал в борьбе сомнительные цели.

Межличностные конфликты, будучи отражением противоречий социализации, служат одним из средств самоутверждения личности, формирования ее активной позиции во взаимодействии с окружающими и могут быть определены как конфликты становления, самоутверждения, социализации.

Деструктивные функции:

Большинство конфликтов оказывают выраженное негативное воздействие на психическое состояние его участников.

Неблагополучно развивающиеся конфликты могут сопровождаться психологическим и физическим насилием, а значит, травмированием оппонентов. Статистика свидетельствует, что большинство умышленных убийств совершается в результате эскалации конфликтов. Огромным количеством жертв, как правило, сопровождаются межэтнические и межгосударственные конфликты.

Конфликт как трудная ситуация всегда сопровождается стрессом. При частых и эмоционально напряженных конфликтах возрастает вероятность сердечно-сосудистых заболеваний, а также хронических нарушений функционирования желудочно-кишечного тракта.

Конфликт — деструкция системы межличностных отношений, которые сложились между субъектами взаимодействия до его начала. Появляющаяся неприязнь к другой стороне, враждебность, ненависть нарушают сложившиеся до конфликта взаимные связи. Иногда в результате конфликта взаимоотношения участников вообще прекращаются.

Конфликт формирует негативный образ другого — «образ врага», который способствует формированию у человека негативной установки по отношению к нему и готовности действовать ему в ущерб.

Конфликты могут негативно отражаться на эффективности индивидуальной деятельности оппонентов. Участники конфликта обращают меньше внимания на качество выполнения своих обязанностей по работе. Но и после конфликта оппоненты не всегда могут работать с такой же продуктивностью, как и до конфликта.

Конфликт закрепляет в социальном опыте личности и группы насильственные способы решения проблем. Победив однажды с помощью насилия, человек воспроизводит данный опыт в других аналогичных ситуациях социального взаимодействия.

Конфликты зачастую отрицательно влияют на развитие личности. Они могут способствовать формированию у человека неверия в торжество справедливости, убежденности, что руководитель всегда прав, мнения о том, что в данном коллективе ничего нового внедрить не удастся.

2. Влияние конфликта на социальное окружение

Конфликт иногда оказывает значительное воздействие на микро- и макросоциальную среду. Чем интенсивнее связи оппонентов с окружением, тем это влияние ощутимее. Влияние конфликта на группу, где он происходит, зависит также от участников, отстаиваемых интересов, интенсивности противоборства.

Конструктивные функции:

Конфликт выступает как средство активизации социальной жизни группы или общества. Он поддерживает социальную активность людей, способствует предотвращению застоя, служит источником нововведений и развития. Выявлено, что в инновационных конфликтах именно новатор выступает его инициатором и часто добивается изменений. Одной из форм осуществления инновации является конфликт.

Конфликт высвечивает нерешенные проблемы в деятельности группы. С помощью конфликта руководитель или группа регулирует поведение отдельных лиц. Конфликт может выступать инструментом превентивного пресечения недобросовестного поведения. Конфликт часто улучшает эффективность совместной деятельности коллектива. Межличностные конфликты в организациях влияют на эффективность совместной деятельности почти в 3 раза чаще положительно, чем отрицательно.

Конфликт зондирует общественное мнение, коллективные настроения, социальные установки. Обнажая противоречие, конфликт актуализирует гуманистические ценности.

Поскольку основой возникновения конфликта служит отрицание предшествующих отношений между сторонами, то конфликт может способствовать созданию новых, более благоприятных условий, к которым легче адаптируются члены коллектива.

Известно, что конфликт может выполнять функцию сплочения группы перед лицом внешних трудностей.

В научных коллективах конфликты, обусловленные предметно-познавательной деятельностью их членов, создают интеллектуально-эмоциональную напряженность, которая сопутствует столкновению различных стратегий исследовательского поведения, что способствует поиску продуктивных путей решения проблем.

Конфликт оптимизирует межличностные отношения, может благоприятно влиять на взаимоотношения в коллективе. Обычно повышается трудовая дисциплина, руководители более чутко реагируют на нужды подчиненных, снимается напряженность в отношениях, устанавливается более доброжелательная обстановка. Это происходит почти в каждом втором конфликте.

Деструктивные функции:

Конфликт неизбежно сопровождается нарушением системы коммуникаций, взаимосвязей в коллективе, организации.

Конфликт может отрицательно повлиять на взаимоотношения в коллективе, на его социально-психологический климат. Исследования показывают, что в результате деструктивного разрешения конфликтов ухудшаются взаимоотношения в 19—30\% случаев.

Частые конфликты ослабляют ценностно-ориентационное единство группы, ведут к снижению групповой сплоченности.

Во время конфликта почти в каждой третьей ситуации ухудшается качество совместной деятельности коллектива. После завершения конфликта наблюдается ухудшение качества совместной деятельности в 15—16\% ситуаций в случаях, когда:

конфликт не разрешился и постепенно затухает;

своих целей добился оппонент, который был не прав;

конфликт оказался длительным и победа правого оппонента оказалась «пирровой»;

в конфликт оказались втянутыми многие члены социальной группы.

Влияние конфликта на его участников и социальное окружение имеет двойственный, противоречивый характер. Это связано с тем, что отсутствуют четкие критерии различения конструктивных и деструктивных конфликтов, и часто очень трудно дать обобщенную оценку результатов конфликта. Кроме того, степень конструктивности конфликта может меняться по мере его развития. Также необходимо учитывать, для кого он конструктивен, а для кого — деструктивен.

 

Вопросы

 

1. Каковы временные рамки оформления проблемы конфликта?

2. Каковы особенности психоаналитического направления в конфликтологии?

3. Какое место занимает понятие «конфликт» в учении 3. Фрейда?

4. Каковы особенности социально-психологического направления в конфликтологии?

5. Как менялись подходы к изучению конфликта?

6. Каковы основные потребности, предопределяющие возможные сферы конфликта?

7. Что понимается под «конфликтофобией»?

8. Каковы условия возникновения конфликтофобии?

9. Каковы направления преодоления конфликтофобии?

10. Каковы основные источники конфликтов?

11. Каковы важнейшие функции конфликтов?

12. Что понимается под конструктивными и деструктивными функциями?

13. Как влияет конфликт на участников и социальное окружение?

 

Рекомендуемая литература

 

Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! — Новосибирск, 1989.

Василюк Ф.Е. Психология переживания. — М., 1984.

Гришина Н.В. Если возникает конфликт. — Л., 1983.

Дарендорф Р. Конфликт и свобода. — М., 1974.

Донцов А. И. Психология коллектива. — М., 1984.

Зиммелъ Г. Конфликт современной культуры. — Пг., 1923.

Крогиус Н.В. Личность в конфликте. — Саратов, 1976.

Лефевр В.А. Конфликтующие структуры. — М., 1973.

Лурия А. Р. Экспериментальные конфликты у человека. — М., 1930.

Мерлин В. С. Очерки интегрального исследования индивидуальности. — М., 1986.

Петровская Л. А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта // Теоретические и методологические проблемы социальной психологии.— М., 1977. Психология искусства. — М., 1987.

Скотт Дж. Г. Конфликты, пути их преодоления. — Киев, 1991.

Фрейд 3. Методика и техника психоанализа. — М.; Пг., 1923.

Фрейд 3. Психология бессознательного. — М., 1989.

Хасан Б. И. Психотехника конфликта и конфликтная компетентность. — Красноярск, 1996.

Darendorf R. Class and Class Conflict in Industrial Society. — N.Y., 1959.

Thomas K. W., Kilmann R. H. Thomas-Kilmann conflict mode instrument. — XICOM, 1990.

 

Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 | 76 | 77 | 78 | 79 | 80 | 81 | 82 | 83 | 84 | 85 | 86 | 87 | 88 | 89 | 90 | 91 | 92 | 93 | 94 | 95 | 96 | 97 | 98 | 99 | 100 | 101 | 102 |