Имя материала: Государственная служба

3. государственная служба великобритании. немного истории [1]

 

Прежде всего о названии этого института в Великобритании. В отличие от других западных стран, где обычно принято понятие "публичной" (public, offentlishes) или "государственной" (state, staat) службы, в Англии действует понятие "гражданская служба" (civil service). Это имеет исторические корни: чиновник рассматривается в английском праве как "гражданский слуга Короны", в отличие от ее "военных слуг". Сам термин сложился в британской колониальной администрации в Индии [2]. Однако Англия не была бы Англией, если бы отличия ограничивались только названием.

Особый "английский путь" развития состоял и в том, что Соединенное Королевство гораздо дольше других стран обходилось без профессиональной государственной службы в современном смысле слова. Министерства, правда, существовали еще с XVII века, но их роль была несравнимо меньшей, чем, например, во Франции, единой системы централизованной администрации не существовало вовсе, а штат министерств укомплектовывался на основе системы патронажа, т.е. личного покровительства. Должности рассматривались как собственность держателей королевских патентов и продавались, дарились, даже передавались по наследству. Это, однако, не порождало слишком уж больших злоупотреблений по нескольким причинам: ограниченные полномочия служащих, принадлежность большинства из них к аристократическим семьям, т.е. их достаточно высокий имущественный и образовательный статус, "премиальный", т.е. нерегулярный, характер материального вознаграждения. Служба, таким образом, была как бы "почетной обязанностью благородных людей", знаком доверия к ним со стороны Короны и общества и осуществлялась "талантливыми любителями".

Сказанное вдвойне справедливо применительно к уровню местного управления, на котором, собственно, и решались все практические вопросы. Ведь Великобритания, несмотря на унитарную форму правления, — административно весьма децентрализованное государство. Местными делами управляли, как правило, представители сословий землевладельцев и духовенства. Какой-либо платы за это они не получали и считались не "слугами Короны", а представителями местных сообществ, выполняющими как бы "общественную работу" и не подчиненными к тому же центральным властям.

В подобных обстоятельствах многое зависит от гражданских качеств правящего класса, от развитости в его среде чувства социальной ответственности. Этими же качествами английская аристократия обладала, как отмечалось многими авторами [3], в гораздо большей степени, нежели правящий класс других стран, в частности Франции, Австрии, Пруссии, России...

Другая причина, по которой подобная "странная" с точки зрения привычных нам стандартов система существовала (и работала) в течение столетий достаточно удовлетворительно, связана со спецификой англо-саксонской государственно-правовой доктрины. Английская система управления воплощала в себе альтернативу иерархической, управляемой из единого центра "идеальной рациональной бюрократии" французского образца. Такой "антикомандный" характер системы — следствие господства Обычного права (Common Law).

В этой системе соблюдение законности обеспечивается не на базе единых кодексов, не "сверху вниз", а "снизу", т.е. на основе прецедентов — индивидуальных, прежде всего судебных, решений по конкретным искам и делам. Вот как трактует эту проблему Г. Питере, выводя тип правоприменения из характера и типа администрации через культурные характеристики: "Рационалистической культуре может быть противопоставлена культура прагматическая, или эмпирическая, характерная для Соединенного Королевства и значительной части Северной Европы. В такой культуре общие положения являются производными от серий индивидуальных решений. Эта культура не благоприятствует развитию бюрократии или безличных решений. Каждое дело в определенной степени рассматривается как новый случай, и его конкретные индивидуальные обстоятельства могут послужить достаточным основанием для того, чтобы скорректировать или пересмотреть даже бесспорное общее положение. Таким образом, административные и правовые решения почти неизбежно приобретают там персональный характер, и, хотя власть принадлежит прецеденту, в каждом случае он может быть оспорен на индивидуальной основе... Она (бюрократия. — А.О.) склонна быть менее жесткой и безличной в этой индуктивной культуре, чем в более дедуктивной континентальной системе. Концепция индивидуальности и индивидуальных прав как один из компонентов эмпирической культуры делает работу бюрократа более трудной и заставляет его уделять больше внимания специфике, чем общим характеристикам того или иного дела... По сравнению с другими индустриально развитыми странами Европы культура Соединенного Королевства более личностная и менее бюрократическая, чем у других наций, находящихся на сходном уровне развития" [4].

Архаичная полулюбительская администрация черпала, таким образом, свою легитимность в персональных достоинствах отправлявших соответствующие функции лиц, в их относительной независимости от центра и опоре на общественное уважение, а также в прецедентной правовой системе.

Однако любая специфика хороша лишь до определенного предела. Индустриальная революция и другие реальности XIX века настоятельно потребовали модернизации британской системы администрации. Середина "викторианского века" стала периодом ее реформы и создания профессиональной гражданской службы. Все началось с так называемого доклада Норткота—Тревельяна, представленного Парламенту в 1854 г. Сэр Стафорд Норткот был в тот момент премьер-министром, а сэр Чарльз Эдвард Тревельян использовал в докладе свой богатый опыт в администрации знаменитой Ост-Индской компании. Главный упор в докладе делался на необходимость создания высококвалифицированной гражданской службы, комплектуемой на основе профессиональных качеств людей. Рекомендовалось упразднить систему патронажа, заменив ее открытыми конкурсными экзаменами, проводимыми под наблюдением центральной экзаменационной комиссии. Далее, авторы предлагали разделить всех служащих на два широких класса — административный и технический. Замещать вакансии рекомендовалось из числа служащих на основе их достоинств, а не выслуги. При этом, однако, предпочтение отдавалось общему, т.е. гуманитарному, а не специальному, т.е. техническому, образованию. Таким образом, первые роли в системе должны были играть не узкие специалисты, а по-прежнему "талантливые любители".

Внедрение рекомендаций доклада заняло полтора десятилетия. Особенное сопротивление вызвал принцип открытых конкурсных экзаменов. Они были окончательно введены лишь в 1870 г. К тому же первоначальный проект авторов претерпел ряд изменений: так, были введены не два, а три класса служащих — администраторы, исполнители и клерки. Однако в целом изменения были революционными. Они в корне поменяли британскую государственную службу и даже оказали серьезное влияние на развитие этого института за пределами Великобритании. В первую очередь это, разумеется, коснулось стран, находившихся под суверенитетом британской короны, но не только их. Так, в 1871 г. Президент США У. Грант попытался внедрить у себя британскую систему конкурсных экзаменов. (Правда, инициатива эта была заблокирована, поскольку вступила в противоречие с американской традицией партийных назначений на административные должности, распространявшейся тогда вплоть до низших ступеней должностной лестницы. Впрочем, в некоторых отношениях американцы при реформировании своей администрации пошли дальше бывшей метрополии: так, они ввели единую шкалу должностей и окладов для всех госслужащих, не занятых в промышленности, о чем в Англии всерьез заговорили лишь столетием позднее.)

Очевидно, что система, созданная на основе доклада Норткота—Тревельяна, в общем оправдывала себя вплоть до середины XX века. Комиссия по реформе гражданской службы была создана в начале 50-х годов XX века, серьезная критика существовавшей системы началась лишь в 60-е годы, а сами реформы — уже в 70-е годы, после знаменитого Фултонского доклада.

Как обычно бывает в политике, критиковали британскую госслужбу с разных флангов за разное. Левые — за ее закрытый классовый характер и за сопротивление политике радикальных лейбористских министров во время двух премьерств Г. Вильсона. Правые — за ее расточительность и стремление к максимизации бюджета различных ведомств. Более аналитическая и политически нейтральная критика имела мишенями ее структуру, характер комплектования и недостаточный профессионализм.

Стоит особо выделить критику так называемой школы общественного выбора, базирующейся на работах современного американского исследователя проблем бюрократии с экономических позиций У. Нисканена [5]. Эта школа возникла как экономический вариант опровержения классической западной государствоведческой конструкции, трактующей служащих как беспристрастных выразителей "общественного духа". Однако, в отличие от идеологических нападок на бюрократию "слева", сторонники названной школы рассматривают госслужащих не как "защитников классовых интересов буржуазии", а как защитников собственных групповых интересов. В сущности идеи Нисканена и его последователей просты: они стремятся доказать, что ведущей линией поведения бюрократа является стремление к максимизации бюджета его организации или подразделения, поскольку это: а) обеспечивая больше работы для чиновников, улучшает перспективы их служебной карьеры; б) увеличивая спрос на услуги бюрократов, создает благоприятную "карьерную ситуацию"; в) повышает престиж бюрократов и их возможности оказывать покровительство;

г) дает больше возможностей для предоставления фондов "своим людям", а также для использования их в частных целях. Разумеется, существуют и объективные ограничения, и иные мотивации поведения служащих, в том числе — бескорыстное стремление улучшить положение дел, повысить эффективность использования ресурсов и т.п. Но все они, по мнению Нисканена, не меняют общего вектора бюрократического поведения. Видимо, популярность именно такого концептуального взгляда на бюрократию среди английских ученых не случайна: в сущности он во многом лишь воспроизводит в более научной форме — с анализом переменных, графиками и математическими выкладками — идеи знаменитого не столь давно англичанина Н. Паркинсона.

Вся эта критика, а вернее, стоявшие за ней реальные недостатки британской государственной службы и породили Фултонский доклад и последующий длительный период реформ, по существу продолжающихся по сей день. Не случайно теоретики государственного управления склонны сейчас говорить о перманентном характере изменений.

 

Первый этап реформ [6]

 

Комиссия Фултона работала два года и в 1968 г. представила свой доклад. Как и доклад Норткота—Тревельяна, он базировался на тезисе о неадекватности застывшей системы госслужбы изменившимся социальным и технологическим условиям. Вновь был поднят вопрос о ее "любительском" характере, о необходимости создания механизмов для укомплектования ее на всех уровнях экономистами и другими специалистами с научной подготовкой, предпочтительно с академической степенью. Было обращено внимание на "кастовый", "оксбриджский" характер комплектования госслужбы, т.е. на непомерно высокий процент в ее составе выпускников Оксфорда и Кембриджа.

Отсюда вытекали и рекомендации Фултона. Так, предлагалось применить американскую модель структуры госслужбы, упразднив разделение служащих на классы, почти непроходимой стеной отделявшее специалистов от "профессиональных администраторов". В частности, намечалось создать таким образом возможности для привлечения талантливых людей со стороны — скажем, из бизнеса или науки — сразу на высокие посты в административной иерархии через "боковой вход", т.е. без прохождения ими ступеней бюрократической лестницы, и тем самым сделать госслужбу менее замкнутой сферой. В целом центральной идеей доклада была профессионализация. Рекомендовалось, например, открыть колледж гражданской службы для повышения квалификации администраторов, прежде всего в области технологии управления.

Однако, если рекомендации, даже самые обоснованные, ущемляют чьи-либо групповые интересы, между ними и их воплощением возникает барьер. Если же ущемляются интересы достаточно организованных и влиятельных групп (таких, как бюрократия), то преодоление этого барьера становится весьма проблематичным. Словом, Фултонский доклад не привел к радикальным изменениям. Он был встречен аппаратом весьма враждебно и критически, тем более что формальные основания для его критики существовали: он был слишком длинен, написан недостаточно ясно и не свободен от внутренних противоречий. В частности, идея "бокового входа" в аппарат ученых и бизнесменов не согласовывалась с установкой на повышение профессионализации госслужбы. К тому же проведение положений доклада в жизнь отдавалось в руки той самой корпорации, которую и предлагалось реформировать. В итоге после длительных дискуссий и "торговли" были приняты лишь некоторые из рекомендаций, к тому же с корректировками, во многом выхолостившими их смысл. Так, различия между классами были формально упразднены с заменой их единой семиступенчатой "административной группой", а также образованием так называемой открытой структуры тоже из семи ступеней. Однако при этом перспектива достижения высоких ступеней на служебной лестнице открылась лишь для лиц, прошедших через одну из низших ее ступеней — "административного стажера". Таким образом, возможность освежения госслужбы не бюрократами через "боковой вход" по-прежнему оставалась закрытой.

Не прошла и рекомендация о предпочтении людей с академической степенью. Колледж гражданской службы был, правда, образован, но не приобрел особой популярности, и переподготовка служащих по-прежнему оставалась в руках ведомств. Единая должностная шкала по американскому образцу тоже в реальности не работала. "Оксбриджский" кадровый перекос остался, хотя и стал меньше. Короче говоря, попытка Фултона реформировать госслужбу в главных своих компонентах потерпела неудачу. Прежняя система в основном сохранилась, допустив лишь косметические изменения. В сущности это был негативный опыт, от которого оттолкнулась М. Тэтчер в собственной попытке реформ.

Когда она в 1979 г. впервые стала премьер-министром, то не имела какой-либо особой концепции реформ госслужбы. Ее взгляды в данном вопросе не выходили за рамки стандартных либеральных представлений о государственной бюрократии как расточительном и неэффективном управляющем делами нации. Поэтому она начала с методичного анализа расходов отдельных ведомств и их постатейного сокращения. Для контроля и координации этой работы была образована группа из шести человек непосредственно при аппарате премьера. Всем ведомствам было поручено в трехмесячный срок проанализировать свои расходы и представить предложения по их сокращению. После утверждения сокращений премьером по представлению руководителя упомянутой группы ответственность за их осуществление возлагалась на постоянных секретарей министерств. Спустя два года проверялось, проведены ли сокращения на самом деле.

В целом эта операция не отличается особой оригинальностью и ассоциируется с дежурными кампаниями советских времен по сокращению аппарата. Однако благодаря последовательности и упорству в ее осуществлении она в итоге, т.е. к 1986 г., принесла около 950 миллионов фунтов стерлингов ежегодной экономии (правда, некоторые эксперты подвергают сомнению названную официальную цифру).

Но Тэтчер не ограничилась этим. Она постепенно пришла к заключению о необходимости значительно более широкого подхода к проблеме. Ни много ни мало она решилась изменить саму административную культуру аппарата, сделав ее более похожей на рыночную культуру отношений. Вначале она поручила работу по такой "перестройке" самим министерствам и благодаря своей настойчивости добилась некоторых успехов. Но, конечно (равно как и у нас в сходных обстоятельствах), сколько-нибудь серьезных изменений господствующей административной культуры это за собой не повлекло.

Тогда были использованы принятые в бизнесе методики финансовой оценки тех или иных административных действий, особенно материального поощрения служащих за нововведения. Если раньше служащие рассматривались как "винтики" правительственной машины, призванные обеспечить прежде всего ее плавную, равномерную, соответствующую заданному режиму работу, то к концу первой половины 80-х годов была создана система стимулов, призванная ориентировать их на поиск новых, пусть даже рискованных, решений. Таким образом Тэтчер пыталась сформировать новый тип государственного служащего, сходного по своим деловым ориентациям с бизнесменом. Однако и это не привело к существенным изменениям в сложившейся за столетие административной культуре.

Поэтому после 1985 г. изменился сам подход к проблеме. Осознав, что невозможно внедрить рыночную модель поведения в нерыночный по своему базисному типу деятельности государственный аппарат, правительство Тэтчер начало энергичные попытки хотя бы частично изменить структуру и характер функционирования госслужбы в направлении рыночных принципов. Эта программа, кратко называемая "Следующие шаги", до сих пор находится в стадии реализации, и оценивать ее последствия, по мнению британских специалистов, пока преждевременно.

 

Последнее десятилетие: "Следующие шаги"

 

Программа была "запущена" в 1988 г. [7], в начале третьего срока премьерства Тэтчер. Ее ведущей целью было внедрение "нового менеджеризма", т.е. рыночных механизмов и стимулов, в практику госслужбы. Средствами достижения этой цели стали: 1) разделение всех правительственных структур на две категории — центры формирования политики (policy making core) и исполняющая решения этих центров периферия;

2) преобразование служб, исполняющих решения, в полунезависимые агентства даже с возможностью их приватизации;

3) сохранение единой тарифной сетки, пенсионных и других привилегий, ранее распространявшихся на всю государственную службу, лишь за персоналом центров формирования политики и некоторых неприватизированных агентств.

Тем самым разрушалась прежняя единая система госслужбы. В ней сохранились относительно небольшая каста "мандаринов", работающих непосредственно с министрами и постоянными секретарями, а также ключевые распорядительные департаменты, ставшие как бы заказчиками работ для всех остальных служб. Эти последние, как правило, получали статус полунеправительственных организаций, или — сокращенно — "кванго" (quango). Правовой статус этих организаций как публичных корпораций был установлен еще в 70-е годы. Однако рыночный потенциал этой формы в полной мере проявился лишь в рамках программы "Следующие шаги". Отношения этих агентств с ключевыми департаментами определяют рамочные соглашения, устанавливающие цели и задачи их деятельности, а также параметры для оценки качества их работы и финансовой эффективности. Третьей стороной в таких соглашениях выступает Казначейство, поскольку соглашения устанавливают объем и порядок финансирования агентств, а также общие условия их трудовых отношений со своим персоналом. Устройство современной английской госслужбы показано на схеме. Руководители агентств несут полную ответственность за их работу и обладают широкими правомочиями, включая право найма, оплаты и установления должностей персонала. Таким образом, следствием этих по сути контрактных, отношений стало право руководителей "кванго" при определении окладов своих работников руководствоваться не стандартной шкалой оплаты, принятой для госслужбы, а рыночными механизмами. Такая возможность маневра позволила во многих случаях сократить расходы и сделать "кванго" более дешевыми для общества по сравнению с выполнявшими ранее те же функции правительственными структурами. Более того, правительство в определенной мере получило возможность выбора подрядчика для выполнения той или иной общественной услуги. В итоге вступили в действие законы рыночной конкуренции, что открыло источник повышения качества и удешевления ряда общественных услуг и отправления правительственных функций.

Разумеется, система имеет множество вариаций. В политической и административной культуре англичан в отличие от многих других народов, нет склонности к унификации во что бы то ни стало. Есть и прямое исключение — дипломатическая служба, на которую рыночные новшества не распространились.

 

 

Таким образом, в Англии фактически более не существует единой госслужбы с унифицированными нормами ее прохождения, отставки, оплаты труда и т.п. Ее заменило многообразие структур, условий трудовых отношений и гарантий, шкал оплаты, пенсионного обеспечения, возможностей перехода в частный сектор и т.д. Разумеется, нельзя сказать, что госслужба превратилась в подобие рынка. Однако рыночные стимулы стали обычными для служащих, а руководители агентств получили возможности для маневра, сходные с возможностями менеджеров в бизнесе. Заработали механизмы конкуренции. В результате функциональная эффективность работы традиционных государственных ведомств стала повышаться: начала сокращаться стоимость выполнения тех или иных государственных функций и оказания услуг. В этом смысле программа "Следующие шаги", несомненно, оказалась успешной.

Однако она имеет и негативные последствия. Превращение устоявшейся административной системы из иерархической в более сложную по структуре и полурыночную по принципам функционирования, в частности упразднение прежней единой тарифной сетки и пенсионной схемы, нанесло ущерб репутации государства как идеального работодателя и тем самым — репутации государства вообще. Далее, британская госслужба всегда отличалась высокой корпоративной этикой, строгим следованием кодексу административной морали. Нынешние ее коммерциализация и дифференциация условий трудовых отношений работников с правительством работают на размывание этического кодекса поведения служащих.

Размер заработной платы на госслужбе традиционно всегда был меньше, чем в бизнесе. Считалось, что это компенсируется обеспеченной карьерной перспективой, относительной защищенностью от увольнения, пенсионными привилегиями, а также не имеющим явного материального выражения, но весьма привлекательным для многих ощущением своей причастности к власти. Теперь эти компенсации для значительной части служащих исчезли, а заработная плата и по традиции, и в силу менеджерского характера поведения руководителей не имеет тенденции к повышению. В итоге, как опасаются некоторые аналитики, если размеры оплаты труда госслужащих не поднимутся до конкурентоспособного с бизнесом уровня, в государственных структурах соберутся худшие специалисты из всех профессий.

Нетрудно представить себе, что программа "Следующие шаги" не вызвала особого энтузиазма у основной массы служащих. Однако впрямую возражать против "нового менеджеризма" было нелегко, ибо он действительно повысил эффективность работы аппарата. Более удобным направлением для атак оказалась угроза разрушения устоев корпоративной этики служащих, что в контексте британской политической культуры звучит особенно устрашающе [8]. Ведь прежняя структура госслужбы была хотя и строго иерархична, но все же в принципе едина (как едина лестница). Теперь же ее как бы распилили на две части, причем обитатели верхней части сохранили прежние привилегии, а все прочие оказались под угрозой их лишиться. Иными словами, аппарат разделился на "мандаринов" и " пролетариев". Под предлогом противодействия этим негативным последствиям реформы бюрократы Уайтхолла всячески старались затормозить ее вообще, что облегчалось поэтапным планом ее проведения. Эта деятельность особенно активизировалась после ухода со своего поста властной "железной леди" — М. Тэтчер — и ожидания (в итоге сбывшегося) возможной смены правящей партии. В частности, удалось отправить в отставку идеолога всей программы и энергичного руководителя работы по ее осуществлению, постоянного секретаря Питера Кемпа. С его уходом "Следующие шаги" затормозились, хотя попятных шагов тоже пока нет.

 

Структура и численность госслужбы

 

Теперь коротко о структуре и численности госслужбы. Программа "Следующие шаги" предусматривает отказ от концепции единой шкалы категорий сверху донизу. Такая сквозная шкала признана не соответствующей современному образу и потребностям госслужбы. (Любопытно, что в России движение идет в обратном направлении: недавно принятый Закон "Об основах государственной службы в РФ" по существу возрождает восходящую еще к петровскому времени "Табель о рангах", да еще в усложненном варианте.)

Итак, структура правительственного аппарата сегодняшней Великобритании включает министерства, ключевые департаменты (core departments) и различные агентства, преимущественно "кванго". Общая численность госслужащих на январь 1995 г. составляла 550 тыс. человек [9]. Между тем в 1979 г. она составляла 723 тыс., т.е. за 15 лет аппарат сократился на 25\%.

При этом следует иметь в виду, что собственно "бюрократы" составляют всего около 1/3 общего числа служащих, 55\% служащих работают в "кванго" и других подобных агентствах, 9\% общего числа составляют "синие воротнички", т.е. индустриальные рабочие на госслужбе, которые к тому же в подавляющем большинстве работают вне столицы. Стоит также указать для примера, что около 50 тыс. — работники налоговых служб, а еще 28 тыс. — работники тюрем. Сказанное следует иметь в виду, чтобы избежать ошибочных заключений при сравнении численности английской и, допустим, нашей бюрократии.

Семизвенная "административная группа" и "открытая структура" сохранились. Последняя по-прежнему служит как "боковой вход" для привлечения на госслужбу специалистов со стороны, поставляя, однако, лишь 5\% общей численности корпуса служащих, а на ее пяти верхних ступенях, где находятся служащие, занятые принятием политически важных решений, — всего 0,8\%. Так что "погоду" в аппарате по-прежнему делают в основном профессиональные бюрократы. Впрочем, в "кванго" ситуация иная: там действуют свои, значительно более гибкие схемы должностей. Существуют также планы (во всяком случае, они были до недавнего "контрнаступления" бюрократов) распространить аналогичную гибкую систему и на ключевые департаменты. Таким образом, общие тенденции эволюции британской госслужбы прямо противоположны нашему поиску идеала '•инфицированной бюрократической иерархии.

 

Сокращение аппарата: теория и практика [10]

 

Очевидно, что вынесенная в заголовок проблема представляет для России не только отвлеченный интерес.

Описанные выше сокращения британского госаппарата в первой половине правления М. Тэтчер, т.е. в 1980—1985 годы, лишь частично укладываются в теоретические предположения сторонников теории "рационального выбора", которая, в свою очередь, производна от классических построений М. Вебера. Эта теория включает следующие главные посылки: сокращения на ранних своих этапах носят избирательный характер; затраты сокращают раньше, чем персонал; расходы на внештатников и перечисление средств внешним партнерам сокращаются больше, чем жалованье служащих и приобретение различных "благ" для учреждений; служащих высших рангов сокращают пропорционально меньше, нежели служащих средних и низших рангов; специалистов сокращают больше, чем работников общего профиля; "полставочники" сокращаются более сурово, чем сотрудники, работающие полный рабочий день.

На деле, однако, "тэтчеровские" сокращения больше отразились не на общей сумме расходов, а на числе служащих. (Правда, некоторые считают такое заключение некорректным, ибо никто не знает, насколько могли бы возрасти расходы, если бы не сдерживающие их усилия кабинета Тэтчер.) И по другим параметрам прогнозы теоретиков "общественного выбора" оправдались лишь частично. Действительно, на первом этапе реформ происходили в основном косметические изменения, но затем, под постоянным политическим давлением начались действительные сокращения. На 25\% они были обеспечены путем урезания самих функций правительственных учреждений и лишь на 12\% — за счет рационализации выполнения сохраненных функций. Не соответствовало теоретическим прогнозам и соотношение сокращений по различным рангам служащих: на высших "этажах" госслужбы было сокращено 19\% персонала, на средних — 7,2, на низших — 10,4\%. Как заметил Даудинг, тут сработало одно из правил Паркинсона, согласно которому бюрократ стремится увеличивать число своих подчиненных, а не создавать соперников на своем собственном уровне.

Любопытно, что несмотря на повсеместные разговоры о всемирном засилье бюрократии, в Англии реальные власть и влияние служащих за последнее десятилетие уменьшились. Отчасти это следствие описанных реформ, отчасти — результат долгого пребывания у власти одной партии и авторитарного стиля М. Тэтчер, при котором от служащих требовалось лишь послушное исполнение политической воли правительства. Так что господство бюрократии — не фатальная закономерность мирового развития, как многие пытаются нас уверить.

Представляет немалый интерес и отношение англичан к широко распространенной во всем мире (а с некоторых пор и в России) практике миграции профессионалов между госслужбой и бизнесом. Этот "синдром вращающейся двери" вызывает у них беспокойство, поскольку превращает служащих в эффективных лоббистов интересов тех компаний, где они работали до перехода в госаппарат или, наоборот, куда недавно перешли с госслужбы. Это создает неоправданные преимущества для тех компаний, которым удалось обзавестись такого рода персональными связями с госаппаратом, а порой ведет и к должностным преступлениям. Есть несколько вариантов ситуаций, когда подобные перемещения вызывают особые опасения. Первый — когда менеджеры из бизнеса поступают на какое-то время на госслужбу, а потом возвращаются обратно, обогащенные знанием конфиденциальной информации, например, о перспективных планах правительства в той или иной сфере, о характере предстоящих заказов и т.п., что дает их фирмам преимущества в конкурентной борьбе за получение заказов. Второй вариант — уже упоминавшийся "эффект шлепанцев", подразумевающий переход высокопоставленного сотрудника аппарата после отставки на пост консультанта в фирму, работающую в той же сфере, которую он недавно курировал, в связанный с его предыдущей работой банк и т.п. Особенную тревогу это породило в связи с денационализацией ряда предприятий и целых отраслей. Возможны и иные варианты потенциально опасных связей госаппарата и бизнеса на персональном уровне — владение акциями компаний-партнеров, консультантские услуги и т.п. Поэтому существуют определенные нормативные ограничения. В частности, служащие трех высших ступеней в течение двух лет после своей отставки имеют право поступить на работу вне госаппарата только с разрешения правительства, причем для двух первых рангов решение принимается на уровне комитета советников при премьер-министре. Служащие более низких рангов тоже обязаны получать подобные разрешения, если они намерены поступить на работу в фирмы, с которыми были ранее связаны по службе либо имели доступ к конфиденциальной информации о конкурентах своих предполагаемых нанимателей. Так, между 1985 и 1990 гг. за такими разрешениями обратилось 114 человек, в том числе 39 бывших сотрудников Министерства обороны.

Жаль, что российское государство не позаботилось защитить свои интересы какими-либо подобными механизмами, особенно в недавний период массовой приватизации госсобственности и одновременного ухода из аппарата множества ведущих, наиболее компетентных и осведомленных специалистов.

 

Некоторые оценки экспертов и субъективные впечатления

 

В процессе изучения английской госслужбы я провел ряд бесед по заранее намеченным вопросам с ведущими британскими учеными в области государственного управления, апеллируя к ним как к экспертам. В этой связи я особенно благодарен профессорам Лондонской школы экономики и Оксфордского университета. Менее успешными оказались мои попытки проникнуть "вовнутрь" британского госаппарата и побеседовать с кем-нибудь из высокопоставленных лондонских бюрократов. (В Шотландии устроить такие встречи оказалось гораздо проще.) Впрочем, как известно, негативный результат — тоже результат. На собственном опыте я получил эмпирическое подтверждение относительной закрытое™ британского аппарата для исследователей, на которую, кстати, сетуют и сами английские ученые. Так что в этом смысле британский аппарат ближе к нашему, чем, скажем, к американскому, где чиновники отнюдь не против побеседовать с любопытствующими посторонними, да еще при этом и пожаловаться на свою бюрократскую судьбу. Дело, видимо, в разных традициях:

Америка сложилась как страна с минимально необходимым правительством, которое, хотя давно уже превратилось в "нормальную" разветвленную бюрократию, все же по традиции вызывает у людей недоверие, подозрительность. В Англии же люди психологически готовы быть в определенных рамках "управляемыми", чему, по мнению моих "экспертов", весьма способствует укорененность в сознании людей идей "фабианского социализма". Соответственно и статус английских бюрократов в общественном мнении выше, чем у их американских коллег, хотя, возможно, ниже, чем у французских чиновников. В целом, думается, к ним относятся с уважением и доверием, хотя и не без доли скепсиса. И они заслуживают такого отношения как своей компетентностью, так и тем, что английская бюрократия — одна из наименее коррумпированных в мире. К тому же за последние 15 лет она все же стала менее закрытой и более демократичной, хотя и сохранила черты неформального клуба и далека от идеалов "прозрачности". Последнее обстоятельство, кстати, проявляется и в том, что английский чиновник меньше связан законами и имеет большую свободу усмотрения при принятии решений, чем его коллеги из других стран. А то, что это в целом не вредит делу, свидетельствует, по-моему, о высоком уровне административной морали. Те чиновники, с которыми мне все-таки удалось побеседовать, в качестве одного из ведущих мотивов избрания ими административной карьеры почти единодушно выделяли господствующий в аппарате в отличие от бизнеса дух кооперации, сотрудничества, а не жесткой конкуренции.

Очевидно, что программа "Следующие шаги" действительно может иметь одним из своих следствий если не подрыв, то ослабление обозначенной выше совокупности традиций независимо от того, как их оценивать. Остается, однако, вопросом, будет ли сама программа доведена до конца. Некоторые из моих академических собеседников, например, были убеждены, что если уж "сама" Тэтчер не смогла изменить преобладающий "фабианский" взгляд на роль и характер госаппарата, то никто другой и подавно не сумеет этого сделать.

Думается, подобную переживающую поколения инерционную "запрограммированность" как поведения госаппарата, так и стереотипов массового сознания по отношению к нему следует больше иметь в виду и нам при планировании наших реформ, хотя не нужно впадать и в другую крайность — пессимистический фатализм.

 

Примечания

 

1. Основными источниками фактического материала для исторического обзора послужили книги: Peters В. G. The Politics of Bureaucracy. N. Y.; L, 1984; Kamenka E. Bureaucracy. Oxford; Cambridge, 1989.

2. См.: Государственная служба основных капиталистических стран. М., 1977. С. 113.

3. См., напр.: Токвилль А. Старый порядок и Революция. Петроградъ, 1918. С. 83—84.

4. Peters В. G. Op. cit. P. 42—43.

5. См., напр.: Niskanen W. Bureaucracy and Representative Government. Chicago, 1971;

Bureaucracy; Servant or Master? L., 1973.

6. Основными источниками при написании данного раздела послужили книги:

Peters В. G. Op.cit.; Dowding К. The Civil Service. L., 1995; Marr A. Ruling Britania.The Failure and Future of British Democracy. L, 1995.

7. Ее идеология и практика реализации подробно проанализированы в работе: Dowding К. The Civil Service. L., 1995. Ch. 4,5.

8. Высокий уровень морали госслужащих всегда был предметом особой гордости англичан. Чтобы убедиться в этом, можно обратиться, например, к обобщающей статье известного английского исследователя в международном издании, специально посвященном административной морали. Автор ее, сделав заявку на объективный анализ, большую часть статьи посвятил восхвалению таких качеств английского бюрократа, как высокая самодисциплина, честность, нравственность, забота об общественном кошельке, профессиональная честь, стремление всегда найти наилучшее решение, ибо за каждым актом выбора стоит государство и т.п. См.: Dunsire A. Bureaucratic Morality in the United Kingdom // International Political Science Review. 1988. Vol. 9, N 3. P. 179—192.

9. Все данные по численности даны на основе: Civil Service Statistics, Treasury, annual, а также по: Dowding К. Op. cit.

10. В разделе использованы следующие работы: Dunsire A., Hood С. etc. Cutback Management in Public Bureaucracies: Popular Theories and Observed Outcomes in Whitehall. Cambridge, 1989; Dunsire A. Bureaucrats and Conservative Governments// A. Blais, S. Dion (eds). The Budget-Maximizing Bureaucrat: Appraisals and Evidence. Pittsburgh, 1991; Dowding K. Op.cit.

 

Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 | 76 | 77 | 78 | 79 | 80 | 81 | 82 | 83 | 84 | 85 | 86 | 87 | 88 | 89 | 90 | 91 | 92 | 93 | 94 | 95 | 96 | 97 | 98 | 99 | 100 | 101 | 102 | 103 | 104 | 105 | 106 | 107 | 108 | 109 | 110 | 111 | 112 | 113 | 114 | 115 | 116 | 117 | 118 | 119 | 120 | 121 | 122 | 123 | 124 | 125 | 126 | 127 | 128 | 129 | 130 | 131 | 132 | 133 | 134 | 135 | 136 | 137 | 138 | 139 | 140 | 141 | 142 |