Имя материала: Социальный менеджмент

Автор: Гриценко Николай Николаевич

§ 1. система управления персоналом

 

Персонал (лат. personelis — личный) — это штатный (личный) состав работников предприятий и фирм. Социальная система предприятия разделяется на две основные подсистемы: управляющую и управляемую. Субъектом управления персоналом выступает управленческий персонал, а объектом — производственный персонал. К работающему по найму управленческому персоналу или, как их образно называют, "белым воротничкам" относят менеджеров и администраторов, работников умственного труда и специалистов, а также конторских служащих. К персоналу, который занят непосредственно ни производстве и участвует в осуществлении технологического процеcca — "синим воротничкам", в практике менеджмента чаще всего относят всех рабочих без разделения на группы основных, вспомогательных и обслуживающих.

В настоящее время прослеживается явная тенденция увеличения доли управленческого персонала, по существу, во всех странах, промышленность которых претерпела в той или иной мере воздействие НТР. Например, в США в 50—х годах численность "синих" и "белых" воротничков была одинаковой. В настоящее время "белых воротничков" в 1,5 раза больше, чем "синих", причем в обозримом будущем Предполагается дальнейшее увеличение их числа.

 Управление персоналом — это система механизмов и технологий кадровой деятельности в целях достижения определенных результатов. Это и организация взаимодействия отдельных подсистем кадрового обеспечения (обучения, профессионального развития кадров, их профессионально-квалификационного продвижения, нормативно-правового, научно-методического, информационного и финансового обеспечения).

Следовательно, управление персоналом — явление весьма многогранное и сложное по своему содержанию и организационно— структурным формам. Но оно выступает не только в качестве сложного структурно — функционального явления, но и структурно — рас — Члененной целостности, в которой каждый элемент имеет определенное назначение и функции. В этой связи управление персоналом является самостоятельно функционирующей системой со своими принципами, функциями и полномочиями.

 В зарубежной литературе управление персоналом называют "менеджмент персонала". Встречается и "кадровый менеджмент". По мнению В. В. Травина и В. А. Дятлова, основная функция кадрового менеджмента — разработка и реализация кадровой политики, которой призваны заниматься все уровни управления — высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба. Таким образом, управление персоналом является одним из ведущих направлений современного менеджмента вообще и социального менеджмента в особенности.

В современной теории и практике под "менеджментом" понимается процесс руководства (управления) отдельным работником, рабочей группой, рабочими коллективами. Практически все известные зарубежные энциклопедии трактуют понятие менеджмент как процесс достижения цели организации руками других людей. Главное в менеджменте — умение работать с людьми, добиться их заинтересованности в постоянном и последовательном повышении экономических результатов функционирования фирмы.

В широком значении термин "управление персоналом" все чаще применяется как синоним термина "управление человеческими ресурсами". Более того, последние 10—15 лет понятия "человеческие ресурсы" и "управление человеческими ресурсами" все более утверждаются взамен понятий "кадры", "трудовые ресурсы"; соответственно, функциональные службы, которые традиционно именовались "отделы кадров", получают название — "службы персонала" или "служба человеческих ресурсов". Эти изменения отражают переосмысление роли и места человека на производстве в духе идей школы "человеческих отношений".

Саму суть поворота менеджмента к человеку характеризуют так называемые менеджерские заповеди — предписания, нормы, правила социального и нравственного характера, которым должен следовать менеджер в своей практический деятельности. Каждая фирма разрабатывает, как правило, свои менеджерские заповеди.

Такими заповедями, например, руководствуются менеджеры фирмы Дженерал моторс: "Будь внимателен к критике и улучшающим предложениям, даже если они непосредственно тебе ничего не дают:

будь внимателен к чужому мнению, если даже оно не верно; имей бесконечное терпение; будь справедлив, особенно в отношении подчиненных; будь вежлив, никогда не раздражайся; будь краток; всегда благодари подчиненного за хорошую работу; не делай замечания подчиненному в присутствии третьего лица; никогда не делай сам того, что могут сделать твои подчиненные, за исключением тех случаев, когда это связано с опасностью для жизни; выбор и обучение умного подчиненного — всегда более благодарная задача, чем выполнение дела самим; если то, что делают твои сотрудники, в корне не расходится с твоими решениями, давай им максимальную свободу действий; не спорь по мелочам, мелочи только затрудняют работу; не бойся, если твой подчиненный способней тебя, а гордись таким подчиненным; никогда не применяй своей власти до тех пор, пока все остальные средства не использованы, но в последнем случае применяй ее в максимально возможной степени; если твои распоряжения оказались ошибочными, признай ошибку; всегда старайся во избежание недоразумений отдавать распоряжения в письменном виде".

Менеджмент — психологически насыщенная система управления. Главные ее функции (планирование, организация, мотивация и контроль) глубоко психологичны. Отсюда ясно, чтобы эффективно осуществлять эти функции, менеджеру нужно овладеть психологи — адскими компонентами менеджерского мастерства: уметь взаимодействовать с людьми, выступать перед аудиторией, убеждать, осуществлять творческие мыслительные операции, принимать эффективные решения и т.д.

В суровых условиях рыночной конкуренции только упор на человека дает возможность постоянно поддерживать высокий темп производства и обеспечивать нескончаемый поток высококачественной Продукции. Например, японские, европейские и американские прославленные менеджеры добиваются завидных успехов в производстве дешевых и качественных товаров именно благодаря бережному отношению к персоналу. "В умении обходиться с людьми кроется дама суть управления, — подчеркивает Ли Якокка. — Мне встречалось много людей, которые были умнее меня... И тем не менее я их вставил далеко позади. Почему? Невозможно сколько-нибудь долго добиваться успехов, набрасываясь на людей с бранью. Надо уметь говорить с ними откровенно и просто".

Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха. И если раньше главное внимание уделялось развитию и совершенствованию технического прогресса, внедрению прогрессивных технологий, модификации организационных структур, то в настоящее время сделан крен в сторону человеческого фактора, иными словами, сущность и эффект бизнеса определяют люди. Вопрос стоит таким образом, что в условиях острой конкуренции между производителями за рынки сбыта и потребителей, при практически одинаковой технической и технологической оснащенности, добиться успеха может только тот, кто лучше использует имеющиеся у него человеческие ресурсы.

Сущность концепции «человеческих ресурсов» состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в трудоспособном состоянии, обучением и, что особенно важно, созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности; люди рассматриваются как самый ценный ресурс организации.

«Управление персоналом» как синоним «управления человеческими ресурсами», наряду с подбором работников, рациональной расстановкой, четким определением обязанностей, разумным контролем текущей деятельности, вознаграждением в соответствии с индивидуальным вкладом в достижение целей организации, включает планирование карьеры, развитие инициативы и ответственности (в частности, за счет делегирования полномочий, уменьшения объема внешнего контроля и т.п.), создание условий для самореализации и самоутверждения, профессионального, интеллектуального и духовного совершенствования, что, в конечном счете, помогает сформировать сильную трудовую мотивацию. Некоторые специалисты не без основания считают, что термин «управление человеческими ресурсами» акцентирует внимание на стратегическом аспекте решения проблемы, а понятие «управление персоналом» в большей мере характеризует oпeративную работу с кадрами, и в этом своем значении оно практически является синонимом термина «кадровый менеджмент». Конечно, эти терминологические тонкости не следует абсолютизировать: никакая, даже самая замечательная стратегия, не может быть реализована без оперативной работы, а оперативная деятельность, в свою очередь, предполагает, в конечном счете, приоритетность стратегии.

Примечательно, что ведущие компании (организации—лидеры) признают, что центральным, во многом определяющим элементом концепции развития организации должна быть концепция кадровой политики и кадровой работы, ориентированная, как уже отмечалось, на развитие человеческих ресурсов организации — всего ее персонала.

Под кадровой политикой принято понимать совокупность целей и приоритетов, принципов, основных моделей, программ и представлений, которые определяют главные направления и содержание работы с кадрами, являются решающими в сфере управления соответствующими объектами (территориальными и отраслевыми системами, организациями, учреждениями и т.д.). Выделяют следующие виды кадровой политики: общегосударственную (федеральную), отдельных центральных органов власти и государственного управлений (ведомственную, отраслевую), региональную (на уровне субъектов РФ) конкретных организаций.

Определяющим принципом кадровой политики любой организации (равно как и государственной политики в целом) является придание в качестве высшей ценности человека, его прав и свобод, главного ресурса каждой организации — человеческого ресурса, главной цели кадровой работы — рационального использования и приумножения кадрового потенциала.

Наряду с этим основными принципами современной кадровой политики должны быть:

• законность, определяющая права и обязанности служб управления персоналом (кадровых подразделений, специалистов по работе с персоналом) и правовую защиту кадров;

• системность и комплексность, учитывающие многообразие социально — экономических, политических, правовых, социокультурных, психологических и иных факторов, влияющих на работу с персоналом, и кадровое обеспечение организации, отраслевой и территориальной системы;

• демократизм;

• принцип «ведущего звена», требующий определения приоритетных направлений в работе с кадрами;

• профессионализм и компетентность, предусматривающие наличие умений и навыков (опыта), необходимых для эффективного осуществления служебной деятельности в динамично изменяющейся Внешней среде;

 • непрерывность и преемственность подготовки, переподготовки повышения квалификации персонала;

• планирование карьеры в организационной взаимосвязи с профессиональным развитием;

 • объективность, предполагающая продвижение по службе на основе объективной оценки результатов труда, уровня компетентности, Деловых и личностных качеств;

• преемственность и стабильность, предполагающие сохранение и распространение прогрессивных традиций в закреплении кадров, Изучение, обобщение и внедрение передового отечественного и зарубежного опыта;

• социальная защита персонала;

• сильная мотивация служебной деятельности и профессионального развития;

• экономичность.

Деятельность руководителей и соответствующих кадровых подразделений (отделов, служб управления персоналом, специалистов по Заботе с персоналом) должна строиться на основе принципов кадровой политики и на базе широкого использования научных методов, Прогрессивных нормативов и персонал — технологий.

По своему содержанию кадровая работа представляет собой совокупность логически и организационно взаимосвязанных систематических, конструктивных практических действий, призванных обеспечить реализацию целей и задач кадровой политики в области подготовки, подбора и отбора, распределения (расстановки), переподготовки и повышения квалификации, оценки текущей деятельности и периодической аттестации, продвижения кадров, формирование резерва на выдвижение.

Конкретными объектами кадровой работы прежде всего являются: действующие кадры руководителей и специалистов всех организаций (учреждений), а также те лица, которым предстоит трудиться в этом качестве (кандидаты, соискатели, резерв на замещение тех или иных должностей); отдельные компоненты самой технологии работы с кадрами — ориентирование, обучение, подбор, оценка, назначение на должность и др.

В кадровой работе целесообразно выделить следующие функции:

1) планирование и прогнозирование потребности в кадрах;

2) наем на работу;

3) анализ рабочих мест и трудовых процессов;

4) расстановка работников;

5) профессиональное обучение, переподготовка, повышение квалификации;

6) регулирование доходов и зарплаты;

7) предоставление льгот, услуг и других привилегий работникам (охрана здоровья, безопасные условия труда и пр.);

8) «гибкое» использование персонала: планирование карьеры, продвижение по службе, ротация, перемещение и увольнение;

9) создание и использование эффективной системы мотивации труда.

Эффективная реализация функций кадровой работы в таком объеме требует переориентации или реорганизации всей подсистемы управления персоналом, что, естественно, предполагает подготовку, переподготовку и повышение квалификации самих специалистов кадровых подразделений. Для этого разрабатываются самостоятельные целевые программы.

Важнейшим направлением кадровой политики, практической задачей кадровой работы, управления персоналом в целом является эффективное использование и развитие кадрового потенциала. Следует уточнить содержание понятий «персонал», «кадры», «кадровый потенциал».

Персонал конкретной организации включает весь личный состав работающих (постоянно и временно) руководителей, специалистов и обслуживающих их деятельность рабочих, вспомогательных и технических работников.

Под кадрами обычно подразумевают квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальным образованием, трудовыми навыками и соответствующим опытом работы в избранной сфере деятельности. Не принято относить к кадрам временных работников, совместителей, работающих по кратковременным трудовым соглашениям, нештатных сотрудников.

Понятие «кадровый потенциал» выступает в качестве интегральной характеристики предельной совокупной способности персонала к квалифицированному профессиональному труду, эффективному выполнению функциональных обязанностей. Кадровый потенциал позволяет cудить о тех возможностях, которыми располагает данная организация и которые могут быть реализованы при данных условиях за счет высокого уровня управления персоналом, грамотной кадровой работы.

Кадровый потенциал имеет качественную и количественную сторону. Качественная сторона включает: уровень здоровья, физического и интеллектуального развития, управленческой, информационной, правовой и общей культуры работников, их нравственной надежности. Количественная сторона характеризуется численностью работников, но не всех, а части персонала организации — работников специально профессионально подготовленных, а также образовательной профессионально—квалификационной структуры этой части служащих. Параметры кадрового потенциала позволяют со всей определенностью судить об основных направлениях развития кадров, всего персонала — профессионального и личностного.

В перспективном, стратегическом плане необходима разработка целевой программы развития человеческих ресурсов, охватывающей весь персонал (программа—максимум) и являющейся составной частью (подпрограммой) общей программы управления персоналом. Однако и разработка, и тем более реализация такого рода программ предполагает выделение приоритетных направлений, первоочередных задач, решение которых одновременно является и условием реализaции долговременных стратегических целей кадровой политики в соответствии с принципами кадровой политики (в первую очередь, «ведущего звена») и некоторыми критериями (актуальность, практическая значимость для всей системы, степень влияния на другие аспекты кадровой работы) в числе приоритетных направлений и первоочередных задач с наибольшей вероятностью можно выделить:

 1) повышение потенциала руководящих кадров, работа с кадровым резервом;

2) планирование карьеры специалистов, управление прохождением службы персоналом;

3) профессиональное обучение персонала (подготовка, переподготовка и повышение квалификации);

4) отработка и внедрение процедур и технологий первичной профессиональной и социальной адаптации вновь поступающих на работу

Особое внимания заслуживает проблема планирования карьеры для многих организаций нового направления кадрового менеджмента

Планирование карьеры — важный элемент, организационная основа развития персонала, человеческих ресурсов. Планирование карьеры индивидуализировано и предусматривает для каждого работника и организации цели, формы, способы и сроки соответствующих изменений его статуса, обязанностей, прав, состава функций, профессионального опыта, мотивации. Планируется продвижение, перемещение, ротация, повышение квалификации, переподготовка, стажировки, участие в исследованиях, конференциях.

Планирование и управление карьерой осуществляется специалистами кадровых подразделений (служб, отделов управления персоналом) при обязательном участии руководителя, которому непосредственно подчинены данные работники. В процедурах и технологиях управления персоналом особая организующая, регламентирующая и воспитательная роль отводится регулярным (один раз в полгода) индивидуальным собеседованиям руководителя со всеми непосредственно ему подчиненными работниками.

Цель собеседования: оценка работы, определение задач на очередной период, рассмотрение возможностей должностного роста, определение объективной потребности в повышении квалификации. Результаты собеседования фиксируются в специальном документе (который можно назвать, например, «Паспорт карьеры работника»). Первой собеседование должно быть связано с определением принципиальных, наиболее значимых, желаемых и возможных карьерных изменений на некоторую перспективу (скажем, от 2 — 3 до 5 лет), последующие собеседования обязательно выполняют наряду с другими и «мониторинговую» функцию (отслеживание реализации запланированных изменений).

Паспорт карьеры сопровождает работника все время, в течение которого он работает в данной организации.

В настоящее время требования к менеджеру существенно изменились. В прошлом остался некогда популярный образ руководителя с твердой волей, зычным голосом и развитой мускулатурой. Сегодня многие пользуются методикой английского исследователя Р. Беннета, который предложил выявлять степень проявления следующих 20 качеств личности менеджера: интеллигентность, внимательность, честность, доступность, авторитетность, стремление к пониманию других, вдумчивость, тактичность, коммуникабельность, заинтересованность в людях, цельность характера, позитивное отношение к действительности, мужество, решительность, порядочность, чувство юмора, умение слушать, твердость, дружелюбие, энтузиазм. Большинство экспертов Признает, что именно от наличия этих качеств у менеджера зависит успех компании, а не только от наличия того или иного оборудования.

 Поэтому во многих цивилизованных странах управление персонажем возведено в ранг первостепенных направлений работы фирм. Эта деятельность хорошо финансируется. Зарубежный опыт показывает, что руководитель службы управления персоналом предприятия наделен Курскими полномочиями, является членом правления акционерного общества, фирмы и активно влияет на политику предприятия.

 Службы управления персоналом, как правило, укомплектовываются специалистами, которые способны успешно решать широкий Спектр вопросов деятельности предприятия и совместно с другими службами активно влиять на эффективность работы предприятия. Например, считается, что руководитель кадровой службы должен обладать следующими качествами: быть пунктуальным и методичным, динамичным и настойчивым, убедительным, справедливым, скромным, Строгим, доступным, с многосторонним образованием, способным к размышлению, дипломатом, психологом и т.д.

В настоящее время в нашей стране крайне необходима система подготовки и переподготовки управления персоналом, так как в России практически нет специальных средних и высших учебных заведений, готовящих специалистов по данному профилю. Первые шаги делает система управленческого консультирования в сфере кадрового менеджмента.

Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 | 76 | 77 | 78 | 79 | 80 | 81 | 82 | 83 | 84 | 85 | 86 | 87 | 88 | 89 | 90 | 91 | 92 | 93 | 94 | 95 | 96 |