Имя материала: Социальный менеджмент

Автор: Гриценко Николай Николаевич

§ 3. российский опыт работы с кадрами

 

Проведенный анализ теории и практики менеджмента в США и Японии показывает, что каждая страна накапливает свой опыт управления кадрами, соответствующий объективным условиям и национальному менталитету. Свою специфику имеет и российский опыт работы с кадрами. Этот опыт не следует отвергать только потому, что он накапливался, в основном, в советский период.

Тем не менее, в настоящее время поражает та легкость, с которой наша историческая самобытность, уникальность, национальная сущность третируется, отвергается, предается забвению, и одновременно та бездумность, с которой внедряются у нас образцы другой культуры,

Известно, что перерыв постепенности, потеря кумулятивного эффекта неизбежно отбрасывают общество (страну, нацию) далеко назад. Один раз мы уже попробовали это сделать, воодушевленные лозунгом разрушить все "до основания". Сейчас мы пытаемся повторить этот путь. Разрыв с прошлым неизбежно ослабляет устойчивость системы, лишает ее динамизма, уводит в сторону от магистрального направления общественного прогресса. Давным-давно сказано: "стреляя в прошлое, убивают будущее".

Вторая половина XIX века — начало XX века в России характеризуется бурным развитием предпринимательского движения, становлением капиталистического производства. В эти годы и создается национальный опыт работы с персоналом. Так, в августе 1917г. был принят закон об организации правительственных бирж труда, который аккумулировал тридцатилетний опыт функционирования бирж труда в крупных городах России. Предприниматели и многие исследователи России начинают живо интересоваться проблемами управления, анализируя различные направления организации управления за рубежом, особо выделяя "новую школу" научного управления Ф.Тейлора.

Общеизвестно, что в числе первых, оценивших значимость тейлоризма был В.И.Ленин. В апреле 1918 г. сразу после завоевания мирной передышки, Ленин ставит задачу осуществить "применение многого, что есть научного и прогрессивного в системе Тейлора". Советская республика, по его мнению, во что бы то ни стало должна перенять все ценное из завоеваний науки и техники в этой области.

Методологической основой организованной в России НОТ становится "научный менеджмент" Ф. Тейлора. Ученые пытались рационализировать труд с помощью анализа механических движений при труде, изгнания лишних и неловких движений, выработки правильных приемом труда и т.д. По мнению одного из основателей НОТ в России А. А. Витке, научную организацию труда вызвали к жизни потребности общехозяйственной практики, "вынужденной считаться с человеком как активным фактором, а не пассивным элементом производственного процесса". Свертывание вскоре нэпа в России стало по существу победой аппарата, который не нуждался в научно — обоснованном управлении и поэтому отвергал идеи научного менеджмента.

Развитие науки и культуры, рост материального и культурного уровня жизни народа в 60—70 гг. обусловили значительное расширение спектра жизненных потребностей трудящихся, привели к качественным изменениям в структуре ценностей и мотивов поведения. В народное хозяйство пришла молодежь с относительно высоким уровнем образования, живущая в нормальных, достаточно обеспеченных семьях и имеющая отличную, по сравнению с предшествующими поколениями, систему трудовой мотивации (например, заметно снизилась стимулирующая роль заработной платы и возросла значимость престижности профессии, насыщенности и разнообразия жизни коллектива и т.д.). Большинство предприятий перешло на пятидневную рабочую неделю с двумя выходными днями, что вызвало серьезное Взимание к проблеме рационального использования работниками предприятий и их семьями свободного времени. Не случайно в 60 - е годы начали бурно развиваться экономика труда и промышленная Социология, исследовавшие вопросы отношения к труду, текучести кадров, систему трудовых ценностей, мотивации и других социальных векторов производства. На предприятиях официально устанавливается должность социолога. Первые социологи появились на таких пионерных в области развития человеческих отношений предприятиях как ПО "Электрон" (Львов), "Красный пролетарий" (Москва), ЛОМО и "Светлана" (Ленинград).

На некоторых предприятиях появляются научно — исследовательские отделы и лаборатории, вплотную занимающиеся работой с кадрами (например, на Пермском телефонном заводе в 1964 г. создан отдел социологии и психофизиологии труда). А поскольку организация производства, планирование и управление в промышленности Нашей страны были построены по отраслевому принципу, то появились отраслевые службы управления кадрами в министерствах. Их целью было обеспечение профессионального уровня работы в области социального планирования и управления социальным развитием производственных коллективов, повышение эффективности Работы с кадрами.

Интересными наработками того времени были пермская система стабилизации трудового коллектива и московская система программно-целевого управления социальным развитием коллектива. Были разработаны всевозможные методы аттестации работников и руководителей, приемы укрепления трудовой дисциплины. Был накоплен значительный опыт решения прикладных задач в сфере социального управления: уменьшение текучести кадров, сокращение числа конфликтов, внедрение гибкого графика работы, систем морального и материального стимулирования, новых форм организации труда.

Заводскими социологами активно разрабатывались нормативы социального планирования, методы материального и морального стимулирования, профессионального отбора, подготовки и расстановки кадров, совершенствования условий труда, вопросы бригадной организации труда, улучшения социально-психологического климата в коллективе, социальные аспекты труда молодежи и др.

Все большее внимание стало уделяться социальному планированию и управлению социальным развитием на предприятиях. Например, на Пермском телефоном заводе планирование развития предприятия осуществлялось посредством создания единой информационной системы. Большая роль здесь отводилась получению информации с помощью социологических исследований. Исследования подразделялись на базовые (проводимые в период разработки плана или раз в пять лет) и оперативные (одноразовые или систематические, в зависимости от характера исследуемых вопросов). К базовым, определяющим исследованиям по управлению в то время относились: выявляющие общее состояние дел в производственной и непроизводственной сфере жизнедеятельности коллектива (условия труда, оценка и оплата труда, квалификация и условия ее повышения, общий культурный уровень, бытовое обслуживание), социальная активность работников (политическое и экономическое просвещение, социалистическое соревнование, общественная работа, техническое творчество), охрана здоровья (самочувствие, медицинское обслуживание, организация отдыха, в том числе и санаторно-курортного), изучение отношения к труду различных групп работников, исследование свободного времени и затрат времени на проезд на работу.

Оперативные исследования проводились только совместно с кадровыми службами. Наиболее актуальными были следующие темы:

1. Прием кадров (баланс приема в разрезе подразделений, источники и каналы привлечения кадров, мотивы поступления, социально демографические характеристики поступающих, прогноз стабильности кадров, отсев на стадии приема, длительность оформления;

2. Адаптация вновь принятых работников (оценка подразделении по первому впечатлению поступающих, их приживаемость, работа с новичками в подразделениях);

3. Текучесть кадров (коэффициенты текучести в разрезе подразделений и социально-профессиональных групп, основные причины).

По результатам анализа кадровой работы формировались статистические таблицы, аналитические выводы и конкретные предложения по совершенствованию кадровой работы. Результаты публиковались в специальном бюллетене.

Реформы начала 90—х годов на первый план выводят проблему переподготовки работников, повышения их квалификации, особенно это касается руководителей. Поднимается вопрос и о повышении профессионализма кадрового работника, о необходимости создания профессиональной системы последипломного образования для тех, кто работает или будет работать с кадрами. Очень популярны стали в это время зарубежные учебники, содержащие готовые комплексы традиционных для Запада советов по набору, обучению и управлению кадрами. Но радость менеджеров по поводу их появления сменилась огорчением: многие, очевидно, умнейшие рекомендации в России "не работали". Дело в том, что они рассчитаны на здоровое отношение к труду, столь распространенное в условиях рыночной экономики. В России наблюдалась иная картина.

По данным исследований, имеющихся на середину 90—х гг., не менее чем у 80\% работников наблюдалось деградированное трудовое сознание, из которого было вытеснено все, что имеет отношение к общественно — полезному смыслу трудовой деятельности, к развитию профессиональных качеств и даже к пониманию необходимости интенсивно работать ради заработка. Суть трудовой мотивации у большинства работников сводилась к желанию иметь гарантированную заработную плату при низкой интенсивности и низком качестве труда. Данная ситуация сохраняется и сегодня. Широко были распространены консерватизм, нежелание воспринимать инновации, нежелание повышать квалификацию и получать новые знания и новую профессию.

Э. Е. Старобинский на основе изучения состояния кадровой работы примерно в 100 организациях бывшего СССР создал социологический портрет работника отдела кадров. Двое из пяти имели среднее образование и до прихода в кадровую службу работали секретарями — машинистками. Примерно у каждого третьего — четвертого — среднее специальное образование: техник — строитель, техник — меха — ник, товаровед, воспитатель детского сада и т.д. Среди работников с высшим образованием — их, кстати, было совсем немного — учите — ля, юристы, культпросветработники. В кадровые службы попадали совершенно случайные работники без специального образования.

Конечно, были среди кадровиков люди инициативные, хорошо знающие и жизнь, и людей, но знания были эмпирическими, интуитивными (те качества менеджера, которые англичане называют "даром божьим"). Квалификация кадровых работников также не позволяла им решать многие задачи на должном уровне, поскольку специальную подготовку они не проходили ни в системе высшего, ни даже среднего образования.

Нуждалась в реформировании и служба отделов кадров. Вместо разрозненно существовавших на различных предприятиях психологических, социологических служб, служб социального планирования или социального управления, должна была действовать единая служба, которая занималась бы системно проблемами человека и коллектива на предприятии и в которой бы вместе работали социологи, психологи, физиологи и другие специалисты в области управления кадрами.

Современный менеджмент предъявляет высокие требования в paботникам службы управления кадров. Они должны хорошо знать трудовое законодательство, методические, нормативные и другие материалы, касающиеся работы с персоналом; основы педагогики, социологии и психологии труда; передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом; владеть современными методами оценки персонала, профориентации, долгосрочного и oперативного планирования работы с персоналом, регламентации функций структурных подразделений и работников, социальными технологиями управления; иметь ясное представление о перспективах развития предприятия, рынка конъюнктуры; знать основы научной организации труда, производства и управления, структуры предприятия и основные функции структурных подразделений.

Четыре года назад в Москве создана Ассоциация консультантов по подбору персонала (АКПП), объединяющая десятки консалтинговых компаний и специальных агентств. По заявлению ее президента М.Ю. Богданова они разработали концепцию преобразования Агентства во Всероссийское. Уже открыты его отделения в Екатеринбурге и Новосибирске. Агентство работает на 2 уровнях — executive search и рекрутмент.

 

Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 | 76 | 77 | 78 | 79 | 80 | 81 | 82 | 83 | 84 | 85 | 86 | 87 | 88 | 89 | 90 | 91 | 92 | 93 | 94 | 95 | 96 |