Имя материала: Социология управления: от группы к команде

Автор: Т.П.ГАЛКИНА

1.2.развитие управленческих концепций и значение социального фактора в управлении

 

Период времени от прединдустриального до постиндустриального общества может быть разделен на четыре доминирующие управленческих системы: управление путем участия в деятельности; управление посредством директив; управление по результатам; управление по методу.

Управление путем участия в деятельности. Эта управленческая концепция характеризовалось системой производства, базировавшейся на трудовых гильдиях. Каждый мастер был учителем и моделью, с которого брали пример подмастерья, и в высокой степени контролировал учеников. Производство было основано на индивидуальном дизайне и ручной работе. Завершенные изделия представляли собой пример мастерства, имели очень высокое качество и долговечность. Способность ремесленника производить высококачественные вещи и услуги обычно вознаграждалась как деньгами, так и всеобщим признанием.

Деятельность гильдий была организована на следующих принципах:

1. Для вступления в гильдию необходимо было обладать особыми навыками и умениями.

2. Высокий контроль гильдии за уровнем обучения ее мастеров.

3. Необходимость длительного периода ученичества.

Производственные системы включали небольшие группы людей, которые сотрудничали, чтобы производить высококачественные товары. Эти группы обладали высокой степенью контроля за качеством, количеством, ценами и процессом работ.

Управление посредством директив. К началу XX в. произошла замена ручной работы на механизированный труд. Возникли крупные фабрики, создавшие потребность в развитии эффективных методов управления большими организационными системами и потребность в эффективных методах, способствующих росту производительности труда.

Немецкий социолог М. Вебер разработал бюрократическую концепцию организационной структуры и предложил следующие принципы:

1. Иерархическая система построения организации. Иерархия приказа основана на легальной власти, предписанной позиции личности в системе соподчинения. Каждый нижестоящий служащий подчиняется вышестоящему и отвечает не только за свои действия, но и за всех подчиненных ему лиц.

2. Специализация и разделение труда по функциям. 3.Четкая система процедур и правил, обеспечивающая единообразие выполнения производственных процессов.

4. Система продвижения и пребывания в должности основывается на умениях и опыте и измеряется стандартами.

5. Система коммуникаций как в организации, так и вне ее характеризуется ориентацией на написанные правила.

Эти принципы, демонстрирующие негибкий механистический подход к организационному отношению, были эффективным инструментом организации труда и управления в тот период времени. При этом не ожидалось, что работа будет приятной, она должна была быть продуктивной.

Другим представителем этого направления был Ф. Тейлор, названный «отцом научного управления». Он разработал эффективную методику увеличения производительности труда и создал . систему наилучшей подготовки рабочих, обеспечивающую возможность выполнить любую поставленную перед ними задачу.

Развитие принципов бюрократической системы М. Вебера и теории научного менеджмента явилось большим вкладом в управление. Ключевым моментом этого подхода к управлению стал контроль. Рабочий рассматривался как продолжение машины и не учитывался отдельно от процесса производства. Путем разбивки производства на простейшие компоненты и детализации каждой задачи работа становилась высокостандартизованной. Рабочие жестко контролировались и часто могли быть уволенным и без возможности восстановления. Управлению требовалось эффективное производство, никого не интересовало благосостояние и самочувствие рабочих, хотя выплачивались заработная плата и премии.

Для директивного менеджмента было характерно среднее качество продукции и доступные цены на нее. Работники были отчуждены от процесса производства и от своих работодателей, а также от управления. Ф. Тейлор, например, считал, что только инженеры и специалисты могут планировать и контролировать работу.

Управление по результатам. К середине 30-х годов XX в. классический подход к управлению стал рассматриваться какдегума-низированный и механистический. Убеждение, что рабочие изначально ленивы, мотивированы только своими личными интересами и должны быть «выстроены» для выполнения работы, было изменено Э. Мейо и другими учеными этого периода.

В 1924 г. Э. Мейо (австралиец, большую часть жизни работал в Гарвардском университете) изучал взаимосвязи между физическими условиями труда (освещенностью, температурой и т. п.) и продолжительностью и производительностью труда. Он обнаружил, что рабочие экспериментальной группы, мнения которых были оценены, стали работать лучше. Мейо заключил, что человеческий фактор имеет очень большое влияние на производительность. Его исследования дали начало развитию поведенческих наук, направленных на изучение процесса повышения производительности труда и организационной эффективности путем акцента на человеческом аспекте организации.

Другой ученый, американский психолог А. Маслоу, в 1943 г. создал модель, описывающую взаимосвязь между мотивацией человека и его деятельностью. Модель А. Маслоу включала пять уровней потребностей:

              

 

Рис. 1.2. Иерархия потребностей А.Маслоу

L Физиологические потребности в пище, воде, убежище, одежде, сексе.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем. Это потребности в защите от физических и психологических опасностей.

3. Социальные потребности — потребности принадлежности, социального взаимодействия, привязанности, поддержки.

4. Потребности в уважении — потребность в самоуважении, потребность в личных достижениях, компетентности, уважении и признании со стороны окружающих.

5. Потребность самовыражения — потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

 

Д. МакГрегор, социальный психолог, с 1954 г. профессор менеджмента Массачусетского технологического института, предположил, что представления менеджера о человеческой мотивации влияют на его стиль управления, и назвал противоположные стили как теорию «X» и теорию «У».

Последователи теории «X» считают, что большинство людей пассивны и работают так мало, насколько это возможно; люди не любят ответственности и предпочитают быть ведомыми; люди самоориентированы и поэтому индифферентны к потребностям организации и по природе сопротивляются изменениям.

Последователи теории «У» считают, чтолюди по своей природе активны; они желают ответственности; могут сами строить планы и осуществлять самоконтроль.

Д. МакГрегор считал, что менеджеры, работающие согласно теории «X», склонны награждать, наказывать и контролировать своих подчиненных, а менеджеры, работающие согласно теории «У», организуют работу так, что работники достигают своих личных целей путем достижения целей организации.

На философию управления этого времени оказал значительное влияние К. Левин, германо-американский психолог, социолог, сконцентрировавший внимание на организационной структуре и системной теории. Он разработал концепцию и теорию запланированных изменений, особое внимание обращая на процесс социальных изменений. К. Левин соединил научный менеджмент и демократические ценности и известен как «отец групповой динамики».

Концепция управления посредством результатов используется и в наши дни. Она основывается на производственных системах высокой автоматизации, при этом качество продукции не является главным приоритетом. Контроль качества осуществляется инспекторами, которые выбраковывают дефектные товары в конце производственнойлинии. Часто на практике было достаточно трудно осуществить принципы управления результатами вследствие разделения и конкурентных взаимоотношений между управленческим аппаратом и работниками. Это, в свою очередь, отражалось на качестве продукции и производительности труда.

Управление посредством методов. К середине XX в. научно обоснованные принципы менеджмента акцентировали внимание на гуманизации рабочей среды и были реализованы в концепции социотехнических систем.

Социотехнические системы основаны на понимании работниками социальных и экономических аспектов их работы. Работники вовлекаются в процесс развития их навыков с целью улучшения результатов. Именно система, а не индивидуальные задачи, становится объектом изучения. Теория управления стала фокусироваться на рабочих фуппах и на чувстве ответственности членов группы.

Э. Трист, социальный психолог, свыше 20 лет работал в Тэвис-токском институте человеческих отношений в Лондоне, ввел понятие «Социотехнические системы» и отмечал, что взаимодействие людей (социальная система) с инструментами (техническая система) исходит из выбора, а не из шанса. Целью теории социотехни-ческих систем было совместить социальную и техническую системы для достижения более высокого уровня качества, количества и удовлетворения работников. Изучение введения автоматизированных технологий в промышленности (электроника, текстильное производство и т. д.) показало, что наилучшие результаты были достигнуты в случае командно-ориентированного подхода. Было выявлено, что рабочие группы, имеющие возможность принимать решения, являются более эффективными и способны адаптироваться в меняющихся рабочих условиях.

Э. Деминг предложил научную методологию статистического процессного контроля. Его подход основывался на объективной, научной информации и использовании методов статистики и логики. Исходя из принципов гуманистического управления и соци-отехнических систем, Э. Деминг полагал, что все работники мотивированы возможностью работать с гордостью. Поэтому они должны быть вовлечены в процесс разработки, производства и контроля систем и методов. Это возможно при соблюдении следующих принципов в организации:

1. Разработка и формулирование целей, необходимых для совершенствования продукта и качества сервиса.

2. Использование философии «лидерство для изменения».

3. Ликвидация зависимости от конечных проверок качества на линии. Вместо этого - улучшение процесса производства.

4. Прекращение практики вознаграждения бизнеса на основе издержек. Приобретение сырья и материалов только у поставщиков с признанным качеством продукции.

5. Улучшение процесса планирования, производства и обслуживания. Качество должно быть заложено на стадии проектирования продукта. Применение статистических методов для выявления слабых мест.

6. Современный подход к обучению нарабочем месте. Институт производственного тренинга. Главная роль менеджера - учитель, тренер.

7. Применение современных методов руководства. Менеджер должен вести за собой.

8. Вытеснение страха.

9. Разрушение барьеров между сотрудниками и подразделениями. Совместная работа может критиковаться.

10. Исключение многочисленных целей. Ответственность за улучшение системы лежит на управлении.

11 .Пересмотр стандартов для повышения качества:

12. Устранение барьеров, которые принижают самосознание

людей.

13. Введение программы обучения новым навыкам.

14. Вовлечение каждого сотрудника компании в работу по достижению задуманных трансформаций (изменений).

Следуя четырнадцати принципам Э. Деминга, организации смогут реализовать принцип управления по методу, который является наиболее эффективным управленческим подходом нашего времени.

Сравнительная характеристика четырех управленческих систем приведена в табл. 1.1.

 

Таблица 1.1

Сравнительная характеристика четырех управленческих систем

 

Система менеджмента

Метод производства

Ведущий метод управления

Структура труда

Индивидуальное вознаграждение

Качество работы

Управление путем

участия в деятельности (XVII I-XIX вв.)

 

Индивидуальное изготовле

ние

 

Моделирование

 

 

Тесная взаимосвязь

мастера и учеников, продолжительный период ученичества

Социальное и пси

хологическое удов

летворение

 

 

Высокое качество;

отсутствие стандар

тизации; индивиду

альная проверка

Управление посред

ством директив

(начало XX в.)

 

Массовое

производство

 

 

Контроль

 

 

Распространение машин

 

 

Социальная и пси

хологическая не

удовлетворенность

 

 

Качество продук

ции среднее; стан

дартизация; про

верка контролера

ми

Управление по ре

зультатам (середина XX в.)

 

 

Автоматиза

ция; планиру

емый износ

оборудования

 

Постановка

целей

 

 

Высокое разделе

ние труда; создание

трудовых союзов;

стрессовые условия

работы

Премии за высокие

мыслительные ка

чества; минимиза

ция физического

труда

Качество продук

ции среднее; стан

дартизация; про

верка контроля ка

чества

Управление по ме

тоду (конец XX в.)

 

 

Информация;

высокие тех

нологии

 

Сотрудничество

 

Партнерство

 

Социально-психологический баланс

 

Высокое качество;

статистический

контроль каче

ства; проверка

рабочей группой

 

 

Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 |