Имя материала: Трудовое и социальное право России

Автор: Л.Н. Анисимов

§ 1. понятие, стороны и содержание индивидуального трудового договора (контракта)

 

Трудовой договор (контракт) занимает центральное место в российском трудовом праве, поскольку он является основной организационно-правовой формой установления и осуществления во времени трудового правоотношения.

В соответствии со статьей 15 КЗоТ Российской Федерации под трудовым договором (контрактом) понимается правовой акт - соглашение между работником и работодателем, согласно которому работник (рабочий, педагог, методист и т.д.) обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а администрация берет на себя обязательства выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон. Эта статья определяет, что администрация не может без согласия работника (кроме особых случаев, предусмотренных в законе) поручить ему выполнение работы, не обусловленной трудовым договором. Например, преподавателя по трудовому праву нельзя обязать вести занятия по административному или иному праву или методиста - выполнять должностные обязанности секретаря и т.д.

В соответствии со статьёй 96 КЗоТ заработная плата должна выплачиваться не реже, чем каждые полмесяца. Несвоевременная выдача заработной платы также является нарушением трудового договора, хотя в большинстве случаев это происходит не по вине администрации. Например, в последнее время практически во всех городах Российской Федерации всё чаще возникает ситуация, когда банк отказывается выдавать деньги на зарплату трудовым коллективам из-за отсутствия наличных средств.

Определение трудового договора, данное в статье 15 КЗоТ, равно как и любое иное определение понятия, нельзя считать всеобъемлющим (полным). Поэтому наука трудового права рассматривает понятие трудового договора как бы в трех взаимосвязанных измерениях: во-первых, как одну из важнейших форм реализации права на труд; во-вторых, как основание возникновения и временное существование трудовых отношений; в-третьих, как институт трудового права, объединяющий нормы трудового права, регулирующий эти отношения.

Посредством заключения трудового договора реализуется принцип свободы труда. Каждый гражданин России имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (п. 1 ст. 37 Конституции РФ). При этом он может заниматься предпринимательской деятельностью сам или вступать в договорные отношения с другими предпринимателями либо с государственными хозяйственными структурами.

Понятие трудового договора (контракта) шире, чем его определение. Для его раскрытия надо учитывать не только определение трудового договора, но и его функции, значение (иначе говоря, его народнохозяйственную и правовую роль).

Главная функция трудового договора состоит в том, что именно он порождает трудовые правоотношения и существование их во времени. При этом трудовой договор (контракт) выполняет функцию регулятора.

Предметом трудового договора является «рабочая сила» конкретного человека, которая определяется как совокупность физических и духовных способностей человека. Необходимо заметить, что хотя рабочая сила является товаром, она не отделима от его носителя - человека, поэтому рабочая сила не переходит в собственность покупателя, а передается ему во временное пользование.

 

«Таким образом, - пишет В.М. Пустозерова, - с экономической точки зрения, трудовой договор - это договор купли-продажи рабочей силы, а по юридической природе - это договор найма труда».

 

Не менее важной функцией трудового договора является то, что он служит правовой формой организации труда на предприятии (в организации, учреждении). Через него определяется расстановка рабочей силы на производстве, - распределяются трудовые обязанности работников.

К основным обязанностям работника по трудовому договору (контракту) относится прежде всего личное выполнение трудовой функции в общем процессе труда данного производственного коллектива как проявление во времени его общей и специальной трудоспособности.

Помимо этой обязанности по трудовому договору (контракту) работник должен выполнять и другую обязанность - обязанность подчиняться внутреннему трудовому распорядку того предприятия (организации, учреждения), с которой он заключил индивидуальный трудовой договор.

Основой всякого договора является соглашение сторон. Существо трудового договора составляет соглашение о трудовой функции работника, то есть о выполнении им работы по определенной специальности, квалификации или должности. Установление трудовой функции в договорном порядке свидетельствует о том, что конкретные формы приложения труда любого работника определяются доброй волей, свободным выбором и интересами предприятия в лице администрации. Практика показывает, что в ряде случаев трудовые споры, связанные с вознаграждением за труд, с переводом или перемещением по работе и т.п., возникают только потому, что при заключении трудового договора не была четко определена трудовая функция работника.

В нынешних условиях государство, как правило, в сфере трудовых отношений определяет преимущественно принципы их правового регулирования и гарантии для работников. Работодатель же посредством коллективного и индивидуального договоров конкретизирует и согласовывает условия труда. Последние могут быть улучшены по сравнению с гарантиями, установленными законом, но не могут быть ухудшены. В противном случае такие условия договоров о труде будут считаться недействительными (ст. 5 КЗоТ). Кстати заметим, что понятие «договор о труде» не следует, как это бывает на практике и в литературе, отождествлять с понятием «трудовой договор (контракт)», который является лишь одним из многочисленных видов договоров о труде. Так, работодатель может заключать с отдельными работниками договоры о труде, к числу которых относятся, например: трудовой договор; договор о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности; различные соглашения по вопросам труда - об изменении трудовой функции, переводе на другую работу, об установлении испытательного срока, неполного рабочего времени, гибкого графика работы, о предоставлении краткосрочного отпуска без сохранения заработной платы и др. Кроме того, заключается договор о труде, как уже указывалось, между работодателем и трудовым коллективом в лице уполномоченных ими органов, то есть коллективный договор (ст. 7 КЗоТ).

Таким образом, как усматривается из статьи 15 КЗоТ, в самом обобщенном виде сторонами трудового договора являются работник и работодатель. Как правило, одной его стороной является гражданин, заключивший трудовой договор о выполнении определенной работы и выступающий в качестве работника.

Другой стороной трудового договора является предприятие (организация, учреждение) или другой работодатель, принявший на работу то или иное лицо.

Предприятие (организация, учреждение) может выступить в качестве стороны трудового договора (контракта) в том случае, если оно является субъектом трудового права, то есть обладает трудовой правоспособностью в отношении приема и увольнения работников. В то же время способностью обладать стороной трудового договора (контракта) могут также предприятия (учреждения, организации), не наделенные статусом юридического лица. Например, в условиях университета входящие в него институты и факультеты могут самостоятельно принимать на работу и, следовательно, быть стороной трудового договора.

Предприятие (учреждение, организация) может и не являться юридическим лицом, но выступать стороной трудового договора, если оно имеет самостоятельный фонд заработной платы, план по труду, самостоятельный баланс и пользуется правом найма и увольнения.

 

«Юридическое лицо, - отмечают В.Н. Толкунова и К.Н. Гусов, - это понятие гражданского права. Оно уже, чем понятие субъекты трудового права - предприятия, учреждения, т.е. круг предприятий, учреждений как стороны трудового договора гораздо шире круга юридических лиц».

 

Правом заключения трудового договора, по общему правилу, пользуются лица, достигшие 15-летнего возраста.

Федеральным законом РФ от 24 ноября 1995 года «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде Российской Федерации» урегулирован, в частности, такой правовой институт, как труд молодежи. В отличие от прежнего законодательства, допускавшего прием на работу лиц в возрасте от 15 до 16 лет лишь в исключительных случаях по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия (учреждения, организации), упомянутый закон снизил возраст наступления трудового совершеннолетия. При этом в качестве общей нормы установлено, что не допускается прием на работу лиц моложе 15 лет (ст. 173 КЗоТ). Прием на работу этих лиц не требует согласования с профсоюзным органом. Отметим также, что для подготовки молодежи к производительному труду допускается прием на работу обучающихся в общеобразовательных учреждениях, образовательных учреждениях начального и среднего профессионального образования для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения. Допускается прием на работу таких подростков при указанных условиях в свободное от учебы время по достижении ими 14-летнего возраста с согласия родителей, усыновителей или попечителей (ст. 173 КЗоТ).

Кроме того, Законом установлены дополнительные меры, направленные не только на охрану физического, но и нравственного здоровья несовершеннолетних. По ранее действовавшим правовым нормам в сфере трудовых отношений закреплялось неприменение труда лиц моложе 18 лет на работах с вредными или опасными условиями труда, на тяжелых и подземных работах. С момента вступления в силу рассматриваемого Закона к таким работам добавились работы, выполнение которых может причинить вред нравственному здоровью подростков. В новой редакции статьи 175 КЗоТ к таким работам отнесены работы в игорном бизнесе, в ночных кабаре и клубах, в производстве, перевозке и торговле спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами.

Несовершеннолетние (лица, не достигшие 18 лет) в трудовых правоотношениях приравниваются в правах к совершеннолетним, а в области охраны труда, рабочего времени, отпусков и некоторых других условий труда пользуются льготами, установленными трудовым законодательством России    (ст. 174 КЗоТ).

Наряду с соблюдением возрастных норм трудовой договор может быть заключен только с лицом, которое вправе вступать в трудовые отношения по собственной воле, нести ответственность за выполнение трудовых обязанностей и распоряжаться вознаграждением за собственный труд.

Фактическая (реальная) способность нести трудовые обязанности зависит от конкретных возможностей и способностей человека к труду, в том числе от состояния его здоровья.

Заметим также, что в некоторых случаях правосубъектность гражданина ограничивается законом - например, в том случае, когда суд лишает гражданина права заниматься определенной деятельностью в случае совершения им преступления. При этом допустимо только частичное и временное ограничение трудовой правосубъектности.

Следует подчеркнуть, что стороны трудового договора равноправны. При заключении трудового договора они вправе выбирать любую иную сторону и равно несут по нему взаимные обязательства.

Содержание трудового договора (контракта) в переходный к рыночным отношениям период определяется взаимной договоренностью между работником и работодателем относительно условий трудового договора.

Таким образом, совокупность условий, определяющих взаимные права и обязанности сторон, составляет содержание трудового договора. К ним относятся условия, установленные как самими сторонами, так и законами, и другими правовыми актами о труде.

С учетом неоднозначности и многообразия условий трудового договора, сложившейся практики трудовых правоотношений наука трудового права выделяет среди них две группы условий: необходимые (обязательные или конституционные) и дополнительные (факультативные).

Необходимые условия - это такие условия, которые должны обязательно содержаться в любом трудовом договоре (контракте).

К обязательным условиям трудового (контракта), таким образом, следует отнести соглашение между гражданином и работодателем (администрацией) относительно следующего: о специальности, квалификации или должности (трудовой функции); подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка; размере оплаты труда; об обеспечении условий труда, предусмотренных законодательством о труде и коллективным договором; о сроке трудового договора. При заключении трудового договора должно быть обусловлено и время, с которого работник приступит к исполнению своих обязанностей, а если такое не было предусмотрено соглашением, то действие трудового договора считается с момента фактического допуска работника к исполнению служебных обязанностей.

Следует отметить, что в практическом плане не всегда реализуются все существенные условия труда или стороны не приходят к соглашению по тем или иным из них. К примеру, в ряде случаев при приеме на работу оплата труда не определяется в конкретном денежном выражении или указывается недостаточно полно. Как правило, делается отсылка только к штатному расписанию: «заработная плата согласно штатному расписанию» или оговариваются лишь фиксированная запись оплаты труда - оклад или тарифная ставка. Разумеется, такая практика является нарушением трудового законодательства и как следствие приводит к грубому нарушению трудовых прав  работников, так как в конечном итоге размер оплаты труда определяется администрацией.

Дополнительные (факультативные) условия не являются обязательно присущими трудовому договору, они могут входить, но могут и не входить в конкретное содержание трудового договора. К дополнительным могут относиться условия: оговаривающие испытательный срок; неполный рабочий день или неполную рабочую неделю; совмещение профессий (должностей) и расширение зоны обслуживания; внутреннее совместительство; предоставление жилплощади или места ребенку в детском саду и т.д.

Так, при приеме на работу женщин, имеющих детей, по согласованию между администрацией и работниками может устанавливаться скользящий (гибкий) график работы. Такая форма регламентации трудового распорядка на предприятии, в учреждении, организации предусматривает личное участие женщин, имеющих детей, в определении сроков своей работы сообразно с их повседневными социально-бытовыми и иными потребностями, но и с учетом интересов производства. Применение скользящего (гибкого) графика для работниц должно обеспечивать наилучшее сочетание для них экономических, социальных и личных интересов. Использование такого графика может быть отражено в отраслевых правилах внутреннего трудового распорядка предприятия, организации, учреждения. Организация труда работниц по скользящему (гибкому) графику осуществляется администрацией по согласованию с профсоюзным комитетом как без ограничения срока, так и на любой удобный для работницы срок: до достижения ребенком определенного возраста, на период учебного года и т.д.

В ряде случаев установление поощрительных (дополнительных) условий трудового договора прямо предусмотрено действующим законодательством.

В соответствии со статьёй 49 КЗоТ по соглашению между работником и администрацией может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. По просьбе беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет или осуществляющей уход за больным членом семьи, в соответствии с медицинским заключением администрация обязана установить ей неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Оплата труда в этих случаях производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

По желанию женщины в период нахождения ее в отпуске по уходу за ребенком она может работать на условиях неполного рабочего времени. При этом за ней сохраняется право на получение пособия в период частично оплачиваемого отпуска (ст.167 КЗоТ).

Следует также отметить, что льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (Ограничение привлечения на сверхурочные работы и работы в выходные дни, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и т.п.), установленные законодательством, распространены на отцов, воспитывающих детей без матери ( в случае ее смерти, длительного пребывания в лечебном учреждении и других случаях отсутствия материнского попечительства о детях), а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

К дополнительным условиям трудового договора (контракта) по соглашению между сторонами можно отнести и любые другие права и обязанности работника и администрации, не ухудшающие положение работника в трудовых отношениях соотносительно с законодательством о труде. На основании статьи    5 КЗоТ РФ администрация предприятия (организации, учреждения) совместно с советом трудового коллектива и профсоюзным органом вправе устанавливать за счет собственных средств дополнительные по сравнению с законодательством о труде социально-бытовые льготы для работников коллектива и отдельных категорий работающих. Указанная статья дает возможность сторонам трудового договоров (контракта) при приеме на работу исходить из принципа «разрешено всё то, что не запрещено» (ст. 8 Гражданского кодекса РФ).

Следует отметить, что при заключении между работником и работодателем трудового договора определенное юридическое значение имеют как необходимые, так и дополнительные условия этого договора.

Уже отмечалось, что к обязательным условиям трудового договора относятся и сроки заключения трудового договора (контракта). Такие виды трудовых договоров будут рассмотрены ниже.

 

Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 |