Имя материала: Трудовые договоры. Трудовые споры

Автор: Л.Н. Анисимов

Расторжение трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

В соответствии со ст. 192 Кодекса неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него пудовым договором обязанностей является дисциплинарным проступком как разновидность правонарушения, совершённого в трудовых правоотношениях.

Дисциплинарный проступок - это противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, влекущее за собой применение мер дисциплинарного или общественного воздействия, предусмотренных действующим законодательством.

Дисциплинарный проступок всегда есть виновное действие (умышленное или неосторожное). Неисполнение трудовых обязанностей не по вине работника (например, из-за отсутствия сырья, необеспечение охраны материальных ценностей складского помещения) не может считаться дисциплинарным проступком.

Увольнение по п. 5 ст. 81 Кодекса возможно в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, то есть увольнение работника по указанному основанию допускается только в том случае, если он имеет дисциплинарное взыскание, сохраняющее силу, и вновь совершил дисциплинарный проступок.

Дисциплинарное взыскание сохраняет свою силу в течение одного календарного года со дня его применения. По истечении указанного срока со дня наложения взыскания, если работник не был наказан вновь, он считается не подвергавшимся ему. При этом не могут учитываться при решении вопроса об увольнении работника по п.5 ст.81 Кодекса дисциплинарные взыскания, снятые досрочно или утратившие силу по истечении года со дня их применения. Взыскания, наложенные на работника на месте его предшествующей работы, также не учитываются при решении вопроса об увольнении по рассматриваемому основанию.

Для дисциплинарного проступка характерно неисполнение работником своих трудовых обязанностей, предусмотренных рассматриваемым Кодексом и иными федеральными нормативно-правовыми актами в сфере труда, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине, должностными инструкциями и квалификационными характеристиками, техническими правилами, а также вытекающих из трудового договора, заключённого работником с конкретной организацией.

Расторжение трудового договора между работником и работодателем в соответствии с п. 5 ст. 81 Кодекса является мерой дисциплинарного взыскания (ст. 192 Кодекса).

Признать действие (бездействие) работника нарушением трудовой дисциплины можно по закону только при определенных условиях.

Прежде всего действие (бездействие) работника должно носить противоправный характер, когда он не выполняет должным образом свои функциональные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, инструкциями, приказами, распоряжениями администрации предприятия (организации). Здесь речь идет о невыполнении или ненадлежащем выполнении работником своих трудовых обязанностей, вытекающих из трудовых правоотношений. Иные же противоправные и виновные действия работников, если они не относятся к их трудовым обязанностям, не могут рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины.

Расторжение трудового договора с работниками, являющимися членами профсоюза, по п.5 ст.81 Кодекса может иметь место с учётом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации (ст.82 Кодекса) в соответствии со ст.373 Кодекса. При этом работодатель должен направить в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа об увольнении, а также копии документов, являющихся основанием для расторжения трудового договора. В свою очередь выборный профсоюзный орган в течении 7 рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю своё мотивированное мнение в письменной форме. Однако, если это мнение не представлено в семидневный срок или является немотивированным, работодатель вправе его не учитывать.

Согласно ч.3 ст.373 Кодекса в случае, если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предложенным решением работодателя, он в течение трёх рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Последняя в течение десяти дней со дня получения жалобы рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдаёт работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (часть пятая ст.373 Кодекса).

Расторжение трудового договора по рассматриваемому основанию руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, её структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобождённых от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст.374 Кодекса).

В аналогичном порядке производится расторжение трудового договора по указанному основанию с руководителем выборного профсоюзного органа данной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий (ст.376 Кодекса). Это соответствует Рекомендации МОТ № 143 «О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях» (1971), согласно которой такая же защита, как и действующим представителям работников, может также предоставляться работникам, которые уже не являются представителями трудящихся. Далее в этом документе МОТ отмечается, что период времени, в течение которого указанные лица пользуются такой защитой, может определяться внутригосударственными правовыми актами.

Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 |