Имя материала: Трудовые договоры. Трудовые споры

Автор: Л.Н. Анисимов

§ 2. коллективные переговоры как форма социального партнерства

 

В новом Трудовом кодексе РФ порядок ведения коллективных переговоров определен в главе 6, содержащей четыре статьи:

ст.36 «Ведение коллективных переговоров»; ст.37 «Порядок ведения коллективных переговоров»; ст.38 «Урегулирование разногласий»; ст. 39 «Гарантии и компенсации лицам, участвующими коллективных переговорах».

Напомним, что в ст.36 ТК РФ декларируется: «Представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению и изменению коллективного договора, соглашения и имеют право проявлять инициативу по проведению таких переговоров.

Представители сторон, получившие уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения уведомления».

В то же время заметим, что ст.422 Кодекса не называет Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» в числе утративших силу с 1 февраля 2002 г., и его нормы не противоречат Кодексу, а его законоположения в известном смысле инкорпорированы в Кодекс.

Как уже отмечалось, положение Конституции РФ предусматривает примат норм международно-правовых договоров, участниками которых является Россия, по отношению к внутригосударственным правовым нормам.

В соответствии с положениями Конвенции Международной организации труда № 154 1981 г. о коллективных переговорах, под таковыми понимаются все переговоры, которые проводятся между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей и одной или несколькими организациями трудящихся в целях определения условий труда и занятости, и/или регулирования отношений между предпринимателями и трудящимися, и/или регулирования отношений между предпринимателями или их организациями и организацией или организациями трудящихся (ст. 2).

Когда законодательство предусматривает возможность ведения переговоров между профсоюзами и иными представителями трудящихся, то в соответствии с указанной Конвенцией должны предприниматься определенные шаги для обеспечения того, чтобы присутствие этих представителей не ослабляло позиции заинтересованных организаций трудящихся.

Для содействия коллективным переговорам предусматриваются меры, соответствующие национальным условиям каждой страны. Они должны быть направлены на то, чтобы:

- коллективные переговоры были возможны для всех предпринимателей и всех трудящихся;

- коллективные переговоры постепенно распространялись на все вопросы отношений в коллективе;

- поощрялась разработка правил процедуры согласования между организациями предпринимателей и трудящихся;

- проведению коллективных переговоров не препятствовало отсутствие регулирующих их правил или неполный их свод;

- органы и процедуры разрешения трудовых конфликтов содействовали коллективным переговорам.

В России общие правила ведения коллективных переговоров по разработке, заключению и изменению коллективных договоров и соглашений регламентируются, как уже отмечалось, главой VI Кодекса, главой II Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» в части, не противоречащей Кодексу12. Отдельные вопросы, касающиеся процедуры проведения переговоров по заключению коллективных договоров на предприятиях, по подготовке различных видов соглашений регулируются соответствующими главами Закона, а также подзаконными актами.

Инициатором коллективных переговоров для заключения коллективных договоров может выступать любая из сторон: либо представитель администрации (работодателя), либо, представитель работников предприятия (организации, учреждения) в лице одной из общественных организаций (профком, Совет трудового коллектива и др.)

Особую значимость для коллективно-договорного регулирования имеет обязательное проведение колдоговорной кампании. Подобная обязанность для работодателя - вести переговоры по коллективным договорам (соглашениям) - существует почти во всех законодательных системах стран с развитой рыночной экономикой. В ст. 6 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» также содержится обязанность работодателей, органов исполнительной власти и местного самоуправления вести переговоры по трудовым и социально-экономическим вопросам, предлагаемым для рассмотрения профсоюзами, иными уполномоченными работниками, представительными органами.

В процедурном плане, как это вытекает из ст.36 Кодекса, переговорам предшествует составление письменного уведомления об их начале. Кодекс не определяет требований, предъявляемых к такому уведомлению. Оно может быть подготовлено в произвольной форме. В уведомлении целесообразно указать предполагаемую дату начала переговоров, место их проведения, состав комиссии по ведению переговоров (со своей стороны).

Сторона, выступившая инициатором начала переговоров, может высказать свои рекомендации по структуре и содержанию коллективного договора, который предстоит выработать на совместных переговорах. А сторона, получившая уведомление, должна в семидневный срок начать переговоры.

Первая встреча представителей сторон, очевидно, должна касаться, согласно ст.35 Кодекса, образования комиссии13 для ведения переговоров и подготовки проекта коллективного договора. Комиссия создается на равноправной основе (ст.4). Реализация этого принципа Закона означает, что представители каждой из сторон, независимо от их численности, обладают равными правами и равным количеством голосов. В практическом плане принцип равноправия может найти свое воплощение в формировании комиссии на паритетной основе.

Законодатель в ст.37 в разделе о порядке ведения коллективных переговоров по неизвестной причине не определил, с кем они должны вестись, потому что в этой же статье он говорит только о формировании единого представительного органа для ведения коллективных переговоров, имея в виду орган, представляющий работников. При этом категорически установил для создания такого органа пять календарных дней с момента начала коллективных переговоров. В ином случае, как определено в рассматриваемой статье, соответствующую организацию будет представлять первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников.

Разумеется, возникает вопрос о том, как и с какого момента могут начаться коллективные переговоры сторон, если у одной из них - организации работников - не сформирован единый представительный орган.

В толкуемой статье законодатель так и не дал ответа на вопрос о том, кто будет представлять интересы работников, если в той или иной конкретной организации вообще отсутствует какая-либо первичная профсоюзная ячейка или первичная организация.

Таким образом, как нам видится, новый Трудовой кодекс РФ вообще не определил порядка процедуры проведения коллективных переговоров, и, разумеется, она остается за рамками обозначенных законодателем положений по этому вопросу.

Начало переговоров, как мы понимаем, ведет отсчет с момента формирования комиссии по заключению коллективного договора (кто ее формирует - кодекс ответа на это вопрос не дает). Тем не менее в соответствии с Законом РФ «О коллективном договоре и соглашениях» издавался приказ, который должен был быть согласован с соответствующим представителем работников (например, с профкомом или Советом трудового коллектива). Окончанием переговоров считается момент подписания коллективного договора или протокола разногласий14.

Коллективный договор может заключаться на предприятиях в целом и в структурном подразделении, наделенном правами юридического лица. При этом форма собственности и численность работников значения не имеют.

Сторонам коллективных переговоров, как уже отмечалось, предоставлена полная свобода в выборе и обсуждении вопросов, которые составляют содержание коллективного договора (соглашения), и все же приоритет в определении предмета переговоров отдан представителям работников. Органы исполнительной власти и местного самоуправления, а также работодатели обязаны вести переговоры по тем вопросам в сфере труда и социальной защиты работников, которые предлагаются работниками и их представительными органами.

Стороны для ведения переговоров выделяют своих представителей. В Российской Федерации, наряду с соответствующими статьями ТК РФ, стороны коллективных переговоров определены в Законе «О коллективных договорах и соглашениях». Право на ведение переговоров предоставлено их полномочным представителям. В соответствии со ст. 5 Закона устанавливается, в частности, недопустимость ведения переговоров и заключения коллективных договоров от имени работников организациями или органами, созданными или финансируемыми работодателями, органами исполнительного или хозяйственного управления, политическими партиями, за исключением случаев финансирования, предусмотренных законодательством.

Работодатель по собственному усмотрению определяет конкретных представителей, их количество и полномочия. Со стороны работодателя его представителями при переговорах по заключению коллективного договора могут выступать лица, входящие в состав администрации, обладающие необходимой информацией, имеющие соответствующий опыт и квалификацию. Среди них могут быть руководители структурных подразделений, работники экономических отделов, отделов труда и заработной платы, юрисконсульты и другие15.

Работодателей при заключении коллективных договоров и соглашений могут представлять также органы исполнительной власти, территориальные организации федеральных объединений работодателей. Кроме того, представителями работодателей могут быть отдельные работодатели, не входящие в объединение работодателей, представляющие предприятия, организации и учреждения различных сфер хозяйствования.

Представители работников, обладающие правом на ведение переговоров, также указаны в Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях». Ими являются «...органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников организации и уполномоченные им. Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган профсоюза представлять их интересы в ходе заключения, изменения, дополнения коллективного договора, соглашения и контроля за их исполнением» (ч.З, ст.2).

Российский Закон «О коллективных договорах и соглашениях» предусматривает равные права для всех представителей работающих. В тех случаях, когда на предприятии, в учреждении, организации действует несколько профсоюзов или иных представительных органов трудящихся с надлежащими полномочиями, каждый из них обладает правом на ведение переговоров от имени представляемых ими работников или членов профсоюза. Это право может быть реализовано двумя способами:

- путем создания единого представительного органа;

- путем непосредственного ведения переговоров с работодателями каждым из существующих профсоюзов (иных органов ).

Единый представительный орган формируется представителями работников в течение пяти календарных дней (ст. 12. ч. 3 Закона). Если такой орган не создан, то представители работников самостоятельно ведут переговоры и заключают коллективный договор от имени представляемых ими работников. Если существует единый коллективный договор, то представители работников вправе принять приложение к единому коллективному договору, защищающее специфические интересы представляемых работников по профессиональному признаку, (ч.6 . ст. 12 Закона). Приложение является неотъемлемой частью коллективного договора и имеет равную с ним юридическую силу.

Участниками переговоров являются представители сторон, специалисты и эксперты, приглашенные сторонами.

Представители работников обладают правом на получение от работодателя, а также от государственных органов информации, необходимой для ведения коллективных переговоров, а работодатель обязан предоставить такую информацию16.

Помимо предоставления соответствующей информации, работодатель обязан обеспечить возможность доведения до каждого работника подготовленного сторонами проекта коллективного договора. Для этого работодатель должен предоставить имеющиеся у него средства внутренней связи и информации, помещения для проведения собраний, консультаций, оргтехнику, места для размещения стендов.

Специалисты и эксперты не вправе участвовать в голосовании и принятии комиссией решений. Их полномочия сводятся к тому, чтобы с экономической, финансовой и правовой точки зрения обосновать позицию работодателей и работников, проконсультировать их и оценить круг выдвигаемых в ходе переговоров предложений.

Все участники переговоров, в том числе эксперты, специалисты и посредники, обязаны соблюдать государственную, служебную и коммерческую тайну.

Очевидно, что больше заинтересованы в переговорах представители работников. Но перед тем, как отправить уведомление, необходимо провести подготовительную работу с учетом возможностей и особенностей трудового коллектива предприятия, профсоюза или нескольких союзов и других представительных органов трудящихся. В ходе такой подготовки следует выработать ту позицию, которую займут представители работников, выступающие стороной в коллективных переговорах. С этой целью на практике прибегают к опросу общественного мнения путем анкетирования. Например, в ходе общего собрания (конференций) трудового коллектива могут быть получены мнения каждого члена коллектива о действующем коллективном договоре, о его позитивных и негативных моментах.

Заинтересованная сторона должна иметь представление о производственно-экономическом, финансовом положении предприятия, отрасли.

Обычно переговоры начинаются с программного заявления инициативной стороны (чаще профсоюзной организации, других представителей работников), затем следует ответ на выступление другой стороны (администрации). После обмена программами стороны приступают к созданию комиссии для ведения переговоров и подготовки проекта коллективного договора. Потом назначается дата следующей встречи, и стороны приходят к согласию об объявлении перерыва. Время перерыва используется сторонами для корректировки своих позиций в связи с заявлениями противоположной стороны.

Представители сторон имеют право в ходе коллективных переговоров прибегать к конфиденциальным заседаниям. На подобных «закрытых» заседаниях обычно вырабатывается тактика переговоров. В ходе переговоров стороны могут пользоваться услугами различных служб информации, вправе консультироваться со специально созданными комитетами или советами, специалистами, экспертами, советниками, не являющимися членами комиссии и делегаций. Такие консультации проводятся сторонами Раздельно, чтобы не раскрывать их содержания17.

Каждая сторона должна четко представлять, что результатом переговоров обязательно станет компромисс, который достигается соглашением. Поэтому в итоге представители сторон должны прийти к взаимоприемлемому единому проекту коллективного договора, после чего следует стадия утверждения коллективного договора, которая завершает последовательные этапы коллективных переговоров.

Согласно ст.39 Трудового кодекса РФ и ст.9 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» представителям сторон переговоров по подготовке проекта коллективного договора или соглашения и специалистам (в том числе экспертам и посредникам, если иное не исключено) гарантируется:

- освобождение на время переговоров от основной работы на срок не более 3-х месяцев в течение года;

- сохранение средней заработной платы.;

- компенсация затрат, связанных с участием в переговорах,

Формулировка статьи 39 ТК РФ дает основание утверждать, что государство, принявшее в лице своего законодательного органа этот Кодекс, не намерено в той или иной части вмешиваться в регулирование вопросов, касающихся гарантий и компенсаций для участников коллективных переговоров. В то же время государством же установлен трехмесячный ограничительный срок таких гарантий и компенсаций.

Более неопределенное положение заложено в части второй статьи 39 ТК РФ, в которой говорится, что «все затраты, связанные с участием в коллективных переговорах, компенсируются в порядке, установленном законодательством, коллективным договором, соглашением». О каком законодательстве идет речь -представители власти не уточнили, равно как и не определили, из каких средств будет заложена смета на гарантированные компенсации участникам переговоров, тогда как еще ни коллективного договора, ни соглашения нет?!

Нам трудно судить, что составители и этого раздела стояли на правовых позициях и понимали, что они находятся под сенью демократической, социальной и правовой Конституции.

Как уже сказано, специального порядка компенсации затрат, связанных с участием в переговорах, законодательство не устанавливает. В связи с этим, очевидно, необходимо исходить из аналогии закона. Нормы возмещения расходов должны быть не ниже тех норм, что предусмотрены для лиц, направляемых в командировку. Если предусмотрено возмещение затрат в большей сумме, то это не противоречит действующему трудовому законодательству.

К этому следует добавить, что в соответствии со ст.39 ТК РФ и ст. 9 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» представители профсоюзов, их объединений, органов общественной самодеятельности в период ведения коллективных переговоров могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу, перемещены или уволены по инициативе администрации без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.

Переговоры заканчиваются составлением окончательного проекта коллективного договора, который подлежит обязательному обсуждению работниками в структурных подразделениях предприятия (учреждения, организации). После обсуждения комиссия дорабатывает проект с учетом поступивших замечаний, предложений, дополнений. Доработанный вариант проекта коллективного договора выносится на обсуждение и утверждение общим собранием (конференцией) трудового коллектива. После утверждения коллективный договор подписывается представителями сторон, при этом они сами определяют, кто именно должен его подписать.

Коллективный договор, как это видно из практики, должен содержать несколько групп вопросов.

К первой группе следует отнести локальные нормы и обязательства, касающиеся важнейших условий труда (заработная плата и ее индексация, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, условия и охрана труда, льготы для отдельных категорий работников)18.

Ко второй группе относятся правовые положения, регулирующие отношения, тесно связанные с трудовыми и представляющие собой определенные гарантии и обязательства со стороны работодателя при высвобождении работников, возможности их переобучения другим профессиям и т. д.

Третью группу составляют нормы, регулирующие социальное обслуживание работников (компенсация транспортных расходов, предоставление дотации на питание, обеспечение жильем и др.).

Вопросы социального обеспечения и медицинского страхования работников составляют четвертую группу соответствующих правовых норм.

Необходимо обратить внимание на то, что обязательственные условия коллективного договора не предполагают правил поведения общего порядка, рассчитанных на неоднократное применение. Они всегда носят конкретный характер и касаются взаимных обязательств сторон, выполнение которых погашает сами обязательства.

Нормы, содержащиеся в коллективных договорах, по их юридической природе правоведы характеризуют как нормы-соглашения19. Они проявляются во взаимной воле сторон коллективного договора и воле государства (законодателя), наделившего стороны полномочиями по локальному правотворчеству.

Должное внимание в коллективных договорах, на наш взгляд, следует уделять переподготовке и повышению квалификации работников предприятия (организации, учреждения). Работникам, повышающим свою квалификацию, могут устанавливаться надбавки к заработной плате.

Одним словом, в коллективный договор должны включаться взаимные права и обязательства сторон. С учетом экономических возможностей предприятия (организаций, учреждения) договор могут дополнять и другие обязательства, в частности, со стороны работодателя, в том числе по надбавкам к пенсиям, компенсации командировочных расходов, предоставлению безвозмездных ссуд на строительство или приобретение жилья.

Согласно пункту 3 ст.7 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. «О занятости населения в Российской Федерации»20 коллективные договоры могут предусматривать иные, не противоречащие этому Закону, условия и порядок выплаты пособия по безработице;

за счет средств предприятия - доплаты к пособию по безработице в установленном законодательством порядке; стипендии своим работникам в период переобучения, получения новой профессии (специальности); вознаграждение за труд на оплачиваемых общественных работах и др.21 Кроме того, в соответствии с коллективными договорами (соглашениями) гражданам, высвобождаемым из организаций в связи с сокращением численности или штата, гарантируется сохранение после увольнения очереди на получение жилья или улучшение жилищных условий по прежнему месту работы, а также возможность пользоваться лечебными учреждениями, а их детям - дошкольными учреждениями на равных условиях с гражданами, работающими в данной организации. Как следует из п.5 ст.21 рассматриваемого Закона, профессиональные союзы, иные представительные органы работников вправе требовать от работодателя включения в коллективный договор конкретных мер по обеспечению занятости.

При необходимости в содержании коллективного договора должны найти отражение меры по сохранению действующих рабочих мест, по подготовке работающих к перемещению на другие вакантные должности, а также к работе по другим специальностям и социальной защите лиц, подлежащих высвобождению.

Помимо этого, для сохранения рабочих мест стороны коллективного договора могут взять на себя следующие обязательства:

- отказаться от приема на работу на вакантные места или ограничить его с целью трудоустройства высвобождаемых работников данного предприятия;

- не производить сверхурочных работ (или сократить их объем), а также работ в выходные и праздничные дни, если позволяют условия производства для того, чтобы все работники предприятия (организации, учреждения) были заняты на работе равномерно в установленное рабочее время;

- сократить или исключить вовсе прием на работу иностранных граждан (при этом должно быть соблюдено Положение о привлечении и использовании иностранной рабочей силы, утвержденное Указом Президента РФ от 16 декабря 1996 г.);

- предусмотреть возможность перевода отдельных структурных подразделений на неполный рабочий день, предупредив об этом работников в соответствии с Законом;

- предопределить первоочередное увольнение (с соблюдением требований трудового законодательства) временных и сезонных работников, а также совместителей.

При сокращении численности или штатов стороны могут предусмотреть в коллективном договоре преимущество оставления на работе определенной категории работников, выйдя за пределы договорных обязательств.

Между тем в содержании коллективного договора должны найти воплощение те положения, которые в силу того или иного закона необходимо конкретизировать в коллективном договоре.

Существенным, в частности, для работников предприятий (организаций, учреждений) является то, чтобы в коллективном договоре были четко зафиксированы суммы денежных средств или доля в общих затратах на производство, направленная на оплату труда, в том числе с расшифровкой: на оплату труда рабочих и служащих, административно-управленческого персонала, руководящих работников. При этом целесообразно указывать минимальный размер заработной платы не менее размера прожиточного минимума, так как в настоящее время минимальная заработная плата, установленная государством, не обеспечивает, по существу, даже скромные потребности человека.

Одной из существенных особенностей оплаты труда на современном этапе является отсутствие централизованного правового регулирования всех видов выплат, получаемых работающими. Самим предприятиям предоставлено право устанавливать размеры тарифных ставок22 (окладов), выбирать из имеющихся доплат и надбавок те, которые в большей мере стимулируют работников к качественному производительному труду. В коллективном договоре важно установить способ начисления оплаты труда, именуемый системой заработной платы (системой оплаты труда). При этом целесообразно указать, в каком из структурных подразделений или для каких групп работающих устанавливается та или иная система оплаты труда.

Как уже отмечалось, локальные надбавки и доплаты, являющиеся стимулирующими выплатами, также устанавливаются коллективным договором. Такие выплаты, как правило, не связаны с возложением на работника каких-либо дополнительных обязанностей, помимо тех, которые определены при заключении трудового договора. К числу надбавок, получивших распространение при заключении трудовых договоров на предприятиях (в организациях, учреждениях), относятся23 надбавки за профессиональное мастерство, высокое качество работы, сложность выполняемого задания, срочность выполненной работы, секретность, классность, ученую степень, знание иностранного языка и использование его в служебной деятельности и др. Что касается доплат, то имеется в виду работа в неблагоприятных производственных условиях, ненормированный рабочий день, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания и т. д.

В коллективном договоре в соответствии с Кодексом должны быть определены конкретные сроки выплаты заработной платы, с учетом требований ст. 136 ТК РФ.

Как уже указывалось, в содержании коллективного договора должны найти место вопросы обеспечения занятости. И хотя правовое регулирование занятости регламентируется трудовым договором, тем не менее права и гарантии, установленные законом, могут быть повышены с помощью соглашения сторон коллективного договора. Одно из главных условий состоит в том, чтобы в результате такого соглашения не ухудшалось положение работников данного предприятия по сравнению с действующим законодательством. Например, стороны могут определить, в каких именно случаях возможно заключение срочных трудовых договоров. Они могут устанавливать и дополнительные гарантии для приема на работу определенных категорий граждан. В связи с тем, что на рынке труда наметилась определенная напряженность, стороны могут включать в коллективный договор мероприятия по созданию условий для профессиональной подготовки, повышения квалификации работников, обеспечения социальной поддержки и гарантий высвобождаемых работников.

Один из разделов коллективного договора должен содержать положения по вопросам режима рабочего дня и времени отдыха с учетом правил внутреннего трудового распорядка. В данный раздел стороны могут включать взаимные обязательства о продолжительности рабочего времени и времени отдыха, в том числе отпусков. При разработке этой части колдоговора, помимо вопросов продолжительности рабочего времени, разделения рабочего дня на части и других, в обязательном порядке предусматривается применение режима сокращенного и неполного рабочего дня (для отдельных категорий работников), а также организация работ во внеурочное время.

Стороны могут договориться на основании положений Кодекса о предоставлении дополнительных отпусков. При этом оговариваются продолжительность этих отпусков и круг лиц, имеющих на них право. Помимо отпусков, в данный раздел также включаются вопросы перерывов в работе, условия привлечения отдельных работников к работе в выходные дни, регламентации отпусков без сохранения заработной платы и другие положения, отражающие режим труда и отдыха на предприятии с учетом его специфики.

Установлению надлежащих условий труда способствуют зафиксированные в коллективном договоре меры экономической ответственности работодателя за необеспечение безопасных условий, профзаболевания, аварии.

Важнейшим разделом коллективного договора являются социально-бытовые условия работников. В связи с тем, что решение большинства социально-бытовых проблем государство возложило теперь на плечи предприятия, в этот раздел могут быть включены вопросы обеспечения работников жильем, детскими дошкольными учреждениями, вопросы организации питания на предприятии, транспортного обслуживания, организации подсобных хозяйств и другие. В основу преимуществ, в частности, по улучшению жилья, как правило, принимаются длительность трудового стажа на данном предприятии, условия производства, а также обеспеченность жилой площадью. Предприятия (организации, учреждения), имеющие на балансе жилищный фонд, а также ведущие собственное жилищное строительство, могут включать в коллективный договор обязательства работодателя (администрации) по строительству жилья, капитальному и текущему ремонту жилищного фонда. Содержание этого раздела определяется сторонами коллективного договора с учетом социально-экономических интересов коллектива и финансово-материальных возможностей предприятия.

Особое внимание в коллективном договоре следует уделить положениям, касающимся социального, медицинского и иных видов страхования, а также оздоровительной работе в коллективе. Как известно, государственное социальное страхование является обязательным для всех работников и представляет собой форму социальной защиты граждан в виде системы гарантированного материального обеспечения (медицинская помощь, выдача пособий из фонда социального страхования РФ), Иначе говоря, в данный раздел стороны включают планы осуществления оздоровительно-профилактических мероприятий, направленных на снижение заболеваемости и травматизма: предусматривается выдача на предприятии лечебно-профилактического питания; указываются страховые медицинские организации, с которыми заключен договор, сроки его действия, размеры страховых взносов, перечень медицинских услуг и других вопросов, связанных с медицинским страхованием (обязательным или добровольным). Кроме того, в данный раздел включаются дополнительные льготы работникам предприятий - временно нетрудоспособным, инвалидам, уходящим на пенсию по возрасту и др.

В заключительных положениях коллективного договора содержатся указания на срок его действия, порядок внесения изменений и дополнений, процедуру урегулирования разногласий между сторонами, их ответственность, а также порядок контроля за соблюдением коллективного договора.

Помимо прочего, в ст. 14 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» определены ситуации, при которых меняется собственник имущества предприятия, орган управления или проводится реорганизация.

Смена собственника имущества предприятия означает, по существу, изменение (смену) стороны по договору, поэтому при таких обстоятельствах вопрос о сохранении (продолжении действия) коллективного договора решается специально в ходе коллективных переговоров.

При изменении состава, структуры, наименования органа управления, а также при смене руководителя предприятия содержание коллективного договора не меняется, он сохраняет свое действие. Коллективный договор продолжает действие и в период реорганизации предприятия (организации, учреждения).

В случае ликвидации предприятия коллективный договор действует в течение всего срока проведения ликвидации. При этом претензии работников по коллективному договору удовлетворяются из имущества ликвидируемого предприятия в первую очередь.

Мы рассмотрели лишь некоторые, основные, на наш взгляд, положения коллективного договора. При этом отметим, что проанализированные соответствующие законоположения Трудового кодекса РФ и не противоречащие им нормы Закона «О коллективных договорах и соглашениях» предоставляют широкую самостоятельность коллективам предприятий, организаций, учреждений в установлении правил собственной жизни. Коллективный договор все в большей мере становится по сути основным документом, призванным осуществлять защиту социально-трудовых прав всех работников, способствовать их благосостоянию, развитию производства и сферы услуг.

Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 |