Имя материала: Трудовые договоры. Трудовые споры

Автор: Л.Н. Анисимов

§3. коллективные договоры и соглашения по регулированию социально-трудовых отношений24

 

ДОГОВОРЫ И СОГЛАШЕНИЯ

 

Как известно, в российском трудовом законодательстве20, которое регулирует соответствующие общественные отношения, существуют понятия «трудовой договор» и «коллективный договор» работников с работодателями. Трудовой договор устанавливает индивидуальные отношения каждого наемного работника с работодателем. Коллективный же договор призван регулировать социально-трудовые отношения между различными трудовыми коллективами организаций, предприятий, учреждений с работодателями. Реализация этих социально-трудовых отношений осуществляется, как правило, в организационно-управленческом порядке.

Ст.40 Трудового кодекса РФ предусматривает, что коллективный договор - это правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателями и работниками на предприятиях (в учреждениях, организациях) в лице их представителей. Понятие коллективного договора соответствует Рекомендации Международной организации труда (МОТ) № 91 от 6 июня 1991 года «О коллективных договорах"26. Согласно данному в ней определению, коллективный договор - это письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое между предпринимателем (группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей) и одной или несколькими представительными организациями трудящихся (или, при отсутствии таких организаций, представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству страны)27. Далее в указанной статье говорится о возможных вариантах коллективного договора, не согласованных по отдельным вопросам. В течение трех месяцев стороны должны подписать протокол на согласование условий с одновременным составлением протокола разногласий. Разумеется, работодатель предлагает основные и дополнительные условия труда, но они могут не устраивать работников. В статье, как мы видим, не установлен исчерпывающий перечень вопросов, но в любом случае условия коллективного договора не должны ухудшать положение работников по сравнению с действующим трудовым законодательством.

В ст. 2 Закона о коллективных договорах (в редакции от 24 ноября 1995 г.) установлено, что коллективным договором является правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения. Таким образом, определения понятия «коллективный договор», данные и в Кодексе законов о труде РФ, и в Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях», и в новом Трудовом кодексе РФ, достаточно четко обозначают круг вопросов и сферу действия этого правового документа: в первую очередь учитываются трудовые и профессиональные интересы. Экономико-политической основой трудовых отношений является социальное партнерство, поэтому, несмотря на определенное различие интересов, стороны коллективного договора должны стремиться к социальному равновесию. Такое партнерство основано, прежде всего, на двух исходных позициях: самостоятельность (управленческая автономия) в сфере труда, свойственная работодателю (администрации предприятия в лице его собственника, предпринимателя и т.п.), и участие представителя трудовых коллективов в защите их интересов в социально-трудовых отношениях между работодателями и работниками. Следовательно, социальное партнерство в обществе должно строиться на основе мира и равной заинтересованности в развитии производства, экономического прогресса и социального благополучия сторон. При этом подобное партнерство не должно противоречить интересам государства и общества, работника и работодателя.

Согласно ст.41 Трудового кодекса РФ, коллективный договор содержит и регулирует такие важные вопросы, как оплата и охрана труда, режим работы и отдыха, предоставление льгот и преимуществ отдельным категориям работников с учетом профессиональных особенностей их труда (опасные, вредные, тяжелые работы, частые разъезды и т. д.), а также отказ от забастовок при соответствующих условиях, предоставление льгот и гарантий отдельным категориям работников с учетом их физиологических и иных особенностей (женщины, несовершеннолетние, работающие пенсионеры, инвалиды войны и труда, лица, совмещающие работу с учебой, и т. д.).

Определенной новацией является включение в ст.40 Трудового кодекса РФ положения о том, что для заключения коллективного договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении туда является уполномоченное головной организацией лицо, что не корреспондируется со ст. 55 Трудового кодекса РФ, ибо коллективные договоры могут заключаться и в самих названных подразделениях.

Что касается дополнительных соглашений, то они, на наш взгляд, должны исходить из производственных, социально-бытовых и других возможностей организации.

Из содержания статьи 55 вытекает, что стороны свободны в определении порядка разработки коллективного договора, но если этот порядок не устраивает работодателя, то работник может и далее «свободно распоряжаться своими способностями к труду». Кто может обязать работодателя принять условия, скажем, по зарплате? Никто!

Вместе с тем коллективный договор является правовым актом, и его юридическое значение состоит в том, что он представляет собой важный источник права, устанавливаемый не законодателем, а заинтересованными сторонами путем достижения договоренностей в решении различных профессиональных, трудовых, социальных и производственных вопросов. Это обстоятельство придает коллективному договору как источнику права определенную гибкость, позволяет учитывать различные обстоятельства в отношениях между работодателями и работниками и вносить в коллективный договор соответствующие коррективы. Однако последние могут быть только рекомендациями без нормативного содержания.

Не менее важно и другое: действие Трудового кодекса РФ распространяется на предприятия (организации, учреждения) независимо от формы собственности, ведомственной принадлежности и численности работников. В частности, трудовые отношения в различных АО, ТОО, ООО и иных предприятиях (организациях, учреждениях) негосударственных форм собственности и организационно-правовых форм, независимо от того, являются ли работники акционерами данного предприятия, регулируются только нормами данного Трудового кодекса и иными соответствующими федеральными законами. Иначе говоря, коллективный договор является именно тем правовым актом локального уровня, который может регулировать трудовые, социальные, экономические и прочие жизненно необходимые отношения между работниками предприятия (организации, учреждения) и администрацией (собственником, предпринимателем). На этот счет в упомянутой Рекомендации № 91 МОТ о коллективных договорах определено следующее: «В случае необходимости и с учетом действующей системы коллективных переговоров должны приниматься меры, определяемые законодательством каждой страны и отвечающие существующим в ней условиям, для распространения всех или некоторых положений коллективного договора на всех предпринимателей и трудящихся, входящих по производственному и территориальному признаку в сферу действия договора28. И далее указывается, что законодательство страны может обусловливать распространение действия коллективного договора, в частности, следующими положениями:

- распространение действия коллективного договора, как общее правило, исходит от одной или нескольких участвующих в договоре организаций трудящихся или предпринимателей;

- предпринимателям и трудящимся, на которых предстоит распространение договора, должна быть предоставлена возможность высказать предварительно свои замечания.

Заметим, что снизился уровень ответственности работодателя по ст.41 Трудового кодекса РФ («Содержание и структура коллективного договора»). В соответствии со ст.1 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» действие этого нормативно-правового акта распространяется на всех работодателей, работников, представителей работодателей и работников, а также на органы исполнительной власти и местного самоуправления.

Коллективный договор можно признать договором особого рода29. В новом Трудовом кодексе написано: «В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателей», но если они не могут быть включены, тогда бессмысленно вести разговор о социальном партнерстве.

Практика заключения коллективных договоров свидетельствует о том, что представителем работников чаще всех выступает выборный профсоюзный орган. Поэтому важным правовым документом, регламентирующим статус профсоюзов в области представительства и защиты трудовых интересов работников, является ст.29 Трудового кодекса РФ, где прямо указано, что представителями работников в социальном партнерстве являются профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации.

Заметим при этом, что коллективный договор, являющийся нормативным соглашением сторон, не может рассматриваться в качестве обычной гражданско-правовой сделки по причине иных преследуемых целей и более широкой социальной сферы действия. В частности, речь идет о том, что обычная гражданско-правовая сделка порождает обязательства только для ее сторон, а коллективный договор распространяется и на тех работников предприятия (организации, учреждения), которые не имели прямого отношения ни к его разработке, ни к его одобрению (ст. 11 Трудового кодекса РФ).

Кроме того, особенностью юридической природы коллективного договора является и то, что орган, заключивший договор от имени коллектива (профсоюз, совет трудового коллектива, орган самоуправления предприятия и т. д.), не наделен авторитетом публичной власти по отношению к тем, кому он адресован. В равной мере не обладает властью и работодатель (собственник, предприниматель) по отношению к коллективу работников. Полномочия работодателя касаются распоряжения имуществом предприятия (организации, учреждения), но не трудовым коллективом. Более того, положения коллективного договора могут регулировать также и вопросы, не имеющие непосредственного отношения к осуществлению работником своей трудовой функции, однако обязательно связаны с его причастностью к данной организации. Это касается практически всех социально-бытовых вопросов: жилищно-коммунальные льготы, приобретение транспортных средств, оздоровительно-профилактические мероприятия и т.п. Указанные и другие соответствующие положения коллективного договора распространяются как на самих работников, так и на членов их семей, бывших работников организации (пенсионеров, инвалидов, лиц, уволенных в связи с сокращением, и пр.).

Условия и нормы коллективного договора обязательны для выполнения в той организации, в которой они заключаются. В то же время, если положения коллективного договора ухудшают статус работников по сравнению с действующим законодательством, они признаются недействительными. Так, в соответствии со ст. 11 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» сторонами коллективного договора являются, во-первых, работники в лице их представителей и, во-вторых, работодатель, представляемый руководителем предприятия (организации, учреждения) или другим его уполномоченным лицом в соответствии с уставом (локальным актом).

Следует подчеркнуть, что работники, являясь стороной коллективного договора, выступают не от своего лица, а в качестве единого самостоятельного субъекта - трудового коллектива предприятия (организации, учреждения) в целом или его отдельного структурного подразделения, являющегося юридическим лицом. Вместе с тем следует отметить, что весь трудовой коллектив не принимает непосредственного участия в заключении коллективного договора, а действует через своих представителей -Советы трудовых коллективов, органы профсоюзов30 или иные органы общественной самодеятельности, избранные в установленном порядке на общем собрании (конференции) и наделенные соответствующими полномочиями. К тому же в ст.52 Трудового кодекса РФ прямо указывается на право работников участвовать в управлении организацией непосредственно или через свои представительные органы. В этой части комментатор главы восьмой д.ю.н. А.Ф. Нуртдинова в силу заблуждения или преднамеренно уводит читателя от главного, когда пишет на стр. 148:

 «...термин «участие работников в управлении» применяется только в случаях, когда речь идет об управлении отдельно взятой организацией, на уровне отдельно взятого работодателя»31. В любом толковом словаре можно без труда для себя уяснить, что понимается под термином «организация».

Кстати, при разработке, в частности, локальных нормативных актов, равно как и учредительных документов, и закреплении в них определенных форм участия представителей работников в управлении той или иной организацией необходимо учитывать положения, установленные в ряде международно-правовых актов о труде. К ним, в частности, относятся: Конвенция № 135 «О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях» (1971)32 и Рекомендация МОТ № 143 с одноименным названием (1971)38, директива Совета Европы от 22 сентября 1994 г. «О создании рабочего совета или процедур реализации права работников на информацию и проведении с ним консультаций на предприятиях на уровне сообщества или объединениях таких предприятий»34.

Стороны трудовых правоотношений могли бы руководствоваться таким региональным международно-правовым документом, как Хартия сообщества об основных социальных правах трудящихся, которая была принята в 1989 г. Так как Европейский Союз имеет твердое намерение сотрудничать с Россией на федеральном, региональном и местном уровнях по оказанию содействия более эффективному развитию процесса политической и экономической перестройки в России, то Европейский Союз и входящие в его состав государства предлагают России свой многогранный опыт формирования современных политических, экономических, социальных и административных структур.

Как уже отмечалось, право профсоюзным органам на представительство интересов работников предоставляется Трудовым кодексом РФ (ст.29), Федеральным законом РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 20 января 1996 г. (ст. 13) (в части, не противоречащей ТК РФ), уставами профсоюзов, положениями о первичных профсоюзных организациях.

Согласно ст. 29 ТК РФ («Представители работников»), представителями работников в социальном партнерстве могут быть:

профессиональные союзы и их объединения, профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками.

Законодательство России в этом плане строго придерживается требований МОТ, хотя в 1948 г. эта организация приняла Конвенцию ,№ 87 «О свободе ассоциации и защите прав на организацию», которая зафиксировала права в этой сфере как для работников (трудящихся - по тексту Конвенции), так и для предпринимателей. И те, и другие без предварительного на то разрешения властей имеют право по своему выбору создавать организации, а также вступать в такие организации на единственном условии: подчинение требованиям этих последних. Под организацией в данном случае понимается всякая организация трудящихся или предпринимателей, имеющая целью обеспечение и защиту интересов трудящихся.

К этому следует добавить, что в 1949 г. МОТ была принята Конвенция № 98 «О применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров» (обе конвенции ратифицированы Россией).

Из части второй ст.29 ТК РФ следует, что первичная профсоюзная организация обладает реальным и законным правом представлять интересы работников и заключать от их имени коллективный договор. При этом работники, не являющиеся членами профсоюзов, могут уполномочить выборный профсоюзной орган представлять и их интересы во взаимоотношениях с работодателем (ст. 30 ТК РФ). Однако действующее трудовое законодательство определяет примерный круг вопросов, находящихся в компетенции профсоюзов: ведение коллективных переговоров, заключение и изменение коллективных договоров, осуществление контроля за их соблюдением и выполнением, участие в рассмотрении споров и другое.

Ст.31 Трудового кодекса указывает на иных представителей работников.

В тех случаях, когда в организации отсутствует профком (профсоюз) в виде его первичного органа, работник вправе поручить представлять и защищать свои интересы иному органу, наделив его соответствующими полномочиями. Когда действующая профсоюзная организация объединяет менее половины работников, она может делегировать свои полномочия этой профсоюзной организации либо любому представителю.

Документы, подготовленные такими представителями в виде соответствующих приложений, могут быть значимы для определенной части коллектива, а может, и для коллектива в целом. Такие приложения являются неотъемлемой составной частью коллективного договора предприятия (организации, учреждения).

Естественно, наиболее конструктивной, по нашему мнению, может быть совместная работа всех представителей работников в рамках одного представительного органа. При несогласии среди нескольких представителей работников допустим и такой вариант, когда общее собрание (конференция) коллектива работников выбирает наиболее приемлемый проект коллективного договора и поручает разработавшему его представителю вести переговоры с работодателем и заключать коллективный договор от имени всего коллектива. Другой стороной коллективного договора выступает работодатель; его представителем, как правило, выступает руководитель предприятия (организации, учреждения).

Трудовой Кодекс РФ определяет объединения работодателей в качестве некоммерческих общественных организаций, объединяющих на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления (ч.З ст. 33 ТК РФ). Однако закон об объединениях работодателей до сегодняшнего времени не принят, что, несомненно, создает немалые проблемы в вопросах: как в определении, объеме и содержании полномочий, решенных представителями работодателей на различных уровнях.

Ссылка в том же комментарии на то, что уровень и форма представительства работодателя может быть различной, вряд ли состоятельна, так как общеизвестно, что каждая организация, являющаяся юридическим лицом, имеет своего руководителя или группу руководителей (совет директоров), которые совместно с трудовым коллективом определяют содержание, уровень и срок действия коллективного договора. К тому же именно руководители несут ответственность за отказ от переговоров по заключению коллективного договора или за нарушение его положении или невыполнение в целом. Поэтому «делегирование» трудовому коллективу стороннего руководителя асоциально и неправомерно, с нашей точки зрения.

Разумеется, представителями работодателя могут быть и другие должностные лица, имеющие полномочия в соответствии с уставом юридического лица, на основании иного локального акта или иных норм трудового законодательства. При этом такое лицо должно быть компетентно в хозяйственно-производственной и иной деятельности (скажем, в сфере услуг) и быть заинтересованно в общих интересах трудового коллектива и указанного полномочного представителя. Полномочия на такое лицо должны оформляться приказом или распоряжением соответствующего руководителя той или иной организации, но подписание коллективного договора должно осуществляться в любом случае непосредственно работниками и работодателем или их уполномоченными представителями.

В анализируемой статье Кодекса предпринимается попытка дать толкование коллективного договора как одного из главных локальных правовых актов, комплексно регулирующего на уровне той или иной организации широкий спектр социально-трудовых отношений. При дальнейшем рассмотрении вопросов о разработке, принятии и выполнении коллективного договора сторонам необходимо руководствоваться, как уже отмечалось, основными принципами социального партнерства (ст.24 ТК РФ).

Принятые в коллективном договоре обязательства связаны, естественно, с определенными полномочиями каждой из его сторон: работодателя как субъекта хозяйственных отношений и трудового коллектива как объекта. За формулой коллективного договора о социально-трудовом партнерстве находятся обязательства финансового характера, и их выполнение зависит не только от добросовестности работников, но и от гражданской правоспособности работодателя, взявшего на себя эти обязательства по коллективному договору.

Действующее законодательство, как уже отмечалось, предусматривает обязательную процедуру разработки и заключения коллективных договоров. Начальной стадией такой процедуры являются коллективные переговоры (гл.6 ТК РФ). Таким образом, необходимо различать стороны коллективного договора и участников коллективных переговоров или представителей сторон.

Исходным моментом коллективных переговоров (в последующем и коллективных договоров) и, следовательно, социально-партнерских отношений являются основные принципы, придерживаться которых должны стороны при заключении указанных выше документов (ст. 24 ТК РФ).

Коллективный договор, в соответствии со ст.43 Трудового кодекса РФ, заключается на срок не менее трех лет и вступает в силу либо со дня его подписания сторонами, либо с того дня, который будет установлен коллективным договором. Разумеется, в пределах трехгодичного срока стороны не всегда могут сами определиться в отношении оптимально приемлемого для них срока действия договора (скажем, один год). Но в пределах указанного трехлетнего периода они полномочны регулировать эти сроки.

Важно при этом заметить, что после подписания коллективный договор имеет силу для всех категорий работников, независимо от их отношения к профсоюзу или к нескольким смежным, но разноплановым профессиям. В равной степени не имеет значения, какое физическое лицо подписало коллективный договор от имени работников. Главное, чтобы это лицо представляло коллектив определенных работников и имело на то соответствующие полномочия.

Реорганизация предприятия (организации, учреждения) или смена его руководителя также не влекут никаких последствий для действия коллективного договора.

В случае смены собственника коллективный договор не приостанавливается автоматически, а продолжает действовать еще, как минимум, три месяца после смены собственника. Более того, с новым работодателем работники могут заключить как новый договор, так и пролонгировать действие прежнего коллективного договора в рамках установленного законом срока.

Жизнь течет и изменяется, меняются объем и профиль хозяйствующих предприятий или сфера оказания услуг. Меняется количественный и качественный состав работающих, поэтому ст.41 ТК РФ предусматривает возможное изменение и дополнение коллективного договора, однако механизм таких нововведений должен быть тем же, что и при заключении коллективного договора.

В ст.45 ТК РФ, именуемой «Соглашения. Виды соглашений», прежде всего дается понятие соглашения, в котором, в частности, сказано, что соглашение как правовой акт устанавливает общие принципы социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений.

Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 |