Имя материала: Трудовые договоры. Трудовые споры

Автор: Л.Н. Анисимов

§ 3. осуществление работниками права на забастовку

ПРАВО НА ЗАБАСТОВКУ

Право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора провозглашено ст.37 Конституции, которая гласит: «Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку».

Конституционная формула права на забастовку основана на положениях актов международного права и включает в себя:

признание забастовки как законного действия работников;

обеспечение реализации права на забастовку путем создания системы государственных гарантий;

признание забастовки одним из средств разрешения коллективных трудовых споров;

отнесение установления правового режима забастовки к компетенции федерального законодателя.

Характеризуя право на забастовку, необходимо подчеркнуть связь коллективных действий работников в защиту своих прав и охраняемых законом интересов с реализацией иных коллективных трудовых прав.

Право на забастовку Международная организация труда связывает с одним из фундаментальных прав трудящихся — правом на объединение, а также правом на ведение коллективных переговоров и заключение соглашений об условиях труда

Статья 37 Конституции, закрепляя право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, устанавливает, что они разрешаются с использованием способов, предусмотренных федеральным законодательством. Действующее федеральное законодательство в соответствии с требованиями международных трудовых стандартов предусматривает возможность использования забастовки лишь при разрешении коллективного трудового спора. Процедура рассмотрения индивидуальных трудовых споров, установленная главой 60 Кодекса, не предполагает проведения забастовочных действий.

Важно подчеркнуть, что в основе своей право на забастовку — это коллективное право, предоставленное профсоюзу (коллективу работников). Коллектив в целом (или профсоюзная организация) наделены полномочиями принять решение об объявлении забастовки, сроках и форме ее проведения, продолжительности и т. д. (ст. 14 Закона). В ином порядке и другими субъектами забастовка не может быть объявлена.

Необходимо учитывать также специфику правовых отношений в сфере труда. Как справедливо отмечают специалисты МОТ, даже многие индивидуальные права, такие как право на ограничение рабочего времени или на социальное обеспечение, приобретают значимость лишь в том случае, когда реализуются (и защищаются) коллективно16. Тем более это относится к специфическим способам защиты трудовых прав — забастовочным действиям. Они утрачивают свою сущность и становятся абсурдными при попытке рассмотрения их через призму индивидуального трудового отношения.

Забастовка исторически возникла и получила признание в качестве легального способа разрешения трудовых конфликтов именно как коллективная акция. Коллективный характер прекращения (приостановки) выполнения трудовых обязанностей вынуждает работодателя продолжить примирительные процедуры, принять меры по урегулированию существующих разногласий. Трудно представить, что отказ от выполнения своих трудовых обязанностей одним-двумя работниками возымеет такое же действие. К тому же судебная защита, гарантированная в случае возникновения индивидуального трудового спора (по преимуществу спора права, требующего восстановления нарушенных прав), в большей степени отвечает интересам работников, поскольку позволяет в порядке, обеспеченном государственным принуждением, реализовать их трудовые права.

Принятые международным сообществом и закрепленные в Конституции Российской Федерации и трудовом законодательстве правовые основы реализации права на забастовку дают основание критически отнестись к утверждениям о возможности организации и проведения забастовки в ходе разрешения индивидуального трудового спора17.

Основным способом разрешения коллективного трудового спора Закон признает примирительные процедуры. Однако в тех случаях, когда они не дают положительного результата либо когда работодатель уклоняется от участия в них или от выполнения достигнутых соглашений, работники могут воспользоваться дополнительными «мерами воздействия».

К их числу законодатель относит собрания, митинги, демонстрации, пикетирование и забастовку.

В отличие от собраний, митингов, демонстраций и пикетирования забастовка как средство разрешения коллективного трудового спора допускается лишь в случае неудовлетворительного исхода примирительных процедур, уклонения работодателя от участия в них либо невыполнения им соглашений, достигнутых в примирительной комиссии или при осуществлении посредничества, а также невыполнения рекомендаций трудового арбитража, если было заключено соглашение об их обязательности.

Право на забастовку может быть использовано в ходе разрешения коллективного трудового спора с целью вынудить работодателя заключить соглашение, удовлетворяющее требования работников. На практике именно такие забастовки составляют большинство. Забастовка может служить и средством принуждения работодателя к участию в примирительных процедурах (если он уклоняется от их проведения), и средством обеспечения выполнения достигнутых соглашений. Однако, несмотря на прямое указание Закона, подобные забастовки практически не проводятся.

Возможность использования права на забастовку законодатель связывает с наличием определенных обстоятельств и условий, свидетельствующих о невозможности разрешения спора иными методами.

Право на забастовку реализуется в установленном законом порядке (ст. 14-16 Закона, ст.409-414 Кодекса) с соблюдением определенных условий, важнейшим из которых надо признать предварительное проведение примирительных процедур.

Позиция российского законодателя, предписывающего до объявления забастовки создать органы по добровольному примирению, принять коллегиальное решение об объявлении забастовки, соблюдать общественный порядок и обеспечить сохранность имущества работодателя, в полной мере соответствует сложившимся в Международной организации труда представлениям о должной реализации права на забастовку. В частности, комитет по свободе объединения считает обоснованными следующие условия организации и проведения забастовки:

- установление обязанности предварительного предупреждения о проведении забастовки;

- обязанность предварительного проведения примирительных процедур;

- наличие кворума и принятие решения об объявлении забастовки квалифицированным большинством;

- обязанность принять решение о проведении забастовки тайным голосованием;

- принятие мер, обеспечивающих безопасность и предупреждение несчастных случаев;

- обеспечение выполнения минимума необходимых работ (услуг) в случаях проведения забастовки в жизненно важных отраслях (службах);

- обеспечение свободы выбора для работников, не желающих участвовать в забастовке18.

Право на забастовку предполагает наличие возможности (права):

- свободно принять решение об объявлении забастовки;

- свободно решить вопрос о форме и продолжительности забастовки, выдвигаемых работодателю требованиях;

- беспрепятственно провести забастовку (обеспечивая при этом общественный порядок и не нарушая прав третьих лиц);

- приостановить или прекратить забастовку по решению органа, возглавляющего ее;

- пользоваться предусмотренными законодательством гарантиями.

В соответствии с российским законодательством забастовка является средством разрешения коллективного трудового спора. Право использовать прекращение работы для оказания влияния на социально-экономическую политику государства или проявления протеста против решений государственных органов в сфере труда и социального развития не признается.

Очевидно, в соответствующих случаях работники могут прибегнуть к организации собраний, митингов, шествий, пикетирования.

Право на объявление забастовки принадлежит коллективу работников, однако существует и индивидуальный аспект — право добровольно принять решение об участии или неучастии в забастовке.

Принуждение к участию или к отказу от участия в забастовке не допускается. Конкретные меры ответственности за принуждение к участию или отказу от участия в забастовке пока законодательством не предусмотрены.

В практике забастовочной борьбы довольно остро встал вопрос о соотношении права работника добровольно принять решение об участии или неучастии в забастовке и его обязанности как члена соответствующего профсоюза выполнять решения профсоюзных органов, в том числе решения об объявлении забастовки.

Позиция профсоюзов по этому вопросу однозначна. Они основываются на том, что каждый работник добровольно вступает в профсоюз и принимает на себя обязанности подчиняться уставу, исполнять решения органов профсоюза, в том числе и решения о проведении забастовки. Предоставление члену профессионального союза права вопреки принятому решению самостоятельно сделать свой выбор и не участвовать в забастовке, по мнению профсоюзов, противоречит общим принципам деятельности этой общественной организации, подрывает саму возможность решительных действий по защите интересов работников.

Действительно, если решение профсоюзной организации (профсоюза) о проведении забастовки не обязательно для рядовых членов профсоюза, то какие-либо массовые действия в принципе становятся невозможными, нарушается координация между руководящими органами и участниками организации.

Сущность данной проблемы — в коллизии правовых статусов работника и члена профсоюза. Работник пользуется правом свободно и добровольно решить вопрос об участии в забастовке. Член профсоюза помимо прав и обязанностей, предусмотренных законом, несет дополнительные обязанности, связанные с членством в общественной организации.

Указанная коллизия может быть преодолена с помощью правильно избранных приоритетов.

Напомним, что МОТ одним из условий проведения забастовки считает обеспечение возможности беспрепятственного продолжения работы теми работниками, которые не хотят принимать участие в забастовке.

Профсоюзная дисциплина, безусловно, должна сочетаться с соблюдением прав и свобод работников, являющихся членами профсоюза, и демократическими принципами организации и деятельности данной общественной организации.

Решение об объявлении забастовки принимается на общем собрании (конференции) работников или профсоюзной организации (ст. 14 Закона, ст.410 Кодекса). Таким образом, прежде всего необходимо обеспечить соблюдение демократической процедуры принятия коллегиального решения. На этом этапе у каждого работника (члена профсоюза) есть право самостоятельно оценить необходимость проведения забастовки и соответствующим образом проголосовать. Свобода выбора остается за индивидуумом.

Коллегиальный способ принятия решения об объявлении забастовки избран для максимального учета мнения рядовых работников. Забастовка — коллективная акция. Это по большей части и определяет ее эффективность, действенность.

Если работники по какой-либо причине не готовы к организованным коллективным действиям, проведение забастовки теряет смысл. В связи с этим вряд ли стоит делать акцент на необходимости во что бы то ни стало выполнить решение об объявлении забастовки, на обязательности подчинения рядовых членов профсоюза мнению большинства и т. п. Забастовка все-таки не является самоцелью, она проводится для разрешения коллективного трудового спора в интересах работников.

Тот факт, что часть работников голосовала против проведения забастовки или изменила свое мнение после собрания (конференции), может свидетельствовать о том, что разногласия с работодателем не так важны для всех работников, как это казалось раньше. Возможно, в такой ситуации надо отказаться от проведения забастовки. Профсоюзы должны найти определенный баланс между коллективными интересами (и стремлением отстоять их во что бы то ни стало) и уважением личной свободы своих членов, их права выбора средств разрешения конфликта. Нельзя не принимать во внимание того обстоятельства, что коллективные интересы, в конечном счете, складываются из совокупности личных, а профессиональные союзы создаются для представительства и защиты интересов своих членов (ст.2 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»). Вряд ли допустимо вынуждать работника подчиниться решению профсоюзной конференции о проведении забастовки, чтобы отстоять интересы, которые он не считает для себя значимыми. В конечном счете, профсоюз должен действовать ради удовлетворения потребностей своих членов, а не наоборот.

Закон не предусматривает формы и процедуры проведения забастовки. Должны ли бастующие работники находиться на своих рабочих местах, дома или собираться все вместе в здании (на территории) организации, должен ли орган, возглавляющий забастовку, постоянно находиться в организации - эти и другие вопросы, касающиеся порядка реализации права на забастовку, не решены законодательно. Это означает, что работникам предоставлена определенная свобода выбора - в зависимости от конкретных обстоятельств и условий они вправе самостоятельно определить характер забастовочных действий и порядок их осуществления.

На практике сложились две основные формы забастовки:

«производственная» (когда бастующие проводят основную часть времени в производственных и административных помещениях организации) и «домашняя» (когда бастующие встречаются утром каждый день, получают необходимую информацию от органа, возглавляющего забастовку, обсуждают необходимые вопросы и расходятся по домам).

Закон не определяет круга субъектов, обладающих правом на забастовку. Очевидно только, что это право принадлежит коллективу (работников, членов профсоюза). В связи с этим встает вопрос о характеристике коллективов, которые могут принять решение об объявлении забастовки. Возможно ли объявление забастовки работниками определенной отрасли, профессии, региона? Упомянутые «коллективы» выступают стороной на коллективных переговорах и могут вступить в коллективный трудовой спор. Однако принятое на этом (отраслевом, профессиональном, региональном и т. п.) уровне решение о проведении забастовки формально не может служить основанием для прекращения работы. Оно должно быть подтверждено решением общего собрания (конференции) работников каждой организации, принимающей участие в коллективном трудовом споре, или решением собрания (конференции) профсоюзной организации (ст. 14 Закона).

Представители работодателей (руководители организаций, иные должностные лица, уполномоченные в соответствии с уставом, другими правовыми актами) не имеют права принимать участие в организации и проведении забастовки.

Это требование было введено в связи с получившими распространение так называемыми «директорскими» забастовками. Указанные забастовки фактически организовывались руководителем предприятия или по его прямому указанию для решения проблем, связанных обычно с взаимодействием данного предприятия с государственными органами управления.

«Директорская» забастовка, формально проводимая в защиту трудовых прав или интересов работников, по существу была «адресована» органам исполнительной власти, которые призывались погасить задолженность по государственным заказам, оказать финансовую помощь предприятию, содействовать решению социальных проблем работников и т.п. Это своего рода косвенный способ давления на государство в интересах сторон трудовых отношений, которые в этой ситуации объединяются.

В связи с тем, что Закон признает право на забастовку лишь в случае возникновения коллективного трудового спора между работниками и работодателем (работодателями), была введена специальная оговорка, запрещающая недобросовестное использование этого способа коллективной защиты.

Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 |