Имя материала: Трудовые договоры. Трудовые споры

Автор: Л.Н. Анисимов

§2. общий порядок заключения индивидуального трудового договора

 

Для установления трудовых отношений между работником и работодателем не имеет значения организационно-правовая форма юридического лица - как бы то ни было, при заключении трудового договора действуют все нормы, установленные трудовым законодательством, а также принципы, изложенные в главе 1 Трудового Кодекса РФ «Основные начала трудового законодательства».

В контексте рассматриваемой темы при заключении трудового договора должны быть учтены, в частности, следующие основные принципы правового регулирования трудовых отношений32, установленные в ст. 2 Трудового Кодекса:

- свободы труда, включая право на труд, который каждый гражданин свободно выбирает или на который свободно соглашается, права распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род занятий;

- запрещения принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

- защиты от безработицы и содействия в трудоустройстве;

- обеспечения права каждого работника на справедливые условия труда;

- равенства прав и возможностей и др.

Полагаем, что в практическом плане при заключении трудовых договоров как для работников, так и для работодателей могут представлять интерес комментарии указанных выше принципов.

Принципом правового регулирования трудовых отношений признается свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, а также право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

Свобода труда является важным элементом свободы человека и гражданина, гарантированной Конституцией РФ и ТК РФ.

Комментируемый принцип корреспондируется с рядом международно-правовых документов. В статье 23 Всеобщей декларации прав человека в качестве неотъемлемых и неотчуждаемых прав человека, в частности, провозглашено право на труд и свободный выбор профессии. Уже в качестве правовой нормы указанное в Декларации положение закреплено в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах 1966 года.

Свобода труда заключается в том, что каждому обеспечено право свободно распоряжаться своими способностями к труду, то есть добровольно и самостоятельно решать вопрос о своей деятельности, начиная с решения принципиального вопроса: заниматься трудовой деятельностью или нет. Российская Конституция и новый Трудовой кодекс не предусматривают юридической обязанности трудиться. Иными словами, нельзя привлекать индивида к какому-либо виду ответственности, если, будучи трудоспособным, без уважительных причин он в соответствии с Законом РФ от 19 апреля 1991 г. (с последующими изменениями и дополнениями) не относится к категории занятого населения.

Кроме того, каждый имеет право выбирать род деятельности и профессию: заниматься предпринимательской деятельностью или избрать свободную профессию, работать по гражданско-правовым отношениям или заключить с работодателем трудовой договор.

Свобода труда гарантируется запрещением принудительного труда в соответствии с частью 2 статьи 37 Конституции РФ и статьей 4 ТК РФ.

Право на труд корреспондируется (находится в органическом единстве) со свободой выбора труда, защитой от безработицы и правом на справедливые и благоприятные условия труда. Оно заключается в праве каждого человека зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается. Право на труд предусматривает также обязанность для государства принимать надлежащие меры по реализации этого права. Это предполагает проведение определенной социально-экономической политики, которая должна включать программы профессионально-технического обучения, профессиональной ориентации, обеспечение неуклонного социально-экономического и культурного развития и полной производительной занятости в условиях, гарантирующих основные политические и экономические свободы человека. Как уже отмечалось, право на труд несовместимо с принудительным трудом.

Более развернутое толкование права на труд содержится в положениях статьи 1 Европейской социальной хартии 1961 года (в редакции 1996 года).

Система гарантий трудовых прав включает нормы, обеспечивающие свободное вступление в трудовые правоотношения и выход из них, беспрепятственное осуществление субъективных прав, восстановление нарушенных прав.

Принцип запрещения принудительного труда и дискриминации в сфере труда, зафиксированный в статье 2 ТК РФ, раскрывается соответственно в статьях 4 и 3 ТК РФ.

Основными субъектами рынка труда являются работодатели и работники.

В Российской Федерации систему государственных органов по трудоустройству граждан возглавляет Министерство труда и социального развития (эти функции в министерстве выполняет Департамент трудоустройства населения). Конкретные посреднические услуги по трудоустройству оказывают органы по вопросам занятости в городах и районах.

Принцип обеспечения права каждого работника на справедливые условия труда выражает одну из важных целей трудового законодательства, предусматривающую создание благоприятных условий труда (ст.1 ТК РФ). Он корреспондируется с принципом социальной справедливости, зафиксированном в виде одного из составляющих элементов гарантий в Конституции РФ. В частности, каждому гражданину гарантируется вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ч.3 ст.37). Это и другие конституционные положения нашли свое закрепление в новом Трудовом кодексе (ст.91-99, 110-113, 114-119, 219-220 ТК РФ). Они вполне соответствуют положениям Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах 1966 года о праве каждого на справедливые и благоприятные условия труда. В документе говорится о праве на:

- вознаграждение, обеспечивающее всем трудящимся как минимум справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без каких-либо различий и удовлетворительное существование для них самих и их семей;

- условия работы, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;

- отдых, досуг и разумное ограничение рабочего времени и оплачиваемый периодический отпуск, равно как и вознаграждение за праздничные дни.

В любом государстве и обществе, в том числе и в российском, работодатель заинтересован прежде всего в росте производительности труда, в повышении прибыли, в наибольших результатах при наименьших затратах, а наемный работник - в хороших, справедливых условиях и надлежащей организации труда, в повышении заработной платы. Но оба они имеют общий интерес -сохранение трудовых отношений как условие их существования. При таких обстоятельствах компромисс на основе трудового законодательства является одним из основных средств достижения справедливого баланса в сфере трудовых отношений, в том числе касающихся справедливых условий труда.

Принцип равенства прав и свобод перед законом имеет особое значение для трудового права, так как предусматривает равенство всех граждан в обладании трудовыми правами. Он находится в органическом единстве с принципом запрещения дискриминации в сфере труда и находит свое отражение в статье 3 Трудового кодекса РФ «Запрещение дискриминации в сфере труда».

Этот принцип указан в кодексе в соответствии с конституционным положением о равенстве прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств (ч.2 ст. 19 Конституции РФ).

В каких бы то ни было источниках трудового права не допускается устанавливать преимущества или ограничения в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, характером и содержанием выполняемого труда или условиями его выполнения (ст.5, 7, 8, 9 ТК РФ).

Законодатель предъявляет единые требования к порядку заключения трудовых договоров. Эти требования содержатся, в частности, в ст.: 56, 57, 60, 61 ТК РФ, предусматривающих гарантии при приеме на работу и срок трудового договора. При этом трудовой договор считается заключенным, когда стороны договорились по всем существенным его условиям, включая обязательные и факультативные.

Так, ст. 64 ТК РФ устанавливает гарантии при приеме на работу. Необоснованный отказ в приеме на работу запрещается. В частности, в соответствии с этой статьей запрещается необоснованный отказ в приеме на работу, а равно не допускается ограничение прав или установление преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальной принадлежности, отношения к религии, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания) и по другим признакам, не связанным с деловыми качествами работника.

Под необоснованными отказами надлежит понимать следующие отказы:

а) прямо противоречащие трудовому законодательству (беременной женщине; по мотивам пола, расы, национальной принадлежности и т.п.) или административно-правовым актам о направлении на работу (инвалидов в счет квоты и др.);

б) не соответствующие фактическим обстоятельствам (например, вследствие ссылки на отсутствие вакансий при их наличии), не по деловым соображениям (вследствие необъективной оценки деловых качеств личности и т. п.) В условиях становления демократизации и гласности считается необоснованным отказ в приеме на работу без указания причин и мотивов33. Как уже отмечалось, при отказе в приеме на работу работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по просьбе обратившегося лица. Из ст.64 ТК вытекает, что не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. В некоторых законодательных актах содержатся прямые запрещения в отказе в приеме на работу по определенным мотивам. Так, запрещается отказывать женщинам в приеме на работу по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. В определенных законом случаях работодатель обязан возобновить трудовые отношения со своим бывшим работником. К примеру, должны быть обеспечены работой те бывшие работники предприятий, учреждений, организаций, чьи полномочия по выборной государственной должности закончились. Работодатель обязан принять на работу бывшего работника, уволенного в свое время в связи с незаконным привлечением к уголовной ответственности34. Следует также отметить, что не может быть отказано в приеме на работу работнику, приглашенному в письменной форме в порядке перевода из другого предприятия (учреждения, организации) в течение одного месяца со дня увольнения с прежней работы по согласованию между руководителями юридических лиц ( ст. 64 ТК РФ).

Отказ в приеме на работу может быть обжалован в суд. Приведем некоторые примеры. Так, администрация образовательного учреждения пригласила на работу бухгалтера Антонова, направив в муниципальное образование, где он работал, письмо с просьбой о его переводе. Антонов уволился и в согласованный между руководителями срок явился в акционерное общество в кадровую службу с целью оформления на работу. Однако в кадровой службе выяснилось, что на данную должность недавно принят другой бухгалтер с более высокой квалификацией. Приглашенный бухгалтер Антонов обжаловал приказ администрации акционерного общества в суд общей юрисдикции, который в соответствии с действующим трудовым законодательством разрешил конфликтную ситуацию в его пользу. К сожалению, немало современных работодателей, считают возможным отказать работнику в приеме на работу на любой стадии трудоустройства, в том числе при приеме на работу в порядке перевода. Так, ректор одного негосударственного образовательного учреждения (НОУ) г. Москвы Самойлов 6 июля 2001 года направил письмо директору педагогического колледжа с просьбой уволить гражданку Т. с должности бухгалтера в порядке перевода в указанное образовательное учреждение. Из колледжа Т. уволилась и, имея письменную гарантию от ректора НОУ, прибыла туда для трудоустройства. Она написала заявление о приеме на работу, однако руководитель предложил ей заключить срочный трудовой договор, мотивируя это тем, что такая система найма работников принята в университете. Заранее Т. о таких условиях трудоустройства ничего известно не было. В письме о ее переводе на другую работу срок, на который будет заключен трудовой договор, не согласовывался и не оговаривался. По этой причине Т. полагала, что с ней будет заключен договор на неопределенный срок. Администрация НОУ отказала ей в заключении трудового договора, и Т. обратилась в суд с исковым заявлением о признании отказа в приеме на работу незаконным, о необходимости обязать НОУ заключить с ней трудовой договор на неопределенный срок (на постоянную работу) и о возмещении морального вреда. По причине того, что работодатель отказался урегулировать возникший трудовой спор путем заключения мирового соглашения, возникло длительное судебное разбирательство. Ввиду того, что теперь процесс по индивидуальным трудовым ссорам носит состязательный характер, каждая из сторон должна доказывать те обстоятельства, на которые ссылается как на основание своих требований и возражений. В данном случае Т., в частности, должна была доказывать следующие юридически значимые обстоятельства:

- возникновение у работодателя обязанности принять ее на работу;

- истечение срока для исполнения этой обязанности, так как она прибыла к новому месту работы в течение месяца после увольнения из колледжа;

- уклонение работодателя от обязанности заключения трудового договора.

Определенную трудность вызывало доказательство первого обстоятельства, так как письмо-гарантию ректора НОУ истица передала ему же вместе с заявлением о приеме на работу. Тем не менее по требованию суда этот документ был истребован и исследован в судебном заседании. Один из межмуниципальных (районных) народных судов г. Москвы своим решением от 10 января 2002 года признал незаконным отказ администрации университета в приеме Т. на работу. Суд обязал принять ее на работу с 6 июля 2001 года, то есть с даты, указанной в письме ректора.

Из этого следует, что работодатель, приглашающий работника на работу в порядке перевода, должен уже на стадии выдачи соответствующего письма-гарантии договориться с ним о виде трудового договора (срочном или на неопределенный срок), то есть получить соответствующее согласие приглашаемого на работу. Кстати, срочный трудовой договор может быть заключен и при непосредственном приеме на работу, но с соблюдением требований закона. В том случае, когда в письме о приглашении на работу работника в порядке перевода с другого предприятия отсутствует указание на то, что при приеме с работником будет заключен в соответствии с требованиями закона срочный трудовой договор, то работодатель должен заключить договор на неопределенный срок.

Из постановления № 16 Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 года «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров о3'11 вытекает следующее:

«Признав незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее администрацию предприятия, учреждения, организации заключить с истцом трудовой договор... Такой договор... должен быть заключен: с лицом, приглашенным на работу в порядке перевода с другого предприятия, из учреждения, организации с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашением сторон не было предусмотрено иное), с другими лицами - со дня обращения к администрации по поводу поступления на работу. Если в результате отказа или несвоевременного заключения трудового договора работник имел вынужденный прогул, его оплата производится применительно к правилам, установленным для оплаты вынужденного прогула работника, незаконно уволенного с работы...»36

От заключения трудового договора следует отличать процедуру оформления на работу. В частности, момент заключения трудового договора и момент его оформления - понятия и неравнозначные, и несовпадающие по времени. Разумеется, заключение договора предшествует его оформлению. Таким образом, трудовые правоотношения могут возникать и практически возникают до официального приема на работу, связанного с изданием руководителем организации (работодателем) соответствующего приказа (распоряжения). В соответствии со ст.65 Трудового кодекса РФ («Документы, предъявляемые при заключении трудового договора») работодатель должен потребовать от поступающего на работу следующие документы:

1. трудовую книжку, кроме случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

2. паспорт или иной документ, удостоверяющий личность гражданина;

3. страховое свидетельство государственного пенсионного страхования37;

4. документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

5. документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки38.

Без предъявления указанных документов прием на работу не допускается. В то же время работодатель не вправе требовать от работников каких-либо других документов: характеристик, справок о семейном положении, наличии жилплощади и т.д., кроме случаев, специально предусмотренных законом.

В соответствии с Федеральным законом от 31.07.1995 г. (ред. от 07.11.2000 г.)39 «Об основах государственной службы Российской Федерации» для государственных служащих установлено обязательное представление при назначении на руководящую должность декларации о доходах, движимом и недвижимом имуществе, вкладах в банках, а также обязательствах финансового характера. Кроме того, согласно Указу Президента РФ от 1 июня 1998 года «О порядке ведения личных дел лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации в порядке назначения на государственные должности федеральной государственной службы»40 к личному делу лица, замещающего государственную должность Российской Федерации или государственную должность федеральной государственной службы, в частности, приобщаются (а следовательно, истребуются):

документы о прохождении конкурса по замещению вакансий государственной должности федеральной государственной службы (если гражданин проходит на государственную службу по результатам конкурса) либо испытания, если такое устанавливалось; копии решений о присвоении государственных наград, присуждении почетных и специальных званий, государственных премий, если таковые имеются; медицинское заключение установленной формы; аттестационный лист федерального государственного служащего, прошедшего аттестацию, и отзыв на него; копии решений о присвоении лицу квалификационного разряда (классного чина, дипломатического ранга), воинского или специального звания и др. К тому же другим Указом Президента РФ «О мерах по организации проверки сведений, представляемых лицами, замещающими государственные должности Российской Федерации в порядке назначения и государственные должности федеральной государственной службы» от 1 июня 1998 года постановлено: кадровым службам федеральных государственных органов организовать проверку «достоверности сведений, сообщенных гражданином о себе при назначении на государственную должность Российской Федерации или при поступлении на федеральную государственную службу» (абзац второй п.1 Указа).

В соответствии со ст.67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами трудового правоотношения. У работника и работодателя остается по экземпляру указанного документа41. При этом трудовой договор может быть заключен как путем составления одного документа, подписанного сторонами, так и посредством обмена документами при помощи почтовой, телеграфной, телефонной, электронной или иной связи, позволяющей достоверно установить, что документ исходит от стороны по договору (ст.434 ГК РФ). В повседневной жизни обычно трудовой договор заключается в виде заявления работника о приеме на работу с резолюцией руководителя или лица, его заменяющего.

До принятия нового трудового законодательства в нашей стране работодателем с большинством работников не заключались письменные трудовые договоры, как это было предусмотрено внесенными в КЗоТ РФ в 1992 году поправками. Граждане оформлялись на работу как в старые добрые времена - приказом (распоряжением) руководителя предприятия (организации, учреждения). Оформление на работу приказом, как известно, осталось. Но основанием для его издания служит письменный трудовой договор, содержание которого должно соответствовать ст.67 Кодекса.

Преимущество письменной формы состоит в том, что все условия трудового договора фиксируются в едином правовом документе. Письменная форма трудового договора, по нашему мнению, повышает гарантии сторон в реализации достигнутых соглашений по важнейшим условиям труда. Письменный индивидуальный трудовой договор заключается как с постоянными, так и с временными работниками, по основному месту работы и с совместителями, надомниками и т. п.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, когда работник приступил к работе с разрешения или по поручению работодателя или его представителя. При таких обстоятельствах, то есть фактическом допуске работника к работе, работодатель должен оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

Достижение между работниками и работодателем (предприятием, организацией) трудового соглашения (договора) оформляется приказом или распоряжением и объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора42 с тем, чтобы он убедился в правильности оформления заключенного с ним договора.

В функциональные обязанности работодателя входит ознакомление работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника и ее последствиям. При этом в приказе (распоряжении) должны быть указаны точное наименование (вид) работы, должности, на которую принят работник, и оплата труда в соответствии со штатным расписанием или тарифно-квалификационным справочником. Следует отметить, что приказ только оформляет прием на работу, а подпись работника под приказом о приеме на работу свидетельствует только о его ознакомлении с ним и не всегда о согласии.

Приказ (распоряжение) о зачислении на работу издается после того, как тот или иной работник выразит желание (готовность) работать на данном предприятии (организации, учреждении) на согласованных условиях. Поэтому указанный документ не является правообразующим фактором, а лишь сопровождает заключение трудового договора. В то же время, как уже отмечалось, фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора, если выполнение работ без издания приказа (распоряжения) поручено лицом, обладающим правом приема на работу, или если работа выполнялась с его ведома, причем независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. Это обстоятельство, разумеется, не освобождает работодателя от обязанностей оформить (хотя бы с опозданием) трудовой договор и соответствующий приказ.

В соответствии со ст.66 ТК РФ основным документом о трудовой деятельности и об общем, непрерывном и специальном трудовом стаже43 работника является трудовая книжка. Кстати, с ней связывается предоставление работнику определенных льгот и преимуществ на основании соответствующих нормативно-правовых актов, коллективного договора, трудового договора или иного нормативного акта.

На лиц, поступивших на работу впервые, заполняется трудовая книжка не позднее пяти дней с момента приема на работу44 (ст.66 ТК).

Трудовые книжки заводятся на всех работников государственных, кооперативных, коммерческих и общественных предприятий (организаций, учреждений), проработавших указанное выше количество дней, в том числе на сезонных и временных, а также внештатных работников при условии их государственного социального страхования. На совместителей трудовые книжки ведутся только по основному месту работы, но по их требованию в трудовую книжку должна быть сделана запись о работе в этом правовом статусе. Совместительством является выполнение другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст.282 Кодекса). Исходя из этого обстоятельства, лица, не имеющие другой работы, например, аспиранты, студенты, а также учащиеся дневных отделений образовательных учреждений, поступающие на работу к конкретному работодателю, не могут рассматриваться в качестве совместителей и на них должны быть заведены в обязательном порядке трудовые книжки, как этого требует закон.

Согласно указанной выше статье ТК РФ форма и порядок ведения трудовых книжек должны быть установлены Правительством РФ. Впредь до принятия соответствующего нормативно-правового акта высшего органа исполнительной власти вопросы, связанные с порядком ведения трудовых книжек, регулируются соответствующим постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС в части, не противоречащей действующему законодательству45.

В трудовую книжку работника должны быть внесены следующие сведения:

а) о работнике: фамилия, имя, отчество, дата рождения, образование, профессия, специальность;

б) о работе: прием на работу, перевод на другую постоянную работу, увольнение, а также основания прекращения трудового договора.

Согласно рассматриваемой статье работодатель не обязан вносить в трудовую книжку все сведения о всех поощрениях работника, как это было в КЗоТе РФ, а только сведения о его награждениях. Сведения о наложении дисциплинарных взысканий (кроме случаев, когда взысканием является увольнение) в трудовую книжку не заносятся. Что же касается записей в трудовую книжку об основаниях прекращения трудового договора, то они должны производиться в точном соответствии с пунктом статьи Кодекса или иного федерального закона и в точном соответствии с их формулировками. Например, «Уволена связи с истечением срока трудового договора п.2 ст.7 ТК РФ».

Кроме того, при увольнении работника по собственному желанию по той или иной уважительной причине, по которой законодатель предусматривает предоставление определенных льгот или преимуществ, в трудовую книжку должна быть внесена запись с указанием этих причин. В связи с действующими на территории России правилами в исчислении непрерывного трудового стажа рабочих и служащих при назначении пособий по государственному социальному страхованию предусмотрены определенные льготы46, например, «в связи с переходом мужа или жены к новому месту службы». При таких обстоятельствах в трудовую книжку может быть внесена запись примерно следующего содержания: «Уволена по собственному желанию в связи с переводом мужа к новому месту службу» (п.З ст.77 ТК РФ).

Существенными, на наш взгляд, являются записи, вносимые в трудовую книжку осужденных. В соответствии со ст.34 Уголовно-исполнительного кодекса РФ47 предусмотрено, что администрация организации, в которой работает осужденный, обязана в случае его увольнения при обстоятельствах, когда он не отбыл наказание, внести в его трудовую книжку запись в отношении того, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать или лишен права заниматься определенной деятельностью.

Трудовая книжка выдается работнику при прекращении трудового договора (см. ст.62 Кодекса). В иных случаях этот документ на руки работнику не выдается. В тех случаях, когда не представляется возможности выдать трудовую книжку в день увольнения в связи с отсутствием его на работе или отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель должен отправить такому работнику уведомление о необходимости прибытия за трудовой книжкой, либо этот работник должен дать согласие на отправление ее по почте. При этом необходимо подчеркнуть, что с момента отправления уведомления работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки, установленной статьей 294 Кодекса. В определенных случаях, когда возникает такая необходимость, работодатель обязан выдать по просьбе работника заверенные выписки из его трудовой книжки.

Письмом Министерства труда и социального развития от 4 февраля 1997г. № 28-6 сообщалось48, что в соответствии с действующим законодательством индивидуальные предприниматели без образования юридического лица не могут вести трудовые книжки лиц, работающих у них по трудовому договору. Трудовой стаж лиц, работающих у индивидуальных предпринимателей, впредь до принятия нормативного трудового акта может подтверждаться справками, расчетными книжками, лицевыми счетами и ведомостями на выдачу заработной платы, а также трудовым договором в соответствии со ст.309 ТК РФ. Кроме того, трудовой стаж может быть подтвержден справками об уплате страховых взносов в Пенсионный фонд РФ, выданными соответствующими отделениями Пенсионного фонда.

Следует также иметь в виду, что возможности заключения трудовых договоров могут быть ограничены законом. В частности, право граждан заключать трудовой договор может быть ограничено вступившим в законную силу судебным приговором, устанавливающим в качестве меры наказания на срок от 1 года до 5 лет лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Это относится, в частности, к лицам, имеющим судимость за растраты, хищения или другие корыстные преступления, при приеме на должности, связанные с обслуживанием материальных ценностей. Также лица, не имеющие специального образования, не могут быть приняты на работу, связанную с определенной специальностью, и т. д.

К определенным видам работ (например, к педагогической деятельности) не допускаются лица, которым та или иная деятельность запрещена по медицинским показаниям, а также имеющие судимость за определенные преступления.

Некоторые ограничения установлены действующим законодательством для лиц, поступающих на государственную службу. В частности, в соответствии со ст.21 Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995 года49 гражданин не может быть принят на государственную службу при наличии следующих обстоятельств:

а) признания его недееспособным;

б) лишения его права занимать государственные должности государственной службы в течение определенного срока решением или приговором суда, вступившим в законную силу;

в) подтвержденного заключением медицинского учреждения заболевания, препятствующего исполнению им должностных обязанностей;

г) отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную или иную охраняемую законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по государственной должности государственной службы, на которую претендует гражданин, связано с использованием таких сведений;

д) иностранного гражданства, за исключением случаев, если доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственными соглашениями.

Лица, принятые на службу с нарушением установленного порядка, а равно лица, ранее принятые на службу, нахождение которых на определенных должностях противоречит указанным выше требованиям, подлежат переводу (с их согласия) на другую работу или увольнению.

Наконец, служащим государственного аппарата запрещено заниматься предпринимательской деятельностью, выполнять оплачиваемую работу на условиях совместительства (кроме научной, педагогической и творческой деятельности).

В соответствии со ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание с целью проверки соответствия работника порученной ему работе.

Условие об установлении испытательного срока должно содержаться в трудовом договоре и в последующем приказе (распоряжении) о приеме на работу. Если это требование не выполнено, то считается, что испытание не установлено и работник окончательно принят на предприятие (в организацию, учреждение) с первого дня работы. В судебной практике признано, что работник не может быть освобожден от работы как не выдержавший испытание, если отсутствуют доказательства относительно соглашения сторон об установлении испытания при приеме на работу, то есть при заключении трудового договора50. В период испытания на работников полностью распространяется законодательство о труде (ст. 70 ТК РФ). Период испытания включается в трудовой стаж, в том числе и в стаж для получения отпусков.

В соответствии с частью четвертой указанной статьи законоположениями испытательный срок при приеме на работу не устанавливается следующим лицам:

- не достигшим 18-летнего возраста;

- поступающим на работу по конкурсу на замещение соответствующей, предусмотренной законом должности;

- молодым специалистам по окончании начальных, средних и высших учебных заведений профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

- избранным на выборную оплачиваемую должность;

- при переводе на работу на другое предприятие по согласованию между работодателями;

- беременным женщинам;

- в иных случаях, согласно Кодексу, иным федеральным законам и коллективному договору. Так, например, в соответствии со ст. 289 ТК РФ при приеме на работу на срок до двух месяцев испытание также не устанавливается.

В соответствии со ст. 70 ТК РФ, регламентирующей также и срок испытания при приеме на работу, таковой не может превышать трех месяцев (если иное не установлено законом). К этому следует добавить, что при приеме работников на сезонные работы испытание не может превышать двух недель (часть вторая статьи 294 Кодекса).

Между тем для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений срок испытания может быть определен до шести месяцев, если иное не установлено федеральным законодательством.

В срок испытания, установленного для работника при приеме на работу, не засчитываются период его временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе.

Таким образом, законодательством не только унифицированы нормы, касающиеся испытательных сроков, но и дается более широкий диапазон установления работодателем продолжительности испытания.

Пределы испытательного срока, предусмотренные законом, не могут быть увеличены или продлены, но могут быть уменьшены по соглашению администрации с работником.

В испытательный срок не засчитается период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам. В указанных случаях испытательный срок продолжается и после перерыва, но общая продолжительность испытания до и после перерыва не должна превышать сроков, установленных законом.

Работник может быть освобожден как не выдержавший испытания только до истечения испытательного срока (ст. 71 ТК РФ), при этом не обязательно ждать последнего дня испытательного срока. Если работодатель убедится в том, что работник не соответствует порученной ему работе, приказ о его увольнении может быть издан до окончания испытания. В тех случаях, когда испытательный срок истек, а работник от работы освобожден не был, считается, что он выдержал испытание. Издания специального приказа об окончательном принятии на работу не требуется.

При неудовлетворительном результате испытания освобождение работника от работы производится работодателем на основании ст. 71 ТК РФ без согласования с профсоюзным комитетом и без выплаты выходного пособия.

Работодатель при этом обязан предупредить работника не позднее чем за три дня до увольнения. Законодатель в ст. 71 ТК РФ подчеркивает, что при таких обстоятельствах должны быть указаны причины, явившиеся основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание51.

В то же время на основании ст. 71 ТК РФ законодатель предоставил право на волеизъявление работнику в тех случаях, когда в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является подходящей. При таких обстоятельствах он вправе расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, поставив в известность работодателя об этом в письменной форме за три дня. Следовательно, не может возникнуть вопрос о том, вправе ли работник в период испытательного срока уволиться. Законодатель решил, что испытательный срок устанавливается как для выяснения пригодности лица к поручаемой работе, так и для проверки работником своего отношения к будущей работе. Поэтому, разумеется, прежде чем приступить к работе, человек должен серьезно взвесить все «за» и «против», а если во время испытательного срока работник придет к выводу о нецелесообразности продолжения работы, то он вправе подать заявление об уходе.

Ст. 69 ТК РФ предусматривает медицинское освидетельствование определенной категории лиц при заключении трудового договора.

Так, работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и опасными условиями труда (в том числе и на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят обязательные при поступлении на работу периодические (а лица в возрасте до 21 года - ежегодные) медицинские осмотры для определения пригодности их к поручаемой работе и предупреждения профзаболеваний.

В соответствии с Положением о проведении обязательных предварительных при поступлении на работу и периодических медицинских осмотров работников52, утвержденном приказом Минздрава России от 10 декабря 1996 года № 405, контингенты, подлежащие предварительным и периодическим медицинским осмотрам, определяют центры Госсанэпиднадзора субъектов Российской Федерации совместно с работодателем и соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия, организации, учреждения (по цехам, профессиям, опасным, вредным веществам и производственным факторам) не позднее 1 декабря предшествующего года. Сроки проведения осмотров должны соответствовать установленной периодичности.

Рассматриваемым Положением (п.5.1.) работодателю (руководителю организации) рекомендуется:

- составить в месячный срок после получения из центра Госсанэпиднадзора данных о лицах, подлежащих периодическим медицинским осмотрам, их поименный список с указанием наименования производства, цехов, профессий, вредных, опасных веществ и производственных факторов, воздействию которых подвергаются работники, и др.;

- своевременно направлять работников на периодические медицинские осмотры, а также на внеочередные медицинские осмотры при наличии к тому соответствующих показаний;

- не допускать к работе лиц, не прошедших предварительный или периодический осмотр либо не допущенных к работе по медицинским показателям и т.п.

В соответствии с п. 5.2. Положения руководителям высших и средних учебных заведений, а также профтехучилищ, курсов, школ по профессиональной подготовке рекомендуется направлять на предварительные медицинские осмотры абитуриентов, если по окончании они по роду своей деятельности будут подвергаться воздействию вредных, опасных веществ и производственных факторов.

Обязательный медицинский осмотр установлен и для лиц, поступающих на работу в организации пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений, а также некоторые другие предприятия, организации и учреждения. Это предопределяется необходимостью охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения возможных заболеваний.

Постановлением Правительства РФ от 4 сентября 1995 года № 877 утвержден Перечень работников отдельных профессий, производств, предприятий, учреждений и организаций, которые проходят обязательное медицинское освидетельствование для выявления ВИЧ-инфекции при проведении обязательных предварительных при поступлении на работу и периодических медицинских осмотров53. Так, обязательному освидетельствованию подлежат следующие работники:

1) врачи, средний и младший медицинский персонал центров по профилактике и борьбе со СПИДом, учреждений здравоохранения, специализированных отделений и структурных подразделений учреждений здравоохранения, занятые непосредственным обслуживанием, диагностикой, лечением, обследованием, а также проведением судебно-медицинской экспертизы и другой работы с лицами, инфицированными вирусом иммунодефицита человека;

2) врачи, средний и младший медицинский персонал лабораторий, которые осуществляют обследование населения на ВИЧ-инфекцию;

3) научные работники, специалисты, служащие и рабочие научно-исследовательских учреждений, предприятий (производств) по изготовлению медицинских иммунобиологических препаратов и других организаций, работа которых связана с материалами, содержащими вирус иммунодефицита человека.

Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 |