Имя материала: Трудовые договоры. Трудовые споры

Автор: Л.Н. Анисимов

§3.изменение трудового договора

 

Одним из существенных положений трудового договора является условие о трудовой функции работника. Работник поступает на предприятие (в организацию, учреждение) в связи со своим желанием выполнять определенную трудовую функцию. Для этой же цели работодатель приглашает работника. Как уже отмечалось, трудовая функция определяется по соглашению сторон трудового договора. Таким образом, вступая в трудовые отношения с администрацией предприятия (учреждения, организации), работник обязуется выполнять конкретные трудовые функции. В соответствии с законодательством (ст. 60 ТК РФ) администрация не вправе требовать от того или иного работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Отсюда следует и то, что перевод работника на другую работу допускается только с его письменного согласия (часть первая ст. 72 ТК РФ).

Поручение тому или иному лицу работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, обусловленной соглашением сторон, либо работы, при выполнении которой меняется размер заработной платы, льготы, преимущества и другие существенные условия труда, установленные при заключении трудового договора, - считается переводом на другую работу.

В частности, квалификация работника (тарифная ставка, разряд, категория) является важным признаком, позволяющим разграничивать перевод на другую работу от иных перемещений. Так, изменение тарифной категории, например, работникам художественно-производственного персонала, артистам, дирижерам и другим влечет за собой изменение должностного оклада, а в ряде случаев и должностных обязанностей, и поэтому считается переводом.

Нередко изменяется название должностей при изменении штатного расписания. В этом случае перевод на новую должность производится только с согласия работника.

Переводом на другую работу считается также поручение работнику работы, являющейся другой по отношению к фактически выполняемой. Например, работница была приглашена в качестве заведующей канцелярией музыкального училища или лаборанта отделения, а фактически с первого же дня выполняет обязанности секретаря директора этого учебного заведения. Если в дальнейшем администрация потребует от названных категорий работниц выполнения работы в соответствии со штатным расписанием, то такое требование будет считаться переводом54. В то же время в соответствии с ст. 73 ТК РФ допускается без согласия работника изменение существенных условий труда в связи с изменениями в организации производства и труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда - системы и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий, изменении разрядов и наименований должностей и других - работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за два месяца. Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

В случае, когда существенные изменения условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель для сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

При таких обстоятельствах отказ работника от продолжения работы на условиях, соответствующих режиму рабочего времени, дает основание работодателю расторгнуть трудовой договор с работником как по сокращению численности или штата работников организации (пункт 2 ст.81 Кодекса) с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

При этом следует заметить, что отмена режима неполного рабочего времени осуществляется работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается в соответствии сп. 7 ст. 7 7 рассматриваемого Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

Перевод на другую работу следует отличать от перемещения работника на другое рабочее место. Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах квалификации, специальности или должности, обусловленной трудовым договором. При этом в законе сделана оговорка, что администрация не вправе перемещать рабочего или служащего на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Можно назвать следующие виды переводов на другую работу:

- на том же предприятии (организации);

- на другое предприятие (организацию);

- в другую местность (хотя бы вместе с предприятием, организацией), расположенную за чертой соответствующего населенного пункта.

Основаниями и причинами перевода на другую постоянную работу на одном предприятии (организации) могут быть: выдвижение по службе; несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе из-за недостаточной квалификации или состояния здоровья; восстановление на работе другого лица, ранее выполнявшего эту работу, и т. п.

Администрация предприятия (организации) вправе перевести работника на другую работу (с его согласия), если состояние его здоровья отрицательно сказывается на качестве выполняемых им профессиональных обязанностей. Если же работник справляется со своими обязанностями, ухудшение состояния его здоровья не может быть причиной для перевода на другую работу.

Назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности является постоянным переводом на другую работу. Освобождение работника от занимаемой должности в последующем допустимо лишь на общих основаниях, предусмотренных законом.

Определенная категория работников может быть переведена с их согласия на другую работу по результатам аттестации, предусмотренной трудовым законодательством.

Эти переводы могут носить постоянный и временный характер и производиться по инициативе администрации, работника, третьих лиц. Работникам, переведенным на работу в другую местность, выплачивается соответствующая денежная компенсация.

Как уже отмечалось, согласно ст. 72 ТК РФ перечисленные виды переводов допускаются только с согласия работника, за исключением временного перевода на другую работу по производственной необходимости (ст. 74 ТК РФ).

Перевод работников на другое предприятие (в организацию) связан с изменением трудового договора одной из сторон и должен рассматриваться как основание для прекращения ранее заключенного договора и возникновения нового трудового договора.

В постановлении № 16 Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 года «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров"55 указано, что переводом на другую работу, требующим согласия работника, следует считать поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяется размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия труда, обусловленные при заключении трудового договора (контракта).

Согласие работника на перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией, должно быть, по общему правилу, получено администрацией, как уже отмечалось, в письменной форме.

Если перевод осуществлен без получения письменного согласия работника, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным (п. 12 постановления Пленума).

Судам рекомендовано учитывать при рассмотрении трудовых споров, что согласие на перевод, имевшее место до введения в действие Закона Российской Федерации «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР» от 25 сентября 1992 г., могло быть дано и в устной форме.

При разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, суд должен иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.

Прежде чем издать приказ о переводе, администрация обязана подробно ознакомить работника со всеми условиями его труда по той работе, куда его предполагается перевести56. Сам факт перехода работника на другую работу после получения приказа о переводе не может расцениваться как согласие на перевод, если Действия администрации были им своевременно обжалованы57.

Вместе с тем исполнение другой работы в течение длительного времени, если работник не принял мер, свидетельствующих о его несогласии с переводом, рассматривается в качестве согласия на перевод58.

Согласие на перевод должно быть совершенно конкретным (не о переводе вообще, а о переводе на определенную работу). Такое согласие должно быть совершенно добровольно. Убедившись, что администрация вынудила работника дать согласие на перевод, суд в таких случаях признает перевод незаконным.

Место трудовой деятельности (предприятие, организация, учреждение) поступающего на работу определяется соглашением сторон при заключении трудового договора. Законодательство не дает понятие "другое предприятие". На практике таковым считается любая "другая" организация, имеющая право приема и увольнения работников, независимо от степени его производственной самостоятельности и обладания правами юридического лица. Поэтому, например, перевод педагога из учебного заведения в его филиал, где заведующий филиалом (директор) наделен правом приема и увольнения, будет рассматриваться как перевод на другое предприятие.

Перевод на другое предприятие, как уже отмечалось, допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных законом. Такой перевод может иметь место на основании приказа вышестоящего органа, по договоренности между руководителями предприятий (независимо от их ведомственной подчиненности), на основании решения общественных организаций.

Перевод работника на другое предприятие рассматривается в трудовом законодательстве как самостоятельное основание прекращения трудового договора.

В трудовой книжке работника по старому месту работы указывается, в каком порядке осуществлен перевод на другое предприятие. Например, "уволен в связи с переводом в такое-то предприятие (учреждение, организацию) по распоряжению такого-то министерства" или "уволен в связи с переводом на другую работу в такое-то предприятие (учреждение, организацию) по согласованию между руководителями". На новом месте работы издается приказ (распоряжение) о зачислении домашнего работника в порядке перевода, производится соответствующая запись в трудовой книжке.

Как уже отмечалось, в соответствии со ст. 74 ТК РФ администрация предприятия (организации) имеет право переводить работника по производственной необходимости на не обусловленную трудовым договором работу сроком до одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря):

- на том же предприятии;

- на другом предприятии, но в той же местности. Под производственной необходимостью понимается необходимость выполнения срочных, непредвиденных работ, от своевременного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа предприятия или его подразделения. Такой перевод допускается в следующих случаях:

- для предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии или немедленного устранения их последствий;

- для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи государственного или общественного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника.

При временном переводе на другую работу в случае производственной необходимости трудовая функция работника временно изменяется, однако работник обязан выполнять другую работу, и эта обязанность вытекает из любого трудового договора. Однако такой перевод недопустим, если он противопоказан по состоянию здоровья (п. 6 пост. Пленума Верховного Суда РСФСР от 16 декабря 1986 г.).

Если администрация временно перевела работника лишь под предлогом производственной необходимости, перевод признается незаконным.

Оплата труда во всех случаях производственной необходимости осуществляется по результатам выполняемой работы, но не должна быть ниже среднего заработка по прежней работе, а при временном заместительстве - в специально предусмотренном законом порядке.

С письменного согласия работника он может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации.

Новеллой является ст. 75 ТК РФ, касающаяся трудовых отношений при смене собственника имущества, изменении подведомственности организации, ее реорганизации.

В первом случае новый собственник в срок, не превышающий трех месяцев со дня возникновения у него права собственности, правомочен расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Ранее при таких обстоятельствах в соответствии с частью 2 ст. 29 КЗоТ трудовые отношения с согласия работника продолжались; прекращение в этих случаях трудового договора (контракта) по инициативе работодателя было возможно только при сокращении численности или штатных работников. Это положение остается в силе для других работников, кроме указанных выше должностных лиц, так как согласно части второй ст. 75 смена собственника имущества не является основанием для расторжения с ними трудового договора. Сокращение же численности или штата допускается только после государственной регистрации права собственности (часть вторая ст. 75).

Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации дает основание новому работодателю расторгнуть с таким работником договор в соответствии с пунктом 6 ст. 77 Кодекса в связи с изменением существенных условий трудового договора.

Как известно, в Российской Федерации признается частная, государственная и другие формы собственности59.

Собственнику по гражданскому законодательству принадлежит право владения, пользования и распоряжения своим имуществом. Это абсолютные вещные отношения.

Права всех собственников защищаются равным образом.

Собственник имеет право по своему усмотрению совершать в отношении принадлежащего ему имущества любые сделки, не противоречащие закону и иным нормативно-правовым актам и не нарушающие права и охраняемые законом интересы других лиц, в том числе, в частности, отчуждать свое имущество в собственность другим лицам.

Возникновение права собственности связывается с наступлением определенных юридических фактов, именуемых основаниями приобретения права собственности, не исчерпывающий перечень которых содержится в главе 14 Гражданского кодекса РФ. Основания приобретения права собственности в современной цивилистической литературе именуются также способами.

Под способами приобретения права собственности следует понимать фактические действия, с которыми закон связывает возникновение права собственности. Основаниями приобретения права собственности являются юридические действия либо события.

Собственность юридических лиц относится к частной форме собственности. Наличие у юридического лица обособленного имущества - один из непременных признаков. Но не всегда имущество принадлежит юридическому лицу на праве собственности. Правомерно и то, когда имущество находится в хозяйственном ведении или оперативном управлении (ст.48 ГК). Для большинства же организационно-правовых форм юридических лиц характерно их создание и функционирование именно как собственников принадлежащего им имущества.

К числу субъектов права собственности юридических лиц в соответствии с п.3 ст.213 Гражданского кодекса РФ относятся коммерческие и некоммерческие организации, кроме государственных и муниципальных предприятий, а также учреждений, финансируемых собственником. Круг юридических лиц, которым имущество принадлежит на праве собственности, довольно разнообразен и широк. К такой категории юридических лиц относятся: хозяйственные общества и товарищества, производственные и потребительские кооперативы, общественные и религиозные организации (объединения), ассоциации и союзы, а также другие, предусмотренные законом, организации.

Существуют различные варианты смены собственника имущества. В частности, она может осуществляться путем купли-продажи60, передачи государственных организаций в муниципальную собственность и наоборот, посредством приватизации государственных и муниципальных предприятий.

В соответствии со ст.454 и 559 ГК РФ предприятие в целом как имущественный комплекс, используемый для предпринимательской деятельности, признается недвижимостью (ст. 132 ГК), что позволяет рассматривать договор продажи предприятия в качестве определенной разновидности купли-продажи недвижимого имущества. В то же время особые свойства предприятия как объекта гражданских прав предопределили необходимость специальной регламентации отношений, возникающих при смене собственника. Преимущественное значение при регулировании продажи предприятия имеют нормы § 8 главы 30 Гражданского кодекса РФ («Продажа предприятия»). В силу того, что иное не предусмотрено правилами, к продаже предприятия применяются нормы § 7 главы 30 ГК РФ о продаже недвижимости (п.2 ст. 549 ГК).

Особые правила могут устанавливаться иными актами гражданского законодательства для продажи предприятий отдельных категорий, находящихся в государственной и муниципальной собственности61.

Так, Федеральным законом от 21 июля 1997 г. № 123-ФЗ «О приватизации государственного имущества и об основах приватизации муниципального имущества в Российской Федерации»62 определены организационные и правовые основы преобразования отношений собственности в России посредством приватизации государственного и муниципального имущества.

Этим Законом предусмотрены следующие возможные способы приватизации:

- продажа государственного или муниципального имущества на аукционе, включая возможную продажу акций созданных в процессе приватизации открытых акционерных обществ на специализированном аукционе;

- продажа государственного или муниципального имущества на коммерческом конкурсе с инвестиционными и (или) социальными условиями;

- выкуп арендного государственного или муниципального имущества;

- преобразование государственных и муниципальных унитарных предприятий в открытые акционерные общества и др.

Согласно п. 12 ст. 20 названного Закона увольнение более чем 10\% численности работников государственного или муниципального предприятия в течение шести месяцев, предшествующих дню принятия решения о преобразовании этого предприятия в открытое акционерное общество, 100\% акций которого находятся в государственной или муниципальной собственности, и до момента государственной регистрации такого общества не допускается.

Дополнительные меры защиты интересов работников при приватизации предприятий предусмотрены Указом Президента РФ от 24 декабря 1993 г. № 2284 «О государственной программе приватизации государственных и муниципальных предприятий в Российской Федерации»63.

Государственная регистрация перехода права собственности на недвижимое имущество при смене его собственника осуществляется в порядке, установленном ст. 131 ГК РФ и Федеральным законом № 122-ФЗ от 21 июля 1997 г. «О государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним»64.

В части пятой ст. 75 Кодекса установлено, что в случае изменения подведомственности (подчиненности) организации, а также при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Если при возникновении указанных обстоятельств работник откажется от продолжения работы, то трудовой договор с ним прекращается на основании п.6 ст.77 Кодекса.

Изменение подведомственности, по нашему мнению, не вызывает вопросов.

Согласно ст.57 ГК РФ реорганизация юридического лица может быть осуществлена по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами.

Смысл конкретных форм реорганизации раскрыт в ст. 58 ГК. Согласно этой статье, при слиянии юридических лиц права и обязанности каждого из них переходят к вновь возникшему юридическому лицу в соответствии с передаточным актом. В случае присоединения юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица. При разделении одно юридическое лицо разделяется на два (или более) юридических лиц, его права и обязанности переходят к вновь возникшим юридическим лицам.

Выделение является антиподом присоединения: из состава определенного юридического лица выделяется одно (или более) новое юридическое лицо, при этом прежнее юридическое лицо продолжает функционировать, и наряду с ним начинают функционировать новые (выделенные). При такой реорганизации к каждому из выделившихся юридических лиц переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в результате разделительных балансов.

Относительно преобразования в п.5 ст.58 ГК РФ использовано два неравнозначных понятия: «преобразование юридического яйца одного вида в юридическое лицо другого вида» и «изменение организационно-правовой формы». Первое понятие, с точки зрения классификации юридических лиц, шире. В этом плане следует обратить внимание на специфику реорганизации отдельных юридических лиц: преобразование хозяйственных обществ и товариществ одного вида в хозяйственные общества и товарищества другого вида, а также в производственные кооперативы (ст.68 ГК); преобразование акционерного общества в общество с ограниченной ответственностью или производственный кооператив (ст. 104 ГК); реорганизацию производственных кооперативов в хозяйственные товарищества или общества (ст.112 ГК); реорганизацию государственных и муниципальных предприятий и финансируемых собственником учреждений (ст.114,115, 294-300 ГК).

В соответствии с российским гражданским законодательством можно выделить четыре основные группы организационно-правовых форм юридических лиц:

1) хозяйственные товарищества и общества (ст.48,50, § 2 гл. 4 ГК);

2) кооперативы (ст.48,50, § 3 гл.4, ст. 116 ГК);

3) государственные и муниципальные учреждения (ст.48, 50, § 4 гл. 4 ГК) и финансируемые собственником учреждения (ст.48, 50, 120 ГК);

4) некоммерческие организации-собственники (ст.48, 50, 117-119, 121-123 ГК).

В случае преобразования юридического лица одного вида в юридическое лицо другого вида к вновь возникшему юридическому лицу переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица.

Как уже отмечалось, правила относительно перехода прав и обязанностей при реорганизации распространяются на права и обязанности реорганизуемых юридических лиц в трудовых отношениях.

Новой нормой в трудовом законодательстве является отстранение от работы (ст. 76 ТК РФ).

Отстранение от работы - это приостановление выполнения работником своих трудовых обязанностей. Здесь необходимо отличать прекращение трудового договора от отстранения от работы. В первом случае это является юридическим фактом прекращения трудовых отношений между работником и работодателем. Во втором случае сам факт отстранения от работы еще не прекращает само по себе трудовое правоотношение, здесь лишь приостанавливается выполнение работником его трудовой функции по договору.

В соответствии с указанной статьей работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

- появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

- не прошедшего в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда;

- не прошедшего в установленном порядке обязательного предварительного или периодического медицинского осмотра;

- при выявлении в соответствии с заключением медицинского учреждения противопоказаний для выполнения работником соответствующей работы, обусловленной трудовым договором;

- по требованию органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами и в иных случаях в соответствии с действующим законодательством.

Работник отстраняется от выполнения своих обязанностей по трудовому договору на весь период времени, пока не будут устранены обстоятельства, послужившие основанием для недопущения его к работе или отстранения от таковой.

В период отстранения от работы выплата заработной платы работнику приостанавливается, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами.

Отстранение от работы работника по причине того, что он не прошел обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда либо обязательного предварительного или периодического осмотра не по своей вине, дает ему право на получение заработной платы за время отстранения как за простой, т.е. в размере не менее двух третей средней заработной платы работника (ст.157ТК РФ).

Отстранение от работы является временной мерой, и независимо от его продолжительности оно не является самостоятельным основанием для прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

Прокомментируем некоторые основания отстранения работника от работы.

Так, работника, появившегося на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения, работодатель должен отстранить от работы в этот день. В то же время, если работодатель не принял решения о прекращении трудового договора с этим работником по подпункту «б» п. 6 от. 81 ТК РФ (за однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), незаконным является недопущение его к работе в последующие дни. В таких случаях у работника, по нашему мнению, возникает право на получение заработной платы за время вынужденного прогула, вызванного незаконным отстранением.

Работники, выполняющие работы, связанные с высоким риском заболевания инфекционными болезнями, отстраняются от работы по причине отсутствия профилактических прививок. Такое требование установлено в Федеральном законе РФ от 17 сентября 1998 г. №157-ФЗ «Об иммунопрофилактике инфекционных заболеваний»65.

Согласно ст. 14 указанного выше Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации» государственный служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно (но на срок не свыше одного месяца) отстранен от исполнения должностных обязанностей до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности. Такое изменение трудового договора производится приказом (распоряжением) соответствующего руководителя. При этом следует подчеркнуть, что в отличие от общих случаев отстранения от работы за государственными служащими, отстраненными от таковой, заработная плата сохраняется.

В соответствии со ст. 153 УПК РСФСР при привлечении лица в качестве обвиняемого следователь или орган дознания в случае необходимости может отстранить обвиняемого от должности. Постановление об отстранении от должности, вынесенное следователем или органом дознания и утвержденное прокурором, направляется по месту работы обвиняемого и является обязательным для исполнения работодателями. Отстранение от работы отменяется, когда в применении указанной меры отпадает необходимость. Постановление об отстранении от работы может быть обжаловано обвиняемым, защитником, а также организацией, в которой работает обвиняемый. Отстранение от работы работника по постановлению следователя или органа дознания независимо от его продолжительности не является самостоятельным основанием для расторжения трудового договора. При оправдательном приговоре или прекращении дела в отношении лица, отстраненного от работы следователем или органом дознания, ему должен быть выплачен средний заработок за время отстранения. В случае выполнения отстраненным работником другой работы ему должна быть выплачена разница в заработной плате.

Работникам милиции при выполнении ими возложенных на них обязанностей предоставлено право в соответствии с действующим законодательством отстранять от управления транспортными средствами лиц, в отношении которых имеется достаточно оснований полагать, что они находятся в состоянии опьянения, или не имеющих прав на управление данным видом транспортного средства.

В соответствии со ст. 13 Федерального конституционного закона от 30 мая 2001г. № 3-ФКЗ «О чрезвычайном положении»66 допускается отстранение от работы на период действия чрезвычайного положения руководителей государственных и негосударственных предприятий при ненадлежащем исполнении ими своих обязанностей и назначение временно исполняющими их обязанности других лиц.

В соответствии со ст. 35 7 Трудового кодекса РФ («Основные права государственных инспекторов труда») и с постановлением Правительства РФ от 28 января 2000 г. «О федеральной инспекции труда»67 государственные инспекторы труда (правовые, по охране труда) при осуществлении надзорно-контрольной деятельности могут предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или отстранении их от должности в установленном порядке.

На основании Федерального закона РФ от 30 декабря 2001 г. №196-ФЗ «О введении в действие Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях»68 с 1-го июля 2002 г. вводится в действие КоАП РФ от 30 декабря 2001 г. №195-ФЗ.

Частью первой статей 5-й и 27-й указанного Кодекса предусмотрено, что нарушение законодательства о труде и охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда. В соответствии, в частности, со ст. 2 3.12 указанного Кодекса федеральная инспекция труда и подведомственная ей государственная инспекция труда рассматривают дела об административных правонарушениях, предусмотренные частью первой ст.5.27 «Нарушение законодательства о труде и охране труда» КоАП.

Кстати, закрепленный в ст. 35 7 Трудового кодекса широкий спектр прав государственных инспекторов труда, равно как и основных полномочий органов федеральной инспекции труда (ст.356 Кодекса), базируются на положениях Конвенции МОТ № 81 об инспекции труда (1947), ратифицированной Федеральным законом РФ от 11 апреля 1998г. №58-Ф369, и в целом является своеобразным кодифицированным сводным перечнем прав, предоставленных инспекторам труда другими федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами.

К вышеизложенному следует добавить, что отстранение работника от работы при определенных обстоятельствах может предопределить его перевод на другую работу или увольнение. Так, в соответствии со ст. 2 78 Трудового кодекса («Дополнительные основания расторжения трудового договора с руководителем организации») трудовой договор, помимо иных оснований, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами, может быть расторгнут в связи с отстранением от должности в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве).

Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 |