Имя материала: Управление персоналом

Автор: Т.Ю. Базарова

15.1. подготовка программы центра оценки

Спутника сам для себя избирай, и кого пожелаешь;

Кто из представших, как мыслишь, отважнейший: многие жаждут.

Но из почтения тайного, лучшего к делу не брось ты и не выбери худшего...

Гомер. Илиада

 

В технологическом плане подготовка и реализация программы центра оценки персонала (ЦО) включает шесть основных этапов:

1) подготовка программы ЦО - работа по определению целей, сроков, объемов, возможных результатов оценки, перспектив кадровых проектов в конкретном учреждении;

2) анализ деятельности и формулирование критериев оценки - исследование особенностей деятельности оцениваемых сотрудников, специфики организационной культуры и схем взаимодействия, используемых в организации, а также формирование списка критериев оценки;

3) конструирование процедур оценки - определение релевантных процедур и методов оценки, а также создание организационного плана реализации программы;

4) обучение экспертов (наблюдателей-оценщиков) - отбор и специальную подготовку ряда ключевых сотрудников организации для работы в качестве экспертов, наблюдателей и интервьюеров рамках конкретной программы ЦО;

5) реализация программы ЦО - осуществление программы оценочных процедур для сбора персональной кадровой информации;

6) анализ результатов и оформление материалов для передачи заказчику.

Рассмотрим подробнее содержание каждого из перечисленных этапов.

Подготовка программы ЦО. Технология ЦО может включаться в различные проекты кадрового менеджмента в качестве одного из этапов. В табл. 15.1 представлены описание задач и содержание работ при подготовке программ различных по целям ЦО.

 

Таблица 15.1

Типы ЦО по целям

Определение потребности заказчика

1 Набор новых сотрудников

Цель - конкретизация образа желаемого сотрудника (без учета специфики деятельности) Анализ самой организации (история, период развития, традиции, философия-культура организации, условия ее осуществления, взаимосвязи, перспективы развития)

2 Оценка потенциала сотрудников

Цель - уточнение целей оценки и перспектив использования получаемых в ходе ЦО результатов. Варианты целей в рамках оценки потенциала: 1) аттестация, 2) увольнение, 3) продвижение, ротация, 4) формирование гибкой структуры (рабочих групп)

3 Оценка для обучения

Цель - анализ целей обучения и способов подготовки, доступных организации цели обучения: 1) предметная, 2) профессиональное развитие, 3) личностный рост

 

При определении сроков работы (кроме перечисленных выше аспектов) важно учитывать, что:

организация должна потратить некоторое время на нормативное оформление процесса оценки (издание внутренних распоряжений, регламентирующих данную работу в соответствии с КЗоТ);

перед проведением оценки должен быть реализован курс подготовки экспертов к работе в рамках технологии;

после проведения оценки необходимо предусмотреть время на обработку результатов и подготовку отчетов.

Опыт показывает, что подготовка оценки может занимать от одной до трех недель, анализ деятельности - около 15 дней, проведение программы (однодневного ЦО) для 200 человек от трех до пяти дней (в зависимости от количества привлекаемых экспертов), обработка результатов и подготовка отчетов (для 200 человек) - до двух недель. Таким образом, средняя продолжительность проекта ЦО для 200 человек может составить примерно полтора месяца.

Анализ деятельности и формулирование критериев оценки. В рамках этого этапа закладывается содержательная основа оценки. В зависимости от специфики деятельности оцениваемых и связанного с этим набора оценочных критериев впоследствии будут выбираться конкретные методы, методики и процедуры.

В табл. 15.2 представлены описание задач и содержание работ в рамках этого этапа при подготовке программ различных по целям ЦО.

 

Таблица 15.2

Типы ЦО по целям

Цели и содержание работ

по анализу деятельности

по формированию критериев оценки

1 Набор новых сотрудников

Конкретизация профессиональных задач, исполняемых сотрудником.

Цель - формирование о перечисление основных задач, условий, формальных требовании к кандидату

Перевод описания деятельности в требования к кандидату.

Цель - описание критериев оценки и формирование подходов к набору сотрудников (выделение ареалов и ключевых признаков для первичного отбора)

2 Оценка потенциала сотрудников

Анализ деятельности с точки зрения определения: 1) индикаторов успешности осуществляемых видов деятельности; 2) перспектив изменения условий деятельности; 3) индикаторов успешности; новых видов деятельности

4) социально-психологического «портрета» группы

Формирование целевых наборов критериев: 1) соответствие требованиям деятельности и «духу» организации; 2) гибкость, адаптивность, способность к обучению управленческие и межличностные навыки; 4) совместимость кандидатов, ролевая дифференциация, толерантность

3 Оценка для обучения

Анализ управленческой деятельности с учетом специфики организации, но с минимальным учетом специализации.

Цель – формирование круга

типичных задач {в соответствии с уровнем должности)

Цель – формирование профиля успешного руководителя конкретного уровня управления в данной организации

Перечень и определения критериев делаются максимально операциональными – удобными для работы самих участников программы оценки

 

К анализу деятельности в рамках технологии ЦО предъявляются следующие основные требования:

обязательный учет таких переменных, как специфика организационной культуры и особенности межличностного и межгруппового взаимодействия в организации;

учет степени сформированности деятельности и ее структуры;

всесторонний анализ изучаемой деятельности и ее организации;

обязательный учет всего круга решаемых исполнителем задач.

Конструирование процедур оценки. В соответствии с целями, задачами, количеством участников, сроками и условиями проведения ЦО составляется организационный план. На основе имеющихся элементов технологии разрабатывается программа проведения оценочных процедур, набор которых соотносится с критериями оценки. Суть проектирования состоит в учете всех необходимых условий для организации и проведения оптимального количества оценочных процедур, обеспечивающих получение необходимого и достаточного объема информации для выведения итоговой оценки.

Существенными моментами при создании конкретной программы ЦО являются:

количество оцениваемых;

количество специалистов разного профиля, привлекаемых, для работы;

сроки проведения оценки;

материально-техническое обеспечение.

Кадровое обеспечение программы. Можно выделить следующие основные профессиональные позиции, необходимые при подготовке и проведении центра оценки:

менеджер проекта;

проектировщик;

супервизор;

психодиагност;

организатор групповой работы;

интервьюер;

эксперт-наблюдатель;

оператор первичной обработки данных.

Кратко рассмотрим содержание их деятельности и те личностно-деловые характеристики, которыми должны обладать специалисты, ориентированные на работу в данных позициях (табл. 15.3).

 

Таблица 15.3

Содержание деятельности

Личностно-деловые характеристики и требования

Менеджер проекта

Организация работы с заказчиком (сбор информации о целях оценки, согласование условий проекта)

Финансовый и кадровый менеджмент проекта

Организационно-техническое обеспечение оценки

Организация работы специалистов

Умение планировать и проектировать

Умение оперативно обрабатывать информацию

Организаторские способности

Умение вести переговоры

Инициативность

Опыт менеджерской работы в области научно-прикладных разработок

Проектировщик

Подготовка программы проведения оценки в соответствии с условиями, представленными менеджером проекта:

объемы, сроки, способы представления результатов оценки, техническое обеспечение, количество и состав экспертов

Умение планировать и проектировать

Аналитические способности

Нестандартность, креативность

Ориентация на достижение результата

Опыт работы в качестве специалиста ЦО

Опыт организации групповых мероприятий и межгрупповых взаимодействий

Супервизор

Руководство проведением ЦО, оценка и подготовка привлекаемого персонала, обеспечение качества диагностической информации

Лидерский потенциал

Умение организовать работу группы

Владение приемами контроля

Коммуникативные умения

Опыт работы в качестве специалиста ЦО, теоретическая и практическая подготовка по основным профессиональным ролям ЦО

Психодиагност

Сбор тестовой информации (проведение тестовых процедур), интерпретаций получаемых результатов, перевод первичной тестовой информации в описания (оценки) по критериям

Умение работать с большими объемами разноречивой информации

Аналитические способности, ориентация на достижение результата

Убедительность во взаимодействии

Знания в области психологии личности общей и социальной психологии

Опыт психодиагностической, исследовательской и методической работы

Организатор групповой работы

Организация проведения групповых процедур, сбор поведенческой информации, перевод первичной поведенческой информации в описания (оценки) по критериям

Коммуникабельность

Гибкость в общении

Представительские качества

Умение организовать работу группы, «не принимая на себя лидерские функции» Наблюдательность

Проницательность

Опыт проектирования и проведения групповых процедур

Интервьюер

Подготовка и проведение фокусированных интервью с целью сбора индивидуальной диагностической информации, перевод первичной информации в описания (оценки) по критериям

Коммуникабельность

Гибкость в общении

Представительские качества

Наблюдательность

Проницательность

Умение работать по заданным правилам

Эксперт-наблюдатель

Сбор поведенческой информации в процессе участия испытуемых в. тестировании, групповой работе, интервью, перевод первичной поведенческой информации в описания (оценки) по критериям

Внимание

Тщательность

Наблюдательность

Умение детализировать

Способность к обучению

Ориентация на понимание партнера

Оператор первичной обработки данных

Ввод в компьютер данных тестовых процедур, организация первичной обработай данных, ввод информации в базы данных

Точность

Внимание

Высокий темп работы

Владение персональным компьютером

 

Основная часть специалистов, участвующих в подготовке и проведении ЦО, привлекается менеджером и не является сотрудниками организации, в которой проводится оценка персонала.

Особое положение может занимать менеджер проекта – он может быть сотрудником кадровой службы предприятия, отвечающим за вопросы оценки и подбора персонала. Как показывает опыт, крупные предприятия склонны создавать у себя постоянно действующую службу, которая бы проводила оценку различных категорий персонала. В таком случае менеджер проекта должен уметь формулировать цели оценки, привлекать специалистов, проводящих анализ деятельности и формирующих перечень критериев оценки, поставить задачу проектировщику и всем другим специалистам.

2 Обучение экспертов (наблюдателей-оценщиков). Рассмотрим особую позицию эксперта-наблюдателя - это должен быть обязательнр сотрудник; самой организации. Как отмечалось, ЦО дает возможность проводить оценку персонала с учетом всех особенностей культуры и философии организации. Именно участие в оценке экспертов-наблюдателей дает такую возможность. Поработать в качестве экспертов-наблюдателей часто приглашаются! специалисты, которые сами работали ранее на тех места, на которых в настоящее время работают оцениваемые. Нередко экспертами выступают руководители испытуемых, которые на два рант выше их по должности. Это дает возможность использовать весь тот опыт и знания, в отношении целей и содержания деятельности, который имеют эксперты. Целесообразно также привлекать в качестве экспертов сотрудников кадровых служб организации.

Перед включением экспертов в ЦО проводится специальная; программа отбора и обучения кандидатов на работу в качестве экспертов-наблюдателей. В ходе проведения программы осуществляются оценка личностно-деловых качеств кандидатов (частой с применением элементов центра оценки, с целью погружения будущих экспертов в саму процедуру, получения ими опыта) знакомство их с перечнем и описанием критериев оценки, применяемыми процедурами, программой проведения оценки. Особое внимание уделяется тренингу наблюдения и оценивания.

 

Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 | 76 | 77 | 78 | 79 | 80 | 81 | 82 | 83 | 84 | 85 | 86 | 87 | 88 | 89 | 90 | 91 | 92 | 93 | 94 | 95 | 96 | 97 | 98 | 99 | 100 | 101 | 102 | 103 | 104 | 105 | 106 | 107 |