Имя материала: Экономическая теория

Автор: Е.Ф. БОРИСОВ

§ 3. стимулирующая роль форм заработной платы

 

Подпись: Формы заработной платы В отличие от экономических систем, основанных на внеэкономическом принуждении, заработная плата в рыночной системе создает новые стимулы труда работников. Это достигается с помощью различных форм и систем заработной платы. На предприятиях применяются прежде всего две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.

В действующем в настоящее время в нашей стране трудовом законодательстве предусмотрено, что при оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие, учреждение, организация сочтут такую систему наиболее целесообразной. Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия (учреждения, организации) определяют самостоятельно и отражают их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, па основе должностных окладов.

Теперь подробнее рассмотрим, какие возможности материального поощрения имеет каждая форма оплаты труда.

Повременная форма заработной платы устанавливает размер возна-граждения в зависимости от проработанного времени. В этом случае подсчитывается величина оплаты за 1 час, день, неделю, месяц и умножается на проработанное время.

Во многих странах при установлении размеров повременной заработной платы определяется единица измерения цены труда — цена часа труда. Почасовая ставка оплаты труда Зч по существу рассчитывается путем деления установленной заработной платы В (за день, неделю, месяц) на нормированное число часов труда ЗП (соответственно за день, неделю, месяц): Зч = ЗП/В.

Повременная заработная плата обычно применяется на предприятиях, где преобладает строго регламентированный технологический Бежим, Так, в массово-поточном производстве выработка рабочих и темп их труда определяются скоростью движения конвейера. В еще большей степени это относится к частично автоматизированным операциям и производству с преобладанием закрытых технологических процессов (химические технологии, термическая обработка и т.д.). Выгода от использования повременной заработной платы для бизнесменов связана с тем, что она позволяет легче повышать интенсивность труда без увеличения его оплаты.

В последние два-три десятилетия повременная зарплата во многих странах превратилась в преобладающую форму оплаты труда. Она охватывает примерно 70\% рабочих обрабатывающей промышленности США и Франции и до 60\% промышленных рабочих Великобритании и Германии.

Особенно выгодно применять почасовые ставки зарплаты, поскольку в этом случае работнику оплачивается не дневная (или недельная, месячная) стоимость его рабочей силы, а только фактически отработанное число часов. При ухудшении хозяйственной конъюнктуры предприниматель может сократить общее время труда работников по сравнению с первоначально намеченной его продолжительностью, и тогда человек превращается в полубезработного.

Руководящим, инженерно-техническим работникам и служащим, научным работникам, некоторым категориям рабочих повременная оплата труда устанавливается в виде должностных окладов — размера месячной заработной платы, который соответствует схеме должностных окладов и предусматривает минимальный и максимальный его пределы («вилку»). В настоящее время изыскиваются такие формы дополнительного стимулирования труда, которые лучше увязывают вознаграждение за труд всех работников с конечными результатами производства, с улучшением его качественных показателей.

Производной от повременной является форма сдельной, или поштучной, заработной платы. Она рассчитывается в зависимости от объема выпущенной продукции. При поштучной оплате заработок возрастает в прямой пропорциональной зависимости от количества изготовленных изделий. Эта зависимость устанавливается с помощью поштучной расценки. -

Расценки рассчитываются следующим образом. Исходными данными служат часовая (или дневная) цена труда и нормируемое количество продукции, которое человек, работающий со средней интенсивностью и средней искусностью, изготавливает за час (или день). Поштучная расценка Р\ исчисляется путем деления часовой (дневной) цены труда Зц на норму выработки НВ (число единиц продукции, которое необходимо при нормальных условиях выработать за час или день):

 

                                               

 

При сдельной зарплате устанавливается мера интенсивности труда рабочего. Это делается с помощью нормы выработки — установленного объема продукции, подлежащей изготовлению рабочим в течение определенного времени (или обратной величины — нормы времени, расходуемого на создание единицы или партии изделий). Такие нормы выработки подлежат оплате в установленном размере. Личный интерес побуждает человека трудиться более напряженно, с тем чтобы выпустить больше изделий и увеличить свой дневной доход.

Сдельная заработная плата наиболее широко применяется на предприятиях, где высока доля ручного труда и необходимо поощрять увеличение количества выпускаемых изделий. В современных условиях в сдельной оплате труда все больше учитываются и такие факторы, как качество продукции, коэффициент использования оборудования, экономия сырья и материалов, что сближает сдельную заработную плату с повременной.

Методы нормирования труда, с помощью которых определяется мера напряженности труда, стали использоваться и для рабочих, получающих повременную зарплату. Сочетание этой формы вознаграждения с принудительным темпом труда, его нормированием, а также с рядом дополнительных видов премирования придают повременной оплате многие черты сдельного дохода. Такая тенденция сближения двух форм заработной платы прослеживается в ее новейших системах.

В развитой рыночной экономике материальное вознаграждение за работу соответствует законам и условиям рынка. Оно ставится в зависимость от степени достижения коммерческих результатов деятельности предприятия. Так, современные системы заработной платы учитывают большое количество факторов, которые вытекают из неценовой конкуренции. Широко распространены премиальные системы, предусматривающие особое вознаграждение за высокое качество продукции, экономию материалов и улучшение других конечных результатов производства. В различных вариантах используется повременно-премиальная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, многофакторная, аккордная и другие разновидности заработной платы.

Подпись: Дифференциация
 вознаграждения за труд

Отношения между работодателями и трудящимися по оплате их труда являются чисто экономическими: они исходят из законов товарного производства и рынка.

Все работники предприятия, как правило, каждый день трудятся в течение одного и того же периода времени, что обусловлено технологией производства. Почему же в таком случае они получают неодинаковое вознаграждение?

Дело в том, что люди обладают разными физическими и умственными способностями и затрачивают труд неодинаковой степени сложности. Более квалифицированный работник за одно и то же время создает большую стоимость по сравнению с менее квалифицированным. Кроме того, люди трудятся в производственных условиях, подчас наносящих ущерб их здоровью (работа в ночную смену, в тяжелых и вредных для здоровья условиях), что требует компенсации (возмещения) повышенных затрат рабочей силы.

Важно учитывать, что сложилось в самом производстве и со временем — под влиянием научно-технического прогресса — существенно меняется разделение труда. Одновременно, хотя и неравномерно, происходят большие сдвиги в качестве, сложности трудовой деятельности разных категорий работников.

В начале индустриальной стадии производства основной фигурой на рынке труда был работник физического труда, почти не имеющий образования и квалификации и пригодный лишь для простого обслуживания машин. Современный же рынок включает в основном три категории лиц, которых условно называют:

а) «синие воротнички» (фабрично-заводские рабочие, занятые преимущественно физическим трудом);

б) «серые воротнички» (рядовые работники подсобного обслуживания);

в) «белые воротнички» (работники умственного труда: служащие инженерно-технический персонал и т.д.).

Во второй половине XX столетия научно-техническая революция и переход к информационному обществу вызвал следующие качественные и количественные сдвиги в структуре рынка труда.

1. Резко снизился удельный вес «синих воротничков», особенно неквалифицированных и малоквалифицированных фабрично-заводских рабочих. Так, в США удельный вес «синих воротничков» среди всех занятых снизился с 39\% в 1955 г. до 27\% в 1991 г., в том числе квалифицированных рабочих соответственно — с 13 до 12\%, полуквалифицированных с 20 до 11\% и неквалифицированных — с 6 до 4\%.

2. Столь же значительно возросла доля инженеров и техников, работников сферы услуг и интеллигенции. В США доля работников преимущественно нефизического труда («белые воротнички») возросла с 39\% в 1955 г. до 58\% в 1991г.

3. В основном преодолена былая пропасть между работниками преимущественно физического и преимущественно умственного труда. Противоположность между ними возникла еще в эпоху .рабства и продержалась в западных странах до XX в. Она сохранилась до сих пор во многих развивающихся странах, где значительная часть взрослого населения (до 40\%) остается неграмотной.

Помимо структурных изменений происходят необычные качественные преобразования уровня и профиля всех категорий работников. Дело в том, что НТР потребовала формирования работников нового типа. Сейчас приходится отказываться прежде всего от одностороннего развития, узкой специализации людей и расширять профиль их квалификации. В связи с этим в соответствующих учебных заведениях рабочие получают общетехнические знания, инженеры — общенаучную подготовку, а на этой базе они легче осваивают более узкие профессии и специальности.

Широкий профиль подготовки необходим рабочим, чтобы обеспечивать бесперебойное функционирование сложного автоматического оборудования, определять и устранять причины сбоев в его работе, проводить ремонт. Например, на заводах фирмы ФИАТ (Италия) роботизация повышает долю труда широкого профиля в деятельности всех рабочих до 70\% процентов.

Углубление и расширение общенаучной подготовки инженерных кадров обусловлено тем, что НТР быстрее всего развивается на «стыке» разного рода наук (физики и химии, химии и биологии и т.д.). Кроме того, ускоряется процесс обновления научно-технических знаний, в связи с чем возросла потребность в специалистах, умеющих на основе достижений информатики творчески использовать научные и технические новации для совершенствования технологий.

В новейшем производстве применяется более сложный труд. Для освоения достижений НТР требуется, как минимум, общее среднее образование и дополнительная профессиональная подготовка. Примечательны такие данные: в США в 1900 г. только 6\% трудящихся имели образование выше начального, а сейчас у большинства работников обучение составляет 13,5 лет. В Японии в старших классах 12-летней школы обучается свыше 90\% молодежи. В России в 1897 г. среди населения в возрасте 9—49 лет грамотных было 28\%. По данным переписи населения в 1959 г., неграмотность была практически ликвидирована. В 80-х годах введено обязательное полное среднее образование. Каждый 4-й занятый в народном хозяйстве имел высшее или среднее специальное образование. В 1992—1995 гг. обязательным стало неполное среднее образование (9 лет), значительно сократилась численность студентов техникумов и вузов.

Центр тяжести в трудовом процессе сейчас перемещается с физических затрат жизненных сил человека на умственные. Интеллектуализация труда выражается в общем высоком уровне технической культуры персонала, в понимании каждым работником своего места в процессе изготовления продукции, в умении точно соблюдать правила технологии и обеспечивать высокие конечные хозяйственные результаты.

Современный этап НТР и переход к информационному обществу придает новые профессиональные качества работникам интеллектуального труда. Непременным условием, особенно для инженерно-технических, исследовательских и управленческих работников, становится совершенное знание информатики и овладение навыками использования компьютерной техники. С этим связано также совершенное владение устной и письменной речью. Примечательно, что, по оценкам Бюро труда США, от работников ряда профессий (биохимик, программист, математик, психолог, юрист, адвокат, редактор) сейчас требуется высший уровень владения устной и письменной речью. Это означает умение читать книги и литературные обзоры, научные и технические журналы, финансовые отчеты и юридические документы, писать статьи, речи, редактировать. Одновременно надо иметь хорошую подготовку в области математики и статистики.

Таким образом, в последние десятилетия произошли необычайно глубокие количественные и качественные перемены на рынке труда. Это, естественно, сильно повлияло на цену продаваемого на нем товара.

Различные уровни оплаты труда определяются с помощью тарифной системы — совокупности нормативов, которые регулируют уровень заработной платы рабочих и служащих (рис. 10.2).

 

Рис. 10.2. Структура тарифной системы

 

Тарифная система включает в себя прежде всего тарифные ставки — размеры оплаты труда работников за час или день. Эти величины заработка распределяются в тарифной сетке. Данная сетка представляет собой шкалу, которая определяет отношение тарифных ставок рабочих второго, третьего и последующего разрядов (в зависимости от уровня квалификации) к ставке первого разряда. Тарифная сетка указывает число разрядов (диапазон сетки), т.е. соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов сетки, и межразрядные соотношения (абсолютные и относительные — в процентах — нарастания таких коэффициентов от разряда к разряду). Если известны величина ставки первого разряда и соответствующие тарифные коэффициенты, то можно определить ставку работника любого разряда.

В тарифную систему входит также тарифно-квалификационный справочник — нормативный документ для тарификации работ и присвоения людям квали41икационных разрядов. В нем все профессии характеризуются с учетом содержания и сложности работы, которую должен уметь выполнять рабочий соответствующей квалификации.

Согласно современному трудовому законодательству, для работников государственных предприятий ставки (оклады) и иные условия оплаты труда устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

В период проведения экономических реформ в России государство ввело единую тарифную сетку по оплате труда работников бюджетной сферы. Новая единая тарифная сетка предусматривает 18 разрядов в зависимости от уровня квалификации и занимаемой должности работников. Первый разряд оплаты труда предусматривает получение минимальной заработной платы, а 18-й разряд.— 10 минимальных окладов.

Дифференциация вознаграждения за труд вступила в новый этап в условиях научно-технической революции и постиндустриальной стадии производства. В отраслях с высокими технологиями предприятия все больше отходят от повременной и сдельной форм заработной платы, играющих наибольшую стимулирующую роль применительно к массовому индустриальному производству. Такие формы не способны учесть индивидуальный вклад каждого работника, выполняющего определенные творческие функции.

Чтобы повысить «отдачу» человеческого фактора, предприниматели применяют новые системы стимулирования. Они основаны на индивидуальном подходе к каждому работающему и непосредственно увязывают величину дохода с личным вкладом работника, его компетентностью и добросовестностью. В результате резко снижается доля традиционной постоянной части заработной платы и соответственно возрастает ее переменная часть, которая зависит от индивидуальных результатов работы и общего финансового состояния фирмы. Например, в Японии переменная часть составляет 1/4 всего заработка, в Великобритании — 1/8, в США — от 1/7 до 1/3.

В тарифных ставках на многих предприятиях, помимо чисто деловых умений рабочего учитываются его личные качества на основе так называемой оценки по заслугам. При этом определяются «заслуги» по ряду показателей: фактическому уровню выработки, надлежащему качеству труда, экономии материалов, бережному уходу за оборудованием, максимальному использованию рабочего времени. В число показателей входит также «общая надежность», «стремление к сотрудничеству», «общее поведение», что характеризует преданность человека компании.

Как мы видим, на предприятиях многое делается по улучшению мотивации труда работников — усилению их заинтересованности в улучшении конечных результатов коммерческой деятельности фирм.. Между тем мотивы (побудительные причины) трудовой деятельности этим не ограничиваются. Они в значительной степени связаны с тем, какой конкретный вид принимает заработная плата в условиях инфляции.

Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 | 76 | 77 | 78 | 79 | 80 | 81 | 82 | 83 | 84 | 85 | 86 | 87 | 88 | 89 | 90 | 91 |