Имя материала: Экономика и социология труда

Автор: Адамчук Виталий Владимирович

12.3. структура мотивов трудового поведения

 

Участвуя в трудовой деятельности, работник одновременно имеет ряд потребностей, интересов, ценностных ориентации. Они могут быть существенными или несущественными, разной степени значимости и актуальности. Выбор из всей этой совокупности побудителей осуществляется посредством мотивов (установок) в ходе соотнесения потребностей, интересов, ценностей с трудовой ситуацией.

Сами по себе мотивы достаточно подвижны, поскольку складываются под воздействием эмоций человека, его темперамента. Более устойчивое отношение к ситуациям и объектам, характеризующее более стабильную готовность к определенным действиям, выражается понятием “установка”. Таким образом, “мотив” и “установка” близки по смыслу, хотя не являются полностью аналогами.

Мотивы в сфере труда выполняют разнообразные функции, которые реализуются в поведении работника:

ориентирующая, когда мотив направляет поведение работника в 'ситуации выбора вариантов поведения;

смыслообразующая, если мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения работника, выявляя его личностный смысл;

опосредствующая, когда мотив рождается на стыке внешних и внутренних побудителей, опосредуя их влияние на поведение;

мобилизующая, если мотив мобилизует силы организма работника для реализации значимых для него видов деятельности;

оправдательная, когда в мотиве заложено отношение индивида к должному, к нормируемому извне образцу, эталону поведения, социальной и нравственной норме.

Следует различать истинные, реальные мотивы и провозглашаемые, открыто признаваемые. Первые — это мотивы-побуждения. Вторые — мотивы-суждения, функция которых состоит в том, чтобы объяснить себе и другим свое поведение. Открыто провозглашаемые мотивы в отличие от мотивов-побуждений часто называют мотивировками.

Деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами, так как человек включен в систему разнообразных отношений с предметным миром, с обществом, окружающими людьми, с самим собой. Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, получила название мотивационного ядра, которое имеет свою структуру. Структура мотивационного ядра различается в зависимости от конкретных трудовых ситуаций:

• выбора специальности или места работы;

• повседневной работы по данной профессии на предприятии;

• конфликтная;

• перемены места работы или смены профессии;

• инновационная, связанная с изменением характеристик трудовой среды, и т.д.

Как видим, на трудовое поведение оказывают влияние различные составляющие (рис. 12.1).

 

          

 Рис. 12.1. Классификация мотивационного механизма

                 регулирования трудового поведения

 

В последние десятилетия социология труда разрабатывает идеи, позволяющие значительно углубить знания механизма социального поведения. Интересен в этом плане подход В.А. Ядова, сформулировавшего диспозиционную концепцию социального поведения личности. Речь идет о том, что человек обладает сложной системой диспозиций (личных предрасположенносгей), регулирующих его поведение. Они образуются на стыке потребностей, интересов и ситуаций, имеющих сложную структуру. Выделено четыре уровня потребностей, ситуаций и соответствующих им диспозиций:

1) установки, обусловленные потребностями биологического характера в простейших ситуациях, в бытовых условиях;

2) социальные установки, формируемые на основе потребностей в общении в обычных повседневных обстоятельствах;

3) характеризует общую направленность интересов личности в определенную сферу труда или досуга (это базовые социальные установки);

4) система ценностных ориентации личности.

Структура мотивов очень гибка и постоянно меняется (выравнивается). Основой для такого выравнивания в процессе трудовой деятельности выступает удовлетворенность различными сторонами производственной ситуации. Чем благоприятнее воспринимает работник все элементы ситуации, тем более выравнена структура мотивов трудового поведения. Следует различать социологический и психологический уровни изучения мотивации. В последнем случае исследуется процесс целеполагания и принятия решения, предшествующий действию. Постановкой цели заканчивается весь мотивационный процесс.

При изучении мотивов и установок надо иметь в виду, что их содержание скорее отражает содержание ценностей и норм, прежде всего социально одобренных, нежели направление личных потребностей и интересов. При этом иерархия мотивов свидетельствует об иерархии ценностей. Структуру же потребностей и интересов отражают затраты времени на различные виды деятельности. Изучение мотивов, установок, ценностных ориентации трудового поведения различных социальных групп работников, а также их структуры позволяет определить, во имя чего трудится работник. Система стимулов, создаваемая на основе знаний внутренних побудителей трудовой активности, является основой формирования оптимального типа отношений к труду. Действующая в обществе система стимулов эффективна лишь, когда она способствует реализации ведущих потребностей и интересов работников.

Знание динамики мотивации труда — условие обязательных требований к работнику и ожиданий от него в разное время правильного выбора методов стимулирования в данный момент. Ведь мотивация — это процесс стимулирования отдельного работника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации.

 

Резюме

Характеризуя мотивацию трудовой деятельности, необходимо отметить принципиально важные вещи. Основные детерминанты трудового поведения — потребности и интересы, которые могут быть материальными и нематериальными. Важнейшими элементами процесса трудовой мотивации являются ценности — представления субъекта, социальной группы о главных и важных целях жизни и работы, и ценностные ориентации — направленность, ориентир в человеческом поведении.

Схему развертывания механизма мотивации человека в трудовой деятельности на обыденном уровне можно представить следующим образом:

Нужда (нехватка благ, пригодных для обмена) ® Потребность (концентрация на нехватке определенных благ) ® Влечение (спонтанный поиск восполнения нехватки определенных благ) ® Стимул (конструирование образа необходимого блага) ® Мотив (нахождение способа добычи эквивалента необходимого блага) ® Мотиватор (закрепление этого способа, связанное со стабилизацией предприятия) ® Установка (готовность предпринимать необходимые меры) ® Интерес (предвосхищение получения прибыли) ® Ценность (усвоение общечеловеческих ценностей) ® Стремление ® Замысел ® План ® Намерение ® Воля.

Данная схема позволяет более четко представить динамику мотивации труда.

 

Вопросы для контроля и обсуждения

1. Дайте характеристику таких понятий, как “мотив”, “мотивация”.

2. Что такое потребность?

3. Перечислите основные группы потребностей, предложенные американским психологом А. Маслоу.

4. Расскажите о потребностях, имеющих непосредственное отношение к мотивации труда.

5. Раскройте содержание понятия “интерес”.

6. Что представляет собой понятие “ценность”?

7. Какие бывают ценности? Перечислите и дайте характеристику.

8. Каковы основные функции мотивов в сфере труда?

9. Что представляет собой мотивационное ядро? Раскройте содержание.

10. Дайте характеристику понятия “диспозиция”.

11. Расскажите об уровнях диспозиций и месте их в мотивации трудовой деятельности.

 

Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 | 76 | 77 | 78 | 79 | 80 | 81 | 82 | 83 | 84 | 85 | 86 | 87 | 88 | 89 | 90 |