Имя материала: Государственное регулирование рыночной экономики

Автор: Кушлин В.И.

Глава xxviii политика доходов и заработной платы

 

1. Доходы и их регулирование

Демократизация в экономике и политике, реформирование отношений собственности и системы хозяйствования объективно повышают роль личных материальных интересов. Формой их реализации являются личные стимулы, к числу которых относятся различные виды доходов населения.

В связи с происходящими преобразованиями изменяется и структура совокупного дохода. К основным видам доходов в настоящее время относят прежде всего доход от непосредственной трудовой деятельности (оплата труда, премии, доплаты, надбавки), выплаты и компенсации, связанные с условиями труда на предприятии (доплаты за тяжелые и вредные условия труда, работу в ночное время, праздничные дни и т.д.). Близки к этим видам выплаты и пособия, связанные с социальной защищенностью от инфляции, снижения уровня жизни, других негативных последствий проводимых преобразований, а также доплаты, связанные с климатическими особенностями регионов (районные доплаты, северные надбавки и т.п.). Существенным видом доходов считаются доходы от собственности (дивиденды от вложенного капитала, акций, приватизационных чеков и др.), доходы от дополнительной предпринимательской деятельности. Особая форма доходов — пенсии и стипендии. Часть населения имеет доходы в виде продукции, произведенной на садовых участках, в личных подсобных хозяйствах и т. д. Центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате.

В данном разделе анализируются лишь отдельные виды доходов населения, относящиеся главным образом к работающей его части.

В связи с углублением процессов приватизации, акционирования предприятий, реализацией населением приватизационных чеков стали перспективными доходы работников от собственности. Когда они отчуждены от собственности, тогда в меньшей мере заинтересованы в организации производства и росте его результативности. Став собственниками, работники существенным образом изменяют свое отношение к производству. Они теперь вдвойне заинтересованы в росте конечных результатов работы предприятия, ибо от них зависит уже не только доход от трудовой деятельности (заработная плата), но и дивиденды от акций или доход на вложенный в предприятие капитал. Соединение распределения по труду и собственности является мощным стимулом высокопроизводительного труда и развития производства, поскольку в значительной степени усиливается личный интерес работника к труду. Доходы от собственности могут составлять достаточно весомую часть его общего дохода, что позволяет говорить о его крупном стимулирующем потенциале. Например, в США на доходы от собственности приходится около 8\% совокупного дохода работника.

Развитие рыночных отношений и расширение самостоятельности трудовых коллективов повышают значимость социальных льгот и выплат, доля которых постоянно растет в объеме совокупного дохода работника. Если раньше при трудоустройстве люди прежде всего обращали внимание на размер заработной платы, то теперь обязательно учитывают и то, какие виды социальной помощи может предоставить предприятие. Эти льготы и выплаты перестают носить временный характер. Они становятся важным и необходимым условием стабильности и повышения жизненного уровня работников и членов их семей. Такой вид дохода, как заработная плата и дивиденды, непосредственно зависит от результатов работы каждого работника и предприятия в целом, ибо его источником, как правило, является полученная от хозяйственной деятельности прибыль. Следовательно, и через систему социальных льгот и выплат работники заинтересованы в росте конечных результатов предприятия. Поскольку роль и значение этого вида дохода работника возрастает, правомерно сделать вывод о повышении его стимулирующей роли в результативности труда и производства.

В России пока не отработана действенная организация социальных льгот и выплат. Поэтому в этом отношении более полезен анализ не зарождающейся отечественной системы, а опыта стран с рыночной экономикой, где эти вопросы решаются на должном уровне.

В частности, в США при высоких темпах роста заработной платы и совокупных доходов работников, оплата труда росла значительно медленнее, чем доходы в целом именно вследствие увеличения доли социальных льгот и выплат. Они зависят от ряда факторов. Имеет значение размер фирмы, ее отраслевая принадлежность, финансово-экономического положение, влияние профсоюза и т.п. Социальные выплаты дифференцированы по категориям персонала. Набор льгот и выплат довольно широкий: от оплаты отпусков, праздничных дней, временной нетрудоспособности, медицинского и пенсионного страхования до оплаты времени на отдых и обед (в ряде случаев), по уходу за больными, а также некоторых медицинских услуг'.

В условиях сокращения государственных расходов на социальные цели наблюдается смещение акцента соответствующих программ на уровень предприятий. Вместе с тем в условиях быстрого роста издержек на рабочую силу предприниматели и управляющие вынуждены экономить расходы на социальные льготы и выплаты, чтобы удерживать конкурентоспособность фирм. Как совместить эти противоположные тенденции?

Поиски таких форм, которые бы позволяли предприятиям сохранять издержки на рабочую силу на оптимальном уровне, позволили найти новые разновидности социальных программ, в виде "планов гибких социальных льгот и выплат". Они учитывают происходящие изменения в составе как работников, так и предп-

 

' См.: Statistical Abstract of the US. 1990. P. 40.

ринимателей. Например, за последние 20 лет в США существенно увеличилась доля женщин, занятых в производстве. Если в 1968 г. они составляли 37\% рабочей силы, то в 1988 г. — уже 45\%.

В отдельных отраслях, и особенно в непроизводственной сфере, их доля значительно выше, чем доля мужчин1. Это влияет на изменение структуры социальных льгот и выплат в том плане, что одни виды социальной помощи и льготы, характерные именно для женщин (например, связанные с воспитанием детей, уходом за больными, престарелыми родителями и т. д.), расширяются, другие — сужаются.

На каждого работника администрация предприятия заводит специальный счет и резервирует определенную сумму денег для оплаты установленного объема социальных льгот. Кроме того, сами работники из своей заработной платы могут на этот же счет по договоренности с администрацией перечислять определенные взносы, что расширяет возможности получения дополнительных видов социальной помощи. Заметим, что подобные взносы не облагаются налогом. Работнику предоставляется право выбирать по своему усмотрению из так называемого меню возможностей (в пределах установленной суммы) именно те льготы и выплаты, которые его интересуют в данный момент.

Зарубежный опыт социальных выплат, и прежде всего механизм гибкого перераспределения средств на заработную плату и социальные льготы, целесообразно использовать и в наших условиях, особенно в обстановке роста инфляции, которая ежемесячно в значительной мере обесценивает наличные деньги работников.

1 См.: Скрыпник Н. Система социальных льгот и выплат на американских предприятиях // Человек и труд. 1992. № 4—5. С. 30.

Специфической формой доходов работника являются доплаты за тяжелые и вредные условия труда, а также районные выплаты, которые родственны по своему функциональному назначению. Они напрямую не связаны с результативностью труда и производства. Поэтому им объективно свойственна ограниченная стимулирующая роль. Вместе с тем в самом порядке начисления доплат за условия труда, отличающиеся от нормальных, и районных доплат много спорного, противоречащего их назначению. С этих позиций и рассмотрим данную проблему.

В политике установления районных коэффициентов нужны не частичные эволюционные совершенствования, которые имеют место в настоящее время, а принципиальные, коренные преобразования. Как известно, основное назначение районных доплат — компенсировать различия в стоимости жизни из-за специфических условий северных и других регионов, прежде всего природно-климатических.

Однако при существующем (в процентах от тарифной ставки или должностного оклада) принципе распределения коэффициентов люди, живущие и работающие в одинаковых климатических условиях, сегодня получают различные по величине выплаты на данную компенсацию. Причем эти различия достигают 10-ти и более раз. Они существенно зависят от размера тарифной ставки и оклада, то есть квалификации, должности, профессии и т. д. Фактически при едином районном коэффициенте, выраженном в процентах, трудящиеся одного и того же региона, например, Якутии, имеют различные возможности для компенсации дополнительных расходов, связанных с климатическими особенностями данной республики. Так, при 70-процентном коэффициенте работники с окладами 4000 и 10000 руб. получают в год на компенсацию соответственно 33,6 тыс. руб. и 84 тыс. руб. Разница в почти в 3 раза. Справедливо ли это в отношении людей, живущих в одних и тех же климатических условиях? Утвердительно вряд ли можно ответить на данный вопрос. Кроме того, у высокооплачиваемых работников за счет высоких размеров районных доплат становится неоправданно большой часть совокупного дохода, несвязанная с результатами труда, что в целом снижает уровень его стимулирующей роли. Более обоснованным был бы вариант введения единых выплат в абсолютных размерах для отдельных районов страны, где они необходимы, независимо от тарифного разряда и должностного оклада работника.

Таким образом, можно считать, что практически все рассмотренные виды доходов работников являются не только источником удовлетворения их потребностей, повышения уровня жизни, но и в большей или меньшей степени обладают стимулирующим потенциалом. Это выражается во взаимосвязи их размеров с результативностью труда и производства, долей вложенного в предприятие капитала, прибылью, другими важнейшими финансово-хозяйственными показателями предприятий. В этой связи доходы можно эффективно использовать в конечном счете для достижения требуемых экономических результатов на макро- и микроуровне.

2. Основные проблемы и ключевые функции оплаты труда

Оплата труда занимает особое место в структуре социально-трудовой сферы и приоритетах социальной политики. Это объясняется прежде всего ее значимостью для обеспечения жизнедеятельности человека и специфическими функциями, которые она выполняет в развитии общества и экономики.

Однако в настоящее время в оплате труда и ее организации накопилось много острых проблем и недостатков, в значительной мере снижающих ее результативность в решении отмеченных задач. Более того, по вполне очевидным причинам без их устранения невозможно эффективное проведение ключевых социально-экономических преобразований — пенсионной реформы, модернизации жилищно-коммунального хозяйства, налоговой системы и т.д.

Каковы наиболее крупные и острые проблемы в области оплаты труда, которые в свою очередь могут стать источниками и причинами ряда других негативных последствий и недостатков? Напомним, что у всех в памяти на слуху задержки с выплатой заработной платы (правда, новый Трудовой кодекс может в значительной мере нейтрализовать данную проблему). Неуклонно несколько лет кряду сокращается доля трудовой части в совокупном доходе работника. Это свидетельствует об усилении апатии к труду, снижении его престижности со всеми вытекающими последствиями для общества. Сегодня доля заработной платы в общем доходе работника в среднем по стране составляет менее 50\%. Большая часть дохода приходится на дивиденды от собственности, ценных бумаг, от предпринимательской деятельности, на различные социальные пособия, компенсации и т. д. Чрезмерно велика дифференциация в оплате труда (разрыв в оплате труда только по официальной статистике составляет сейчас, примерно, 1:26). Эта разница в размерах заработков работников зависит прежде всего от формы собственности предприятия; от отраслевой принадлежности (хлебозавод, школа, больница, типография, алмазно-бриллиантовая корпорация, банк, нефтегазо-перерабатывающий завод), от особенностей региона (Москва, Ивановская область, Российский Север, Кавказ и т. д.).

По масштабам дифференциации в оплате труда Россия занимает первое место в мире. В результате этих и иных причин наблюдается резкое падение стимулирующей роли оплаты труда в развитии экономики страны, в росте объемов производства на предприятиях, в реализации физических и интеллектуальных способностей работников. Сегодня размеры заработной платы почти не зависят от их квалификации, качества труда, результативности производства и динамики макроэкономических показателей. Вместо материального стимулирования господствует уравниловка. Низка и воспроизводственная функция оплаты труда. В настоящее время минимальная заработная плата, установленная государством, составляет немногим более 20\% от уровня физиологического прожиточного минимума.

Как видим, в числе наиболее острых проблем организации оплаты труда — нарушение принципов социальной справедливости, недоучет региональных особенностей, условий труда, различий между производственной, бюджетной сферой, государственной службой и т. д.

Заработная плата выполняет свой, только ей присущий комплекс функций. Прежде всего, воспроизводственную. Она обеспечивает возможность воспроизводства рабочей силы. Одна из важнейших — функция стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства. С помощью зарплаты решаются социальные задачи, реализуется принцип социальной справедливости. Наконец, учетно-производственная функция. Она характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Итак, заработная плата многофункциональна. Все присущие ей функции представляют неразрывное единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять ее сущность и содержание, противоречия и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда. Это важно подчеркнуть потому, что нередко противопоставление указанных функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы.

Из сказанного следует, что каждая из функций взаимодействуете другими. Например, такие функции, какучетно-произ-водственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Вместе с тем при общем единстве каждая или несколько функций в определенной степени противоположны другим, а то и исключают какую-либо из них, либо снижают результат ее действия.

Наиболее значительным противоречием функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, — к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это вполне нормальное явление, отражающее внутреннее единство и борьбу противоположностей. Оно не свидетельствует о неточности выделенных функций.

При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие. Это позволит организовать заработную плату не только в соответствии с ее объективным содержанием, но и с учетом особенностей развития общества. На современном этапе развития российского общества наиболее приоритетными функциями заработной платы, которые следует в первую очередь усиливать и активизировать, являются воспроизводственная и стимулирующая.

Воспроизводственная функция заключается в способности заработной платы компенсировать затраты труда, которые имели место в процессе производственной деятельности человека. Если зарплата по своему уровню недостаточна хотя бы для простого воспроизводства рабочей силы, то она не выполняет свою воспроизводственную функцию. Степень реализации воспроизводственной функции можно оценивать по отношению получаемой работником заработной платы или минимального размера оплаты труда (МРОТ) к уровню прожиточного минимума (физиологического и др.).

Другую природу и иное содержание имеет стимулирующая функция заработной платы. Так, для реализации воспроизводственной функции оплаты труда главным (и почти единственным) условием является ее размер. Стимулирующая же функция определяется совершенно другими механизмами и зависимостями. Высказывания типа: "Больше плати — больше будет мотиваций для работника" — не совсем точны и обоснованны. Причина слабой стимулирующей функции оплаты труда в другом.

Следует строго различать понятия "стимулирующая (мотива-ционная) функция"» "стимулирующаяроль" заработной платы. Они весьма близки, но их нельзя отождествлять. Стимулирующая функция заработной платы — ее свойство направлять интересы работников на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т. д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников.

Таким образом, стимулирующую роль можно представить как своеобразный "двигатель" стимулирующей функции. Работает "двигатель", значит, реализуется стимулирующая функция, "пробуксовывает"—отсутствует тесная связь размеров оплаты труда с его результатами, соответственно и заработная плата не обеспечивает должной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов. Можно сказать, что степень реализации стимулирующей функции пропорциональна уровню стимулирующей роли заработной платы. Именно в этом заключается принципиальное отличие и органическая взаимосвязь этих понятий. Данный подход к определению содержания "стимулирующей (мотивационной) функции" и "стимулирующей роли" заработной платы можно распространить и на другие виды доходов работника.

Напомним, однако, что воспроизводственную функцию нельзя количественно измерить, она может только существовать или отсутствовать, стимулирующая же роль заработной платы измерима. Уровень стимулирующей роли может повышаться или понижаться в зависимости в первую очередь от обеспечения связи размеров оплаты труда и трудового вклада работников, их результатов. Следовательно, его можно оценивать, анализировать и сопоставлять через эффективность. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли.

В настоящее время, прежде всего из-за низкого уровня использования стимулирующей функции оплаты труда в рассмотренном ее понимании, более 50\% работников реального сектора экономики, социальной сферы и государственной службы далеко не в полной мере реализуют свой физический и интеллектуальный потенциал в процессе трудовой деятельности. Это является одним из существенных резервов экономического роста и повышения уровня жизни населения России.

З.Что такое заработная плата

Раскрытие сущности заработной платы имеет не только теоретическое, но и практическое значение. Например, если принять теоретическое положение (а оно до сих пор доминирует в учебниках) о том, что в содержательном плане заработная плата — это часть национального дохода, распределяемая между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, то в принципе нет большой беды от тех проблем, которые имеют место в оплате труда. Плохо, но, как говорится, не смертельно. Но можно придерживаться другой позиции: заработная плата есть основная доля жизненных средств работника. Здесь острота пяти названных проблем усиливается до максимума. Что значит в этом контексте вовремя не платить работнику заработную плату? Это недопустимо, ибо не будет средств даже для простого воспроизводства рабочей силы. Как видим, суть одной и той же проблемы резко меняется в зависимости от теоретико-методологического подхода.

Значит, чтобы иметь четкое представление о категории "заработная плата", необходимо прежде всего уяснить ее сущность, ее экономическую природу, а также форму ее проявления в конкретных исторических условиях. В экономической литературе выделяются следующие определения сущности заработной платы: стоимость рабочей силы, стоимость труда, цена рабочей силы, цена труда.

Сторонники трактовки сущности заработной платы как стоимости рабочей силы в основу своей позиции кладут воспроизводственный подход к анализу ее формирования и использования. Процесс воспроизводства рабочей силы проходит четыре фазы: 1 — фаза формирования (производства), П — фаза распределения, III — фаза обмена и IV — фаза потребления (использования) рабочей силы.

Процесс производства или формирования рабочей силы как способности к труду есть подготовка работника, начиная со школы и вуза. Она продолжается на рабочем месте, в учреждениях переподготовки и повышения квалификации и т.д. Процесс распределения и обмена рабочей силы, как правило, происходит на рынке этого специфического товара при участии трех субъектов института социального партнерства: работодателей, наемных работников и государства, а также непосредственно на предприятии, фирме (наем, ротация работников, увольнение и т.п.). Потребление (использование) рабочей силы осуществляется непосредственно на рабочем месте, в процессе труда, конечным результатом которого является выпуск конкретной общественно полезной продукции, оказание услуг. Следовательно, процесс труда имеет место только в четвертой фазе воспроизводства рабочей силы. На основании этого делается вывод, что стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, обеспечивающих нормальное воспроизводство способностей к труду работника, необходимых для укрепления здоровья, получения образования, повышения квалификации самим работником, а также членами его семьи. При этом принимается во внимание постоянный рост потребностей. Таким образом, стоимость рабочей силы не только зависит от затрат работника в процессе труда, но и учитывает исторические и духовные аспекты, а также затраты, связанные с воспроизводством будущей рабочей силы.

1 В соответствии с трудовой теорией стоимости стоимость товара определяется затратами абстрактного труда, а сам труд не имеет стоимости. — Прим. авт.

Исходя из того, что сам труд осуществляется только в четвертой фазе воспроизводства рабочей силы, где и происходит затрата человеческой энергии, можно сделать вывод о том, что стоимость труда определяется величиной этих затрат в данном процессе1. В этом случае заработная плата как плата за труд обеспечивает только простое возобновление способностей к участию в новом процессе труда и только самого непосредственного работника. Такой подход к определению сущности заработной платы коренным образом сужает ее воспроизводственную функцию.

Для выбора окончательного варианта экономической природы заработной платы важное значение имеет определение, что же является товаром, объектом купли-продажи? Учитывая, что труд как целесообразная деятельность человека начинается и осуществляется на рабочем месте, а не на рынке, во время сделки о найме работника, труд не может быть товаром, объектом купли-продажи. Товаром является рабочая сила. Как и всякий товар рабочая сила имеет цену, которая зависит от спроса и предложения, конкуренции и приобретает форму заработной платы.

Обобщая анализ сущности заработной платы можно определить: заработная плата — форма стоимости, цены рабочей силы. На поверхности явлений заработная плата выступает как оплата труда.

В связи с тем, что заработная плата выплачивается на конкретном предприятии, ее величина может изменяться даже по сравнению с договорной (при найме работника) в зависимости от результатов деятельности данного субъекта хозяйствования, от эффективности и качества труда отдельного работника. Часть увеличивающегося дохода предприятия может пополнять фонд жизненных средств работников в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда. Тем самым фонд жизненных средств служит фондом заработной платы. Повышающийся уровень заработной платы, не изменяя ее экономической природы, сущности, способствует более полной реализации ее функций.

4. Регулирование оплаты труда в сфере материального производства

На практике взаимосвязь вознаграждения за труд, результативности труда, квалификации работника обеспечивается выбором различных вариантов форм, систем и моделей оплаты труда.

Многие хозяйственные руководители и специалисты предприятий в конце 80-х — начале 90-х гг. стремились отказаться от использования традиционной тарифной системы, гарантированных тарифных ставок и должностных окладов, повременной и сдельной оплаты труда втом виде, в каком они применялись на практике. Это объясняется следующим обстоятельством. Именно гарантированные ставки и оклады выступают главным "ограничителем" размеров заработной платы и заинтересованности работников в развитии и реализации имеющихся способностей, взаимосвязи вознаграждений за работу и результативности производства. Почему же возникло такое негативное отношение к ставкам и окладам, которые десятилетия доминировали в сфере материального стимулирования? Отметим несколько причин.

Во-первых, превышение меры труда, за которую выплачивается ставка или оклад, либо вообще не предполагает роста его оплаты, либо этот рост незначителен и почти не ощутим для персонала. Поэтому тарифные ставки и должностные оклады работники традиционно связывают с тем предельным количеством и уровнем качества труда, превышение которых материально не выгодно для них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если оплата труда не выше установленной ставки или оклада.

Во-вторых, порядок начисления ставок и окладов, когда мера оплаты опережает меру труда (сначала устанавливается гарантированный размер ставки или оклада, а уже затем "под него" ожидается адекватный трудовой вклад), допускает возможность полной выплаты без достижения работниками соответствующих результатов. В этом случае у работника возникают несколько иные по сравнению с первым случаем соображения. Стоит ли достигать результатов, определенных тарифной системой, когда и без этого выдается как минимум гарантированная ставка или оклад?

Такая организация выплаты ставок и окладов расслабляет, расхолаживает и, конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Более того, она не соответствует принципу распределения по труду в его классическом понимании, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд. Именно в этом заключается одна из причин сознательного недоиспользования трудящимися своих физических и интеллектуальных способностей, о чем говорилось в начале данной главы.

В-третьих, гарантированные ставки и оклады в основном отвечали лишь тем моделям хозрасчета, которые предполагали формирование гарантированных фондов заработной платы. Другим прогрессивным моделям хозяйствования, и тем более рыночным отношениям, они не только не соответствуют, но и противоречат, ибо теперь фонд оплаты труда (ФОТ) полностью зависит от итогов хозяйственной деятельности предприятий, спроса потребителя на продукцию, размеров прибыли. В данном случае уже нет экономических поводов считать, что можно заранее, до получения трудовым коллективом конкретных конечных результатов устанавливать гарантированные тарифные ставки и оклады, которые затем могут быть не выплачены работникам из-за недостаточных размеров заработанного фонда оплаты труда. Другими словами, нелогично негарантированный динамичный ФОТ распределять между работниками по гарантированным стабильным ставкам и окладам. Это равносильно преждевременному механическому распределению еще несозданного продукта.

Приведенные аргументы свидетельствуют о неэффективности тарифных ставок и должностных окладов. Они подтверждают целесообразность перехода на другие, например, бестарифные, рейтинговые системы заработной платы, тем более что правовая возможность в этом плане ныне предоставлена. Такие модели разработаны и довольно успешно применяются на ряде предприятий страны. Они во многом схожи и основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда в зависимости от различных критериев.

В частности, система заработной платы в МНТК "Микрохирургия глаза" построена на бестарифной, паевой основе. Разработана и утверждена шкала социальной справедливости, предусматривающая коэффициенты увеличения заработной платы руководителей и специалистов по отношению к минимальной ставке, принятой в МНТК. Для санитарок установлен коэффициент равный 1, для медсестер — 2,2, для врачей — 3,0, для руководителей отделений — 3,5, для зам. генерального директора — 4,0, для генерального директора — 4,5.

Месячное и квартальное премирование за результаты основной деятельности в МНТК не применяется. Однако отдельные сотрудники, добившиеся высоких показателей, способствующих росту экономической эффективности деятельности всего предприятия, могут быть поощрены единовременными вознаграждениями. Они выплачиваются за счет средств фонда научно-технического и социального развития головной организации МНТК.

На Вешкинском комбинате торгового оборудования (Московская область) заработная плата работников зависит от трех факторов: а) квалификационный уровень работника; б) коэффициент трудового участия (КТУ); в) отработанное время. Основным элементом организации оплаты труда служит на комбинате квалификационный уровень. Он устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период на минимальный уровень оплаты труда предприятия. За основу оценки квалификационного уровня работника принимаются его образование, квалификация, инициатива, ответственность за порученное дело, умение творчески работать и т. д.

В зависимости от квалификационных уровней (баллов) все работники распределяются по десяти квалификационным группам (см. табл. 19).

Таблица 19

Система оценки квалификации

 

Квалификационны е группы

Должность

Квалификационный балл

I

Директор комбината

4,5

II

Главный инженер

4,0

111

Заместитель директора

3,6

IV

Руководители ведущих подразделений

3,25

V

Ведущие специалисты

2,65

VI

Специалисты и рабочие высшей квалификации

2,5

VII

Специалисты II категории и высококвалифицированные рабочие

2,1

VIII

Специалисты III категории и квалифицированные рабочие

1,7

IX

Специалисты и рабочие

1,3

X

Неквалифицированные рабочие

1,0

V

Ведущие специалисты

2,65

Кроме квалификационного уровня всем работникам комбината выставляется также коэффициент трудового участия. Периодичность его определения, а также набор показателей, влияющих на величину коэффициента, мера этого влияния определяются специальным положением. Заметим, что КТУ используется лишь для корректировки размеров заработной платы, а не для оценки результативности труда в целом (эту функцию выполняет квалификационный уровень). КТУ же влияет на перераспределение не более 7—10\% фонда оплаты труда. Все расчеты по заработной плате с применением квалификационного уровня и коэффициента трудового участия базируются на фактически отработанном конкретным работником времени по табелю его учета.

Дальнейшее развитие бестарифные системы оплаты труда получили в ремонтно-строительном управлении московского ГУВД, на Георгиевском арматурном заводе и других предприятиях. Такие модели в последнее время получают все большее распространение на предприятиях негосударственного сектора (арендных, кооперативных, акционерных и других). Они имеют свою специфику и характерные особенности.

Кроме уже рассмотренных вариантов бестарифных систем оплаты труда, применяется нормативно-долевое распределение на основе экспертной оценки результатов труда подразделений и отдельных работников. Экспертная оценка позволяет оперативно учитывать результативность труда. Она производится ежемесячно группами экспертов, сформированными на уровне предприятия или производственного подразделения. В их состав входят руководители, специалисты, передовые рабочие соответственно предприятия или его подразделения.

Каждый эксперт самостоятельно выставляет оценку, отражающую с его точки зрения, результаты работы производственных подразделений предприятия. По итогам их обобщения утверждается окончательная оценка по пятибалльной системе. При выполнении заданий и программ подразделения, норм, должностных обязанностей и функций работниками ставится оценка 4. При допущении некоторых нарушений структурное подразделение или работник получает оценку 3. При серьезных упущениях в работе, невыполнении заданий, договоров, условий — оценка 2. Высшая оценка может быть поставлена в случаях перевыполнения заданий, норм, приводящего к значительному росту результативности труда. Для определения коэффициента трудового вклада (КТВ) разрабатываются специальные шкалы (см. табл. 20).

КТВ, определенный по шкале, может использоваться для распределения как всего ФОТ предприятия, так и только дополнительной его части (поощрительного фонда).

Одним из перспективных вариантов нетрадиционных систем оплаты труда руководителей и специалистов подразделений предприятий, взаимосвязи доходов работников и результативности производства является система "плавающих окладов ". Ее суть в том, что с учетом итогов работы за месяц в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады. При этом размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста или снижения важнейших технико-экономических показателей. Скажем, руководителю по итогам аттестации установлен оклад в размере 15000 руб. Коллектив, который он возглавляет, выполнил задание по росту производительности труда (прибыли и т.д.) в текущем месяце на 120\%. Тогда, исходя из установленного норматива (1\% оклада за 1\% роста показателя), работник получит дополнительно еще 3 тыс. руб., а его новый оклад составит 18000 руб.

Таким образом, все рассмотренные варианты бестарифной и других нетрадиционных форм организации оплаты труда имеют свои преимущества. Они относительно просты, способны заинтересовать работников и коллективы в достижении высоких конечных результатов, в реализации внутренних производственных резервов. Модели в целом отвечают условиям самофинансирования и рыночной экономики. Вместе с тем они не лишены отдельных недостатков, которые в обобщенном виде можно свести к следующему.

Во-первых, в приведенных здесь вариантах организации оплаты труда при расчете заработка предусматривается использование базовых показателей (например, фактической заработной платы работника за прошлый период, зарплаты за последние три-шесть месяцев и т.д.) со всеми их недостатками. Как правило, при опоре на "базу" и расчетах "от достигнутого" недоучитываются должным образом фактические затраты и реальный результат работника.

Во-вторых, они в большей мере учитывают потенциальные возможности работника, нежели его фактический трудовой вклад в общие результаты работы трудового коллектива. Например, как было отмечено, в бестарифной системе заработной платы, применяемой на Вешкинском комбинате торгового оборудования, по КТУ (то есть с учетом реальных результатов) распределяется всего лишь 7—10\% общего объема средств, предназначенных на оплату труда.

В-третьих, модели сохраняют многообразие различных видов премий, доплат и надбавок, слабо связанных с трудовым вкладом работника. Это усложняет механизм их организации и не способствует достижению более тесного соответствия меры труда и меры оплаты.

Все это обусловливает необходимость поиска новых подходов к организации оплаты труда с учетом не только отечественного, но и мирового опыта. Развитые страны с рыночной экономикой накопили большой и разнообразный опыт организации заработной платы и других форм мотивации труда на предприятиях и в учреждениях, который в определенной мере можно использовать в России. Однако надо иметь в виду, что в каждой стране, в том числе и у нас, есть свои традиции и свой опыт организации заработной платы, который нельзя полностью игнорировать, не учитывая особенности менталитета народа и специфику переживаемого периода. Поэтому нужно говорить о сочетании и дополнении отечественного и зарубежного опыта. Попытки перенести, например, в Японию чисто американские методы организации заработной платы закончились неудачей.

В последние годы в США, Франции и многих других странах получила широкое распространение индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг. Смысл такой оценки сводится к следующему. Работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одинаковую должность, благодаря своим природным способностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям могут добиться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в уровне заработной платы, что достигается с помощью дифференциации окладов в рамках разряда (или должности).

В США оценку заслуг инженерно-технического состава проводит 80\% компаний. Для рабочих эта система применяется приблизительно в 50\% фирм. Во Франции индивидуализация заработной платы используется преимущественно для управленческих работников и специалистов. В отношении рабочих этот принцип применяется реже. Вместе с тем есть фирмы, которые применяют индивидуализацию заработной платы в отношении всех категорий работников. Например, химическая французская фирма "ЗМ" проводит политику заработной платы, поддерживаемую большинством работников, основанную на оценке индивидуальных заслуг, в отношении всех 3800 работников, начиная с 1986 г.

На базе сочетания отечественного и зарубежного опыта стимулирования труда на ряде предприятий РФ и СНГ, например, АП "Медиз" (Ташкент), Жетыбайское УБР ПО "Мангышлак-нефть", ПЭЗ "Вилар" и др., разработана и внедрена новая модель оплаты труда, заинтересовывающая персонал в результатах личной работы и организации в целом1.

В ее основу положены "вилки" соотношений оплаты труда разного качества. Все работники в зависимости от квалификации подразделяются на ряд квалификационных групп. Каждой квалификационной группе соответствует конкретное значение

 

' См.: Волгин Н.А. Методика разработки и внедрения бестарифной рыночной модели оплаты труда и ее разновидностей на предприятиях с различными формами собственности. М., 1991.

"вилки" соотношений в оплате труда. Естественно, чем выше квалификационная группа, тем крупнее значение "вилки" соотношений. Такой механизм организации материального стимулирования обеспечивает не только требуемую дифференциацию в оплате труда разного качества, в частности, между рабочими и руководителями, между специалистами разной квалификации, но и, что очень важно, создает возможность учета реального трудового вклада и фактической результативности труда работника.

Размер оплаты труда работника (ЗГИ) рассчитывается при этом по следующей логической формуле:

ЗПі = -^-ФОТ ,

і*.

 

где ФОТ — фонд оплаты труда предприятия (цеха, участка, бригады); п — численность работающих на предприятии (в цехе, на участке, в бригаде); Kj — коэффициент, отражающий квалификационный уровень и результаты труда данного работника;

Yjki — арифметическая сумма значений коэффициентов по

і=і

всем работникам предприятия (цеха, участка, бригады), определенных в зависимости от результатов их труда из диапазона установленных "вилок" соотношений.

Данная формула показывает, какую долю единого фонда оплаты труда должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда1. Тем самым на практике обеспечивается органическое сочетание коллективного и личного интересов, интересов предприятия и каждого работника интересов труда и капитала.

1 См.: Волгин Н.А., Николаев СВ. Доходы работника и результативность производства. М., 1994; Социально-трудовая сфера России в переходный период: реалии и перспективы. М., 1996.

Однако для обеспечения прямо пропорциональной зависимости заработной платы работника от конечных результатов предприятия необходима соответствующая зависимость фонда оплаты труда от итогов финансово-хозяйственной деятельности коллектива. В условиях самостоятельности предприятий в решении вопросов формирования средств на оплату труда в этих целях целесообразно устанавливать, так называемые, местные нормативы образования ФОТ в процентах от прибыли (дохода) организации.

Таким образом, вознаграждение в данном случае непосредственно зависит как минимум от трех условий: а) квалификации работника; б) его фактического трудового вклада; в) результатов работы предприятия в целом. Аккумулируя сказанное, можно разработать сетку соотношений оплаты труда работников и использовать ее при организации заработной платы применительно к разным предприятиям с учетом их специфики, численности работающих и т.д. Сетка соотношений может иметь, например, следующий вид (см. табл. 21).

Реализация рассмотренной модели организации оплаты труда позволит, на наш взгляд, значительно сократить масштабы и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок и даже отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что показатели, которые стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в предложенном варианте организации заработной платы правильным применением "вилок" соотношений в оплате труда разного качества. К тому же в предлагаемой модели единый ФОТ распределяется между работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат и надбавок. Все это значительно упростит механизм оплаты труда, сделает его более понятным и доступным для работников.

' См.: Волгин Н.А., Плакся В.И., Цьовх С.А. Стимулирование производительного труда. Брянск, 1995.

Сохраняя основные принципы построения данной модели оплаты труда, изменяя и добавляя лишь отдельные элементы ее организации, можно получить ряд разновидностей и модификаций, имеющих свою специфику применения и дополнительные преимущества в процессе стимулирования труда работников различных предприятий и организаций. Кроме того, модель может эффективно использоваться для интеграции распределения доходов по труду и собственности1.

Примечание: Символ "X" означает применение конкретной "вилки" к определенной группе работников.

 

Вопросы и задания

Перечислите по степени значимости виды доходов работника.

Что необходимо предпринять (государству, руководителям регионов, предприятий и т. д.), чтобы повысить воспроизводственную и стимулирующую роль оплаты труда?

3.В чем противоречия между установлением гарантированных тарифных ставок (окладов) и механизмом формирования фондов оплаты труда предприятий и как их разрешить?

Какую форму, систему, модель оплаты труда, будь Вы директором, использовали бы на своем предприятии? Почему?

Какие проблемы в оплате труда и почему можно отнести к числу проблем, осложняющих социальную безопасность: а) задержки с выплатой заработной платы? б) слабая воспроизводственная функция? в) падение стимулирующей функции? г) не обоснованная резкая дифференциация в оплате труда? д) сокращение доли оплаты труда в совокупном доходе работника?

Инженер закончил государственный вуз. В государственной службе занятости ему помогли определить место работы — государственное машиностроительное предприятие. Что по своей сущности должна представлять его заработная плата на данном предприятии: а) стоимость труда; б) стоимость рабочей силы; в) цену рабочей силы; г) цену труда?

© Волгин Н.А., 2002

Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 |