Имя материала: Моделирование экономических процессов

Автор: Власов М. П.

3.6. системный подход к анализу структуры управления

Независимо от целевой направленности (промышленность, торговля, услуги) для каждой организации, существуют:

собственный путь зарождения, развития, естественный рост;

управленческий «инструмент» для достижения поставленных целей.

Организации создаются и действуют в конкретных социально-экономических условиях. Но в каждой организации проявляются и свои специфические закономерности, которые определяют:

принципы и методы управления;

организационные структуры;

системы информации и принятия решений;

стиль руководства;

типы поведенческих ориентации членов организации.

Для изучения структуры организации требуется использовать системный подход. При этом необходимо:

рассматривать организацию как целостность с особыми свойствами, состоящую в то же время из элементов и подсистем со специфическими свойствами. Оставаясь относительно обособленными, они вступают в отношения между собой;

определять «границу организации» и ее среды, в составе которой принято выделять ее части — субокружения: экономическое, организационное, технологическое. Это необходимо, чтобы выявить, в каких формах организация как открытая система взаимодействует со своей средой, как она обменивается материалами, энергией, информацией, как воздействует на среду, а также как среда влияет на внутреннюю структуру организации;

рассматривать организацию как целенаправленную и многоцелевую систему, имеющую неоднородные внешние и внутренние цели, самостоятельные подцели отдельных подсистем, систему показателей измерения целей, многообразные стратегии их достижения и т. п.;

рассматривать организации как полные системы с учетом их элементов и структур, которые формируются формально и неформально, а взаимодействие элементов — с учетом того, что изменение в одном элементе вызывает цепь изменений в других. Больше всего для такого анализа подходит метод моделирования;

изучать динамику развития организации, что требует исследования внутриорганизационных процессов саморегулирования, координации, принятия решений, поддержания социального баланса, а также анализа процессов роста, адаптивной эволюции, нововведений, общего жизненного цикла организации и ее частей.

Организация является адаптирующейся, самоорганизующейся и саморазвивающейся системой и в то же время «сознательно» управляемой. В ней всегда существует более или менее развитый аппарат управления. Организация всегда функционирует в условиях неполноты информации о проблемах, связанных с ее деятельностью. Поэтому аппарат управления вынужден выявлять и решать эти проблемы.

Введенные выше понятия, такие как адаптирующаяся, самоорганизующаяся и саморазвивающаяся система, нуждаются в определении.

Самонастраивающаяся система — кибернетическая адаптирующаяся система, в которой накопление опыта (т. е. запоминание информации) выражается в изменении тех или иных параметров, существенных для цели системы.

Самообучающаяся система — кибернетическая адаптирующаяся система, которая, накапливая опыт, обладает способностью самостоятельно искать критерии качества своего функционирования.

Самоорганизующаяся система — кибернетическая адаптирующаяся система, в которой накопление опыта (запоминание информации) выражается в изменении структуры системы.

Саморазвивающаяся система — динамическая система, которая самостоятельно вырабатывает цели своего развития и критерии их достижения, изменяет свои параметры, структуру и другие характеристики в заданном направлении.

Элементы организации различны по своей сущности. Одни из них определяют ее производственно-техническую структуру. Сюда входят:

характеристика, состав и количество выпускаемой продукции;

технологическое и вспомогательное оборудование;

технология и организация производства, которые отображаются в технологических и информационных моделях, схемах, документах, правилах, регламентирующих процессы производства и распределения.

Другие определяют социально-экономическую структуру организации, включая и структуру ее управления. К ним относится характеристика сотрудников организации с точки зрения:

численности работников;

профессиональной подготовки;

состава производственных и административных подразделений;

характера полномочий и ответственности в процессе принятия решений;

социально-психологического климата, традиций в организации, стиля работы и другие характеристики так называемой внутренней организационной структуры.

Задача управления, как текущей деятельностью, так и ее развитием, неразрывно связана как с совершенствованием производственно-технологической базы, так и системы управления. Повысить эффективность деятельности организации можно за счет:

рационального поведения организации по отношению к внешней среде (формирования ценовой политики, состава и характеристик выпускаемой продукции, ее обновления, планирования финансовой деятельности);

применения более производительного оборудования, совершенных технологических процессов, прогрессивных материалов, т. е. формирования инвестиционной политики, рационального распределения затрат с учетом прогнозируемых результатов будущей деятельности;

воздействия на поведение людей, участвующих в процессах производства и управления, т. е. создания системы стимулирования.

Рассмотрим более подробно некоторые указанные выше аспекты.

Система управления состоит из управляющей подсистемы и объекта управления. Управляющая подсистема — неотъемлемая часть организации, формирует и обеспечивает реализацию целей, определяющих ее жизнеспособность на основе использования трудовых, информационных, материальных и финансовых ресурсов. Весь комплекс управленческо-информационных воздействий осуществляется многими членами организации: руководителями, инженерно-техническими работниками, рабочими. Управленческие воздействия могут осуществляться внешними по отношению к организации системами. Разнообразные управленческие воздействия на организацию реализуются как формально — через законы, постановления, директивы, приказы и т. п., так и неформально — через социальные и групповые нормы, установки, и другие социальные и социально-психологические рычаги.

По сравнению с такого рода полной системой управления, более четкие границы имеет аппарат управления организацией, который включает лишь тех, кто занимает административно-управленческие должности, наделен соответствующими правами и ресурсами и непосредственно специализируется (в соответствии с разделением труда) на выполнении функций управления, обеспечении их выполнения или административном обслуживании.

С позиций полной системы в управлении предприятием участвуют и те, кто не относится к аппарату управления, а в административно-управленческих подразделениях всегда имеются работники, фактически формирующие решения в рамках отдельных функций, как, например, снабжение, транспорт, сбыт, ремонт и т. п.

Если рассматривать организацию как систему, то в ней необходимо выделить состав, структуру, функции аппарата управления, которые создаются и развиваются в соответствии с целями существования и развития организации. Но следует учитывать два момента:

часть этапов полного цикла по выработке управленческих воздействий может осуществляться внешними по отношению к организации органами;

управление в организации как социальной системе, имеет неформальную сторону, которая возникает самопроизвольно и зачастую не может быть четко выявлена или подвергнута регламентации.

Следовательно, когда решается задача формирования или развития предприятия, необходимо в каждом конкретном случае определять и, по возможности, формулировать исходные предпосылки (например, коммерческая идея в бизнес-планировании).

Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 |