Имя материала: Микроэкономическая статистика

Автор: Ильенкова Светлана Дмитриевна

Глава 7 статистика численности и состава работников и использования рабочего времени

 

7.1.

Статистическое изучение численности и состава работников

Списочная численность работников устанавливается на определенную дату. В нее включаются наемные работники, работавшие по трудовому договору (контракту) и выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу один день и более, а также работавшие собственники организаций, получавшие заработную плату в данной организации. Персонал предприятий*, работающий по найму, делится на следующие категории: руководители, специалисты, другие служащие, рабочие**.

В списочной численности работников за каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. В списочную численность включаются работники:

* Все лица, занятые в экономике, в зависимости от выполняемой работы, распределяются по видам занятий в соответствии с Общероссийским классификатором занятий по следующим укрупненным группам: 1. Руководители (представители) органов власти и управления всех уровней, включая руководителей учреждений, организаций и предприятий. 2. Специалисты высшего уровня квалификации. 3. Специалисты среднего уровня квалификации. 4. Специалисты, занятые подготовкой информации, оформлением документации, учетом и обслуживанием. 5. Работники сферы обслуживания, жилищно-коммунального хозяйства, торговли и родственных видов деятельности. 6. Квалифицированные работники сельского, лесного, охотничьего хозяйств, рыбоводства и рыболовства. 7. Квалифицированные работники крупных и мелких промышленных предприятий, художественных промыслов, строительства, транспорта, связи, геологии и разведки недр. 8. Операторы, аппаратчики, машинисты установок и машин и слесари-сборщики. 9. Неквалифицированные рабочие.

** Эта классификация применяется с 1987 г.

фактически явившиеся на работу, включая и тех, которые не работали по причине простоя;

находящиеся в служебных командировках, если за ними сохраняется заработная плата в данной организации, включая ра-

ботников, находившихся в краткосрочных служебных командировках за границей;

не явившихся на работу по болезни (в течение всего периода болезни до возвращения на работу в соответствии с листками нетрудоспособности или до выбытия по инвалидности);

не явившиеся на работу в связи с выполнением государственных или общественных обязанностей;

принятые на работу на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, а также принятые на половину ставки (оклада) в соответствии с трудовым договором (контрактом). В списочной численности эти работники учитываются за каждый календарный день как целые единицы, включая нерабочие дни, обусловленные при приеме на работу;

принятые на работу с испытательным сроком;

заключившие трудовой договор с организацией о выполнении работы на дому личным трудом (надомники). Они учитываются за каждый календарный день как целые единицы;

направленные с отрывом от работы в образовательные учреждения для повышения квалификации или приобретения новой профессии (специальности), если за ними сохраняется заработная плата;

временно направленные на работу из других организаций, если за ними не сохраняется заработная плата по месту основной работы;

студенты и учащиеся общеобразовательных учреждений, работающие в организации в период производственной практики, если они зачислены на рабочие места (должности);

обучающиеся в образовательных учреждениях, аспирантуре, находящиеся в учебном отпуске с сохранением полностью или частично заработной платы;

обучающиеся в образовательных учреждениях и находящиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы, а также работники, поступившие в образовательные учреждения, находящиеся в отпуске без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов;

находящиеся в ежегодных и дополнительных отпусках, предоставляемых в соответствии с законодательством, коллективным договором и трудовым договором ( контрактом);

имеющие выходной день согласно графику работы организации, а также за переработку времени при суммированном учете рабочего времени;

Ц-760

161

получившие день отдыха за работу в выходные или праздничные (нерабочие) дни;

находящиеся в отпуске по беременности и родам, в отпуске в связи с усыновлением новорожденного ребенка непосредственно из родильного дома, а также в дополнительном отпуске по уходу за ребенком;

принятые для замещения отсутствующих работников (ввиду болезни, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком);

находящиеся с разрешения администрации в отпуске без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам;

находящиеся в отпусках по инициативе администрации;

принимавшие участие в забастовках;

иностранные граждане, работавшие в организациях, расположенных на территории России;

совершившие прогулы;

находящиеся под следствием до решения суда.

•           Работник, получающий в одной организации две, полторы или менее одной ставки или оформленный в одной организации как внутренний совместитель, учитывается в списочной численности работников как один человек (целая единица). Работник, состоящий в списочном составе и заключивший договор гражданско-правового характера с этой же организацией, учитывается в списочной и средней списочной численности один раз по месту основной работы.

Не включаются в списочную численность работники:

принятые по совместительству из других организаций. Учет внешних совместителей ведется отдельно*;

выполнявшие работу по договорам гражданско-правового характера;

привлеченные для работы на предприятии согласно специальным договорам с государственными организациями на предоставление рабочей силы (военнослужащие и отбывающие наказание в виде лишения свободы) и учитываемые в среднесписочной численности работников;

направленные на работу в другую организацию, если за ними не сохраняется заработная плата;

направленные организациями на обучение в образовательные учреждения с отрывом от работы, получающие стипендию за счет этих организаций;

подавшие заявление об увольнении и прекратившие работу без предупреждения администрации. Они исключаются из списочной численности работников с первого дня невыхода на работу;

неработающие собственники данной организации.

Средняя численность работников. Средняя списочная численность работников за какой-либо период (месяц, квартал, с начала года, год) включает:

среднюю списочную численность работников, включаемых в списочный состав;

среднюю численность внешних совместителей;

среднюю численность работников, выполнявших работы по договорам гражданско-правового характера.

Средняя численность работников показывается в целых единицах.

Средняя списочная численность работников. Средняя списочная численность работников за месяц определяется путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Численность работников за выходной или праздничный день принимается равной численности работников за предшествующий рабочий день.

Расчет средней списочной численности работников проводится на основе ежедневного учета списочной численности работников, которая уточняется на основании приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора (контракта).

Численность работников списочного состава за каждый день должна соответствовать данным табеля учета рабочего времени, на основе которого устанавливается численность работников, явившихся (не явившихся) на работу.

При определении средней списочной численности в расчет не включаются:

женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам, в отпусках в связи с усыновлением ребенка из родильного дома, а также в дополнительном отпуске по уходу за ребенком;

работники, обучающиеся в образовательных учреждениях и находящиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработ-

1Г 163

ной платы, а также поступающие в образовательные учреждения, находящиеся в отпуске без сохранения заработной платы для сдачи экзаменов.

Лица, не состоящие в списочном составе и привлеченные для работы по специальным договорам с организациями на предоставление рабочей силы (военнослужащие и отбывающие наказание в виде лишения свободы), учитываются в средней списочной численности как целые единицы по дням явок на работу.

Лица, работающие неполное рабочее время в соответствии с трудовым договором (контрактом) или переведенные по письменному заявлению работника на неполное рабочее время, при определении средней списочной численности работников учитываются пропорционально отработанному времени.

Расчет средней списочной численности проводится в следующем порядке.

Определяется общее количество человеко-дней, отработанных данными работниками. Для этого общее число отработанных человеко-часов в отчетном месяце делится на продолжительность рабочего дня исходя из продолжительности рабочей недели:

40 ч на 8 ч (при 5-дневной рабочей неделе) или на 6,67 ч (при 6-дневной рабочей неделе);

36 ч на 7,2 ч (при 5-дневной рабочей неделе) или на 6 ч (при 6-дневной рабочей неделе);

24 ч на 4,8 ч (при 5-дневной рабочей неделе) или на 4 ч (при 6-дневной рабочей неделе).

Определяется средняя численность не полностью занятых работников за отчетный период путем деления отработанных человеко-дней в отчетном месяце на число календарных дней по календарю.

За дни болезни, отпуска, неявок (приходящиеся на рабочие дни по календарю) в число отработанных человеко-часов условно включаются часы по предыдущему рабочему дню.

Может быть применен и упрощенный способ, описанный в примере 7.1.

Пример 7.1. У работающих в организации неполное рабочее время составляет 4 ч в день. Эти работники могут учитываться как 0,5 человека за каждый рабочий день. Пусть 1-й работник отработал в сентябре 22 рабочих дня; 2-й - 10; 3-й — 5 рабочих дней.

Средняя численность не полностью занятых работников: (0,5 • 22 + 0,5 • 10 + 0,5 • 5): 22 = 0,8. Эта численность будет учтена при расчете средней списочной численности работников организации. При этом лица, переведенные на неполное рабочее время по инициативе администрации (без письменного заявления работника), учитываются в средней списочной численности работников как целые единицы.

Приведем пример расчета среднесписочной численности работников.

Пример 7.2. Организация работает по 5-дневной рабочей неделе. Имеются следующие данные за март 2003 г. (табл. 7.1).

Календарное число дней в марте 31. Средняя списочная численность работников за март составила 269 чел. (8327: 31).

Среднюю списочную численность работников за квартал можно определить как общую среднюю из средних списочных чисел за каждый месяц квартала.

Пример 7.3. Организация имела среднюю списочную численность в январе 459 чел., в феврале — 462 чел., в марте — 471 чел.

Среднесписочная численность работников за I кв. равна 464 чел. (459 + 462 + 471): 3.

Средняя списочная численность работников за период с начала года по отчетный месяц определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы, истекшие за период с начала года по отчетный месяц включительно, и деления полученной суммы на число месяцев, прошедших с начала года (2,3,4 и т.д.).

Пример 7.4. Организация начала работать в апреле. Среднесписочная численность работников составила: в апреле — 600 чел., в мае — 620 чел., в июне - 630 чел.

Средняя списочная численность работников за период с начала года (6 мес.) равна:

600 + 620+630 „ЛО

            :           = 308 чел.

 

Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной численности за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12.

Среднесписочная численность работников в организациях, работавших неполный месяц (например, вновь созданных, имеющих сезонный характер работы), определяется путем деления суммы численности работников списочного состава за все дни работы организации в отчетном месяце, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней в месяце. При этом следует учитывать, что к вновь созданным не относятся организации, появившиеся на базе ликвидированных (реорганизованных) юридических лиц, обособленных или несамостоятельных подразделений.

Если организация работала неполный квартал, то среднесписочная численность работников за квартал определяется путем суммирования среднесписочной численности за месяцы работы в отчетном квартале и деления полученной суммы на 3.

Если организация работала неполный год, то среднесписочная численность за год определяется путем суммирования среднесписочной численности за все месяцы работы организации и деления полученной суммы на 12.

Пример 7.5. Организация создана и начала работать в феврале. Среднесписочная численность работников за февраль составила 350 чел., за март - 400 чел.

За I квартал среднесписочная численность работников: (350 + 400): 3 = 250 человек.

Пример 7.6. Организация с сезонным характером производства начала работать в апреле и закончила в августе. Среднесписочная численность работников в апреле - 500 чел., в мае -1100, в июне -1250, в июле - 900, в августе - 420.

Среднесписочная численность работников за год (500 + + 1100 + 1250 + 900 + 420): 12 = 347 чел.

7.2.

Основы управления персоналом. Статистические методы в управлении персоналом

 

Проблемы занятости, имеющие место на предприятиях, не ограничиваются только их рамками. Так, ошибочное кадровое планирование на фирме, связанное с массовым высвобождением работников, приводит к росту безработицы, а забота о безработных является функцией государства. Чрезмерная эксплуатация работников может привести к росту травматизма, а государство должно поддерживать инвалидов. Работодатели могут быть заинтересованы в использовании труда иностранной рабочей силы, но это может создавать проблемы для общества в целом. Государство должно также стимулировать трудоустройство отдельных социально уязвимых (маргинальных) групп населения, которые проигрывают в конкуренции с другими (молодежь, инвалиды, лица, имеющие малолетних детей, граждане, имеющие длительный (более года) перерыв в работе, многодетные семьи, лица, не имеющие полного среднего образования, беженцы и вынужденные переселенцы, лица, освобожденные из мест лишения свободы и др.).

Из вышесказанного следует, что проблемы занятости на предприятиях в значительной степени должны изучаться и регулироваться государством.

Кадровые вопросы на предприятии решаются в рамках общей предпринимательской деятельности.

Кадровое планирование включает следующие элементы:

потребность в кадрах;

привлечение или сокращение персонала;

использование кадров;

кадровое развитие;

расходы по содержанию персонала.

Каждому предприятию следует внедрять планирование, соответствующее его потребностям. Крупные предприятия с дифференцированной структурой персонала осуществляют более детальное планирование, по сравнению с малыми предприятиями.

Начинать внедрение кадрового планирования на предприятии рекомендуется с планирования привлечения и высвобождения персонала, т. е. с планирования его движения.

Движение рабочей силы представляет собой многоплановое явление и в литературе трактуется неодинаково.

Под движением рабочей силы обычно понимаются сложные социально-экономические, а также биологические процессы, в результате которых происходят изменения ее количественных и качественных характеристик*. Эти изменения обусловлены диалектикой вещественных и личных факторов производства.

Под движением рабочей силы в узком смысле понимают перемещение работников между рабочими местами**. Подобная трактовка не включает в себя такие проявления движения рабочей силы, как изменение ее демографических, социальных, профессионально-квалификационных и прочих характеристик.

Движение рабочей силы происходит в разных формах. Отделить эти формы друг от друга можно лишь условно.

Выделение отдельных разновидностей процесса движения позволяет классифицировать его, т. е. свести различные виды движения в группы, характеризуемые общностью какого-либо существенного признака, положенного в основу. При этом необходимо отметить, что любая классификация обладает элементом условности, и некоторые явления нельзя отнести к той или иной группе. Их относят к группе «Прочие». Если эта группа значительна, т. е. в нее попадают почти все наблюдения, то возникает необходимость пересмотра такой классификации.

Обычно все многообразие движения рабочей силы выражается в четырех формах.

Социальное движение (социальная мобильность).

Территориальное движение.

Движение, связанное с трудовой деятельностью.

Естественное движение.

* См.: Движение рабочей силы в крупном городе. Проблемы регулирования / Под ред. А. Э. Котляра. - М.: Финансы и статистика, 1982. - С. 15.

См.: Немченко В. С. Межотраслевое движение трудовых ресурсов// Население и трудовые ресурсы. - М., 1973. - С. 39.

Под социальным движением понимается изменение индивидом места в социальной структуре общества, переход из одного социального слоя в другой. Социальный слой рассматривается как социальная общность, выделяемая по одному или нескольким близким признакам дифференциации общества - доходам, престижу, уровню образования и т.д. [55, с. 266 - 267].

Под территориальным движением понимают перемещение работников относительно различных регионов или внутри отдельного региона.

Движение, связанное с трудовой деятельностью, включает: перемещения работников относительно рабочих мест; изменение профессионально-квалификационных характеристик работников непосредственно в процессе трудовой деятельности.

Процессы распределения и перераспределения рабочей силы могут происходить как в рамках одного предприятия, так и между предприятиями в одной отрасли, а также между различными отраслями.

Движение, связанное с трудовой деятельностью, выступает также в виде профессионально-квалификационной мобильности, т. е. перемещения работников между профессиональными и квалификационными группами.

Межпрофессиональное движение обычно интенсивнее среди работников, занятых на непрестижных и неквалифицированных работах. И наоборот, с возрастанием уровня подготовки работников в данной профессиональной группе она меньше обменивается с другими группами.

Естественное движение рассматривается как следствие биологической природы человека (изменение прежде всего возрастных характеристик работников). Естественное движение обусловлено действием объективных биологических процессов, не зависит от воли и сознания людей и не поддается целенаправленному регулированию. Другие же формы движения опосредованы сознательными действиями работников.

Практический интерес приобретают вопросы, связанные с привлечением и высвобождением работников. Проблемы планирования привлечения и высвобождения персонала обусловливают необходимость статистического исследования этих процессов.

Представление о динамике дает сравнение списочных чисел. Однако если на начало и конец периода в списках значилось одинаковое число работников, это не означает, что не было никакого изменения их численности.

Для характеристики движения рассчитываются: • показатели оборота по приему в абсолютных числах и в виде относительных чисел - коэффициентов оборота по приему. Эти коэффициенты рассчитывают путем сопоставления числа

принятых в течение периода со средним списочным числом работников за период (причем только по внешнему обороту);

показатели оборота по выбытию в абсолютных числах и в виде относительных чисел - коэффициентов оборота по выбытию, которые представляют собой отношение общего числа выбывших в отчетном периоде по всем причинам к средней списочной численности работников за этот период. За рубежом синонимом понятия «движение» является понятие «текучесть». В нашей стране до последнего времени под текучестью понимали лиц, уволенных по собственному желанию, за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Изучение причин увольнения работников по собственному желанию на предприятиях по-прежнему имеет практическое значение;

показатель общего оборота, который определяется как отношение суммы всех принятых и всех уволенных за рассматриваемый период к средней списочной численности и характеризует интенсивность движения работников*.

При решении вопроса заполнения вакансии на предприятии следует рассматривать как внутрифирменный, так и внешний по отношению к предприятию рынки труда. В целом внутрифирменное привлечение считают лучшим.

При решении проблем, связанных с источником привлечения работников, оценивают их преимущества и недостатки [34, с. 565].

Ниже приведены преимущества и недостатки внутрифирменного привлечения работников.

Преимущества

Предоставление шансов для роста

Незначительные затраты на привлечение

Знание претендентом данного предприятия

Поддержание уровня оплаты на данном предприятии

Недостатки

Ограниченные возможности для выбора

При определенных условиях высокие затраты на повышение квалификации

Появление панибратства при решении деловых вопросов Снижение активности работников в результате автоматизма при повышении в должности

 

Подпись: * Величины коэффициентов зависят от продолжительности периода (например, коэффициент оборота по приему за полугодие меньше, чем за год), поэтому их можно сопоставлять только за одинаковые по продолжи¬тельности периоды времени.

Преимущества Недостатки

Возможность более быстрого заполнения вакансий

Освобождение должностей для молодых кадров

Прозрачность кадровой политики Управляемость за счет кадрового планирования

Целенаправленное повышение квалификации

Сокращение текучести

Ниже рассмотрены преимущества и недостатки привлечения работников вне рамок предприятия.

Преимущества

Более широкие возможности выбора

Новые импульсы для предприятия

 

Человеку со стороны легче добиться признания

Прием на работу непосредственным образом покрывает потребность в персонале

Недостатки

Более высокие затраты на привлечение персонала

Большая доля привлекаемых со стороны способствует росту текучести

Высокая степень риска испытательного срока

Отсутствие знаний о производстве

Блокирование возможностей служебного роста

Более высокая оплата по сравнению с внутрифирменным привлечением

На предприятии всегда должен быть резерв кандидатов на все должности, из которых организация отбирает наиболее подходящих. Резерв должен представлять собой группу работников перспективного возраста (40 — 45 лет), которые зарекомендовали себя как способные руководители и специалисты. Эта группа работников становится основным источником пополнения руководящих кадров в случае появления вакансий. Формы подготовки резерва разнообразны: замещение руководителей во время их болезни, отпуска, командировки; могут быть назначение на промежуточные должности, стажировки в других организациях, обучение на различных курсах и т.д.

Другая не менее важная проблема, требующая точной статистической оценки, связана с изучением выбытия персонала.

Под высвобождением работников в экономической литературе и практике управления персоналом обычно понимают уменьшение численности работников на тех или иных участках производства на основе прогресса техники, технологии, организации производства, труда и управления.

Высвобождение рабочей силы может носить двоякий характер: относительный и абсолютный. Наряду с этими понятиями в литературе и нормативных материалах употребляются термины «условное» и «реальное» (фактическое) высвобождение. В большинстве случаев термины «относительное» и «условное» высвобождение имеют тот же смысл, что и «абсолютное» и «реальное»*.

Относительное (условное) высвобождение работников возникает как по опережающем, так и при одинаковом росте производительности труда по сравнению с ростом объемов производства продукции (работ). Оно равнозначно экономии затрат живого труда в расчете на единицу продукции (работы), достигаемой в результате осуществления комплекса мероприятий по более рациональному использованию занятой рабочей силы. Показатель относительного (условного) высвобождения по каждому мероприятию определяется путем сравнения численности работников на всех видах работ, охваченных данным мероприятием в отчетном году, и условной численности, которая потребовалась бы в отчетном году при условии сохранения базисного уровня выработки на одного работника. Таким образом, условное высвобождение работников может быть рассчитано по формуле

где ДГ-

ДГ = ^--Г1=ГУ-Г1, Щ У

условное высвобождение работников;

условная численность работников, которая потребовалась бы для производства фактического объема продукции (я^при базисном уровне выработки одного работника (wQ).

 

Внешнее высвобождение характеризуется выводом части работников за пределы предприятия.

* См.: Управление трудовыми ресурсами / Под. ред. Л. А. Костина. — М.: Экономика, 1987. - С. 300 - 301.

Абсолютное высвобождение работников ведет к реальному сокращению численности персонала на тех или иных участках работы. Обычно размеры высвобождения не совпадают с размерами сокращения. Это обусловлено тем, что часть высвобождаемых работников может быть переведена на вакантные места в пределах данного предприятия. Размеры высвобождения в этих случаях превышают размеры сокращения.

* В экономической литературе приводятся различные классификации факторов роста производительности труда. Общим принципом этих классификаций является объединение различного круга факторов в укрупненные группы по их экономической сущности. Например, природно-климатические; технические и технологические; организационные; структурные факторы; социально-экономические. Некоторые экономисты (например, А. В. Квитко) предлагают строить классификации факторов производительности труда в зависимости от целей исследования (см.: Андреев Э. М., Квитко А. В. Статистика и управление производственным коллективом//Социаль-ные резервы трудового коллектива. — М.: Профиздат, 1978. — С. 309 — 326). Предлагается также выделять прямые и косвенные факторы производительности труда. Прямые факторы непосредственно воздействуют на производительность труда (изменения в средствах труда, например), а косвенные — через другие факторы, т. е. опосредованно (повышение заработной платы, квалификации персонала и т. д.). Также предлагается выделять объективные и субъективные факторы роста производительности труда. Объективные факторы обычно связаны с характеристиками средств труда, а субъективные — с характеристиками персонала. При этом у разных исследователей круг объективных и субъективных факторов различен. По степени управляемости факторы делят на нерегулируемые, слаборегулируемые, регулируемые. К нерегулируемым факторам обычно относят природно-климатические, которые имеют наибольшее значение в добывающей промышленности (мощность пласта, глубина залегания и т. п.). Эти факторы не зависят от работы коллектива предприятия. К слаборегулируемым относят факторы, обладающие большой инерцией (размер предприятия, структура основного капитала, характеристики технического уровня производства и т. п.). К регулируемым факторам относят прежде всего зависящие от деятельности трудового коллектива факторы (качество управления, квалификация персонала и т. д.). При этом следует иметь в виду, что вопрос о регулируемости факторов имеет большое значение для достоверной оценки внутренних резервов производства, выявления объективных условий и качества работы предприятия. Однако имеют место разные точки зрения на понятие «регулируемость» (см., например: Экономико-математические методы в анализе хозяйственной деятельности предприятий и объединений / А. Б. Бутник-Сиверский, Р. С. Сайфулин, Я. Р. Рейльян и др. - М.: Финансы и статистика, 1982. - С. 166 - 168).

К факторам высвобождения персонала относят: • рост производительности труда*, особенно в части технической и организационной. В группе технико-технологических факторов высвобождения рабочей силы наибольшее значение имеют механизация и автоматизация производственных процессов и внедрение прогрессивных технологий;

структурные сдвиги в производственном процессе и изменение объема производства. Эти сдвиги могут вести как к увеличению, так и к сокращению потребности в работниках. Сокращение объема производства должно способствовать высвобождению персонала;

социально-экономические факторы. К ним могут быть отнесены психофизиологические, эстетические условия труда, влияющие на работоспособность человека, уровень социально-психологических отношений в коллективе, объединение людей в группы, причастность работников к процессу управления. Большой вклад в изучение проблем социологии управления и индустриальной социологии внесли так называемые Хоторнские эксперименты, проводимые американским социологом и психологом Э. Мэйо в 1927 — 1932-х годах. Так, изучая влияние различных факторов (условия и организация труда, заработная плата, межличностные отношения и стиль руководства) на повышение производительности труда, он открыл роль человеческого и группового факторов. Например, уже на первой фазе эксперимента отмечался рост выработки более чем на 30\% в течение двух с половиной лет вне зависимости от действия таких факторов, как освещенность, температура, влажность помещения. Выяснилось, что причина роста производительности заключается в факторах, определяющих трудовое поведение (главным из них оказался так называемый групповой дух, развившийся среди рабочих). По мнению исследователей, эти группы оказывали существенное влияние на трудовую мотивацию рабочих. Например, вовлечение работников в кружки качества или бригады результативности в Японии позволяет решить не только проблемы повышения качества продукции, но и такие смежные проблемы, как сокращение издержек производства, эксплуатации оборудования, безопасности труда, промышленного загрязнения, а также вовлечь рабочих в процесс принятия решений, что способствует появлению положительной мотивации к труду и соответственно росту производительности труда.

Планирование сокращения персонала на фирмах позволяет смягчить социальные проблемы.

Подобное кадровое планирование должно быть непосредственным следствием принятых решений по вопросам проведения рационализации и инвестиций. Варианты, которые могут иметь место в случае необходимости сокращения персонала, приведены на рис 7.1.

Одной из стратегий, часто используемых работодателями, чтобы избежать сокращения числа занятых, когда они сталкиваются с проблемой лишних работников, порожденной краткосрочными трудностями, является разделение работы на всех имеющихся сотрудников путем сокращения рабочего времени.

В ряде стран (Франции, ФРГ, Англии, Италии, Японии, а также, хотя и в меньшей степени, в Канаде и США) существуют государственные программы частичной компенсации зарплаты, потерянной из-за сокращения рабочих часов. Другой разновидностью является деление рабочего места между двумя работниками. В этом случае делятся рабочие часы, зарплата, различные доплаты и льготы. Обычно деление происходит по дням недели или часам за каждый день. Сокращение рабочего времени как альтернативы увольнению целесообразно применять в первую очередь в условиях краткосрочного спада производства. Переводу на частичную занятость может подлежать основная часть персонала предприятия, которая способна к исполнению установленных функций (примерно около половины работников).

Между тем необходимо иметь в виду, что сохранение излишней численности работников уменьшает объемы производства продукции на одного работника, что приводит к снижению производительности труда и ассоциируется с ростом скрытой (латентной) безработицы. Кадровая политика на предприятиях, где есть излишний персонал (например, на кризисных), должна быть

дифференцирована по отношению к различным категориям сотрудников.

За рубежом иногда в качестве стимула для добровольного ухода работников используются дополнительные компенсационные выплаты и выходные пособия («золотое рукопожатие»). Однако зачастую работники, увольняющиеся по собственному желанию, теряют часть льгот, которые имеют работники, увольняемые принудительно.

В условиях нехватки ресурсов и неравномерного характера производственной загрузки может быть эффективно использован механизм временного найма сотрудников, под которым понимают форму организации труда, основанную на привлечении сотрудников из состава так называемого оперативного кадрового резерва на временной основе при увеличении текущей загрузки сверх уровня, выполнение которого обеспечивается силами штатного персонала. Привлечение временных сотрудников осуществляется в первую очередь из состава контингента вынужденно уволенных ранее работников.

Юридически отношения временного найма оформляются индивидуальными контрактами.

В качестве отдельной проблемы управления персоналом следует рассматривать причины увольнения работников по собственному желанию. Численность лиц, уволенных по собственному желанию, можно условно рассматривать как характеристику удовлетворенности работников выполняемой работой, а факторы, влияющие на увольнение по собственному желанию, можно условно рассматривать как факторы мотивации работников к труду.

Учитывая, что в последнее время наблюдается повышение роли мотивации работников в получении положительных результатов, возрастает и практическая значимость анализа факторов, вызывающих увольнения по собственному желанию.

Мотивация (motivation) определяется как позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим целенаправленным образом. Это внутреннее состояние, определяющее поведение человека.

Исследование мотивации выделяет два направления:

• первое включает теории удовлетворенности работой (содержательные теории), которые сосредоточивают внимание на том, что побуждает действовать и стимулирует деятельность, т. е. при

12"7бо

177

анализе мотивации выделяются факторы, которые побуждают к действиям или усиливают их;

• второе включает теории процесса (или процессуальные теории мотивации), которые сосредоточивают внимание на выборе поведения, способного привести к желаемым результатам. Выбор поведения зависит от возможности достижения цели, от вознаграждения, на которое рассчитывают в результате выполнения работы.

Среди содержательных теорий наиболее известными являются двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга, предложенная во второй половине 1950-х годов, и теория человеческих потребностей, разработанная А. Маслоу в 1940-е годы.

Именно эти теории представляют интерес для изучения причин неудовлетворенности работой, приводящих к увольнению по собственному желанию.

Например, Ф. Герцберг в двухфакторной теории мотивации выделял, во-первых, гигиенические факторы (внешние по отношению к работе), которые снимают неудовлетворенность работой; во-вторых, факторы мотивации, присущие работе (внутренние факторы).

К первой группе обычно относят такие, как нормальные условия труда, достаточная заработная плата и т.д. Эти факторы автоматически не определяют положительную мотивацию.

Вторая группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение.

Если факторы первой группы не реализованы, то факторы второй группы имеют значение только для ограниченного круга лиц. Поэтому важную роль играет прежде всего создание нормальных, достойных человека условий труда.

Так, низкая зарплата, относимая в вышеприведенной теории к гигиеническим факторам, ухудшает отношение людей к работе и приводит в конечном итоге к потере квалификации. В.А. Пав-ленков отмечает, что если цена труда падает ниже прожиточного минимума, то работоспособность работника не может поддерживаться на нормальном уровне, которого требует рынок труда, — ведь товар, предлагаемый на любом рынке, должен быть нормального качества. Предприниматель вынужден подчиняться тем законам оплаты труда, которыми определяется уровень цены труда. Если он хочет покупать на рынке труда товар нормального качества, то должен платить за него цену, достаточную для восстановления нормальной работоспособности, содержания семьи и удовлетворения потребностей гражданина общества*. Организация Объединенных Наций признала, что заработная плата в размере менее 3 долл. США в час ведет к разрушению трудового потенциала экономики**.

Теория человеческих потребностей, предложенная А. Маслоу, представляет интерес с точки зрения выделения факторов-мотиваторов.

А. Маслоу указывал, что после удовлетворения очередной потребности ее влияние на поведение человека прекращается. В то же время для того, чтобы следующий, более высокий, уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Какая-то потребность доминирует, но деятельность стимулируется не только ею.

А. Маслоу выделял:

Физиологические потребности (питание, одежда, жилище и др.).

Потребности в безопасности.

Социальные потребности (в контактах).

Потребности в признании (право принимать решения, власть).

Потребности в самовыражении (реализация заложенных способностей).

В настоящее время отсутствует общепризнанная методика количественной оценки экономических и социальных последствий увольнения персонала по собственному желанию. На практике потери от увольнения работников оцениваются по ряду параметров: потерями, вызванными простоем оборудования вследствие отсутствия квалифицированных работников; снижением качества производимой продукции; снижением качества оказываемых услуг; снижением производительности труда увольняющихся работников и работников в период адаптации на новом месте; увеличением затрат на подготовку персонала; оформлением увольнения и приема на работу.

* См.: Павленков В. А. Рынок труда. - М.: Анкил, 1992. - С. 14. ** См.: Калина А. Управление рынком труда в нестабильной экономике// Проблемы теории и практики управления. - 1997. - № 6. - С. 92.

В связи с вышесказанным интерес представляет изучение причин увольнения персонала по собственному желанию.

Наиболее распространены статистический и опросный методы изучения. Статистический метод заключается в сборе, обработке и анализе данных первичного учета кадров на предприятиях (карточки личного учета рабочих), статистической государственной отчетности. Мотивы увольнений работников изучают с помощью анкетного опроса и интервьюирования. За рубежом, например, рекомендуется проинтервьюировать работников непосредственно перед тем, как они покинут предприятие, для того чтобы попытаться определить, почему они хотят его покинуть («выходное интервью»). Иногда практикуются телефонные или личные интервью спустя несколько недель после увольнения.

В нашей стране также практикуются опросы выбывающих с предприятий, остающихся на предприятии работников, прибывших на новое место работы.

Для оценки влияния отдельных факторов может быть применен регрессионный анализ. Регрессионный анализ позволяет количественно выразить влияние отобранных факторных показателей на результативный, определить их роль в изменении результативного показателя.

Кроме того, зная уравнение множественной регрессии и задаваясь определенными значениями факторов, можно определить значение результативного показателя, используя полученные результаты в целях активного управляющего воздействия на процесс перемещения рабочей силы.

Регрессионный анализ, как правило, дает легко интерпретируемые результаты, удобные для целей управления.

* В практике разработки многофакторных регрессионных моделей понятия «фактор» и его «показатели» отождествляются. Однако в экономической литературе есть точка зрения, разделяемая нами, согласно которой «показатели» — это величины, используемые для измерения или расчета соответствующих характеристик факторов. Причем если число факторов вполне определенно и конечно, то показателей одного и того же фактора может быть достаточно много (Балан В. А. Экономико-математические модели производительности труда. — М.: Наука, 1979. — С. 23). Таким образом, факторы — это активно действующие силы, вызывающие изменения в состоянии объекта. Показатели, описывающие факторы, называют факторными показателями.

Очевидно, что для управления не очень удобны обобщающие факторы. Например, сложно воздействовать на такой обобщенный фактор, как «персонал», без дальнейшей его разбивки или конкретизации: стаж работы, возраст, средний тарифный разряд и т.п. Изначально, до выбора факторных показателей*, рассматривалась следующая группировка факторов увольнения по собственному желанию:

неудовлетворенность производственно-экономическими условиями (отсутствие условий для повышения квалификации, низкая зарплата, неудобный режим работы и т.д.);

неудовлетворенность жилищно-бытовыми условиями (жильем*, культурным и медицинским обслуживанием, транспортом, обеспеченностью дошкольными учреждениями и т.д.);

мотивы личного характера (вступление в брак, рождение ребенка и др.);

прочие мотивы.

Так, среди «прочих» можно выделить социально-психологические факторы, которые плохо поддаются измерению. Роль этих факторов в разных странах проявляется по-разному. Например, в Японии, где широкое распространение имеет пожизненный найм, переход на другое место работы по инициативе работника считается неэтичным поступком. Главные мотивы поведения работников определяются социально-психологическими факторами (чувством принадлежности к коллективу и т.п.). В США же преобладает краткосрочный найм, наблюдается частая смена работы в зависимости от материальных благ, поэтому главные мотивы определяются экономическими факторами.

Социально-психологические особенности работников в России состоят в минимизации в потреблении, низкой мобильности, в неподготовленности к происходящим негативным переменам и др.

Расчеты коэффициентов текучести были выполнены на основе материалов обследования процессов движения работников, проведенного Институтом рынка труда на промышленных предприятиях Ульяновска.

Первоначально были отобраны следующие факторные показатели, предположительно наиболее существенно влияющие на текучесть:

•           Проведенные нами исследования показали, что текучесть нередко повышается при улучшении обеспеченности жильем. Это обусловлено тем, что отсутствие жилья часто заставляет работника трудиться на тяжелой, неквалифицированной работе. Данная тенденция особенно часто проявляется в строительстве.

Х1 - средний тарифный разряд рабочих; Х2 — средний тарифный разряд работ;

Хъ — средняя месячная заработная плата, тыс. руб.;

Х4 — доля рабочих на тяжелых и вредных работах в общей численности рабочих, \%;

Х5 — отработано сверхурочно на одного рабочего, ч;

Х6 — доля рабочих, повысивших квалификацию в общей численности рабочих, \%;

Х7 — доля рабочих до 29 лет в общей численности рабочих, \%;

Х\% — потери рабочего времени на одного рабочего, дней;

Х9 — отработано в выходные дни в среднем одним рабочим, чел.-дн.;

Х10 — фондовооруженность рабочих, тыс. руб.;

Хи — доля рабочих, обеспеченных детскими дошкольными

учреждениями, в общей численности нуждающихся

рабочих, \%;

Хп — доля рабочих, обеспеченных жильем, в общей численности нуждающихся рабочих, \%.

 

На первом этапе были проверены предпосылки построения регрессионных моделей. На основе матрицы парных коэффициентов корреляции проводился экономический анализ факторных показателей с целью отбора для включения в уравнение регрессии.

Не включались в модель факторные показатели, сильно коррелирующие друг с другом. При этом руководствовались экономическим содержанием задачи и коэффициентами корреляции между исходными признаками и результативным. При прочих равных условиях в уравнение включался признак, имеющий более высокий коэффициент корреляции с результативным.

* Дрейпер И., Смит Г. Прикладной регрессионный анализ: В 2-х т. — М.: Финансы и статистика, 1987. — С. 22.

В экономической практике широкое распространение получило построение регрессионных моделей, основанное на исключении несущественных факторов при проведении многошагового регрессионного анализа. Это позволяет перейти от большого числа факторных показателей к небольшому их числу, как правило, без существенной потери информации. В литературе отмечается, что вышеприведенная процедура удобна для статистиков, которые любят видеть все переменные в уравнении, чтобы «чего-то не упустить»*.

После отсева по /-критерию Стьюдента незначимых показателей* в регрессионную модель, результативным показателем которой являлась текучесть (Y^, вошли следующие показатели:

УІ = 45,9 - 0,22*3 + 3,93*8 - 0,54*9 + 0,65*10.

Модель адекватна по F-критерию**. Расчетная величина 18,02 значительно превышает табличное значение 2,90 для 5\%-ного уровня значимости.

Коэффициент множественной корреляции, равный 0,910, свидетельствует о достаточно тесной связи между текучестью и включенными факторными показателями. Величина коэффициента множественной детерминации 0,828 свидетельствует о том, что вариация текучести на 82,8\% объясняется колеблемостью отобранных факторов.

Из приведенного уравнения можно сделать следующие выводы.

* В первую очередь отсеивались те факторные показатели, для которых коэффициент регрессии был незначим и имел наименьшее значение t. Затем уравнение пересчитывалось, и вновь проводилась оценка коэффициентов регрессии по /-критерию. Эту процедуру повторяли до тех пор, пока все коэффициенты регрессии в уравнении не оказались значимыми.

** Критическое значение t определяется по таблице распределения Стьюдента, a F — по таблице распределения Фишера-Снедекора в соответствии с приведенными в распечатке числами степеней свободы. Коэффициенты регрессии считаются значимыми в том случае, если /ф > /т при определенном уровне значимости а, а уравнение считается адекватным, если Гф > FT (при определенном уровне значимости а). Уровень значимости а показывает вероятность отвержения правильной гипотезы. При этом чем меньше уровень значимости, тем меньше указанная вероятность. Целесообразный выбор а зависит от последствия допускаемых ошибок. Обычно в исследованиях принимают а = 0,05 (предельных теоретических значений только в 5 случаях из 100 могут достигать фактические значения t), хотя, учитывая, что построение моделей осуществляется, как правило, в чисто исследовательских целях, можно брать уровень значимости равным большей величине (например, 0,5). Поскольку предельные теоретические значения t при а = 0,5 меньше, чем при а = 0,05, в модель могли бы войти факторные показатели, которые оказались незначимыми во втором случае.

Отмечается снижение коэффициента текучести за счет роста заработной платы (при увеличении заработной платы на 1 тыс. руб. коэффициент текучести снижается на 0,22\%). С увеличением времени работы в выходные дни на 1 день коэффициент текучести снижается на 0,54\%, что объясняется увеличением оплаты работы в выходные дни. Следует отметить, что время работы в выходные дни достаточно тесно связано с потерями рабочего времени. С ростом потерь рабочего времени на 1 день коэффициент текучести возрастает на 3,93\%. С ростом фондовооруженности на 1 тыс. руб. коэффициент текучести возрастает на 0,65\% в связи с повышением интенсивности труда (расширение зон обслуживания, совмещение профессий и т.д.) без адекватного увеличения заработной платы.

В составе работников происходят структурные сдвиги, поэтому при изучении динамики коэффициентов, характеризующих движение персонала, целесообразно выделять влияние структурного фактора.

Влияние изменений в структуре исследуемой совокупности на динамику показателей, характеризующих движение персонала, можно определить построением системы индексов: переменного состава, фиксированного состава, влияния структурных сдвигов.

Используя данные одного из текстильных комбинатов о средней списочной численности рабочих основных профессий и их выбытии, определим вышеназванные индексы (табл. 7.2).

( т dT= —

Индекс переменного состава (/пх) характеризует изменение общей средней вследствие изменения коэффициентов выбытия в отдельных группах рабочих (К,) и доли каждой группы в общей

численности рабочих

Кх JLKdTx 10,186 Inc   К0   ZK0dTo    9,139 W"

Индекс фиксированного состава (/ф с) характеризует изменение общей средней вследствие изменений коэффициентов выбытия в каждой группе рабочих :

_ Y.KxdT{       кх 10,2

 

Индекс влияния структурных сдвигов (1СС) отражает изменение общей средней вследствие изменений в структуре рабочих:

Подпись: r      £^o^7j _£^7j 9,373
Эти три индекса связаны между собой: 1,088 • 1,03 = 1,12.

Таким образом, средний коэффициент оборота по выбытию увеличился на 12\%, причем на 8,7\% — за счет изменения коэффициентов выбытия в отдельных группах рабочих и на 3,0\% — за счет изменения профессиональной структуры кадров.

В качестве группировочных признаков в подобных расчетах могут быть использованы возраст, пол, уровень образования, квалификация и др.

7.3.

Статистическое изучение использования рабочего времени

Спрос на труд зависит от продолжительности и эффективности использования рабочего времени. Оно является косвенной оценкой затрат труда.

Рабочее время — часть календарного времени, затрачиваемого на производство продукции или выполнение определенного объема работ и услуг. Для отдельного работника рабочее время обычно измеряется в часах или днях. Для совокупности работников — в человеко-часах или человеко-днях. Отработанным человеко-днем считают день, в который работник явился на работу и приступил к ней. Отработанным человеко-часом считается час фактической работы одного работника. Фактически человеко-час, учтенный как отработанный, не всегда состоит из 60 мин работы. Небольшие перерывы в работе выявляют с помощью хронометража и фотографии рабочего дня. Показатель среднего списочного числа рабочих также имеет смысл для оценки величины общих затрат труда. Например, средняя месячная численность представляет собой число отработанных человеко-месяцев, а средняя годовая численность — человеко-лет.

На предприятиях основным источником данных об использовании рабочего времени в человеко-днях является табельный учет. Данные первичного учета рабочего времени необходимы для составления отчетности по труду, в которой приводятся данные об использовании календарного фонда времени работников.

Календарный фонд времени представляет собой сумму человеко-дней явок и неявок (рис. 7.2).

Табельный фонд рабочего времени (человеко-дней) определяется вычитанием из календарного фонда рабочего времени общего числа праздничных и выходных дней.

Максимально возможный фонд рабочего времени (человеко-дней) равен табельному фонду, за исключением человеко-дней очередных отпусков.

К неявкам из максимально возможного фонда рабочего времени относятся: учебные отпуска, отпуска по инициативе администрации, время болезни, прогулы и др.

На основе абсолютных показателей рабочего времени в человеко-днях исчисляются относительные показатели, характеризующие степень использования того или иного фонда времени. Так, коэффициенты использования календарного, табельного и максимально возможного фондов определяются как отношение фактически отработанных человеко-дней соответственно к календарному, табельному и максимально возможному фондам.

При наличии неравномерного распределения очередных отпусков внутри года наиболее целесообразно сравнивать число от-

Календарный фонд, человеко-дней

Т

Табельный фонд, человеко-дней

Праздничные и выходные дни

 

 

Очередные отпуска

 

Неявки из максимально возможного фонда

Целодневные простои

 

Рис. 7.2. Календарный фонд рабочего времени

работанных человеко-дней с максимально возможным фондом рабочего времени.

Особый интерес представляет анализ использования максимально возможного фонда рабочего времени, так как этот фонд представляет максимальное количество времени, которое может быть отдано производству.

Продолжительность рабочего времени работников устанавливается законодательно.

В России продолжительность рабочей недели должна составлять 40 ч. На отдельных работах, связанных с тяжелыми и вредными условиями труда, рабочая неделя составляет 36 ч и в особо сложных условиях — 24 ч. Накануне праздничных дней продолжительность работы сокращается на 1 ч. Работа сверх этой продолжительности считается сверхурочной. Ее размеры ограничены и не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 ч в год. Труд в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы — не менее чем в двойном размере.

Предположим, что в текущем году 251 рабочий день. При пятидневной 40-часовой рабочей неделе норма рабочего времени составляет:

Тп = 8 • 243 + 7 • 8 = 2000 ч.

При 36-часовой рабочей неделе норма рабочего времени будет:

Тп = 7,2-251 = 1807,2 ч.

 

Фактически отработанное время будет меньше. Для изучения использования рабочего времени могут применяться балансы.

Балансы рабочего времени составляются умножением максимально возможного фонда рабочего времени в человеко-часах на установленную законом продолжительность рабочего дня в человеко-часах. Полученное произведение представляет собой ресурсы рабочего времени — общее количество человеко-часов, которые были бы отработаны рабочими при полном использовании максимально возможного фонда рабочего времени в человеко-днях.

В подлежащем баланса «Использование ресурсов рабочего времени» выделяют:

фактически отработанные рабочими человеко-часы в урочное время;

рабочее время, не использованное по уважительным причинам, всего и в том числе по отдельным причинам. Не использованное по уважительным причинам рабочее время определяют, суммируя элементы, выраженные в человеко-часах, с произведениями элементов, учтенных в человеко-днях, на установленную продолжительность рабочего дня;

потери рабочего времени (в человеко-часах); причем ту их часть, которая представляет собой целосменные потери рабочего времени, следует также перевести в человеко-часы умножением на установленную законом продолжительность рабочего дня.

Фактически отработанные в сверхурочное время человеко-часы в баланс не включают, а приводят отдельной строкой за балансом.

Сказуемое баланса рабочего времени в человеко-часах включает данные за базисный период, плановые и фактические данные (общее количество человеко-часов по каждой строке баланса, в среднем на одного списочного рабочего и в процентах к итогу — располагаемому фонду рабочего времени).

Предположим, что за отчетный год на предприятии имеются следующие данные: число отработанных рабочими человеко-дней — 201 175; число человеко-дней целодневных простоев — 2215; число человеко-дней неявок на работу: ежегодные отпуска — 14 998; учебные отпуска — 289; отпуска по беременности и родам — 277; время болезни — 18 268; другие неявки, разрешенные законом, — 1555; отпуска по инициативе администрации — 6321; прогулы — 85; число праздничных и выходных — 89 239. Число отработанных рабочими человеко-часов — 1 600 601, в том числе сверхурочно — 4599. Число человеко-часов внутрисменного простоя рабочих — 13 398. Установленная продолжительность рабочего дня — 8 ч.

Определим календарный (Ткаленд), табельный (Ттаб) фонды человеко-дней и максимально возможный фонд рабочих человеко-дней (Тмакс возм):

ткаленд = 201 175 + 2215 + 14 998 + 289 + 277 + + 18 268 + 1555 + 6321 + 85 + 89 239 = 334 422 чел.-дн.; Ттаб = 334 442 - 89 239 = 245 183 чел.-дн.; Тмаксвозм = 245 183 - 14 998 = 230 185 чел.-дн.

Средняя списочная численность работников составит:

„календ, фонд, чел.-дн. Т = Т   число календ, дн.    : ЧИСЛ0 КЗЛеНДарНЫХ ДНЄИ =

= 334 442/365 = 916 чел.

 

Построим баланс рабочего времени в человеко-днях (табл. 7.3).

При изменении объема производства предприятие может выпускать необходимое количество продукции при разном соотношении численности работников и отработанном ими времени. В нормально действующей рыночной экономике предпочтение отдается улучшению использования уже действующих работников, так как привлечение новых работников требует дополнительных затрат. Этот факт приводит к сокращению спроса на труд.

При решении вышеназванных проблем практическую значимость приобретает модель анализа показателей использова

Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 |