Имя материала: Микроэкономическая статистика

Автор: Ильенкова Светлана Дмитриевна

Глава 9 статистика оплаты труда

 

9.1.

Система организации оплаты труда

Под организацией оплаты труда понимается совокупность мероприятий по обеспечению вознаграждения работников производства за их труд.

Оплата труда — это регулярно получаемое вознаграждение за произведенную продукцию или оказанные услуги либо за отработанное время, включая и оплату ежегодных отпусков, праздничных дней и другого неотработанного времени, которое оплачивается в соответствии с трудовым законодательством и коллективным трудовым договором.

В оплату труда входят выплаты из фонда заработной платы, премии, единовременные поощрения и другие выплаты.

В состав фонда заработной платы входят:

начисленные предприятиями и организациями суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное время;

оплата труда за неотработанное время;

стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные доплаты и надбавки, связанные с режимом работы и условиями труда;

выплаты на питание, жилье и топливо, носящие регулярный характер.

Фонд оплаты труда в предпринимательском секторе формируется как остаток денежных средств после расчета за использованные материальные ресурсы, уплаты налогов и взносов во внебюджетные фонды.

К единовременным поощрительным выплатам относятся единовременные премии, вознаграждение по итогам работы за год и выслугу лет, компенсации за неиспользованный отпуск и другие выплаты.

Фонд заработной платы рабочих предприятия включает фонды часовой, дневной и месячной заработной платы.

Часовой фонд заработной платы охватывает заработную плату, начисленную за фактически отработанные человеко-часы. В его состав включаются все элементы тарифного фонда.

Дневной фонд заработной платы представляет собой оплату за фактически отработанные человеко-дни.

Месячный фонд заработной платы включает все элементы фонда дневной заработной платы рабочих, а также оплату очередных и дополнительных отпусков и остальные выплаты за неотработанное время, единовременные и поощрительные выплаты, выплаты на питание, жилье и топливо.

Пример 9.1. За отчетный месяц работникам начислены сле-

дующие суммы заработной платы (тыс. руб.):

За фактически отработанное время по тарифным ставкам, окладам, основным сдельным расценкам

и по среднему заработку          2845,9

Оплата брака не по вине рабочего       1,3

Оплата очередных отпусков     154,3

Доплата за работу в ночное время       3,9

Премии за качество работы и качество продукции       205,7

Доплаты за работу в сверхурочное время        6,3

Надбавки за выслугу лет         4,3

Оплата льготных часов подростков      6,5

Доплата сдельщикам по прогрессивным расценкам     27,6

Оплата часов внутрисменных простоев            3,7

Компенсации за неиспользованный отпуск       0,7

Прочие виды заработной платы           76,8

 

Тогда фонды заработной платы рассчитываются так: фонд часовой заработной платы:

2845,9 + 1,3 + 3,9 + 205,7 + 27,6 = 3084,4 тыс. руб.;

 

фонд дневной заработной платы:

3084,4 + 6,3 + 6,5 + 3,7 = 3100,9 тыс. руб.;

 

фонд месячной заработной платы:

3100,9 + 154,3 + 0,7 + 4,3 + 76,8 = 3337 тыс. руб.

Организация оплаты труда включает три составных элемента: • нормирование труда, устанавливающее каждому работнику количественную меру труда в виде норм, имеющих в зависимости от особенностей организации производства и труда различное выражение;

тарифное нормирование заработной платы, служащее для соизмерения труда разного качества с помощью обоснованных нормативов (тарифных ставок и сеток, должностных окладов);

формы и системы оплаты труда, обеспечивающие соответствие размера заработка фактическим результатам труда.

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых дифференцируются и регулируются уровень и размеры заработной платы рабочих исходя из сложности (квалификации) и интенсивности труда, форм заработной платы и отрасли.

Тарифная система оплаты труда включает:

тарифные ставки;

тарифные сетки;

тарифно-квалификационные справочники;

нормы труда.

Важным элементом тарифной системы является тарифная ставка. Это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда рабочих в единицу времени (час, день, месяц). Абсолютный размер тарифной ставки предусмотрен только для первого разряда, т.е. для простого неквалифицированного труда.

Тарифные ставки могут быть часовыми, дневными и месячными. Это обусловливается действующей системой учета рабочего времени.

Должностной оклад — размер оплаты труда повременно оплачиваемого работника в месяц.

Основным принципом построения системы тарифных ставок является их возрастание по мере увеличения разряда, который представляет собой показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации работника.

Тарифные ставки используются как средство дифференциации и регулирования уровня оплаты труда рабочих в зависимости от условий труда, квалификации, важности производства. Количественное соотношение в уровне заработной платы работников различных квалификаций определяются тарифными сетками, а распределение по установленным разрядам тарифной сетки всего многообразия конкретных работ — тарифно-квалификационными справочниками.

Тарифная сетка — это определенная шкала, с помощью которой оплачивается труд работников согласно их квалификации и сложности выполняемых работ. Тарифная сетка включает определенное число разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Более полное представление о квалификационном уровне определенной группы рабочих (работ), отнесенных к конкретному разряду тарифной сетки, дают тарифные коэффициенты.

Величина тарифного коэффициента показывает, во сколько раз уровень заработной платы рабочих, отнесенных к данному разряду, превышает уровень заработной платы самого простого, менее квалифицированного труда, применяемого в определенном производстве.

В каждой тарифной сетке предусматривается относительное и абсолютное возрастание тарифного коэффициента от разряда к разряду. Величина относительного возрастания каждого последующего коэффициента тарифной сетки по сравнению с предыдущим показывает, на сколько процентов тарифная ставка рабочих (работ), отнесенных к данному тарифному разряду, превышает тарифную ставку рабочих (работ) предыдущего разряда. Она рассчитывается путем деления тарифного коэффициента более сложного разряда на меньший и вычитания единицы. Абсолютное возрастание тарифного коэффициента показывает, на какую величину он увеличивается от разряда к разряду, и определяется как разность коэффициентов смежных разрядов.

Производственные фирмы самостоятельно выбирают тарифную сетку (число разрядов шесть, семь, восемь и более) и размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов. Это зависит от финансовых возможностей.

Кроме тарифных ставок на предприятиях применяется система должностных окладов руководителей, специалистов, служащих.

В бюджетных организациях применяется утвержденная Правительством РФ единая тарифная сетка (ETC), которая состоит из 18 разрядов.

Первоначально установленная исходная ставка (1-го разряда) индексируется в соответствии с повышением общероссийского минимума заработной платы и с учетом экономических возможностей предприятия.

Малые предприятия самостоятельно разрабатывают формы и системы оплаты труда — тарифные ставки, оклады. Они могут применять упрощенную систему организации заработной платы — бестарифные распределительные системы, при которых оплата труда зависит от величины начисленного фонда заработной платы, квалификационного уровня работника, его личного трудового вклада, деловых качеств и сложности выполняемых функций.

Должностные оклады обычно оговариваются в договорах-контрактах, заключенных между работником и руководителем.

Может применяться авансовый и безавансовый порядок расчета по заработной плате. Авансы начисляются в размере 40 или 50\% оклада за вычетом налогов.

Зная тарифный коэффициент и тарифную ставку 1-го разряда, можно определить тарифную ставку любого разряда по формуле

3ft" = 3tKti,

где 3// — тарифная ставка данного разряда; 3/1 — тарифная ставка 1-го разряда; Kti — тарифный коэффициент данного разряда.

 

Пример 9.2. При установленной средней продолжительности рабочего дня 8 ч и 23 рабочих днях среднее число часов работы на одного рабочего составит 184. При минимальной оплате труда в размере 2800 руб. минимальный размер часовой тарифной ставки 1-го разряда равен 15 руб. (2800 : 184).

Тарифный коэффициент для 6-го разряда равен 1,8. Тогда часовая ставка 6-го разряда равна 27 руб. (15 • 1,8), а месячная заработная плата - 4968 руб. (27 -184).

Средний тарифный коэффициент рабочих или работ (Ktcp) рассчитывается по формуле

 

Средняя часовая ставка определяется как среднеарифметическая взвешенная по формуле

з ^зГ|ч^

, 5-760

225

Тарифно-квалификационные справочники — сборники квалификационных характеристик профессий работников, сгруппированных по производствам и видам работ, применяются для тарификации работ и присвоения разрядов.

Построение справочников основано на системе разрядов той или иной работы, при этом более высокий разряд соответствует работе большей степени сложности.

 

9.2.

Формы и системы оплаты труда

Для научной организации труда важное значение имеют разработка и практическое применение наиболее эффективных форм и систем заработной платы, с помощью которых обеспечивается связь оплаты труда работников с его результатами.

Формы и системы заработной платы — это порядок ее начисления в зависимости от организационных условий производства к результатов труда.

Имеются две формы заработной платы:

сдельная. Ее начисляют за каждую единицу продукции или выполнение объема работы. Заработок равен числу произведенных единиц изделий, умноженных на расценку. Это преобладающая форма, но ее удельный вес снижается;

повременная. Ее определяют на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки путем умножения часовой тарифной ставки на фактически отработанное время в часах.

Сдельная оплата не должна приводить к ухудшению качества продукции, нарушению технологических режимов, ухудшению обслуживания, нарушению требований техники безопасности, перерасходу сырья и материалов.

Повременную оплату следует применять на участках производства и работах в том случае, если отсутствует возможность увеличения выпуска продукции в связи со строгой регламентацией производственных процессов, когда функции рабочего сводятся только к наблюдению за ходом технологического процесса, при работе на конвейерных линиях с заданным режимом.

В рамках сдельной формы оплаты труда выделяется значительное число систем оплаты труда.

Прямая сдельная система оплаты труда. Труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которая определяется делением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени:

 

где 3Т. — тарифная ставка, соответствующая разряду работы; - норма выработки за день.

 

Общий заработок рабочего за определенный период зависит от величины сдельных расценок и его выработки. Он рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период:

 

где Зс — сдельный заработок при прямой сдельной системе оплаты труда; В — выработка рабочего.

Данная система создает личную материальную заинтересованность в повышении индивидуальной выработки, но слабо материально заинтересовывает работников в достижении высоких общих показателей работы участка, а также в повышении качественных показателей работы.

При сдельно-премиальной системе работнику дополнительно начисляется премия за выполнение условий и показателей премирования. При такой форме оплаты труда наряду с нарядом за сдельную работу обязательно издание приказа о премировании. Премирование может осуществляться на основе следующих показателей: повышения производительности труда и увеличения объема производства; повышения качества продукции и улучшения качественных показателей работы; экономии сырья, материалов и других материальных ценностей.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда выработка рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по основным сдельным расценкам, а сверх этих исходных норм — по повышенным.

Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. Размер увеличения

15*

227

сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.

В рамках повременной формы выделяют следующие системы.

Простую повременную систему оплаты труда работников. Заработная плата начисляется по тарифной ставке, соответствующей присвоенному тарифному разряду, и за фактически отработанное рабочее время. Должностной оклад или тарифная ставка согласно принятой схеме должностных окладов или тарифной сетке выплачиваются в полном размере в том случае, если работник проработал все рабочие дни (часы) в месяце. Если отработано не все рабочее время, заработная плата начисляется за фактически отработанное время. Данная система оплаты труда бывает как почасовая, так и поденная.

Заработок работника определяется путем умножения часовой ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов или дней.

Повременно-премиальную систему оплаты труда работников. При данной системе рабочему сверх заработка по тарифной ставке за фактически отработанное время дополнительно выплачивается премия за выполнение и перевыполнение конкретных показателей. Надбавка к заработной плате, исчисляемой в процентах от оклада или в твердых денежных суммах, и выполняет роль премий.

Повременная форма оплаты труда используется при оплате труда руководящего персонала предприятий, заместителей, помощников, начальников отделов, служащих, персонала вспомогательных и обслуживающих предприятий, лиц, работающих на условиях штатного совместительства работников непроизводственной сферы.

Аккордная система оплаты труда. Размер заработка устанавливается за выполнение определенного комплекса работ, входящих в аккордное задание. Эта система применяется при оплате труда работников бригад, когда общая сумма вознаграждения определяется исходя из оценки аккордного задания, а конкретные суммы заработной платы каждого работника — исходя из количества и качества затраченного труда. Выделяют аккордно-сдельную и аккордно-премиальную системы оплаты труда.

При аккордно-сдельной системе расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - на основе норм и расценок на аналогичные работы. Рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

При аккордно-премиальной системе заработная плата распределяется между членами трудового коллектива с использованием коэффициента трудового участия. Коэффициент трудового участия — обобщенная количественная оценка личного вклада каждого члена бригады в конечный результат работы.

Порядок и условия применения коэффициента трудового участия для коллективов работников обсуждаются и принимаются советом трудового коллектива и утверждается руководителем организации.

В качестве общего значения коэффициента трудового участия для всех работников принимают единицу.

Широко применяются формы коллективного премирования, поскольку в настоящее время они рассматриваются как лучшие. Основными являются:

система участия в распределении прибыли;

система участия в результатах работы предприятия;

дивидендная система участия в прибыли.

Система участия в распределении прибыли не носит ярко выраженного стимулирующего характера, что ограничивает их распространение.

Это обусловлено тем, что величина прибыли является результатом всей коммерческой деятельности предприятия и зависит от размера оборота, состояния рынка сбыта, конъюнктуры, уровня цен и других факторов.

Система участия в результатах работы предприятия строится на конкретных показателях, премии выплачиваются в результате экономии издержек, увеличения выработки или улучшения других производственных показателей.

Дивидендная система участия в прибылях учитывает результаты производственной и коммерческой деятельности предприятий. Система участия нацелена на создание атмосферы приобщения работников к интересам своих компаний, улучшение социально-психологического климата на предприятии, снижение напряженности в трудовых отношениях. Считается, что система участия в прибылях оказывает позитивное воздействие на производительность труда.

9.3.

Статистическое изучение системы стимулирования труда

 

Существует определенное количество методов стимулирования результативности труда. Различают материальное и моральное стимулирование труда.

Если рассматривать материальное стимулирование труда, то различные формы материального поощрения могут вводиться для увеличения материальной заинтересованности работников в выполнении планов и обязанностей по договорам, повышении количества и качества работы.

Администрация предприятия с согласия соответствующего выборного профсоюзного органа может устанавливать определенную систему оплаты труда, формы материального поощрения, утверждать положения о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год.

Дополнительно может быть установлено вознаграждение работникам предприятий, организаций по итогам работы за год из фонда, образующегося из прибыли предприятия, организации, получаемой в результате предпринимательской деятельности.

Размер вознаграждения зависит от результатов труда работников и продолжительности непрерывного стажа работы на предприятии, организации.

К методам материального стимулирования можно отнести: льготное питание, доплаты за стаж, премии (индивидуальное стимулирование); дополнительные выплаты, групповые премии (групповое стимулирование).

Доплаты за стаж. Выплаты ежемесячных надбавок за стаж работникам производятся дифференцированно в зависимости от общего стажа работы. При достижении определенного уровня и непрерывного стажа работы на предприятиях размер доплаты увеличивается с течением времени.

Документ, определяющий установление доплат, должен предусматривать шкалу установления доплат, правила определения стажа работы, порядок исчисления и установления доплат.

Ниже перечислены надбавки к должностному окладу в зависимости от стажа работы.

Стаж работы, лет

Размер надбавки (к месячному должностному окладу), \%

 

От 3 до 8

Свыше 8 до 13 Свыше 13 до 18 Свыше 18 до 23 Свыше 23

10 15 20 25 30

 

Стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока, дающий право на получение ежемесячных надбавок за стаж, исчисляется год за годом.

Доплата за стаж начисляется исходя из должностного оклада работника, без учета доплат и надбавок, и выплачивается одновременно с заработной платой.

При временном заместительстве доплата за стаж начисляется на должностной оклад по основной работе. Ежемесячная доплата за стаж учитывается во всех случаях исчисления среднего заработка.

Ежемесячная доплата за стаж выплачивается с момента возникновения права на назначение этой доплаты.

Если происходит увольнение работника, то доплата за стаж, начисляется пропорционально отработанному времени и выплачивается при окончательном расчете.

Премирование работников. За выполнение обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции и за другие достижения в работе применяются поощрения в виде премий.

Премия - это выплата работнику в денежной форме сумм сверх основного заработка в целях поощрения и стимулирования дальнейшей хорошей работы.

Основной порядок премирования устанавливается коллективным договором, который заключается между администрацией и коллективом предприятия или организации. Положение о премировании должно предусматривать показатели и условия премирования; шкалы, размеры и сроки премирования; источники премирования и лиц, подлежащих премированию.

Бухгалтерией или другими структурными подразделениями по результатам работы определяется размер средств, направляемых для премирования работников. В дальнейшем исходя из этой суммы и учитывая заслуги работника, коллектив предприятия представляет к премированию конкретного работника.

При исчислении премии может использоваться районный коэффициент. Он вводится для лиц, работающих в отдаленных местностях с тяжелым климатом.

Оплата труда работников предприятий, организаций и учреждений, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, осуществляется в порядке, установленном законодательством РФ. Работникам гарантируется выплата районного коэффициента и процентной надбавки к заработной плате; процентные надбавки к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях; в южных районах Восточной Сибири, Дальнего Востока и коэффициенты (районные за работу в высокогорных районах, за работу в пустынных и безводных местностях), установленные к заработной плате лицам, работающим в местностях с неблагоприятными климатическими условиями.

Кроме заработной платы работники могут получать дополнительные денежные выплаты — бонусы (премии) или участвовать в прибылях фирмы.

Бонусы — это денежное вознаграждение, выплачиваемое работнику сверх заработной платы и обычно связанное с его продуктивностью в определенном интервале (временном).

Часто размеры премирования не связаны с деятельностью определенного работника, а зависят от результата работы всего предприятия, организации.

Моральное стимулирование труда. Различают следующие виды морального стимулирования труда: гибкие рабочие графики, обогащение труда, продвижение по службе, обучение (индивидуальное); кружки качества, бригадные результативности (групповые).

 

9.4.

Состав и основные элементы оплаты труда

В социально-экономической жизни общества оплата труда выполняет двоякую роль: в качестве личного дохода служит основным источником жизнеобеспечения занятых и их семей и в качестве совокупного платежеспособного спроса — одним из главных факторов поддержания и развития производства.

В конце XX столетия мировое сообщество выработало основополагающие принципы и права в сфере труда при переходе к новому историческому периоду. Они получили закрепление в Декларации Международной организации труда (МОТ) об основополагающих принципах и правах в сфере труда 1998 г. Международная организация труда заявила, что все государства - члены МОТ (Россия является членом МОТ) имеют обязательство, вытекающее из единственного фактора их членства в Организации, — соблюдать, укреплять и реализовывать в духе доброй воли совокупность основных прав в сфере труда, закрепленных нормами международного права, которые можно разделить на три группы:

основные общие индивидуальные права;

основные коллективные трудовые права;

права на социальную защиту.

К основным индивидуальным трудовым правам относят права, определяющие статус личности в трудовых отношениях: право на труд, справедливые условия труда, условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, на социальное вознаграждение, профессиональную ориентацию и т.д.

К основным коллективным трудовым правам относят: право на организацию, ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров, участие в определении и улучшении условий труда и производственной сферы, получение информации, право на защиту и льготы.

К правам на социальную защиту относятся правовые возможности социального характера, которые обязаны гарантировать человеку работодатели и государство: право на охрану здоровья, социальное обеспечение, социальную медицинскую помощь, получение услуг со стороны социальных служб, работающим женщинам на охрану материнства и т.д.

В заработную плату включатся также взносы работодателей в фонды социального страхования, пенсионные, медицинские фонды, фонд помощи безработным и т.д. Эти отчисления рассматриваются в качестве составной части общих издержек работодателей.

В заработную плату входят уплачиваемые самим работником подоходные налоги.

Заработную плату следует рассматривать не только как экономическую, но и как нравственную категорию, призванную обеспечить наемному работнику материальные, духовные и социальные потребности.

Потребность — это необходимость в жизненных средствах, принявшая специфическую форму в соответствии с культурным уровнем и личностными качествами индивида.

Для определения степени удовлетворения потребностей фактическое потребление товаров и услуг сопоставляют с минимальными и рациональными стандартами их потребления.

Рыночная экономика выдвигает новые, более жесткие требования к оплате труда. Предприятия полностью самостоятельны в организации труда и заработной платы, определении размера фонда заработной платы, установлении тарифных ставок и должностных окладов в зависимости от сложности труда и квалификации работников, премировании сотрудников за результаты и качество труда.

Параллельно с основополагающими принципами оплаты труда разработан ряд других принципов, которые зависят от преобладающей формы собственности в общественном производстве, политики государства в обеспечении минимальной заработной платы, уровня развития национальной экономики, национального богатства страны и др.

В качестве основных принципов оплаты труда для отдельного предприятия можно выделить следующие:

учет размера минимальной оплаты труда, установленной государством;

мотивация за качество продукции и труда;

материальная заинтересованность работников в росте производительности труда;

обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда;

обеспечение соотношений в оплате труда отдельных профессий, категорий и групп;

индексация заработной платы в соответствии с темпами роста инфляции;

опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы;

выбор рациональной системы оплаты труда для отдельных работников;

обеспечение социальной защищенности работников с помощью государственных и внутрифирменных гарантий труда;

анализ динамики роста заработной платы и отдельных ее компонентов.

В рыночной экономике политика доходов и заработной платы на микроуровне осуществляется как купля-продажа рабочей силы. Хозяйствующие субъекты устанавливают системы оплаты труда, социальных выплат и социальных услуг, отчисляют средства на благотворительные цели, оплачивают обучение своих сотрудников, нанятых по контрактам, формируют предпринимательский доход и заключают коллективные договоры между администрацией предприятия и профсоюзом.

В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом.

Согласно этой концепции заработная плата как цена рабочей силы призвана выполнять три основные функции:

обеспечивать работнику объем потребления материальных благ и услуг, достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы, т.е. способности к физическому и интеллектуальному труду (воспроизводственная функция);

формировать для работодателя определенный производственный результат от применения приобретенной им рабочей силы, т.е. обеспечивающий получение ожидаемой прибыли (стимулирующая функция);

выступать регулятором спроса и предложения на продукцию или услуги конечного потребления, а также на рабочую силу определенного качества на рынке труда (регулирующая функция).

В период рыночных реформ государством в законодательном порядке определяется минимум оплаты труда как основа формирования заработной платы различных групп и категорий работников по тем или иным направлениям. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты, надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты.

Минимальная оплата труда как категория должна иметь устойчивые соотношения как со средним уровнем заработной платы, так и с расчетными показателями прожиточного минимума, решающего многочисленные задачи — от обеспечения физиологического минимума до социального, учитывающего необходимость удовлетворения духовных и культурных потребностей.

В соответствии с Федеральным законом «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» от 24.10.97 № 134 ФЗ (с последующими изменениями и дополнениями) прожиточный минимум представляет собой стоимостную оценку минимальной потребительской корзины, включающей набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, а также обязательные платежи и сборы.

Потребительская корзина определена для трех социальных групп: детей, трудоспособного населения и пенсионеров, потребительские наборы которых существенно отличаются по составу.

Основу прожиточного минимума составляет набор продуктов питания, включающий 35 наименований, набор непродовольственных товаров составлен с учетом срока их службы. Основную долю услуг составляют жилищно-коммунальные услуги и транспорт.

Набор продуктов питания, включенных в потребительскую корзину, одинаков для всех природно-климатических зон, но отличается по нормам потребления.

Для разработки и решения текущих и стратегических задач политики доходов и оплаты труда необходимо иметь информацию о состоянии, динамике, тенденциях уровня жизни.

Интегральным индикатором жизненного уровня является реальная заработная плата. Реальная заработная плата работников — составная часть реальных доходов (с учетом услуг). Она определяется путем деления номинальной (начисленной) заработной платы на индекс потребительских цен на товары и услуги:

 

где ЗПр — реальная заработная плата; ЗПН — номинальная заработная плата; 7ц — индекс потребительских цен.

Заработная плата тесно связана с ценами на потребительские товары и услуги. Чем они выше, тем ниже реальное ее содержание при том же абсолютном уровне оплаты. С падением уровня цен и тарифов на услуги растет реальное содержание заработной платы.

Следовательно, разрабатывая политику оплаты труда и жизненного уровня населения, руководителям и работодателям предприятий необходимо учитывать уровень и динамику цен на потребительские товары и тарифов на услуги.

Оплата труда работников на предприятии состоит из нескольких элементов. Данные элементы для различных категорий имеют некоторые отличия.

В общем виде оплату труда рабочего можно представить на следующей схеме (рис. 9.1).

Рис. 9.1. Состав оплаты труда рабочих

 

Общий заработок управленческого персонала, оплачиваемый на основе повременно-премиальной системы оплаты труда, представлен на рис. 9.2.

Общий заработок управленческого персонала

Должностной оклад

Вознаграждение за конечный результат

Премия за квартал (год)

 

Рис. 9.2. Состав оплаты труда управленческого персонала

 

Таким образом, оплата труда в основном состоит из трех частей. Размер первой части зависит от квалификации работника, стажа работы, его профессионального опыта. Второй частью оплаты являются вознаграждения за индивидуальные успехи. Третья часть — это вознаграждение по результатам деятельности всего предприятия. Последние два вида оплаты труда могут изменяться в зависимости от достигнутого результата.

Основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого количества рабочего времени.

Учет количества труда имеет целью отразить в заработной плате продолжительность труда во времени — часах, днях — и интенсивность (напряженность) труда в единицу времени.

Цель учета качества труда — обеспечение равной оплаты за равный труд независимо от специфики конкретного содержания различных видов труда. Эта цель достигается с помощью тарифной системы как инструмента регулирования заработной платы на государственном и других уровнях.

Согласно принятым еще в 1980-е годы централизованно разработанным тарифным условиям оплаты, которые применяются на предприятиях до настоящего времени (при соответствующей корректировке абсолютных уровней оплаты для тех или иных периодов), тарифные ставки 1-го разряда дифференцируются по формам оплаты (сдельная, повременная) или с повышенной ответственностью, вызванной применением технических средств.

В отличие от рабочих, оплачиваемых по тарифным ставкам, тарифная часть заработной платы руководителей, специалистов и служащих формируется на основе должностного оклада, установленного по должностям и группам должностей примерно равного уровня квалификации.

Тарифные ставки и оклады базируются на «заводской» или внутрифирменной минимальной ставке оплаты. Эта ставка определяется на основе фактически сложившегося размера средней заработной платы работников за соответствующий период (предыдущий год), приведенной через средний тарифный разряд к заработной плате работника 1-го разряда.

Принимаемая предприятием минимальная ставка оплаты не может быть ниже общероссийской минимальной заработной платы.

К основной заработной плате относятся следующие виды оплат:

заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;

заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам, в процентах от выручки и от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг);

стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;

премии и вознаграждения (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты;

стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т.п.);

компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда.

Дополнительная заработная плата обусловлена необходимостью учесть при оплате дополнительные трудозатраты работников, имеющие постоянный характер и связанные со спецификой отдельных видов труда и сфер его приложения.

К дополнительной заработной плате относятся:

доплаты за работу во вредных или опасных условиях, на тяжелых работах;

доплаты за работу в ночное время;

оплата сверхурочной работы;

доплаты работникам, постоянно занятым на подземных работах;

оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

комиссионное вознаграждение штатным страховым агентам, штатным брокерам;

доплата за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей;

доплата бригадирам и звеньевым за руководство.

Перечисленные надбавки и доплаты начисляются в виде определенных, установленных государством или предприятием процентов к основной заработной плате, выплачиваются из фонда оплаты труда, а также списываются на себестоимость продукции.

Вознаграждение за конечный результат выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов деятельности предприятия и структурных подразделений.

Вознаграждение выплачивается за следующие результаты:

увеличение объема товарной продукции, работ и услуг;

рост производительности труда;

повышение качества продукции, работ и услуг;

внедрение изобретений и рационализаторских предложений в научно-исследовательских институтах, конструкторских бюро и на предприятиях;

экономию ресурсов.

Премирование из прибыли осуществляется в соответствии с установленными на предприятии показателями по отдельным категориям персонала. Важное значение имеет выбор конкретных показателей премирования. Основными показателями для оценки конечного результата деятельности являются: балансовая, чистая прибыль, объем реализации продукции (продаж) и качество продукции. Важно, чтобы показатель имел четкое количественное выражение.

Формы и размеры премирования различаются по категориям персонала на предприятии. Премирование рабочих осуществляется в виде расчетного процента к часовой тарифной ставке от фактически отработанного времени за выполнение определенных показателей.

Премирование управленческого персонала можно осуществлять разными способами. Первый способ заключается в выплате определенного процента от основной заработной платы (должностного оклада, месячной ставки оплаты). Второй способ — разделение выделенной части прибыли управленческому персоналу по коэффициенту трудового вклада каждого работника.

Коэффициент трудового вклада (КТВ) рассчитывается как сумма коэффициентов упущений и достижений в работе по формуле

 

где К, — коэффициент трудового вклада /-го работника; Wj — весомость j-ro достижения в работе (j - 1, 2, 3,п).

Размер премии для каждого работника рассчитывается по формуле

.           . К;

пг=п0—S

і

 

где П0 — общий размер средств, выделенных для премирования (руб.); т — число штатных служащих.

 

Третий способ — премия в виде заранее согласованного процента от чистого дохода (фонда оплаты труда) за каждый процент превышения конечного результата.

Материальная помощь — это обеспечение гарантий и благ для работников за счет предприятия. Материальная помощь выплачивается в виде компенсационных выплат в чрезвычайных или экстремальных ситуациях (смерть сотрудника или его близких, приобретение лекарств, платное лечение, несчастные случаи: пожар, авария, травма, наводнение и т.д.).

На предприятиях предпринимательского сектора применяется сдельно-премиальная система оплаты предпринимательской и коммерческой деятельности работников. Оплата труда штатного работника состоит из должностного оклада и вознаграждения за выполненные операции. Размер вознаграждения начисляется исходя из конкретного вклада работника по ставке в процентах от валового дохода.

 

9.5.

Показатели заработной платы и их взаимосвязь

Уровень оплаты труда работников определяется финансовыми возможностями предприятий. Исходя из производственных и финансовых планов (заданий) на предстоящий плановый год устанавливается: уровень минимальной заработной платы, тарифные ставки /-го разряда (для разных видов производств), должностные оклады специалистам и техническим исполнителям, системы оплаты труда и выплаты специального характера, а в северных и восточных районах РФ — дополнительно районные коэффициенты, процентные надбавки и другие компенсации.

Рассчитав нормативные показатели по оплате труда и определив плановую потребность персонала, можно сформировать фонд заработной платы.

Оптимальный размер фонда заработной платы в затратах предполагает установление размера оплаты труда работников в таком размере, чтобы он обеспечивал рентабельную работу предприятия, нормальное воспроизводство рабочей силы.

Величина фонда заработной платы зависит от совокупности факторов: отраслевой специализации предприятия, количества поданных заявок на производство продукции, конкурентоспособности продукции, уровня спроса и предложений на рынке, уровня механизации и автоматизации производства, профессио-

16-760

241

нально-квалификационного состава работников, рационального использования рабочих мест и рабочего времени, численности работников на единицу продукции и др.

Общая величина фонда заработной платы предприятия подразделяется на фонд заработной платы всего персонала, производственного персонала (рабочих) и управленческого персонала.

Важной задачей является определение оптимального соотношения оплаты труда между двумя основными частями персонала предприятия:

фОбЩ = фПП + фуп

^ ЗП     ^ ЗП ^ЗП'

где Ф°3бпщ— общий фонд заработной платы всего персонала;

Ф"" — фонд заработной платы производственного персонала; Фз" — фонд заработной платы управленческого персонала.

Основным показателем, характеризующим среднюю оплату труда работников, является средняя заработная плата, определяемая по данным фактического фонда оплаты труда.

Средняя оплата труда на предприятии исчисляется для конкретного работника, по категории работников и в целом по предприятию.

По категориям работников и в целом по предприятию среднюю оплату труда можно исчислить:

как средний заработок исходя из фактического фонда заработной платы;

как средний заработок исходя из фактического фонда заработной платы и отчислений из прибыли.

Уровень оплаты труда работников характеризуется абсолютным размером средней заработной платы. Определяют среднечасовую, среднедневную, среднемесячную (квартальную, годовую) заработную плату.

Средняя часовая заработная плата для отдельного работника рассчитывается путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих часов в этом периоде исходя из среднемесячного количества рабочих часов при 40-часовой рабочей неделе — 166,7 ч, при 36-часовой рабочей неделе — 150,6 ч, при 30-часовой рабочей неделе — 125,5 ч, при 24-часовой рабочей неделе — 100,4 ч. Норма рабочего времени за год при 40-часовой рабочей неделе — 2001 ч (8 ч • 244 дня + 7 ч • 7 дней), при 36-часовой рабочей неделе - 1807,2 ч (7,2 ч • 251 день), при 30-часовой рабочей неделе - 1506 ч (6 ч • 251 день), при 24-часовой рабочей неделе — 1204,8 ч (4,8 ч • 251 день).

Среднюю часовую заработную плату по категориям работников и в целом по предприятию исчисляют делением фонда часовой заработной платы на общее число отработанных за соответствующий период человеко-часов.

Средняя дневная заработная плата для конкретного работника определяется путем деления начисленной суммы заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих дней в этом периоде исходя из полной или сокращенной продолжительности рабочего времени, установленной законодательством РФ.

Средний дневной заработок применяется для расчета оплаты очередных отпусков, выплаты компенсаций за неиспользование отпуска и исчисляется следующими способами:

если весь расчетный период работником отработан полностью, то путем деления начисленной суммы заработной платы в расчетном периоде (три календарных месяца с 1-го по 1-е число, предшествующие событию, с которыми связана соответствующая выплата) на 3 и на:

а)         25,25 — среднемесячное число рабочих дней при оплате

очередного отпуска, установленного в рабочих днях,

б)         29,60 — среднемесячное число календарных дней при опла-

те очередного отпуска, установленного в календарных днях;

в случае если каждый из трех месяцев расчетного периода отработан не полностью, то путем деления начисленной суммы заработной платы за отработанное время:

а)         количество рабочих дней по календарю 6-дневной рабочей

недели, приходящихся на отработанное время (при предоставле-

нии отпуска в рабочих днях),

б)         количество календарных дней, приходящихся на отрабо-

танное время (при предоставлении отпуска в календарных днях);

в случае, когда в расчетном периоде один или два месяца отработаны не полностью, путем деления начисленной суммы заработной платы в расчетном периоде на суммарное количество дней, определенных для полностью отработанных месяцев, исходя из условий, установленных для полностью отработанного периода и для не полностью отработанных месяцев исходя из условий, установленных для не полностью отработанного периода.

Среднюю дневную заработную плату по категориям работников и предприятию исчисляют путем деления фонда дневной заработной платы на число отработанных работниками за соответствующий период человеко-дней.

Средняя месячная заработная плата для конкретного работника исчисляется двумя способами:

Среднемесячный заработок конкретного работника определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов в периоде.

Среднемесячный заработок конкретного работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней, подлежащих оплате.

Однако следует иметь в виду, что во всех случаях средняя месячная заработная плата работника, отработавшего полностью определенную в расчетном периоде норму рабочего времени, не может быть менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Среднюю месячную заработную плату в целом по предприятию исчисляют делением фонда месячной заработной платы рабочих (работников) на среднюю списочную численность рабочих (работников). Этот показатель характеризует оплату труда только из фонда заработной платы, без учета премий за основные результаты и выплат из прибыли.

Если учесть все выплаты, то полная средняя месячная заработная плата определяется делением суммы выплат, начисленных из фонда заработной платы, и прибыли на среднюю списочную численность рабочих (работников).

Различные показатели средней заработной платы рабочих взаимосвязаны. Однако система их взаимосвязи существенно отличается от логической взаимосвязанной модели показателей средней выработки рабочих.

В статистической литературе рекомендуется применять две основные модели изучения взаимосвязи показателей средней заработной платы рабочих:

как произведение сомножителей, или коэффициентный метод (классическая модель);

как произведение сомножителей и сумма слагаемых элементов (смешанная модель).

Используя классическую модель взаимосвязи показателей, средний годовой заработок рабочих можно представить как произведение сомножителей /год    /ч ' ^ср.пр ' -^1 ' ^ср. ч.д '      ' К3,

 

где   /ч =          2          средняя часовая заработная плата рабочих;

•^чел.-ч

Т

^ср.пр = —чел ~ч         средняя продолжительность рабочего дня;

•^чел.-дн

 

Ki = — — коэффициент доплат за неотработанные человеко-4 часы;

Т

гт,        -*чел.-дн           „ _

-* ср.ч.д = —тр среднее число дней работы на одного среднесписочно-

^с       го рабочего; р

&2 =       — коэффициент доплат за неотработанные человеко-дни; ^0Д+ФМП

К3 =     — коэффициент увеличения среднего заработка за счет

год       выплат из прибыли.

Рассмотренную модель взаимосвязи среднего годового заработка рабочих можно преобразовать и представить в виде смешанной модели, где коэффициенты К{, К2, Къ - сумма трех слагаемых, характеризующих суммы доплат за неотработанные человеко-часы (К{) и неотработанные человеко-дни (К2), сумму выплат из прибыли на одного среднесписочного рабочего (К3).

Тогда переход от одного показателя к другому можно выразить моделью

/гОД = (/ч ' ^Ср.пр + а) ' ^ср.ч.д + ^ + в>

где /год — средний годовой заработок рабочих;

f4 - средняя часовая заработная плата рабочих; Гср пр — средняя продолжительность рабочего дня;

о - сумма доплат из фонда заработной платы за неотработанные человеко-часы;

б— сумма доплат из фонда заработной платы за неотработанные человеко-дни в течение отработанных человеко-месяцев, приходящаяся на одного среднесписочного рабочего;

в - сумма выплат из прибыли, за исключением премий по текущему премированию, приходящаяся на одного среднесписочного рабочего.

Влияние изменения каждого из факторов на абсолютное изменение среднего годового заработка по классической и смешанной моделям приведено в гр. 5 и 6 табл. 9.1.

Рассматриваемые модели нельзя противопоставлять друг другу; каждая из них характеризует явление с разных позиций.

При изучении динамики средней часовой заработанной платы рабочих на участке, в цехе, на предприятии представляют интерес выявление и устранение влияния на ее изменения квалификационного уровня рабочих путем редуцирования, т.е. приведения средней часовой заработной платы к уровню 1-го разряда. Для этого необходимо среднюю часовую заработную плату разделить на средний тарифный коэффициент, равный отношению ставки данного разряда к ставке 1 -го разряда. Так, если средняя часовая заработная плата рабочих в базисном периоде составила 8,57, а в отчетном — 8,5 руб., т.е. увеличилась на 6,25\%, причем величины средних тарифных коэффициентов соответственно составили 1,6 и 1,61, то средняя часовая заработная плата рабочих, приведенная к уровню 1-го разряда, составит 5 и 5,28 руб. Сведем все данные в табл. 9.2.

Из данных табл. 9.2 можно сделать вывод, что повышение средней часовой заработной платы рабочих на 6,25\% объясняется и ростом объемов выполняемых ими работ, что дает 5,6\% прироста, и повышением квалификационного уровня рабочих, что приводит к дополнительному росту средней часовой заработной платы на 0,6\%.

Влияние абсолютного изменения средней часовой заработной платы вследствие изменения факторов составит:

а)         изменение среднетарифного коэффициента:

(1,61 - 1,6) -5 = + 0,05;

б)         изменение средней часовой заработной платы, приведен-

ной к 1-му разряду (5,28 — 5) • 1,6 = + 0,45.

 

9.6.

Анализ уровня и динамики заработной платы

 

Динамика уровня заработной платы анализируется на основе индексов заработной платы. Чаще всего используется индекс переменного состава заработной платы, который рассчитывается таким образом:

где FqhFj-Т0 и Г, -Х0 и Хх -

_ E^j .Е^Ь _ 1ХТ .Хлрть пс Е^ГЕТЬ    Е7Ї " Е7Ь '

фонд начисленной заработной платы отдельных категорий работников в базисном и отчетном периодах; среднесписочная численность отдельных категорий персонала в базисном и отчетном периодах;

средняя заработная плата по категориям персонала в базисном и отчетном периодах.

 

Индекс переменного состава заработной платы показывает, каким образом изменился средний уровень заработной платы в отчетном периоде по сравнению с базисным в зависимости от изменения средней заработной платы отдельных категорий персонала и удельного веса численности работников с различным уровнем оплаты труда.

Для устранения влияния структурного фактора используют индекс фиксированного состава заработной платы, который рассчитывается по следующей формуле:

 

фс~ Е7Ї " Е7] ~хед'

Этот индекс показывает, каким образом изменился средний уровень заработной платы без учета структурного фактора, т.е. только в результате изменения уровней заработной платы работников в отчетном периоде по сравнению с базисным.

Влияние структурного фактора определяется с помощью индекса структурных сдвигов, который рассчитывается путем деления индекса переменного состава заработной платы на индекс фиксированного состава заработной платы:

т    _ ^п.с

1С.С ~ г

уф.с

 

Анализ динамики заработной платы проводится как по номинальной (т.е. начисленной), так и реальной заработной плате.

Пример 9.3. Имеются следующие данные о заработной плате и численности рабочих предприятия (табл. 9.3).

Рассчитаем индекс заработной платы переменного состава. Предварительно определим показатели структуры за два периода:

do    = 1500/3000 = 0,5; flf1KB3JI= 1650/3025 = 0,545;

dQ =1500/3000=0,5;

"малоквал '

d, =1375/3025=0,455.

^алоквал

Индекс заработной платы переменного состава: /пх = (13 900:3 025) / (13 100 : 3 000) = 1,052, или 105,2\%, т.е. за счет изменения индивидуальных уровней заработной платы и увеличения доли квалифицированных работников (с 50 до 54,5\%) общая средняя заработная плата увеличилась на 5,2\%.

Рассчитаем индекс заработной платы фиксированного состава. Но вначале вычислим показатели средней заработной

платы:

/о    =7500:1500 = 5тыс.руб.

/о        = 5600 : 1500 = 3,7 тыс.руб.

J ималоквал г

/1квал = 9000 : 1650 = 5,5 тыс.руб.

= 4900 : 1375 = 3,6 тыс.руб.

^алоквал          '       • rj

 

/фс = (5,5 • 0,545 + 3,6 • 0,455) / (5 • 0,545 + 3,7 • 0,455) = 1,051, или 105,1\%, т.е. без учета изменения в составе работников средняя заработная плата увеличилась на 5,1\%.

Далее с помощью индекса структурных сдвигов определим, как повлияло изменение в составе работников на среднюю заработную плату:

1СС = 1,052 : 1,051 = 1,001, или 100,1\%,

 

т. е. за счет изменения в составе работников средняя заработная плата по двум группам увеличилась на 0,1\%.

 

9.7.

Показатели взаимосвязи производительности и оплаты труда

 

В экономико-статистическом анализе огромное внимание уделяется сопоставлению показателей темпов роста производительности и оплаты труда.

Можно пользоваться соотношением темпов роста (прироста) производительности труда к темпам роста (прироста) заработной платы или обратными соотношениями, характеризующими рост (прирост) оплаты труда на единицу роста (прироста) производительности. Темпы роста могут быть определены во всех случаях. В то же время если темп роста одного из показателей равен 100\%, т.е. темп прироста равен нулю, или один из показателей в динамике снижается (темп прироста отрицательный), то соотношение темпов прироста производительности труда и заработной платы определить невозможно.

При соотношении темпов роста производительности труда и оплаты труда необходимо обеспечить сопоставимость обоих показателей.

Средняя заработная плата включает выплаты из фонда заработной платы и фонда материального поощрения. Если элементы оплаты труда, входящие в фонд заработной платы, связаны в основном с экономией живого труда, то другая часть средней заработной платы формируется за счет премий.

Производительность труда в общем виде исчисляется как отношение произведенного продукта к затратам живого труда, необходимого для его изготовления, т.е.

 

где Р — выраженный в денежной форме результат производства;

Т — затраты живого труда, необходимые для производства продукта.

 

Следовательно, уровень производительности труда тем выше, чем меньше расходуется на единицу национального дохода живого труда и чем больше сберегается средств производства.

Как уже было отмечено, динамика производительности и оплаты труда может сопоставляться в двух формах: как соотношение темпов роста либо темпов прироста данных показателей. На основе соотношения темпов прироста оплаты труда работников и производительности труда определяется, какая часть дополнительного продукта может быть направлена на повышение оплаты труда работников и какая — на другие мероприятия.

где /3 — темпы роста средней оплаты труда в сфере материального производства;

Iw — темпы роста производительности труда.

Отношение роста средней оплаты труда к росту производительности труда является показателем затрат по оплате труда на рубль продукции и может быть представлено следующим образом:

Это выражение можно представить в виде

 

3мо 'Щ

или       • „

£щ_.£Л£0_

Щ ' Щ '

где 3^ и З^о - средняя оплата труда в сфере материального производства соответственно в отчетном и базисном периодах; Wx и Wq — уровень производительности труда соответственно в отчетном и базисном периодах.

Одним из вариантов определения плановой меры соотношения между ростом производительности и оплаты труда является нахождение планового норматива расхода оплаты труда на 1 руб. продукции. Такой показатель называется зарплатоемкостью и рассчитывается следующим образом:

где /, — плановый темп роста средней оплаты труда в сфере материального производства на 1\% роста производительности труда; /„, — плановый темп роста производительности труда.

Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 |