Имя материала: Коммерческая деятельность

Автор: Половцева Ф.П.

6.4.   управление и мотивация труда персонала

Трудовая активность коллектива обусловливается развитием социальной среды торгового предприятия. Эту среду образуют коллектив, материально-техническая база и социальная инфраструктура предприятия. В новых условиях его успешная деятельность зависит от рационального совместного труда работников, их профессиональной подготовки и уровня образования, а также от того, насколько условия труда и быта удовлетворяют материальные и социальные потребности людей.

Социальным принято называть все, что непосредственно относится кобществу людям, ихжизни. Экономика — это система жизнеобеспечения людей и общества, поэтому по своей целевой направленности экономические процессы одновременно являются и социальными. В литературе наряду с понятиями «социальные явления», «социальное развитие» встречаются словосочетания «социально-экономическое развитие», «социально-экономические проблемы». Исходя из этого очевидно, что социально-экономические явления многогранны и охватывают обширный круг социальных и экономических вопросов.

Гарантом социальной политики выступает государство. Ее задачами являются социально-экономический рост, стимулирование трудовой мотивации и хозяйственной предприимчивости, утверждение коллективных устоев, обеспечение социальной защиты работников, удовлетворение потребностей общества. Государство наделено воздействующими функциями и располагает инвестициями, кредитами, системой налогов и пошлин, средствами на благотворительные цели.

Социальная среда в значительной мере влияет на работоспособность персонала. Элементы социальной среды торгового предприятия отражены на рис. 6.9.

 

Социально-бытовое и культурное обеспечение

Форма собственности предприятия

 

Условия и охрана труда

Ресурсы и потенциал

 

Социальная защита

Организационно-экономические условия

1

Z

Социально-психологическая атмосфера

Оплата труда и поощрительные меры

 

 

Рис. 6.9. Элементы социальной среды торгового предприятия

Опыт зарубежных стран подтверждает, что решение социальных проблем предприятия в современных условиях должно быть приоритетным. В фирмах США, Японии, Германии действуют социальные службы, которые занимаются вопросами, касающимися условий труда и быта работников, а также происходящих конкретных перемен в социальной среде. Распорядительная деятельность социальной службы направлена на исполнение норм законодательства, определяющего правовые основы социальной политики государства и гарантии в сфере социально-трудовых отношений. Обязательным является постоянный контроль за реализацией намеченных социальных мероприятий, например материальное поощрение за проявленную инициативу.

В условиях административно-командной системы управление трудовым коллективом рассматривалось как второстепенное. Однако возрастающая роль зарождающегося рынка, растущие запросы потребителей, развитие коммерческого предпринимательства выдвигают новые требования к управлению персоналом предприятия.

Можно выделить два наиболее распространенных стиля управления трудовыми коллективами, занятыми в торговле: директивное и демократическое (рис. 6.10). Директивному управлению свойственна иерархическая структура. Воздействие на работников осуществляется принудительными мерами и путем контроля. Такой стиль управления порождает напряжение в коллективе и препятствует сотрудничеству. При демократическом управлении выработка и принятие решений осуществляются руководителем совместно с подчиненными, исполнители знают круг своих обязанностей и четко взаимодействуют друг с другом. Характерным признаком в трудовой деятельности является самоконтроль. Моральное удовлетворение работников своим трудом гораздо выше, чем при директивном управлении.

Демократический стиль управления

Директивный стиль управления

 

Коллективное участие работников в принятии решений предприятия

Принятие руководителем решений в зависимости от ситуации

 

Четкое взаимодействие между работниками

Ориентация на выработанную стратегию предприятия

Лучшие возможности для проявления личных способностей и творческого потенциала

Развитие ответственности и самоутверждения исполнителей

В основе отношений с подчиненными -указания и распоряжения

Сужение возможностей самоопределения и саморазвития трудового коллектива

Утрата смыслообра-зующей функции предмета труда

Возникновение препятствий к сотрудничеству

Расширение границ в преодолении нетрадиционных ситуаций и задач

Повышение риска принятия ошибочных действий

 

Обеспечение самоконтроля в ходе выполнения заданий

Контроль за выполнением заданий подчиненными

Рис. 6.10. Способы управления персоналом торгового предприятия

Стиль управления зависит от экономической ситуации и особенностей функционирования торгового предприятия. Следует подчеркнуть, что главная роль на предприятии принадлежит работникам, которые располагают определенными средствами производства, а за его пределами — потребителям с их запросами на продукцию. Торговым работникам необходимо сосредоточить внимание на освоении и выполнении этических норм, правил поведения при контакте с внешним окружением. Соблюдение служебных этических норм является одним из показателей профессионализма как отдельного работника, так и предприятия в целом.

Нынешний процесс экономических реформ ведет к постепенному развитию демократизации трудовых коллективов. В результате образования акционерных обществ и передачи акций коллективам исполнители превращаются в совладельцев, приобретающих широкие права и принимающих активное участие в деятельности предприятия. Известны примеры, когда на собраниях акционеров руководители предприятий, отдающие предпочтение старым методам управления, отстранялись от должности и заменялись новыми профессионально подготовленными, способными к руководству в современных условиях. Гласность и демократизация должны привести к тому, что постепенно на основе совместной собственности коллектива будет изжит прежний авторитарный стиль управления.

Структура управления персоналом в основном зависит от характера и размера торговых предприятий, сферы их деятельности. В малых и средних торговых предприятиях функции управления выполняют преимущественно руководители подразделений. В крупных торговых предприятиях процесс управления представляет собой иерархическое взаимодействие по вертикали. Для построения системы управления коллективом торговые предприятия разрабатывают инструментарий, учитывающий личностные особенности и конкретную ситуацию.

Использование труда работников должно способствовать достижению целей торгового предприятия. Для этого необходимо:

создавать условия, обеспечивающие наиболее полную реализацию трудового потенциала работников;

четко обозначить их обязанности и границы загрузки;

ориентировать их на текущие и будущие задачи производства;

•        заменить место приложения их труда при необходимости. Для эффективной деятельности работников важное значение

имеет функциональная гибкость, которая означает способность к изменению в использовании труда работников, вызванному изменяющимися условиями производства. Предпосылками решения этой задачи являются: расширение границ операций за счет сопряженных рабочих мест, овладение рыночными профессиями, совмещение профессий. Так, в Англии в большинстве компаний отменено разделение труда между рабочими, техниками и служащими.

Для того чтобы более полно использовать трудовой потенциал коллектива, следует определить факторы, влияющие на трудовую деятельность, и оценить их значение, что позволит решить вопрос занятости работников с различным уровнем трудоспособности. При этом рассматриваются и работники с пониженным уровнем трудоспособности: лица предпенсионного и пенсионного возраста, студенты, женщины, имеющие малолетних детей, и др., которые представляют дополнительный источник рабочей силы.

При использовании перечисленных категорий работников учитываются их профессиональный опыт, степень работоспособности, навыки, состояние здоровья. Для конкретного работника должен устанавливаться льготный режим работы: изменение рабочего задания, условий труда, предоставление другой работы и пр. Дифференцированный подход способствует рациональному сохранению работоспособности коллектива, что должно принести пользу предприятию.

Управление трудовым коллективом: потенциал, кадровая стратегия

С переходом к рынку технология управления персоналом приобретает особое значение. Для успешного выполнения задач, поставленных перед коллективом, необходимо проводить целенаправленную кадровую политику.

Деятельность трудового коллектива торгового предприятия связана с двумя аспектами: продукт и предмет управленческого труда.

Продукт управленческого труда — управленческие действия и решения, обеспечивающие функционирование объекта (структурных служб, подразделений) в заданной организации и требуемом режиме торгового предприятия. Управление распространяется на все стороны деятельности предприятия, реализуемой с помощью трудового коллектива. В условиях становления рынка важное значение имеют самоуправление и саморазвитие коллектива, который становится хозяйствующим субъектом, владеющим средствами производства.

Предмет управленческого труда — состав, содержание и условия внутренней среды торгового предприятия: установленные цели, технологии торговых и складских процессов, производственные, технические и финансовые ресурсы, стимулирование работников и др. Каждое функционирующее звено отражает определенный способ управленческого воздействия.

В процессе управления взаимодействуют три группы персонала: администрация, руководители подразделений (работ), специалисты (служащие). Каждой группе свойственны свои особенности с точки зрения содержания труда, места в производственном процессе, характера влияния на результаты деятельности торгового предприятия.

Администрация принимает решения по всем функциональным структурам деятельности предприятия через аппарат управления. Ее основные задачи — подбор и прием на работу кадров, управление структурными подразделениями, организационное воздействие на руководителей и, соответственно, на производственные процессы. В функции современного администратора как лидера предприятия входит обеспечение высокоэффективной работы трудового коллектива путем интеграции системы управления в единое целое и координации ее отдельных звеньев.

Руководители закупочных, торговых, коммерческих, экономических и других служб составляют основу торгового предприятия. В их должностные обязанности входят организация труда и управление действиями исполнителей. Руководители призваны развивать их инициативу и деловые качества.

Специалисты — это специализированные работники, выполняющие свои обязанности в соответствующих функциональных подразделениях: менеджеры, инженеры, экономисты, бухгалтеры и др. От их профессионального уровня и подготовки в определенной степени зависят позиции и развитие торгового предприятия. Информационное обслуживание руководителей и специалистов для выработки и реализации управленческих решений возлагается, как правило, на служащих: техников, операторов, лаборантов.

Эффективность деятельности руководителей и специалистов во многом зависит от их знаний, умений и навыков. Их труд носит инициативный и творческий характер. С одной стороны, организация их работы подчинена определенным правилам, а с другой — они должны принимать решения с учетом конкретной производственной ситуации.

Следует отметить, что труд работников управления и специалистов немыслим без применения современных технических средств. Очевиден тот факт, что, если используются устаревшие методы работы и отсутствуют автоматизированные вычислительные средства и оргтехника, коллектив превращается в неполноценного исполнителя с точки зрения управления. Организация личного труда работников на основе использования достижений науки и передового опыта, позволяющая наилучшим образом установить взаимодействие между исполнителями и техническими средствами в процессе выполнения работы, представляется как персональный менеджмент.

Администрация торгового предприятия должна оперативно реагировать на запросы покупателей, чтобы привлечь их к себе и получить преимущества на рынке товаров по сравнению с конкурентами. Успех предприятия зависит от наличия коммерческо-предпринима-тельской жилки у руководства и профессиональной подготовленности работников. Сотрудничество между руководством и персоналом должно основываться на взаимной отдаче. Если обе стороны полагаются друг на друга и действуют в общих целях, то результат в работе непременно будет достигнут.

Для эффективной торговли необходимо целенаправленно организовать труд работников и создать благоприятный рабочий климат. В торговом предприятии, в котором исполнители работают увлеченно и уверенно, обеспечиваются реальные условия для стабильной продажи товаров. Администрация торгового предприятия должна уделять особое внимание процессу реализации товаров, торговому обслуживанию и имиджу предприятия, чтобы предоставить покупателям возможность с наибольшими удобствами и отдачей совершать покупки. Следовательно, одна из ее задач — обеспечение деловой и комфортной обстановки в целях удовлетворения запросов покупателей.

В новых условиях предприимчивость и ответственность персонала торгового предприятия значительно возрастают. Вопросы, касающиеся производства, доведения товаров до потребителей, торгового обслуживания покупателей, переходят в полную компетенцию трудового коллектива. Персонал расценивается как главный ресурс торгового предприятия, которым необходимо грамотно управлять и создавать условия для его развития. Эта миссия реализуется с помощью кадровой политики.

Кадровая политика предприятия включает четыре группы вопросов: адаптация исполнителей к новым условиям работы; повышение квалификации кадров и развитие их творческой инициативы; материальное стимулирование трудовой активности персонала; оценка деятельности работников управления среднего и высшего звена. Эти составляющие следует рассмотреть более подробно.

Адаптация исполнителей к новым условиям работы. В переходный период происходит адаптация работников, обусловленная сменой форм собственности и социально-экономическими изменениями. В узком смысле адаптация — это приспособление работников и торгового предприятия к новым организационно-экономическим условиям.

При адаптации работников формируется четкое понимание их собственной роли в общем производственном процессе. Следует выделить и такой момент адаптации, как подготовленность сотрудников к восприятию и реализации нововведений технологического, коммерческого, экономического характера. Успех адаптации определяется целым рядом условий, из которых главными являются:

престиж и привлекательность работы;

особенности организации труда;

наличие отработанного механизма внедрения нововведений;

социально-психологическая атмосфера в коллективе;

личностные качества работника.

Повышение квалификации кадров и развитие их творческой инициативы. С переходом к рынку обозначилась профессиональная неподготовленность торговых работников для работы в современных условиях. Необходимо не только повышать профессиональный уровень и квалификацию работников, но и научиться мыслить по-новому, а также изменить психологию поведения. Эти очевидные пробелы следует восполнять путем постоянного обучения и подготовки кадров. Работники торговли должны овладеть современными знаниями в области экономики, коммерции, маркетинга, менеджмента. Опыт показывает, что обученный и подготовленный персонал рационально организует свой труд, принимает обдуманные решения, правильно формирует взаимоотношения в коллективе, устанавливает доброжелательные отношения с покупателями. Вместе с тем у работников появляется возможность для продвижения по службе. Таким образом, квалификация и образовательный уровень служат предпосылками развития потенциальных возможностей и творческой инициативы работников, что способствует успешному ведению торгового дела.

Материальное стимулирование трудовой активности персонала.

Исполнители не только выполняют определенную работу на рабочем месте, но и несут ответственность за обеспеченность и стабильность продвижения и продажи товаров покупателям. Каждый работник направляет свои способности и силы на достижение поставленных целей. При этом возникает необходимость создания условий труда и введения поощрительных мер, способствующих более эффективной работе исполнителей. Стимулирующее воздействие оказывают заработная плата и дополнительные выплаты социального характера.

При определении заработной платы администрация должна учитывать результаты трудовой деятельности каждого работника. Возложенные на работника функции и объем его работы не являются единственными определяющими факторами. Принимаются во внимание также особенности труда, режим работы, дополнительные задания, выполняемые исполнителем. Важно, чтобы работник сознавал, что его труд оплачивается справедливо.

Существенным стимулом являются премии за результаты работы по увеличению объема продажи товаров и получению дополнительной прибыли сверх запланированной. Выплата премий должна производиться дифференцированно, с учетом категории работника, выполняемых функций и величины вклада. Так, у заведующего торговым отделом размер премии может составлять 1\%, у заведующего секцией — 0,9\%, у старшего продавца — 0,75\% и продавца — 0,5\% от полученной дополнительной прибыли.

Социальные выплаты отличаются от зарплаты тем, что не зависят от трудовых показателей работника. Они устанавливаются администрацией в целях усиления трудовой мотивации персонала. К таким выплатам в торговом предприятии могут быть отнесены: отпускные пособия, выдаваемые работнику раз в году, надбавка к заработной плате многодетным семьям, обеды, организуемые за минимальную плату, компенсация расходов за проезд к месту работы (для определенной категории работников).

Оценка деятельности работников управления среднего и высшего звена. С переходом к рынку становится очевидным: одни торговые предприятия успешно развиваются, а другие — остались на прежнем уровне. Динамично развиваются те предприятия, которые создали информационно-компьютерную систему, а также решают коммерческие и хозяйственные задачи с помощью профессионально подготовленных работников управленческого звена. Это свидетельствует о необходимости развития творческих способностей и практических навыков у работников управления среднего и высшего звена с ориентацией на происходящие преобразования в торговле.

Характерными признаками деловых качеств работников управления являются: профессионализм, организаторские способности, должное выполнение служебных обязанностей, высокий уровень управленческой культуры и др. Оценку деятельности и личности работников управления рекомендуется проводить регулярно и не реже одного раза в год. Для такой процедуры могут служить оценочные критерии, приведенные в приложении 2. Работник управленческого звена должен в своей деятельности руководствоваться принципом: хорош не тот руководитель, который знает, как следует работать, а тот, который может показать на деле, как нужно работать в пределах своей сферы.

 

Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 |