Имя материала: Кризис глобальной экономики

Автор: Василий Колташов

«персонал нам не дорог»

 

Большинство российских компаний страдало в канун кризиса от высокой текучки кадров, причиной которой являлась их собственная политика. Отечественные фирмы не стремились удерживать персонал, что вело к сбоям в работе и частым перегрузкам служащих, вынужденных их ликвидировать. По мнению Института, основными причинами нежелания компаний сохранять персонал являлось ошибочное представление, будто на рынке труда можно получить полностью готовых специалистов, а также низкий профессиональный уровень топ-менеджмента, привыкшего в условиях активного роста российского рынка не считаться с потерями прибыли.

 

Нанимая новых сотрудников, компании не ставили на первое место умение быстро осваивать новые направления, легко нарабатывать опыт и выстраивать эффективные схемы деятельности. Более важным считалось изначальное наличие опыта работы в том или ином отраслевом сегменте. Так, нанимая сотрудников пресс-служб, банки требовали наличие опыта работы именно в банковском направлении. Компании, работающие в металлургии, хотели от инженеров опыта полученного именно в металлургической фирме, а подчас и в совершенно узко-специфическом производственном секторе.

 

Знания и способности людей могли просто не приниматься в оборот. Вместо этого требовались совершенно законченные специалисты, каких просто не существовало на рынке в необходимых количествах. С другой стороны, люди, проработавшие в одной области несколько лет, могли стремиться попробовать себя в другой и избегать трудоустройства ничего не дающего им в плане опыта.

 

Отечественные фирмы не пытались предлагать персоналу долговременно приемлемых условий работы. Падавшие в результате инфляции по покупательной способности зарплаты индексировались нечасто. Продолжительность рабочего дня оказывалась как правило больше предварительно оговоренной, а работа в выходные и перерабатываемые часы не оплачивались. Попытки уже проработавшего в компании продолжительное время человека изменить ситуацию, как правило, упирались в твердое «нет» руководства. Большинство сотрудников было убеждено: все, что они могут получить определяется только в процессе переговоров о найме, а улучшение условий означает уже смену работы. Готовяся принять решение об уходе, многие опытные работники обнаруживали, что их никто не пытается остановить.

 

Менеджмент не считал необходимым удерживать персонал, рассчитывая заменить ушедших «менее привередливыми» кадрами. Потери компании от ухода работников, обладающих ценными, долго приобретающимися навыками, просто не принимались в оборот. В результате как у увольняющихся, так и у остающихся в фирме людей формировалось четкое представление: «Меня здесь не ценят». Менялось отношение к работе, становясь более отчужденным.

 

Доверие к работодателю рушилось. Давно разработанные механизмы сохранения квалифицированного персонала (повышение зарплаты, улучшение условий труда и отношений в коллективе) не находили широкого практического применения в докризисной России, поскольку расходились с реальной кадровой политикой. Завершение экономического подъема привело лишь к формированию еще более жесткого отношения менеджмента и владельцев компаний к наемным работникам.

 

Еще до кризиса работодатели нередко изначально создавали настолько тяжелые условия труда, перегружая персонал, что люди уходили, не успев воспользоваться «хорошим социальным пакетом», и не побывав в отпуске. Возникавшая текучка кадров почти никогда не рассматривалась менеджментом как причина экономических неудач или потерь в прибыли. Серьезным фактором, способствовавшим быстрому уходу персонала, являлся нервозный климат создаваемый истерическим менеджментом на рабочем месте. В результате фирмы в первую очередь теряли высоко ставящих себя профессионалов, но сохраняли внешне лояльный, но наименее квалифицированный персонал.

 

Когда грянул кризис, жертвами увольнений часто оказывались наиболее грамотные сотрудники фирм как эмоционально наименее удобные для руководства. Вместе с тем во многих компаниях создавались буквально рабские условия труда. Зарплаты снижались, а нагрузка на работников увеличивалась.

 

Менеджмент почти восторженно реагировал на наступившие с кризисом перемены на рынке труда. Казалось, дешевизна рабочих и их уязвимость освобождали нанимателей от всякой ответственности. Можно было сильнее поднажать на персонал качественно не меняя ничего в управлении. Существовала только одна проблема: рентабельность падала, что лишний раз демонстрировало неэффективность старой системы менеджмента. Ужесточение эксплуатации не решало проблем.

 

Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 | 76 | 77 | 78 | 79 | 80 | 81 | 82 | 83 | 84 | 85 | 86 | 87 | 88 | 89 | 90 | 91 | 92 | 93 | 94 | 95 | 96 | 97 | 98 | 99 | 100 | 101 | 102 | 103 | 104 | 105 | 106 | 107 | 108 | 109 | 110 | 111 | 112 | 113 | 114 | 115 | 116 |