Имя материала: Государственное регулирование рыночной экономики

Автор: В. И. Кушлин

Регулирование оплаты труда в сфере материального производства

 

На практике взаимосвязь вознаграждения за труд, результативности труда, квалификации работника обеспечивается выбором различных вариантов форм, систем и моделей оплаты труда.

Многие хозяйственные руководители и специалисты предприятий в конце 80-х — начале 90-х гг. стремились отказаться от использования традиционной тарифной системы, гарантированных тарифных ставок и должностных окладов, повременной и сдельной оплаты труда в том виде, в каком они применялись на практике. Это объясняется следующим обстоятельством. Именно гарантированные ставки и оклады выступают главным "ограничителем" размеров заработной платы и заинтересованности работников в развитии и реализации имеющихся способностей, взаимосвязи вознаграждений за работу и результативности производства. Почему же возникло такое негативное отношение к ставкам и окладам, которые десятилетия доминировали в сфере материального стимулирования? Отметим несколько причин.

Во-первых, превышение меры труда, за которую выплачивается ставка или оклад, либо вообще не предполагает роста его оплаты, либо этот рост незначителен и почти не ощутим для персонала. Поэтому тарифные ставки и должностные оклады работники традиционно связывают с тем предельным количеством и уровнем качества труда, превышение которых материально не выгодно для них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если оплата труда не выше установленной ставки или оклада.

Во-вторых, порядок начисления ставок и окладов, когда мера оплаты опережает меру труда (сначала устанавливается гарантированный размер ставки или оклада, а уже затем "под него" ожидается адекватный трудовой вклад), допускает возможность полной выплаты без достижения работниками соответствующих результатов. В этом случае у работника возникают несколько иные по сравнению с первым случаем соображения. Стоит ли достигать результатов, определенных тарифной системой, когда и без этого выдается как минимум гарантированная ставка или оклад?

Такая организация выплаты ставок и окладов расслабляет, расхолаживает и, конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Более того, она не соответствует принципу распределения по труду в его классическом понимании, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд. Именно в этом заключается одна из причин сознательного недоиспользования трудящимися своих физических и интеллектуальных способностей, о чем говорилось в начале данной главы.

В-третьих, гарантированные ставки и оклады в основном отвечали лишь тем моделям хозрасчета, которые предполагали формирование гарантированных фондов заработной платы. Другим прогрессивным моделям хозяйствования, и тем более рыночным отношениям, они не только не соответствуют, но и противоречат, ибо теперь фонд оплаты труда (ФОТ) полностью зависит от итогов хозяйственной деятельности предприятий, спроса потребителя на продукцию, размеров прибыли. В данном случае уже нет экономических поводов считать, что можно заранее, до получения трудовым коллективом конкретных конечных результатов устанавливать гарантированные тарифные ставки и оклады, которые затем могут быть не выплачены работникам из-за недостаточных размеров заработанного фонда оплаты труда. Другими словами, нелогично негарантированный динамичный ФОТ распределять между работниками по гарантированным стабильным ставкам и окладам. Это равносильно преждевременному механическому распределению еще несозданного продукта.

Приведенные аргументы свидетельствуют о неэффективности тарифных ставок и должностных окладов. Они подтверждают целесообразность перехода на другие, например, бестарифные, рейтинговые системы заработной платы, тем более что правовая возможность в этом плане ныне предоставлена. Такие модели разработаны и довольно успешно применяются на ряде предприятий страны. Они во многом схожи и основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда в зависимости от различных критериев.

В частности, система заработной платы в МНТК "Микрохирургия глаза" построена на бестарифной, паевой основе. Разработана и утверждена шкала социальной справедливости, предусматривающая коэффициенты увеличения заработной платы руководителей и специалистов по отношению к минимальной ставке, принятой в МНТК. Для санитарок установлен коэффициент равный 1, для медсестер - 2,2, для врачей - 3,0, для руководителей отделений — 3,5, для зам. генерального директора — 4,0, для генерального директора — 4,5.

Месячное и квартальное премирование за результаты основной деятельности в МНТК не применяется. Однако отдельные сотрудники, добившиеся высоких показателей, способствующих росту экономической эффективности деятельности всего предприятия, могут быть поощрены единовременными вознаграждениями. Они выплачиваются за счет средств фонда научно-технического и социального развития головной организации МНТК.

На Вешкинском комбинате торгового оборудования (Московская область) заработная плата работников зависит от трех факторов: а) квалификационный уровень работника; б) коэффициент трудового участия (КТУ); в) отработанное время. Основным элементом организации оплаты труда служит на комбинате квалификационный уровень. Он устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период на минимальный уровень оплаты труда предприятия. За основу оценки квалификационного уровня работника принимаются его образование, квалификация, инициатива, ответственность за порученное дело, умение творчески работать и т. д.

В зависимости от квалификационных уровней (баллов) все работники распределяются по десяти квалификационным группам (см. табл. 19).

Таблица 19

Система оценки квалификации

 

Квалификационные группы

Должность

Квалификационный балл

I

Директор комбината

4,5

11

Главный инженер

4,0

III

Заместитель директора

3,6

IV

Руководители ведущих подразделений

3,25

V

Ведущие специалисты

2,65

VI

Специалисты и рабочие высшей

квалификации

2,5

VII

Специалисты II категории и высококвалифицированные рабочие

2,1

VIII

Специалисты III категории и

квалифицированные рабочие

1,7

IX

Специалисты и рабочие

1,3

X

Неквалифицированные рабочие

1,0

V

Ведущие специалисты

2,65

 

Кроме квалификационного уровня всем работникам комбината выставляется также коэффициент трудового участия. Периодичность его определения, а также набор показателей, влияющих на величину коэффициента, мера этого влияния определяются специальным положением. Заметим, что КТУ используется лишь для корректировки размеров заработной платы, а не для оценки результативности труда в целом (эту функцию выполняет квалификационный уровень). КТУ же влияет на перераспределение не более 7—10\% фонда оплаты труда. Все расчеты по заработной плате с применением квалификационного уровня и коэффициента трудового участия базируются на фактически отработанном конкретным работником времени по табелю его учета.

Дальнейшее развитие бестарифные системы оплаты труда получили в ремонтно-строительном управлении московского ГУВД, на Георгиевском арматурном заводе и других предприятиях. Такие модели в последнее время получают все большее распространение на предприятиях негосударственного сектора (арендных, кооперативных, акционерных и других). Они имеют свою специфику и характерные особенности.

Кроме уже рассмотренных вариантов бестарифных систем оплаты труда, применяется нормативно-долевое распределение на основе экспертной оценки результатов труда подразделений и отдельных работников. Экспертная оценка позволяет оперативно учитывать результативность труда. Она производится ежемесячно группами экспертов, сформированными на уровне предприятия или производственного подразделения. В их состав входят руководители, специалисты, передовые рабочие соответственно предприятия или его подразделения.

Каждый эксперт самостоятельно выставляет оценку, отражающую с его точки зрения, результаты работы производственных подразделений предприятия. По итогам их обобщения утверждается окончательная оценка по пятибалльной системе. При выполнении заданий и программ подразделения, норм, должностных обязанностей и функций работниками ставится оценка 4. При допущении некоторых нарушений структурное подразделение или работник получает оценку 3. При серьезных упущениях в работе, невыполнении заданий, договоров, условий — оценка 2. Высшая оценка может быть поставлена в случаях перевыполнения заданий, норм, приводящего к значительному росту результативности труда. Для определения коэффициента трудового вклада (КТВ) разрабатываются специальные шкалы (см. табл. 20).

КТВ, определенный по шкале, может использоваться для распределения как всего ФОТ предприятия, так и только дополнительной его части (поощрительного фонда).

Таблица 20

Шкала итоговых оценок и значений КТВ*

 

Среднее расчетное значение экспертной оценки

Принятое значение экспертной оценки

Значение КТВ

4,75-5,0

5,0

1,5

4,25-4,74

4,5

1,25

3,75-4,24

4,0

1,0-0,75

3,25-3,74

3,5

0,5-0,0

2,75-3,24

3,0

 

ниже 2,75

0,0

 

 

*Разработано по кн.: Организация оплаты труда работников предприятий в условиях либерализации цен и приватизации (рекомендации). М., 1992. С. 141.

 

Одним из перспективных вариантов нетрадиционных систем оплаты труда руководителей и специалистов подразделений предприятий, взаимосвязи доходов работников и результативности производства является система "плавающих окладов". Ее суть в том, что с учетом итогов работы за месяц в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады. При этом размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста или снижения важнейших технико-экономических показателей. Скажем, руководителю по итогам аттестации установлен оклад в размере 15000 руб. Коллектив, который он возглавляет, выполнил задание по росту производительности труда (прибыли и т.д.) в текущем месяце на 120\%. Тогда, исходя из установленного норматива (1\% оклада за 1\% роста показателя), работник получит дополнительно еще 3 тыс. руб., а его новый оклад составит 18000 руб.

Таким образом, все рассмотренные варианты бестарифной и других нетрадиционных форм организации оплаты труда имеют свои преимущества. Они относительно просты, способны заинтересовать работников и коллективы в достижении высоких конечных результатов, в реализации внутренних производственных резервов. Модели в целом отвечают условиям самофинансирования и рыночной экономики. Вместе с тем они не лишены отдельных недостатков, которые в обобщенном виде можно свести к следующему.

Во-первых, в приведенных здесь вариантах организации оплаты труда при расчете заработка предусматривается использование базовых показателей (например, фактической заработной платы работника за прошлый период, зарплаты за последние три-шесть месяцев и т.д.) со всеми их недостатками. Как правило, при опоре на "базу" и расчетах "от достигнутого" недоучитываются должным образом фактические затраты и реальный результат работника.

Во-вторых, они в большей мере учитывают потенциальные возможности работника, нежели его фактический трудовой вклад в общие результаты работы трудового коллектива. Например, как было отмечено, в бестарифной системе заработной платы, применяемой на Вешкинском комбинате торгового оборудования, по КТУ (то есть с учетом реальных результатов) распределяется всего лишь 7—10\% общего объема средств, предназначенных на оплату труда.

В-третьих, модели сохраняют многообразие различных видов премий, доплат и надбавок, слабо связанных с трудовым вкладом работника. Это усложняет механизм их организации и не способствует достижению более тесного соответствия меры труда и меры оплаты.

Все это обусловливает необходимость поиска новых подходов к организации оплаты труда с учетом не только отечественного, но и мирового опыта. Развитые страны с рыночной экономикой накопили большой и разнообразный опыт организации заработной платы и других форм мотивации труда на предприятиях и в учреждениях, который в определенной мере можно использовать в России. Однако надо иметь в виду, что в каждой стране, в том числе и у нас, есть свои традиции и свой опыт организации заработной платы, который нельзя полностью игнорировать, не учитывая особенности менталитета народа и специфику переживаемого периода. Поэтому нужно говорить о сочетании и дополнении отечественного и зарубежного опыта. Попытки перенести, например, в Японию чисто американские методы организации заработной платы закончились неудачей.

В последние годы в США, Франции и многих других странах получила широкое распространение индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг. Смысл такой оценки сводится к следующему. Работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одинаковую должность, благодаря своим природным способностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям могут добиться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в уровне заработной платы, что достигается с помощью дифференциации окладов в рамках разряда (или должности).

В США оценку заслуг инженерно-технического состава проводит 80\% компаний. Для рабочих эта система применяется приблизительно в 50\% фирм. Во Франции индивидуализация заработной платы используется преимущественно для управленческих работников и специалистов. В отношении рабочих этот принцип применяется реже. Вместе с тем есть фирмы, которые применяют индивидуализацию заработной платы в отношении всех категорий работников. Например, химическая французская фирма "ЗМ" проводит политику заработной платы, поддерживаемую большинством работников, основанную на оценке индивидуальных заслуг, в отношении всех 3800 работников, начиная с 1986 г.

На базе сочетания отечественного и зарубежного опыта стимулирования труда на ряде предприятий РФ и СНГ, например, АН "Медиз" (Ташкент), Жетыбайское УБР ПО "Мангышлак-нефть", ПЭЗ "Вилар" и др., разработана и внедрена новая модель оплаты труда, заинтересовывающая персонал в результатах личной работы и организации в целом.

В ее основу положены "вилки" соотношений оплаты труда разного качества. Все работники в зависимости от квалификации подразделяются на ряд квалификационных групп. Каждой квалификационной группе соответствует конкретное значение "вилки" соотношений в оплате труда. Естественно, чем выше квалификационная группа, тем крупнее значение "вилки" соотношений. Такой механизм организации материального стимулирования обеспечивает не только требуемую дифференциацию в оплате труда разного качества, в частности, между рабочими и руководителями, между специалистами разной квалификации, но и, что очень важно, создает возможность учета реального трудового вклада и фактической результативности труда работника.

Размер оплаты труда работника (ЗШ) рассчитывается при этом по следующей логической формуле:

где          ФОТ — фонд оплаты труда предприятия (цеха, участка, бригады);

n — численность работающих на предприятии (в цехе, на участке, в бригаде);

Ki — коэффициент, отражающий квалификационный уровень и результаты труда данного работника;

 — арифметическая сумма значений коэффициентов по всем работникам предприятия (цеха, участка, бригады), определенных в зависимости от результатов их труда из диапазона установленных "вилок" соотношений.

Данная формула показывает, какую долю единого фонда оплаты труда должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда. Тем самым на практике обеспечивается органическое сочетание коллективного и личного интересов, интересов предприятия и каждого работника интересов труда и капитала.

Однако для обеспечения прямо пропорциональной зависимости заработной платы работника от конечных результатов предприятия необходима соответствующая зависимость фонда оплаты труда от итогов финансово-хозяйственной деятельности коллектива. В условиях самостоятельности предприятий в решении вопросов формирования средств на оплату труда в этих целях целесообразно устанавливать, так называемые, местные нормативы образования ФОТ в процентах от прибыли (дохода) организации.

Таким образом, вознаграждение в данном случае непосредственно зависит как минимум от трех условий: а) квалификации работника; б) его фактического трудового вклада; в) результатов работы предприятия в целом. Аккумулируя сказанное, можно разработать сетку соотношений оплаты труда работников и использовать ее при организации заработной платы применительно к разным предприятиям с учетом их специфики, численности работающих и т.д. Сетка соотношений может иметь, например, следующий вид (см. табл. 21).

Таблица 21

Вариант сетки соотношений в оплате труда работников разных

квалификационных групп предприятий

 

 

Показатели

Квалификационные группы работников

I

II

III

IV

V

VI

VII

VIII

"Вилки" соотношений в оплате труда разного

качества по сравнению с минимальными

1,0-1,8

 

 

1,4-2,4

 

 

1,9-3,1

2,5-3,9

3,2-4,8

4,0-5,0

4,5-5,5

5,0-6,0

Рабочие

X

X

X

 

 

 

 

 

Служащие, техники

 

X

X

 

 

 

 

 

Специалисты  всех

направлений

 

 

X

X

X

 

 

 

Руководители и заместители руководителей

производственных подразделений, служб и отделов

 

 

 

X

X

X

 

 

Директор завода, главный интерес, заместители директора завода

 

 

 

 

 

X

X

X

 

Примечание: Символ "X" означает применение конкретной "вилки" к определенной

группе работников.

 

Реализация рассмотренной модели организации оплаты труда позволит, на наш взгляд, значительно сократить масштабы и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок и даже отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что показатели, которые стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в предложенном варианте организации заработной платы правильным применением "вилок" соотношений в оплате труда разного качества. К тому же в предлагаемой модели единый ФОТ распределяется между работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат и надбавок. Все это значительно упростит механизм оплаты труда, сделает его более понятным и доступным для работников.

Сохраняя основные принципы построения данной модели оплаты труда, изменяя и добавляя лишь отдельные элементы ее организации, можно получить ряд разновидностей и модификаций, имеющих свою специфику применения и дополнительные преимущества в процессе стимулирования труда работников различных предприятий и организаций. Кроме того, модель может эффективно использоваться для интеграции распределения доходов по труду и собственности.

 

Вопросы и задания

 

1. Перечислите по степени значимости виды доходов работника.

2. Что необходимо предпринять (государству, руководителям регионов, предприятий и т. д.), чтобы повысить воспроизводственную и стимулирующую роль оплаты труда?

3. В чем противоречия между установлением гарантированных тарифных ставок (окладов) и механизмом формирования фондов оплаты труда предприятий и как их разрешить?

4. Какую форму, систему, модель оплаты труда, будь Вы директором, использовали бы на своем предприятии? Почему?

5. Какие проблемы в оплате труда и почему можно отнести к числу проблем, осложняющих социальную безопасность: а) задержки с выплатой заработной платы? б) слабая воспроизводственная функция? в) падение стимулирующей функции? г) не обоснованная резкая дифференциация в оплате труда? д) сокращение доли оплаты труда в совокупном доходе работника?

6. Инженер закончил государственный вуз. В государственной службе занятости ему помогли определить место работы — государственное машиностроительное предприятие. Что по своей сущности должна представлять его заработная плата на данном предприятии: а) стоимость труда; б) стоимость рабочей силы; в) цену рабочей силы; г) цену труда?

© Волгин Н.А., 2002

 

Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 | 76 | 77 | 78 | 79 | 80 | 81 | 82 | 83 | 84 | 85 | 86 | 87 | 88 | 89 | 90 | 91 | 92 | 93 | 94 | 95 | 96 | 97 | 98 | 99 | 100 | 101 | 102 | 103 | 104 | 105 | 106 | 107 | 108 | 109 | 110 | 111 | 112 | 113 | 114 | 115 | 116 | 117 | 118 | 119 | 120 | 121 | 122 | 123 | 124 | 125 | 126 | 127 | 128 | 129 | 130 | 131 | 132 | 133 | 134 | 135 | 136 | 137 | 138 | 139 | 140 | 141 | 142 | 143 | 144 | 145 | 146 | 147 | 148 | 149 | 150 | 151 | 152 | 153 | 154 | 155 | 156 | 157 | 158 | 159 | 160 | 161 | 162 | 163 | 164 | 165 | 166 | 167 |