Имя материала: Государственное управление

Автор: Козбаненко Виктор Анатольевич

§ 1. общее понятие и диалектика управления

 

Искусство научного управления — это

эволюция, а не изобретение.

Ф. Тейлор

 

Управление ¾ субъект управления ¾ объект управления ¾ виды управления ¾ самоуправление ¾ признаки управления ¾ взаимодействие ¾ отношения управления ¾ система ¾ системность ¾ социальная система ¾ субъективный фактор ¾ адаптивность ¾ структурность ¾ самоорганизация ¾ предмет управленческого труда ¾ качество управления ¾ культура управления ¾ принципы управления ¾ законы управления

 

Стремление понять любое современное социальное явление, тем более такое масштабное, сложное и социально значимое, как государственное управление, обязывает обратиться к его природе и сущности, в частности, к истокам и эволюции и управления, и государства. Такова теоретико-методологическая логика научного познания. Сущность и явление, хаос и порядок, объективное и субъективное, устойчивость и подвижность, часть и целое, дисциплина и инициатива, организация и самоорганизация, авторитет власти и власть авторитета и другие парные категории выступают как грани познания предмета, как движение мысли от явления к сущности, в частности в анализе и понимании систем управления различной масштабности и процессов управления ими.

Сложность государственного управления как социального явления объективно диктует необходимость междисциплинарного подхода к его восприятию и описанию с помощью ряда научных и учебных дисциплин. Проиллюстрируем эту необходимость категориальным рядом ключевых научных понятий, «причастных» к категории и практике управления вообще, государственного управления в частности. В этом ряду: система — культура ¾ ценности ¾ личность ¾ государство ¾ политика ¾ управление ¾ власть ¾ право ¾ труд ¾ развитие. Логическая связь этих общенаучных категорий очевидна. Управление возникает из потребностей социальной общности, обеспечивает ее функционирование и развитие до системного состояния. Каждая система управления любого масштаба ¾ это всегда социо-культурное поле: накопленный человечеством опыт, знания, система ценностей, норм и правил поведения, традиций и т.д. Другой вопрос, как этот опыт воспроизводится в процессе управления в конкретных системах и является ли он практически объектом управленческого внимания и труда? Каждая личность, включенная в микро- и макросистемы, является носителем социо-культурного потенциала и по-своему проявляет его во взаимодействии. Очевидны и сложны взаимоотношения личности и государства. Органично взаимозависимы категории: управление, политика, власть, право. Управленческий труд ¾ не самоцель. Его важнейшая социальная миссия ¾ обеспечивать не только нормальное функционирование микро- и макросистем, но и прогрессирующее их развитие. В условиях конкурентного взаимодействия и противостояния отдельных фирм и государств качество управленческого труда приобретает поистине историческое, политическое и стратегическое значение.

Социальная философия, принятая нами в качестве теоретико-методологической основы анализа государственного управления, выполняет две важные функции: мировоззренческую и методологическую. Первая формирует совокупность наиболее общих взглядов и представлений о сущности окружающего нас социального мира и месте человека в нем, вторая дает систему наиболее общих принципов подхода к теоретическому исследованию социальной действительности. В центре внимания той и другой, со времен знаменитого античного афоризма, ¾ Человек как мера всех вещей. Великие мыслители последующего времени рассматривали в своих концепциях человека как чувствующий, мыслящий и творящий субъект. Невнимание руководителей разных уровней управления к этому субъекту ¾ труженику, гражданину, потребителю правомерно рассматривать как явный признак кризиса управленческого труда из-за его непрофессиональности.

Управление имеет место во всех системах материального мира: в технических, биологических и социальных. Схожесть процессов управления в этих системах выявила и показала кибернетика ¾ наука об общих закономерностях получения, хранения, передачи и переработки информации, которая разрабатывает общие принципы создания систем управления. Проблемы управления изучаются также целым рядом прикладных наук, таких как: философия управления, социология управления, организационное поведение, психология управления, история управления, экономика управления, право и управление, этика и культура управления и др.

Все многообразие подходов к определению понятия «управление» обусловлено многогранностью и сложностью этого уникального явления, которое очень трудно на современном этапе развития науки управления выразить единичным определением. Поэтому разные авторы видят это явление по-разному и формулируют определения социального управления по-своему, расставляя акценты на тех или иных его аспектах ¾ это настраивание людей на труд; это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу; балансирование в пространстве антиномий; сложное субъектно-объектное отношение; деятельность по созданию лучшего варианта будущего; властная форма закрепления социальных отношений людей; достижение целей с помощью знания, полученного из анализа, и др. Наиболее распространенное определение управления ¾ целенаправленное воздействие субъекта управления на объект с целью перевода его в качественно новое состояние.

В литературе по управлению распространено устойчивое суждение о приоритете целого (системы управления различной масштабности) над частью. И, обычно, на этом движение мысли останавливается. Но диалектика не допускает такой однолинейности в анализе социальных явлений. Ведь управление существует и проявляется во взаимодействии субъекта и объекта управления и потому состояние и свойства системы зависят от свойств ее элементов, от характера их взаимодействия как по вертикали, так и по горизонтали. Очевидно, что такое уточнение должно быть отражено и в определении управления.

Управление ¾ это процесс создания целенаправленного взаимодействия субъекта и объекта управления ради достижения социально значимых результатов. В таком определении (в отличие от названных выше) есть принципиально важные отличия. Во-первых, «воздействие» субъекта управления на объект из одностороннего явления превращается в их «взаимодействие», что, бесспорно, более соответствует диалектике социальных систем. Во-вторых, введение в определение управления категории «достижения социально значимых результатов» ориентирует практику управления на четкое понимание социальной миссии каждой системы управления (от трудовой организации до общества в целом), повышает возможности для объективной оценки качества труда всех занятых этим видом деятельности на всех этажах системы управления. Как видно, все названные (но далеко не все перечисленные) определения отражают значимые в процессе управления факторы, грани, характеристики этого вида деятельности.

Как объективная реальность управление есть явление универсальное, поскольку имеет место во всех обществах, странах, во всех сферах общественной жизнедеятельности людей и во все времена человеческой цивилизации. Управление много «старше» государства. Обособлявшаяся семья в рамках своего рода и племени и вместе с ними уже имела прообразы современных функций управления, реализуемых государством и другими субъектами управления: заботилась о достатке продовольственных запасов, о воспроизводстве и сохранении потомства, о безопасности своего существования и т.д. Управление возникает там и тогда, когда появляется социальная потребность в нем. Поэтому генезис управления в социальных общностях можно понимать как исторически вычлененный из групповой совместной деятельности вид труда.

Всякое групповое взаимодействие ради достижения желаемого результата объективно предполагает определенное разделение усилий в группе, распределение ролей, координацию и регулирование индивидуальных действий. Чем масштабнее общность взаимодействующих, тем больше социальная потребность в управлении, тем большую социальную значимость приобретают личностные качества человека, выполняющего эту организующую деятельность. О социальной природе управления весьма образно высказался            К. Маркс: «Скрипач сам управляет собою, оркестр нуждается в дирижере».

Государство в качестве дирижера, управляющего обществом, появилось значительно позже семьи и имеет свои определенные исторические рамки. Например, первобытнообщинный строй не знал государства. Современная идея гражданского общества, активно обсуждаемая и в нашей стране, — это новое социальное явление и историческая тенденция постепенного ограничения административного вмешательства государства в различные сферы жизнедеятельности людей. Соответственно усиливается потребность в налаживании механизмов самоуправления в низовых структурах общества.

Основными носителями социально-управленческих явлений выступают люди ¾ субъекты и объекты управления, взаимодействующие в конкретных общностях различной масштабности. Субъект управления ¾ это органическая структурно-функциональная составляющая социальной системы управления, это индивид или группа людей (коллегиальный орган управления), наделенный властными полномочиями принимать управленческие решения, оказывать волевое, интеллектуальное и нравственное влияние на других. Он выполняет ряд базовых социальных ролей, в том числе генератора идей и целевых установок, разработчика концепции управления и организатора процесса ее материализации и др. Социальный статус субъекта управления в иерархической структуре и в системе управления в целом определяется масштабностью (границами) и значимостью объекта управления. В отличие от субъекта управления объект управления ¾ это та часть системы, которая материализует цели управления, исполняет управленческие решения, обеспечивает в итоге реализацию социальной миссии конкретной системы управления.

Субъект и объект управления взаимодополняют друг друга как субъекты умственного и физического, управленческого и исполнительского труда. В единстве этих противоположностей заложено диалектическое начало системы управления, поскольку субъект и объект управления ¾ это теоретически расчлененная целостность, называемая социальной системой управления. Социальная природа управления, противоречивость элементов, отношений и процессов в системе управления, многогранность проблем теории и практики управления подсказывает, что все это плодотворно рассматривать с позиции социальной философии, позволяющей и обязывающей анализировать это социальное явление как глобальное с позиции всеобщего, особенного и единичного. Эти философские категории характеризуют процесс познания мира, получивший название «восхождение от абстрактного к конкретному». Абстракция противопоставляется конкретному, единичному и рассматривается как синоним «мысленного», «понятийного». Таково управление как абстрактно-всеобщее явление, имеющее место во всех обществах и во все времена. Особенное указывает на конкретную целостность и представляет собою единство и всеобщего, его отдельных свойств и признаков, и единичного. Особенное ¾ это всеобщее, реализованное в единичном. Конкретное, единичное ¾ определенный предмет (объект) во всем многообразии его связей и отношений, непосредственно данное и чувственно воспринимаемое целое (например, элементарная система управления ¾ взаимодействие руководителя и исполнителя конкретной организации). Как видно, эти категории выражают объективные связи предметов, объектов, процессов и явлений, в том числе в системе и процессе управления.

Масштабность систем, их функциональное предназначение и другие факторы предопределяют виды управления, их иерархическую сопряженность. Например, общество как большая и сложная система включает социальное управление, в том числе и государственное управление, отраслевое, региональное, поселенческое (окружное, муниципальное); по сферам жизнедеятельности: управление экономикой, здравоохранением, просвещением, культурой и др.; по степени открытости систем: корпоративное, управление трудовыми организациями и др. Разновидность управления ¾ самоуправление, ¾ есть не что иное, как способность элементов системы делать жизнедеятельность этой системы предметом своего сознания и воли.

При всем разнообразии видов управления можно отметить нечто общее ¾ сущностные признаки управления. Взаимодействие объективных и субъективных организующих факторов образует ту или иную систему различной масштабности. Так, общество как система для своего существования образует систему управления обществом — государство и соответствующий аппарат. Аналогичное происходит с трудовыми организациями. Отсюда один из первых сущностных признаков управления ¾ наличие в социальной системе механизмов самоуправления и самоорганизации.

Исходный сущностный признак управления ¾ целеполагание. Это всегда опережение реальности, выход за ее рамки в желаемое будущее. Степень достижения намеченных результатов зависит от многих факторов: от реалистичности цели, обеспеченности ресурсами, восприятия целей исполнителями и др. Организующий потенциал цели тем выше, чем большего круга людей интересы и потребности она аккумулирует. Существенно и то, какими средствами обеспечивается движение к цели: «мускулами» или «извилинами», личным примером, опытом людей.

Еще один признак ¾ органическая связь, взаимозависимость субъекта и объекта управления, наличие в организации социальной базы управления, тех исполнителей, которые материализуют цели, концепцию, принципы, стратегию управления. Этот признак свидетельствует о зависимости результатов и субъекта управления от качества труда и направленности организационного поведения сотрудников и потому обязывает быть внимательным к отношениям ¾ предмету управленческого труда ¾ между личностью и системой управления, к тому, насколько отлажены механизмы реализации взаимных ожиданий личности и организации (системы).

Чтобы организационное поведение индивидов больше соответствовало ожиданиям системы, она конструирует и воспроизводит нормы, правила, культурные образцы поведения, которые также рассматриваются как сущностные признаки управления. Их воспроизводство предполагает последовательную со всеми сотрудниками разъяснительную, просветительную и воспитательную работу, ориентированную на создание благоприятного социокультурного климата в организации.

Важным сущностным признаком управления является власть. Различают основания власти личностные и организационные (формальные). Социальная сущность управления проявляется в целях и методах реализации властных правомочий. Отсюда же и различия в стилях управления. В зависимости от того, какое основание власти преобладает в повседневном общении руководителя с сотрудниками, проявляется его авторитетность, степень доверия и готовности исполнителей к взаимосодействию с руководителем.

 Многовековая практика управления отобрала и сформулировала еще один сущностный признак ¾ наличие иерархии в системе управления, отношений субординации, власти и подчинения, свободы и зависимости, сопряженности уровней управления и, соответственно, управляемости системы и множества других проблем, вытекающих из характера взаимодействия и взаимоотношений между субъектом и объектом управления. Говоря же точнее, ¾ отношений, вытекающих из взглядов, позиции, взаимосвязи субъекта управления и объекта. Анализ тенденций управления показывает ускорение в мировой практике перехода от «ковбойского менеджмента», от «господства» и «командного воздействия» к социальному партнерству и взаимосодействию управляющей и управляемой сторон системы. Все больше предпочтение отдается принципу «власть вместе с...», а не «власть над...».

Сущностный признак управления ¾ право и обязанность руководителя принимать управленческие решения, брать на себя личную ответственность за качество и негативные последствия принятых решений. Социально значимым результатом реализации этого признака ожидаются обеспечение порядка в системе управления и ее прогрессирующее развитие.

Результаты, последствия управления ¾ еще один сущностный признак этого специфического вида труда. В качестве и результатах управления проявляются в итоге сущность и социальная значимость профессии менеджера, профессионализм работников аппарата (субъектов) управления, понимание ими своей социальной ответственности. Качество жизни людей напрямую зависит от качества управления, и поэтому им далеко не безразлично КТО и КАК управляет ими.

Рассматривая общую характеристику природы и диалектики управления, следует сказать о двух исторических этапах практики управления: о донаучном, эмпирическом, непрофессиональном, наиболее длительном, и научном, когда практика управления стала непосредственно предметом систематического научного изучения (с позиций исторического, социологического, экономического, политического, юридического, психологического и других областей знания), а его результаты ¾ предметом обучения, профессиональной подготовки управленческих кадров.

Управление как процесс включает ряд всеобщих функций: планирование, организацию, мотивацию и контроль, которые реализуются этим видом деятельности. О названных функциях управления имеется обширная научная и учебная литература.

Анализируя и обобщая различные определения, виды и признаки управления, можно заключить, что управление понимается как имманентное свойство, атрибут социальных систем, разной масштабности, как деятельностный процесс достижения определенных результатов и как теоретическая (идеальная) модель, парадигма этого явления в абстрактной форме. Эти три значения термина «управление» и рассматриваются в первом и втором параграфах данной главы.

Дальнейшее рассмотрение управления как социального явления требует определиться в двух смежных понятиях: «социальное» и «система». Философы, социологи, социальные психологи давно ищут ту элементарную единицу (подобно «товару» в политэкономии), с анализа которой можно было бы исследовать ту или иную социальную систему в целом. Исторически в качестве такой единицы назывались индивид, семья, родовая община, но все эти попытки не давали ответа на вопрос о сущностных признаках социального. Конструктивным прорывом стало суждение К. Маркса о социальном. Общество, по его мнению, это не совокупность индивидов, оно «выражает сумму тех связей и отношений, в которых эти индивиды находятся друг к другу». По мнению другого социального философа, П. Сорокина, индивид или сотня индивидов не составляют социального явления, потому что индивид «представляет собой лишь физический, биологический или психологический феномен». Социальное же он усматривал в «значимом человеческом взаимодействии» и провозгласил его в качестве «родового социального явления».

Значительное приближение к пониманию управления как социального явления сделал М. Вебер, который ввел в научный оборот понятие «действие социальное». Социальным, по Веберу, действие становится лишь тогда, когда, во-первых, оно совершается сознательно, рационально осмысленно, во-вторых, когда оно ориентировано на поведение и реакцию других людей, на взаимодействие с которыми он рассчитывает. Такую ориентацию он определяет понятием «ожидание». Управление социальными системами любой масштабности предполагает и осмысленность деятельности субъекта управления, и сознательность исполнителей, и взаимные ожидания субъекта и объекта управления друг к другу, и многое другое. В полном смысле «социальное» включает взаимодействие людей по горизонтали (в равных социальных статусах) и по вертикали (руководитель ¾ исполнитель, начальник  ¾ подчиненный, лидер ¾ последователь). И всегда это взаимодействие двух «Я», двух социо-культурных и психологических потенциалов. Это всегда разнообразие доминирующих мотивов, потребностей, интересов каждой из сторон. Потому-то далеко не всегда из двух «Я» получается «МЫ», ориентированное не просто на взаимодействие, а на взаимосодействие. Ведь взаимодействие может быть и деструктивным, т.е. стать противодействием. И в том и другом случаях состояние элементарной единицы социального будет различным, будет по-разному предопределять характер и результативность взаимодействия микросистемы в рамках большей системы (см. рис. 1).

 

 

Исследовательская и практическая проблема в том, чтобы научиться в процессе управления анализировать и соизмерять разность и взаимодействие потенциалов субъекта и объекта управления, а также сторон взаимодействия «по горизонтали». Неумение субъекта управления преодолевать отчужденность исполнителей от системы, ее целей правомерно рассматривается как один из симптомов кризиса управленческого труда.

 

Рис. 1. Элементарная социальная система управления

 

Эта модель воспроизводит элементарную единицу анализа взаимодействия субъекта и объекта управления. Между ними существует статусная и функциональная связь, взаимозависимость. Каждый из субъектов взаимодействия является носителем базисных социальных ролей личности — труженика, потребителя, собственника, гражданина и семьянина ¾ и исполняет их с разной степенью осмысленности и подготовленности, в силу чего взаимные ожидания реализуются не всегда адекватно. Объективно между ними складываются отношения управления ¾ отношения, возникающие по поводу распределения и использования власти, по поводу информации, дисциплины, инициативы, ответственности, а также распределения различных благ и ресурсов (заштриховано на рис. 1). Эта элементарная социальная система управления может быть определена как единство взаимозависимых элементов. По мере развития такой микросистемы расширяется ее исследовательское поле, которое уже может быть определено как единство взаимозависимых малых или/и социальных групп. По мнению американского психолога Ст. Кови, автора популярной книги «7 навыков высокоэффективных людей» (1998), взаимозависимость ¾ ценность более высокая, чем независимость. Обратим внимание, что именно взаимозависимость придает совокупности элементов, частей ту или иную степень единства, целостности и устойчивости, а в итоге ¾ организованности и эффективности. На практике очень важно, как осознают себя и эту взаимозависимость стороны взаимодействия на межличностном и межгрупповом уровнях. Ведь симптомы кризиса управления и социальной системы управления в целом проявляются в нарастающем и неуправляемом противоречии между объектом и субъектом управленческих отношений.

В рамках этой модели складываются и проявляются формальные и неформальные отношения, положительные и отрицательные санкции, оценки, суждения, которыми обмениваются стороны в процессе взаимодействия и т.д. В итоге формируется и проявляется межличностное и/или межгрупповое социо-культурное поле, включающее четыре группы явлений, которые в совокупности образуют реальную социальную ткань человеческих отношений в данной микросистеме. Во-первых, здесь сплетается сеть идей, взглядов, представлений, концепций, принципов, верований, дефиниций, в совокупности формирующих уже малогрупповое, «социальное сознание», «состояние умов», интеллектуальный потенциал социальной микроединицы. Во-вторых, сплетение норм, правил, предписаний, ценностей, ожиданий, которые образуют «социальные инструкции» для поведения, действия и руководителя, и исполнителя. Сеть интересов, жизненных шансов и перспектив, возможностей, падения или подъемы статусов, доступ к ресурсам образуют третий срез человеческих отношений организационного поля, называемый «социальной иерархией». И еще один срез ¾ сеть взаимосвязанных действий: сотрудничества или соперничества, отчужденности, дружественных и враждебных, формирующих и разъединяющих группу, расширяющих или сужающих круг межличностных связей и т.д. Этот срез называется «социальная организация», он характеризует уровень согласованности, упорядоченности, организованности микросистемы, единства действий.

Краткая характеристика срезов (сетей) поля отношений управления требует при их анализе обратить внимание на два важных момента. Первый ¾ в каждом из срезов анализа происходят постоянные изменения, процессы, которые не изолированы друг от друга, а взаимосвязаны причинно-следственной зависимостью. Второй ¾ необходимость тщательного анализа процессов, происходящих в микроструктурах системы управления и их влияния на систему в целом и, наоборот, влияния макрособытий на изменения в микроструктурах. Исходя из этих посылок, можно изучать конкретную систему и процесс управления как сложную сеть человеческих (межличностных и межгрупповых) отношений в движении, в динамике, что больше соответствует природе социальных систем управления, включающих и психологические, поведенческие факторы.

Анализ литературы по управлению показывает, насколько многогранно это социальное явление, как велико разнообразие его характеристик и определений. Именно поэтому нельзя упустить принципиальное положение ¾ реальными причинными силами социальных явлений всегда выступают люди, и только они, их поступки, что невозможно без участия всей совокупности психических факторов отдельного человека или группы людей. Уместно в связи с этим напомнить весьма плодотворную идею М. Вебера о необходимости искать важные детерминанты макроисторических процессов в микросфере человеческих мотиваций, ценностей и отношений, т. е. в психологической сфере, ориентируясь на «типичные мотивы» и «типичные образцы социального действия». Разделяя данный тезис, считаем возможным представить взаимозависимость процессов в микро- и макросистемах следующей структурно-логической схемой (см. рис. 2). Из нее видны связи (сообщающиеся сосуды) микросистемы ¾ Я с малыми и более широкими социальными группами, социальными факторами и явлениями, связи вертикальные (по иерархии) и горизонтальные, связи единичного (индивида), особенного (малые группы) и общего (трудовая организация). Следующий шаг видения, анализа и оценки может иметь другую масштабность. Тогда в качестве единичного будет трудовая организация, особенного ¾ поселенческая или региональная общность, а всеобщего ¾ макросистема, общество в целом. Границы между микро- и макросистемами условны и прозрачны.

 

 

Рис. 2. Структурно-логическая схема взаимозависимости процессов в микро- и макросистемах

 

 

I  ¾ Субъект управления

1  ¾ Государственный уровень

    управления (все ветви власти).

2  ¾ Средний уровень управления.

 

3  ¾ Конкретные трудовые

   организации (иерархия

   руководителей).

4  ¾ Малые группы (лидер).

5  ¾ Личность (субъект

   самоуправления).

 

III  ¾  Объект управления

5 ¾  Индивид, исполнитель.

4 ¾  Малые группы (микросистемы).

3 ¾ Трудовые организации.

2 ¾ Поселения, социальные группы.

1 ¾ Общество (макросистема).

 

————————————————

Структура ¾ взаимодействие ¾

состояние ¾ развитие

 

II  ¾ Психологические составляющие

а       ¾  Психические процессы,

         состояния и свойства

         личности,

б       малых и социальных групп,

         поселенческих общностей.

в       —  Формы активности, поведения

личности, малых и социальных

г        групп, поселенческих

          общностей.

 

д

 

IV ¾ Социологические составляющие

а ¾  Личность.

б ¾  Малые группы.

в ¾  Трудовые организации.

г ¾  Поселения, социальные группы.

д —  Социальные институты,

   общество.

_________________________________

Взаимодействие ¾ отношения и процессы в общностях

Конечно, схема на рис. 2, как и любая другая схема, не может исчерпывающе раскрыть то или иное содержание, в конкретном случае — механизмы взаимовлияния общего и единичного. Однако она помогает понять логику суждений и системно представить предмет анализа. Обратим внимание на объективную реальность ¾ «матрешечную» совмещенность макро- и микросистем, на Я в этой совмещенности как главный субъект всех систем и социальных явлений, на психологические и социологические составляющие, потому что они основные естественные детерминаторы существования и поведения отдельного человека, и общности людей различной масштабности. Сплошные и встречные пунктирные линии ¾ те самые прямые и обратные каналы «проникновения» множества факторов, предопределяющих состояние отдельных микросистем и макросистем в целом.

Любая система по природе своей диалектически противоречива. Как видно на схеме, в системе имеет место управление и соответственно ожидается от включенного в нее человека самоуправление. Есть управленческие действия «сверху ¾ вниз» (приказы, решения, призывы и т.д.) и необходимо «эхо» ¾ обратная связь, сообщения о том, как это воспринято и выполняется. Очевидна необходимость поддерживать дисциплину и порядок в системе и столь же очевидна необходимость создавать условия для проявления инициативы, самореализации личности. Иными словами, любая социальная система ¾ это сплошное единство противоположностей и взаимозависимостей. Поэтому диалектичность жизнедеятельности системы управления требует от субъекта управления умения диалектически мыслить и действовать. В связи с этим в теории и практике управления все больший интерес проявляется к «синергитическому эффекту», т.е. к созданию условий, когда результаты совместных действий выше простой суммы индивидуальных усилий, когда                1 + 1 = более 2.

Неоднократное использование термина «система» требует определенного комментария, поскольку он стал признанной общенаучной категорией. Система ¾ это упорядоченное множество элементов, взаимосвязанных между собой и образующих некоторое целостное единство. Различают три вида систем управления: машинные, человеко-машинные, социальные (системы «человек ¾ человек»). От людей, занятых управленческим трудом, требуется обладание навыками, культурой системного видения и мышления. Адекватное представление о системе предполагает:

¾ видение элементов, компонентов системы;

¾ связи элементов системы;

¾ взаимодействие элементов системы между собой и системы с внешней

     средой;

¾ появление в результате взаимодействия новых явлений и процессов;

¾ состояние и свойства системы в результате действий элементов и

     среды;

— относительная обособленность системы от среды.

Системность ¾ объективное свойство всех сложных объектов, с которыми приходится иметь дело в процессе управления. Особый интерес представляет понятие «социальная система». Она определяется как структурный элемент социальной реальности, определенное целостное образование, основными элементами которого являются люди, их связи и взаимодействие. Это ¾ объединение людей, совместно реализующих некоторую программу или цель и действующих на основе определенных норм, процедур и правил. В отличие от общего понятия «система» социальная система имеет ряд дополнительных значимых признаков: иерархия статусов элементов, наличие в системе механизмов самоуправления, самосознание объектов и субъектов управления, система ценностей, формальные и неформальные отношения и др.

В социальной практике конкретных управленческих ситуаций важной составляющей управленческого труда является так называемый субъективный фактор. Приобретая реальность, субъективный фактор существенно влияет на качество и результаты управления.

Важным свойством социальных систем является их целостность. В этом качестве система выступает как элемент социальной реальности. В то же время она сама внутренне представлена элементами, связи и взаимодействия между которыми упорядочены, формализованы. Целостность характеризуется не только пространственными признаками, но главным образом силой сцепления, связей между элементами системы, между субъектом и объектом управления прежде всего. Целостность системы сохраняется до тех пор, пока энергия связей элементов внутри системы превышает энергию связей этих же элементов с элементами других систем, например, текучесть кадров в трудовых организациях, эмиграция в другие страны и т.п. Разрушающе действует на состояние системы отчужденность элемента от системы, ее руководителей.

Другое важное свойство систем ¾ их адаптивность. Приобретая относительную автономность, каждая система в то же время остается зависимой от окружающей среды, ее динамики. Поэтому в процессе управления, в соответствии с законом выживания, необходимо обеспечивать внешнюю адаптацию систем, а с другой стороны ¾ внутреннюю интеграцию всех элементов, адекватную требованиям внешней среды. В такой философии существования проявляются уникальность и самостоятельность микро- и макросистем, их способность формулировать и реализовывать стратегию эффективного управления и выживания.

Поведение системы в целом обусловливается не столько свойствами ее элементов, сколько свойствами структуры, т.е. тем, как расположены и как взаимодействуют элементы системы (статусные и функционально-ролевые аспекты). В структурности как свойстве системы особое значение имеет взаимодействие элементов «по вертикали». В условиях, например, Российской Федерации, при ее огромных территориях, разных уровнях развития регионов и разнообразии климатических характеристик, множестве субъектов федерации весьма острой остается проблема целевой (правовой, информационной, социально-психологической и т.д.) сопряженности всех уровней управления. Степень совершенства иерархической вертикали ¾ одна из ключевых проблем организации в аппарате управления всех уровней.

Способность систем к самоуправлению, самоорганизации ¾ еще одно их значимое свойство. Общее состояние систем зависит напрямую от качества управления, способности к самоорганизации. Каждое свойство проявляется в диалектическом единстве противоположностей: от хаоса к порядку, между частью и целым, верхами и низами, сочетанием управления с самоорганизацией элементов системы. Такое единство взаимодействующих противоположностей имеет место в социальных системах различных масштабов. Профессионализм и искусство управления проявляются в умении выбирать оптимальные управленческие действия (цели, время, ситуацию, решение, формы, методы, стиль, культуру) между названными полярностями и с учетом типа и состояния конкретной системы управления.

Возникновение каждой социальной системы происходит под влиянием объективных и субъективных организующих факторов. В структуре первых: значимые потребности общества, отраслей народного хозяйства, поселения, конкретной организации или отдельного человека; законы, указы, уставы и другие нормативные документы; уровень развития производительных сил (от водяной мельницы до автоматизированной системы управления); пространство и время как объективно действующие факторы; социальные роли как модели ожидаемого поведения; принципы управления, традиции и другие культурные универсалии. В числе вторых: цели, организующий их потенциал; полезность совместной деятельности (общность интересов); доверие между людьми, между руководителем и исполнителями особенно; личность руководителя, его организаторские способности и лидерские задатки; инициативность и предприимчивость индивида или группы людей; собственно организационно-управленческая деятельность, ее совершенность. Совокупность этих ¾ объективных и субъективных ¾ системообразующих факторов воспроизводит устойчивую сеть функциональных связей, взаимозависимостей, обмена, порядка и развития, т.е. воссоздает систему, удерживает ее в состоянии равновесия (гомеостазиса). По мысли А. Богданова ¾ автора книги «Всеобщая организационная наука тектология», общество как система демонстрирует «подвижное равновесие», разумеется, когда хорошо управляется.

Для нормального функционирования социальной системы необходимо, чтобы она, по мнению автора структурно-функциональной теории Т. Парсонса, удовлетворительно «решала» четыре фундаментальных задачи: поддерживала ценностные образцы системы, обеспечивала внутреннюю интеграцию, добивалась целей системы и обеспечивала эластичную адаптацию системы к динамичным изменениям среды. Очевидно, что процесс решения каждой из четырех задач должен управляться, и только тогда состоится «самоорганизация системы», по выражению одного из основоположников кибернетики У. Эшби, повысятся возможности не только нормально функционировать и выживать, но и развиваться. Этот вывод правомерен для анализа и совершенствования не только больших, но и малых систем управления.

Определившись с «системой» и элементарной единицей социального в системе управления различной масштабности, рассмотрим принципиальный, значимый для жизнедеятельности системы характер внутрисистемного взаимодействия субъекта и объекта управления, управляющих и управляемых социальных групп. История управленческой мысли и практики управления дает немало поучительных примеров для восприятия и понимания современных реалий. Одна из древнейших проблем ¾ проблема свободы и зависимости в отношениях между субъектом и объектом управления, централизации и децентрализации власти и правомочий в системе управления. Литературные источники указывают, что еще 1600 лет до н.э. в Древнем Египте активно обсуждались проблемы централизации в организации управления. А еще на тысячу лет раньше, т.е. 2600 лет до н.э. обсуждалась другая полярность отношений управления ¾ децентрализация в организации управления. История показывает, что одной из причин распада больших и сложных систем управления (политических, экономических) является ненайденная мера оптимальности взаимодействия между центром и периферией.

Другой значимый для анализа проблем управления аспект, смежный с предыдущим, ¾ органическое единство субъекта и объекта, управляющей и управляемой подсистем в конкретной системе управления. «Организатор, ¾ писал А. Богданов, ¾ не может вполне отделить себя как самостоятельное «Я» от исполнителей: он им соотносителен, без них он немыслим, как и они без него; логической невозможностью является организатор без исполнителей и исполнители без организатора». Несколько позже итальянский политолог и социолог Г. Моска в своей книге «Правящий класс» применительно к государственному управлению развивал идею необходимости и вечности разделения всякого общества независимо от форм государственного устройства на два класса: «политический класс», т.е. правящую элиту, и неорганизованное большинство ¾ управляемый класс. «Первый, ¾ писал Г. Моска, ¾ всегда менее многочисленный, выполняет политические функции, монополизирует власть и наслаждается преимуществами, источник которых ¾ власть, в то время как другой, более многочисленный класс, контролируем первым. Класс управляемых доставляет правящему классу материальное обеспечение, необходимое для функционирования политического организма». Однако автор этой концепции оставил без ответа очень острые и на сегодня вопросы: какие социальные ценности создаются трудом управляющих, может ли быть вечным разделение любой системы управления на «тружеников» и только «потребителей», что может быть большей социальной ценностью: беспросветное господство одних над другими или сотрудничество, социальное партнерство, стремление управляющего и управляемого классов к взаимосодействию?

Актуальность подобных вопросов понимал А. Смит, поставив их в работе «Исследования о природе и причинах богатства народа». «Великие нации, ¾ писал он, ¾ никогда не беднеют из-за расточительства и неблагоразумия частных лиц, но они нередко беднеют из-за расточительства и неблагоразумия государственной власти». Речь по существу идет о взаимодействии государства и общества, об анализе социальной ценности труда тех «самых уважаемых сословий общества», которые «подобно труду домашних слуг, не производят никакой стоимости», а «содержатся за счет продукта труда других людей. И когда поэтому число их увеличивается сверх необходимого, они могут потребить за год столь значительную часть этого продукта, что не останется достаточно для содержания производительных работников, чтобы воспроизвести его в следующем году». В такой ситуации трудно представить государство в собирательном образе «труженика», скорее уместно, по логике Смита, эту социальную группу, называемую госаппаратом, отнести к «потребителям». К вечным потребителям, и только? Это положение требует ответа как минимум на два вопроса.

Первый ¾ как складывается взаимодействие между государством и тружениками, теми, кто действительно занят производительным трудом, созданием материальных или духовных ценностей? Общество как система, как социальная, экономическая и политическая целостность не имеет исторической перспективы, если «государственные люди» не хотят или не могут овладеть высшим, диалектическим мышлением. В зависимости от того, помогают ли правительство и государство в целом труженику совершать нужную людям и обществу полезную работу или не «видят» диалектики части и целого, государство, по мысли Ф. Энгельса, может либо способствовать развитию взаимодействия государства и труженика и, таким образом, развитию общества, либо тормозить этот процесс. Актуализация идеи гражданского общества повышает интерес ученых и политиков многих развитых стран к выработке стратегии оптимизации взаимодействия государства и общества, позволяющей, по выражению Маркса, произвести «обратное поглощение государственной власти обществом, когда на место сил, подчиняющих и порабощающих общество, становятся его собственные живые силы». Речь, конечно, о созидательных силах человека ¾ труженика, гражданина, собственника, обладающего определенным уровнем экономических и политических знаний и способного к самоуправлению и управлению делами системы.

Второй принципиальный вопрос из размышлений А. Смита ¾ о роли и месте человека в системе управления, об отношении «государственных мужей» к тем, кто действительно своим трудом содержит «государственную машину». Тот или иной стиль управления в конкретной организации или стране в целом ¾ это обязательно проявление сугубо индивидуальных свойств: психологических, мировоззренческих, нравственных, профессиональных и ряда других. Каждый человек ¾ это система, целостность, полностью или частично включенная в другую (другие) большие системы, где реализуя себя, он оказывает соответствующее влияние на них. Жизнь убеждает, что далеко не всегда влияние индивидов конструктивно и благотворно, в том числе тех, кто призван «держать бразды правления». Это явление наблюдали уже мыслители античности. В частности, Платон, много и плодотворно работавший над проблемами государственного управления, очень заботился о необходимости разработки таких законов, которые могли бы застраховать общество от ошибок, произвола и слабостей правителей разного уровня. Этой проблеме — личности правителей и политической культуре народа ¾ посвящено множество исторической, научной, художественной и мемуарной литературы. Отставание же с развитием политической культуры населения и неразвитость механизмов отбора и выбора самых достойных ¾ первейшее условие узурпирования власти, злоупотреблений властью, манипулирования общественным сознанием, что приводит к унижению человеческого достоинства граждан и тружеников. Народ, его правители, недооценивающие культурный фактор развития, обрекают себя на роль догоняющих или обреченных в мировом процессе.

Формирование общего представления об управлении включает знание о нем как разновидности общественно-необходимого труда. Напомним, что потребность в управлении возникает не «в воздухе», а в реальной совокупности взаимодействующих людей, в конкретной трудовой организации, в системе. Любая система для функционирования и выживания самоорганизуется, самоуправляется. В рамках системы управленческий труд органически сочетается с трудом других социальных, профессионально-квалификационных, демографических и других групп. Система как целостность не может функционировать без труда управленцев, равно как и без труда различных групп исполнителей. Их органическая взаимосвязь имеет диалектический характер. В частности, алгоритм труда руководителя (управленца) в основном совпадает с алгоритмом труда токаря, ткачихи, швеи и т.д. и может быть представлен следующим образом: субъект труда ® цели труда ® предмет труда ® средства труда ® методы труда ® рабочие операции ® результаты труда ® критерии оценки результатов труда. Процесс труда так же важен, как и желаемый результат, поскольку процесс труда «угасает» в продукте труда. И здесь уже начинает появляться особенное, специфическое в труде руководителя, токаря и др. Различие предопределяется прежде всего разными предметами труда, которые по закону соответствия обусловливают выбор средств и методов работы в связи с тем или иным предметом. Соответственно будет различаться продукт труда и руководителя, и токаря, и др. Возникает необходимость определить, что является предметом управленческого труда.

Попытки разобраться в специфике и продуктивности управленческого труда вне четких представлений о предмете этого вида труда оказываются неперспективными, методологически тупиковыми. У предмета и продукта труда ¾ одна природа, их классификационные признаки органически взаимосвязаны. У токаря, работающего с металлической заготовкой, не может в качестве продукта быть пряжа как у прядильщицы или тканевое полотно как у ткачихи и наоборот. Поскольку «социальное» ¾ это взаимодействие двух человек в микросистемах управления и взаимодействие социальных групп в макросистемах, объектом труда руководителя остается человек (экономический, социальный и психологический), его взаимодействие с организацией (системой управления) в целом. Предметом же управленческого труда выступают сознание, поведение и деятельность человека, его социальные свойства как элемента системы управления. Работа руководителя с исполнителем ¾ это всегда не только приказание и требование его выполнения, но еще и объяснение целей управления, смысла принятых решений, культивирование социально значимых ценностей и норм организационного поведения, это привнесение в сознание образа будущего (например, «организационная культура») и ряд других управленческих процедур. По образному представлению Б. Пастернака, это есть «управление теченьем мыслей». Целенаправленная, профессионально грамотная работа руководителя с этим предметом способствует развитию личности исполнителя, формирует личностную установку сотрудника на цели организации, повышает осознание им сопричастности и нужности данной организации ¾ в итоге мотивирует его трудовую и социальную активность. Результатом (продуктом) труда руководителя, таким образом, становится приращение интеллектуального, нравственного и организационного потенциала конкретной системы управления.

В системе управления любой масштабности руководитель объективно оказывается приемно-передающим информационным центром. Многообразная информация, поступающая к нему по различным каналам, анализируется, оценивается, преобразуется (из ориентирующей в директивную, из входящей в организационно-нормативную, стимулирующую и т.д.), адресуется исполнителям, материализуется в различных формах: в приказах и распоряжениях, в решениях по конкретным проблемам и ситуациям, в стратегических идеях и принципах управления и т.д. Иными словами, информация ¾ также предмет управленческого труда. Значение этого предмета в практике управления трудно переоценить, поскольку информация выполняет важнейшую социальную функцию ¾ ориентирует поведение людей, существенно предопределяет их организационное поведение. В современном мире постоянно возрастает устойчивая потребность людей в информации по широкому кругу вопросов. Проблема в том, что нередко руководители недооценивают социально-управленческую значимость информации как организующего инструмента управления.

Сложен и многогранен еще один предмет управленческого труда — отношения, которые объективно складываются в любой социальной системе. Это прежде всего отношения, возникающие между людьми как субъектами труда в силу группового или общественного разделения труда (функциональные, служебные, формальные), межгрупповые или межличностные (менее формализованные) взаимоотношения на основе разделяемых или неразделяемых норм и ценностей в зависимости от восприятия и понимания друг друга. Умение руководителя понимать диалектику объективного и субъективного начал в жизнедеятельности системы управления, при анализе проблемных ситуаций и принятии решений по ним ¾ свидетельство культуры мышления и профессионализма. В противном случае возникает опасность проявления субъективизма и соответственно ¾ негативных последствий для людей конкретной организации или общества в целом.

В современной России все актуальнее становятся проблемы отношений собственности: между работодателями и наемной рабочей силой, между учредителями, владельцами контрольных пакетов и акционерами и т.д. В связи с этим особое значение приобретает мировоззренческая и нравственная позиция руководителя: его отношение к подчиненному как средству достижения целей, как к рабочей силе (человеку экономическому) или как к цели (к человеку социальному и психологическому, испытывающему потребность в уважении и самореализации). Вопрос о характере отношений между субъектом и объектом управления ¾ коренной вопрос социологии и политики управления, поскольку этим предопределяется наличие или отсутствие у руководителя любого ранга социальной опоры, базы, которая может реализовать цели управления. Практика показывает, что некоторые руководители не придают должного значения одной из важных управленческих аксиом, другие же просто не знают, к чему она их обязывает. Суть же ее в том, что цели управления, намерения руководителей реализуются усилиями подчиненных, усилиями непосредственных исполнителей. Эту аксиоматическую управленческую мысль знали и ценили деловые люди нашей страны, опубликовавшие в 1912 г., приведенные в книге И. Д. Ладонова «Практический менеджмент» (1992, 1995), «Принципы ведения дел в России». Один из принципов гласил: «Люби и уважай человека. Любовь и уважение к человеку труда со стороны предпринимателя порождает ответную любовь и уважение. В таких условиях возникает гармония интересов, что создает атмосферу для развития у людей самых разнообразных способностей, побуждает их проявлять себя во всем блеске».

По мере увеличения масштабности системы управления (от трудовой организации до общества в целом) актуализируется проблема сопряженности уровней управления: проявление исполнительской дисциплины низовыми структурами в ответ на решения «верхов», налаживание «верхами» устойчивой информационной обратной связи, адекватное толкование «низами» управленческой стратегии верхних уровней и отношение «верхов» к местным инициативам. Нередки случаи, когда негативные межличностные отношения руководителей смежных уровней переносятся на систему управления в целом. Анализ целевой сопряженности уровней управления и мер по совершенствованию «вертикального управления», механизмов взаимодействия микро- и макросистем, бесспорно, позволяет повысить степень организованности и продуктивности конкретной системы управления, ее управляемость и устойчивость.

Взаимодействие людей в системе управления всегда опосредовано общением. Поэтому повышение лично руководителем культуры общения, внимание к технике и методике общения сотрудников ¾ это работа с предметом, результатом которой будет повышение организационной культуры, оздоровление морально-психологического климата.

Также сложен и многогранен еще один предмет управленческого труда ¾ условия жизнедеятельности людей ( условия труда, быта, отдыха, развития, правовая и экологическая защищенность, уверенность в будущем и др.). Все эти параметры отражают жизненно значимые для каждого человека потребности и потому не могут быть вне процесса и содержания управленческого труда. Прогрессирующее улучшение условий жизнедеятельности людей ¾ наиважнейший продукт управленческого труда и один из критериев оценки качества управления в любой системе: в трудовой организации, в муниципальном округе, городе или стране в целом. Работа с этим предметом обязывает руководителей всех уровней постоянно учитывать закон возвышения потребностей. Понятно, что отношение граждан, избирателей, сотрудников к органам власти и управления, к их руководителям напрямую зависит от их ориентированности на этот предмет управленческого труда и умения, в конечном счете, добиваться заметного улучшения условий жизнедеятельности людей. А это напрямую связано с качеством управления.

Качество управления ¾ актуальная, социально значимая проблема. В самом деле, каждому гражданину, труженику и налогоплательщику, собственнику и семьянину, потребителю далеко не безразлично, КТО и КАК, в ЧЬИХ ИНТЕРЕСАХ управляет конкретным предприятием, акционерным обществом, регионом или страной в целом. История разных государств и обществ свидетельствует, что ответы на эти вопросы были преимущественно в пользу тех, кто властвует, распределяет, подписывает, а не тех, кто действительно создает материальные или духовные ценности, кто содержит управленцев и обслуживающий их аппарат. В современной реальности ценность качества управления признается наиважнейшей в системе ценностей общества, поскольку именно качество управления ¾ первопричина и гарантия сохранения и преумножения значимых для людей ценностей, таких как безопасность жизни, сохранение здоровья, стабильность общества, уверенность в будущем и др. Поэтому в науке, политике, в реальной жизни людей все больше обостряется вопрос: какие социально значимые ценности создаются трудом управленцев, как качество управления влияет на качество жизни людей? Следовательно, качество жизни ¾ наиважнейший предмет и продукт управленческого труда, оно определяется по многим параметрам существования человека в природной и социальной среде.

Методы статистики, социологии и психологии позволяют получать достаточно широкую информацию, чтобы обеспечивать объективные условия и качество жизни людей, характеристики их реального и прогнозируемого поведения, что, естественно, крайне необходимо для субъектов власти всех уровней управления. Структура социальных индикаторов представлена многими показателями. Например, социо-культурные установки и взгляды включают такие показатели, как:

¾ основные мировоззренческие ценности людей;

— отношение к формирующейся социальной системе;

¾ отношение к частной собственности (в том числе на землю);

¾ отношение к плановой и рыночной экономике;

¾ представление о социальной справедливости;

¾ взгляды на социально-экономическую дифференциацию, на богатство

     и бедность;

¾ представление о социальных функциях, критериях и необходимых

     размерах помощи «слабым» группам (престарелым, инвалидам,

     безработным, одиноким матерям, многодетным семьям и др.);

¾ религиозность: распространение, глубина, динамика;

¾ особенности нравственного сознания;

¾ национальное самосознание и национальная нетерпимость;

¾ удовлетворенность разными аспектами жизни, уверенность в

     завтрашнем дне;

¾ наиболее беспокоящие проблемы (общества, города, семьи);

¾ оценка своего материального благосостояния, доходов и потребления;

¾ оценка достигнутого за время реформ, их результатов для себя и для

     общества;

— готовность к дальнейшему перенесению трудностей, связанных с

     продолжением реформ;

¾ степень усталости, социального напряжения, готовность к

     политическому протесту;

¾ готовность (стремление) к эмиграции из страны.

Показатели восприятия и оценки условий жизнедеятельности людьми в связи с их политическими взглядами, оценками экономической ситуации, прогнозами социальных перемен, ценностными и иными установками, поведением весьма многогранны. Такой широкий набор параметров качества жизни людей, их отношения к условиям своей жизнедеятельности дает основания и для характеристики качества управления.

Анализ процесса и качества управления необходимо осуществлять применительно к конкретной социальной системе. Руководители и аппарат управления ¾ лишь часть этой системы. Качество управления материализуется, в итоге, совокупной деятельностью субъектов и объектов управления и в совокупном продукте. Чем полнее данная система реализует свою социальную миссию, т.е. удовлетворяет потребности среды и своих сотрудников, тем больше оснований расценивать культуру управления как высокую и эффективную. Уместно напомнить мудрые слова Гете: «Цифры не управляют миром, но они показывают, как управляется мир». Динамизм развития отдельных стран и застойность других ¾ это следствие и свидетельство качества управления. Совокупность базовых факторов, предопределяющих как качество управления, так и негативное влияние на него, представлены в табл. 1.

 

Матрица управленческого труда                                                             Таблица 1

 

Субъект управленческого труда

Цели управления

Предмет управленческого труда

Средства управленческого

труда

Представитель разновидности умственного труда

Обладатель властных

правомочий

Генератор идей и целевых установок

Социо-культурный потенциал субъекта

управления

Мировоззрение

Профессионализм

Психологический потенциал

Организаторские способности

Обладание лидерскими

качествами

Степень соответствия

психограммы требованиям профессиональной деятельности

 

Самосознание субъекта управления

(Я - концепция)

Коррекция ролевого

поведения

Симптомы

противопоказаний к

руководящей деятельности:

«размытые личные

ценности» субъекта

управления и др.

Следование закону необходимого разнообразия и

быстродействия

Стратегические, тактические, оперативные

Человек как мера всех вещей

Промежуточные и конечные

Личные, коллективные,

групповые, общественные

Системные, сегментные (по

сферам жизнедеятельности)

Организующий потенциал целей

Предвидение условий и

необходимого на

пути к цели

Целевая ориентирован

Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 |