Имя материала: Государственное управление

Автор: Козбаненко Виктор Анатольевич

§ 2. современная управленческая парадигма

 

Находясь в рамках одной парадигмы,

трудно себе представить какую-либо

другую парадигму.

А. Смит

 

Принцип единства сознания и деятельности ¾ парадигма ¾ принцип опережающего отражения действительности ¾ цикл парадигм ¾ «сдвиг» парадигмы ¾ типы социального управления: системоцентрический, персоноцентрический ¾ ценности ¾ мировоззрение ¾ процесс формирования парадигмы ¾ парадигма управления ¾ современные тенденции развития управления

 

Многогранность управления как социального явления нуждается в организации, обеспечении и постоянном совершенствовании. А для этого оно должно быть глубоко познано, системно-образно представлено в сознании всех участников, вовлеченных в управленческие отношения, и в итоге продуктивно материализовано в практике. В основе такого «долженствования» лежит объективный принцип единства сознания и деятельности, согласно которому сознание, психика не могут существовать и развиваться вне деятельности, а с другой стороны ¾ зависимость деятельности, поведения людей от внутренних психических регуляторов: процессов, образов, состояний, мотивов и других личностных свойств индивида. Чем выше уровень управления, тем жестче требования к объему и качеству профессионально-управленческих знаний тех, кто занят этим видом труда. Очевидна и другая зависимость ¾ результатов деятельности от уровня и качества знаний: обыденного индивидуального, группового обобщенного или социально-обобщенного, теоретического, профессионального. В поисках эффективной модели организации и совершенствования управления для разных его уровней и видов эти различия в качестве знаний приобретают особую значимость.

Правомерно говорить о разнообразных составляющих управленческой парадигмы и, соответственно, системы научно обоснованных взглядов, которыми руководствуются в практике управления. Системное представление о социальных организациях (общество, государство, трудовые коллективы и др.) как объектах управления предполагает четкое видение многих взаимосвязанных составляющих: экономическую, политическую, идеологическую, технологическую, социально-демографическую, организационно-управленческую, научно-техническую, культурно-образовательную, экологическую и др. Полнота, глубина, целостность и в итоге адекватность видения объекта управления и его будущего ¾ важные предпосылки эффективного управления.

Поиски новой управленческой парадигмы ведутся во многих странах мира. В связи с этим, все больше внимания уделяется изучению практики и теории управления, особенно в преуспевающих странах. В последние годы под влиянием известных трудностей «постсоветского» перестроечного процесса эта проблема стала как никогда актуальна и для современной России. Ведется поиск тех исходных постулатов, осознание и реализация которых обеспечивает прогресс не только функционирования, но и развития систем управления различной масштабности. Возникает необходимость определить содержание современной управленческой парадигмы. Но прежде надо понять, чем вызван интерес к ней и каков механизм ее пересмотра и влияния на результативность управления.

В классической философии парадигма (от греч. paradeigma ¾ пример, образец) ¾ это исходная концептуальная схема, модель постановки проблем и их решения, методов исследования, господствующих в течение определенного исторического периода. Для анализа и совершенствования практики управления особо значимы «исходная концептуальная схема, модель...», которые базируются на важнейшем принципе опережающего отражения действительности, т.е. на способности человека представлять будущие события, действия, результаты еще до того, как они будут реально восприняты или осуществлены. Опора на этот принцип представляется исходной позицией в управлении, которое начинается с процесса целеполагания через такие формы опережающего отражения действительности, как организационное проектирование, сценирование, предвидение последствий принимаемых решений и др. Уместно заметить содержательную близость этого принципа с принципом единства сознания и деятельности. Расстыковка по разным причинам сознания и деятельности, неадекватность видения объекта управления, конкретной ситуации чреваты негативными последствиями во всех сферах и видах труда, но особенно недопустимы в управлении. Однако полная расстыковка сознания и деятельности ¾ явление паталогическое. Поэтому правильнее будет говорить о степени видения, осознания объекта, конкретной ситуации, об осознании себя в этой ситуации, о зависимости результатов деятельности от степени информированности и многом другом. Осознание должно опережать деятельность и этим предопределяется ее эффективность.

Другое толкование парадигмы ¾ это система основных научных достижений ¾ теорий, методов, сообразно которым организуется деятельность, это теоретическое описание или модель постановки проблемы, принятая в качестве образца решения задач. Например, в последние годы за рубежом и в России популярной стала программа «организационной культуры». Одни руководители сами пытаются разработать содержание модели будущего желаемого состояния своей организации, другие приглашают консультантов-разработчиков, И в том и другом случае это ¾ опережающее отражение действительности, разработка модели будущего, которая станет объектом управляющего воздействия, процессом материализации модели. Итоговый результат будет зависеть от нахождения путей достижения целей, привнесения содержания, ценностей, норм поведения модели «организационная культура» в групповое сознание и только после этого возможны реальные изменения в организационном поведении людей и качественных характеристиках системы управления в целом. Практическое значение теоретического описания управленческой модели, заключенной в парадигме, подчеркнем напоминанием известной мысли: «идея, овладевшая массами, становится материальной силой».

Понятие «парадигма» использовалось в античной и последующей философии для характеристики взаимоотношений духовного и реального мира. В частности, Платон усматривал в идеях реально существующие прообразы вещей, их идеальные образцы. Такими прообразами действительности в недавнем советском прошлом России были «образ социализма», «образ перестройки», размытые представления о которых породили в обществе и общественном сознании неуправляемые негативные процессы. Начало войн в Афганистане, в Чечне, доведение страны с редкостными ресурсами до глубокой долговой зависимости от зарубежных стран и ряд других примеров свидетельствуют о серьезном непонимании значения опережающего формирования парадигмы, концепции, стратегии управления.

Научный термин «парадигма» в наше время наиболее часто используется в значении «теория», «концепция», «доктрина», «модель», «представление», «система взглядов». В более общем виде «парадигма» это то, как мы «видим» других людей, события, ситуации, будущее, когда говорим об управлении ¾ не в смысле зрения, его психофизиологических возможностей, а в смысле умственного восприятия, понимания, толкования. Простейший способ определить «парадигму», по мнению американского исследователя С. Кови, ¾ представить ее в виде карты местности, ее образ, ее модель. С позиций принципа единства сознания и деятельности наиважнейшее требование ¾ точность карты, правильность того, как она отражает существующие реальности. Философия обязывает четко различать «объективную реальность» и «субъективную реальность».

Американский историк Т. Кун рассматривал в книге «Структура научных революций» этапы жизненного цикла разных парадигм: этап предпарадигмальный, этап господства парадигмы («нормальная наука») и этап кризиса, перехода от одной парадигмы к другой. В связи с этим он ввел в научный оборот термин «сдвиг» парадигмы. Обратим внимание на «сдвиг», поскольку это важно для поиска современной управленческой парадигмы и рационализации практики управления. Долгое-долгое время планета Земля представлялась центром Вселенной, пока Н. Коперник не провозгласил центром Солнце. Традиционной, веками устоявшейся формой правления была (существует в отдельных странах и сегодня) монархия, пока не возникла новая парадигма ¾ народное правление, осуществляемое народом и для народа. Новая парадигма воплотилась в конституционной демократии, что значительно расширило возможности свободы и независимости людей, в том числе, их участия в процессе управления и на государственном уровне.

Так сдвиги парадигм быстро или медленно меняют наши представления об окружающем мире, меняют или корректируют наши установки и поведение, взаимоотношения между людьми в процессе управления. Одна из иллюстраций ¾ изменение представлений о человеке как труженике: по теории Ф. Тейлора ¾ это человек экономический, по итогам экспериментов Э. Мэйо ¾ человек социальный, у Ф. Герцберга ¾ это человек психологический (самореализующийся). Эти парадигмы менялись последовательно с интервалом примерно в 20¾30 лет, каждый раз обновляя и обогащая грани видения и понимания человека в конкретной системе управления как многогранное и в то же время целостное явление. Каждая парадигма актуализировала какие-то признаки: динамику основных потребностей работника (деньги, общественное признание, индивидуальное развитие), меры воздействия на человека (угрозы и обещания, использование общественного мнения, возбуждение интереса, мотивация). Каждая парадигма получила свое научное обеспечение: научная организация труда (НОТ) ¾ в теории Тейлора, социометрия у Мэйо, игротехника (деловые игры, ролевые тренинги, анализ ситуаций) ¾ в концепции Герцберга. Процесс смены этих парадигм, их содержание ¾ важные составляющие в формировании профессиональных знаний у руководителей, в сближении их сознания и деятельности. На необходимость этого единения указывал еще Аристотель, размышляя о труде как единстве понимания и исполнения. Действительно, нематериализованная мысль не приносит никакой пользы, в то время как осмысленное действие, обогащенное социальным опытом и теорией, обеспечивает высокую эффективность.

В связи с этим выводом необходимо привлечь внимание к структуре психологической составляющей управленческой парадигмы на примере «самообучающихся» субъектов управления. Они отличаются от других тем, что быстро осознают проблемы, критически относятся к собственным ошибкам, стремятся овладеть передовыми технологиями и методами, обновляют свои взгляды, цели, стратегию управления, корректируют свое поведение в соответствии с ситуацией, умеют представить сценарий будущих обстоятельств, обладают способностью почувствовать, понять необходимость тех или иных изменений, выбрать наилучшие средства и методы их реализации. В психологической составляющей еще один важный компонент ¾ способность организовать реализацию новой управленческой парадигмы, что означает проявлять необходимую управляющую волю.

Следует отметить влияние на содержание парадигмы управления совокупности социокультурных факторов той или иной страны или региона. Известно, что алгоритм управленческого труда един, универсален. В то же время заметно различие между японской, американской и европейской концепциями управления. Например, в японской преобладает коллективная ответственность, а в американской ¾ индивидуальная, пожизненный найм ¾ в Японии, контрактное на срок соглашение ¾ в США, принцип управления «снизу ¾ вверх» — на японских фирмах и «сверху ¾ вниз» ¾ на американских, есть и другие различия по иным признакам. В этих различиях проявляются особенности национальных культур.

Управленческая парадигма, как и политическая, научно-техническая или иная, не может, не должна игнорировать присущие конкретному обществу характеристики, иначе будет обречена и скомпрометирована вместе с ее авторами. Тому немало исторических примеров. Россия в силу своего евро-азиатского географического положения издревле испытывала влияние и европейской, и азиатской культур, в том числе в вопросах государственного устройства и характера взаимоотношений «личность ¾ система управления». Отсюда возникло два типа социального мышления и управления. Первый ¾ системоцентрический (примат системы над человеком, когда у системы только права, а у человека только обязанности, когда человек для системы средство, а не цель). Второй ¾ персоноцентрический (предполагает такой характер взаимоотношений между системой и личностью, когда человек ¾ высшая ценность и цель для системы, когда система служит человеку, создает максимум благоприятных условий для его существования и развития). В многовековой борьбе этих двух концепций по-разному решались политические, социально-правовые, экономические, нравственные и другие проблемы управления.

Многие ученые, политики, видные государственные деятели размышляли о проблемах и гарантиях оптимизации взаимодействия системы и личности, субъекта и объекта управления. Примечательны, например, суждения и оценки историка В. О. Ключевского о реформаторской деятельности Петра I, в частности, по рационализации государственного управления. Противоречивость намерений императора историк увидел в том, что тот пытался реорганизовать систему, сохраняя унизительным положение главного субъекта прогресса ¾ труженика, поскольку «хотел, чтобы раб, оставаясь рабом, действовал сознательно и свободно». Примерно по такому же сценарию, с точки зрения осмысленности начинаемых действий, создавались Петром I отраслевые коллегии по шведскому образцу, а получилось так, что бюрократическая организация аппарата управления привела к тому, что «государство, загораживаемое канцелярией, отдалялось от народа, как что-то особое, ему чуждое».

Само государство, по выражению Ключевского, «превратилось в какой-то заговор против народа». Петровская политика реформации государственного управления соответствовала глубинным системоцентрическим установкам национального сознания, не затрагивая основ социо-культурного генотипа.

В связи с этой зарисовкой модернизации госуправления нельзя не сказать о роли аппарата управления в функционировании и эффективности систем любой масштабности. Большое внимание исследованию природы и функций аппарата уделял М. Вебер. По его определению, «аппарат ¾ средство осуществления власти ... машина управления» и уже поэтому должен быть объектом особого интереса и управляющих, и управляемых, и исследователей различных наук, изучающих такое комплексное социальное явление, как управление. Сам М. Вебер, наблюдая короткое время (умер в 1920 г.) начало исторического эксперимента по строительству социалистического общества, прозорливо заметил, что будущее общество будет диктатурой не рабочего класса, как декларировалось руководителями высших органов государственной власти, а диктатурой чиновничества. Последующее время показывает усиление признаков бюрократизации аппарата, углубления «административного склероза» в процессе управления, главным образом «снизу — вверх». Социальная опасность этой тенденции в том, что она существенно осложняет механизм управления такой сложной кибернетической системой, как общество, поскольку нарушает принцип «обратной связи».

Приведем еще один пример из отечественной истории о «сдвиге парадигмы». Во время своего царствования Екатерина II попыталась исправить некоторые, по ее мнению, недоработки петровских реформ. Исходя из культурной «невозделанности» тогдашней России, она полагала, что «усовершенствовать управление на научной основе» будет благом для страны и народа. Попытка изменить российский культурный стереотип мышления (парадигму взглядов, представлений) основывалась на новейших достижениях европейской государственно-правовой мысли и практики, строилась на провозглашении законности основой всего общественного устройства, на постановке вопроса об обязанностях власти перед народом, о том, что государство существует для народа, а не наоборот. Это было публичное обращение к гражданам сотрудничать в деле совершенствования общественных отношений. Однако эти ключевые идеи не восприняли ни «цвет нации» ¾ дворянство, ни депутаты Комиссии по выработке нового законодательства, ни другие сословия ¾ купцы, казаки, духовенство. Народ и его власть имущие представители не обрели еще собственного социального «Я» и потому системоцентрический генотип остается живучим в российской реальности. Персоноцентрическая идея, провозглашенная даже императорствующей особой, оказалась исторически невостребованной. Прошедшие с тех пор годы показали, что преуспели те страны и народы, где персоноцентрическая идея материализовалась в идеологии, политике, праве и практике управления, воспроизводилась в национальной культуре.

Более свежий, но уже ставший историческим, пример ¾ обещание, что «нынешнее поколение советских людей будет жить при коммунизме». Нереализованность названных парадигм ¾ образов будущего на практике дает повод и обязывает обратить внимание на важнейший компонент управленческой парадигмы ¾ восприятие субъектами управления действительности, исторической ситуации, с другой стороны ¾ готовность (неготовность) объекта управления к восприятию новой парадигмы, концепции управления, принятых решений. Сила системы управления зависит от наличия или отсутствия общности восприятия целей, средств и методов управления, что приводит к разной степени взаимопонимания управляющей и управляемой сторон системы, к разной степени доверия (недоверия) друг к другу, а в итоге ¾ к готовности (неготовности) к взаимосодействию. Управленческая классика учит: если люди, в первую очередь руководители, подрывают основы доверия, система рано или поздно оказывается в большой опасности. Характерный пример. Женевский международный экспертный центр назвал самые конкурентоспособные страны мира 1998 г. Всего 59 стран. На первом месте ¾ Сингапур, на втором ¾ США, на последнем ¾ Россия, в том числе по причине крайне низкого уровня доверия населения к правительству.

Исторические зарисовки отечественной практики управления целесообразно дополнить зарубежными, чтобы увидеть нечто всеобщее, особенное и единичное в понимании природы и содержания парадигмы управления. В частности, У. Дж. Дункан в книге «Основополагающие идеи в менеджменте» приводит пример публикации в солидном американском журнале статьи под названием «Чему менеджеры могут научиться у менеджера Рейгана?». Автор статьи утверждал, что стиль президента прост: «Окружите себя лучшими людьми, которых вы только можете отыскать, делегируйте власть и не вмешивайтесь до тех пор, пока проводится та политика, которую вы выбрали». Подобная философия, как утверждает Дункан, неплохо служила президенту Рейгану во время его пребывания у власти. Однако спустя почти год после публикации высокопоставленные чиновники Рейгана были вызваны на слушания в Конгрессе, а самому президенту пришлось переживать один из самых крупных кризисов его администрации, выслушать критические оценки его концепции управления в выражениях «банкротство», «бесконтрольность», «оторванность от реальности». Стиль работы президента ¾ не мешать своим советникам и помощникам заниматься своими делами ¾ оказался непригодным во время второго срока пребывания на посту президента. Трагедия, по мнению Дункана, заключалась в том, что президент, как и многие другие менеджеры, не сумел приспособить стиль своего управления к изменившимся обстоятельствам. Представляется уместным и интересным воспроизвести парадигму другого американского президента ¾ Д. Буша, озвученную им в инаугурационной речи: «Я следую в жизни святому завету: в решающих делах ¾ сплочение, в важных делах ¾ разнообразие, во всяких делах ¾ великодушие». Как видим, два президента одной страны заметно по-своему исповедуют философские категории всеобщего, особенного и единичного в реализации социальных функций президента как проектировщика, генератора и рулевого всей государственной машины управления сверху донизу и наоборот.

По-своему привлекателен «сдвиг парадигмы» управления в компании «Скандинавские воздушные линии» (САС). Несколько лет, до прихода нового руководителя, это была ничем не примечательная убыточная авиакомпания средней величины смешанной государственно-частной собственности. Новый президент компании осуществил реальное делегирование полномочий и ответственности рядовым служащим: пилотам, стюардессам, кассирам и контролерам, которые раньше традиционно считались простыми исполнителями распоряжений начальства. По «исходной концептуальной» посылке нового президента, именно эти работники должны были стать ключевыми фигурами в САС, так как они ближе всех к клиентам и именно от них зависит успех и престиж компании. Управленческому персоналу пришлось отвыкать от привычных стереотипов приказного администрирования и перестраивать свою работу по типу обслуживания ключевых работников информационными, интеллектуальными и консультационными услугами. Система административной власти и подчинения уступила место власти информации: каждый служащий САС регулярно получает подборку из прессы всего мира с отзывами о деятельности компании, отчеты о ее хозяйственном положении, обращения президента компании, в которых разъясняется социальная миссия и стратегия компании, ее ближайшие задачи и видение президентом будущего компании. Раскрепощение личной инициативы сотрудников САС принесло ей феноменальный успех. Уже через год компания стала прибыльной, а в последующие годы стала интенсивно развиваться и неуклонно повышать свой рейтинг в мировом табеле наилучших авиакомпаний.

И еще один пример из зарубежного литературного источника. Он характерен типичностью ситуации. Автор этой ситуационной зарисовки ехал в нью-йоркском метро. Пассажиры спокойно сидели на своих местах: кто читал газету, кто о чем-то думал, кто, прикрыв глаза, отдыхал. Все было тихо и спокойно. Вдруг в вагон вошел мужчина с детьми, опустился на сиденье рядом с автором зарисовки и прикрыл глаза, явно не обращая внимания на то, что происходит вокруг. Дети в это время громко орали, носились взад-вперед по вагону, чем-то кидались, хватались за газеты пассажиров, словом, так безобразничали, что атмосфера в вагоне немедленно поменялась, вызвала раздражение пассажиров особенно тем, что отец ничего не предпринимал, чтобы их успокоить. И когда автор попросил отца призвать детей к порядку «человек посмотрел... так, как будто только что очнулся от сна и не понимает, что происходит» и тихо сказал, что они только что из больницы, где умерла их мать. В одно мгновение, пишет автор, все совершенно переменилось: «Моя парадигма сдвинулась. Внезапно я увидел все иначе, и, увидев все иначе, я стал думать иначе, стал чувствовать иначе, вести себя иначе. Раздражения как не было... Вырвались на свободу слова симпатии и сострадания...». Подчеркнутые нами слова ¾ это психологические составляющие движения от восприятия к действию, это одна из сторон принципа психологии и управления ¾ принципа единства сознания и деятельности, рассмотренного ранее. Эта ситуация общения характерна своей типичной ошибкой ¾ формированием негативной психологической установки от первого впечатления при недостатке информации. Напомним, что специфика управленческого труда в том, что он включает большое разнообразие новых ситуаций общения и возможностей повторения этой типичной ошибки, существенно снижающей результативность делового общения.

Изложенные выше эпизоды отечественной и зарубежной практики управления, исторической и современной, на высшем государственном уровне и массовых системах управления ¾ трудовых организациях, дают некоторое представление о том, насколько многогранно проявление понятия «парадигма», насколько важно понимать и учитывать ее в практике управления. Поиски новых теорий, концепций, парадигм управления взамен морально устаревших требуют, как минимум, более объемного видения и понимания смежных, близких и идентичных понятий. Воспользуемся результатами исследования              С. Кови.

Кови утверждает, что парадигмы ¾ внутри каждого из нас. Они формируются под воздействием множества факторов окружающей нас социальной среды, образуя собственную, индивидуальную систему взглядов, карт, моделей. Одно и то же явление, факт, ситуацию люди видят по-разному, сквозь призму собственного уникального жизненного опыта. В этом ¾ истоки разночтений, оценок, позиций, социально-психологической напряженности вплоть до серьезных конфликтов. Эта логика срабатывает на всех уровнях управления, в процессе межличностного или межгруппового взаимодействия. Понимание своих основных парадигм способствует лучшему пониманию и восприятию парадигм других людей, а в совокупности ¾ выработке более полного видения сторонами реальности: объективных и субъективных факторов, интересов и позиций. Следующее суждение, по логике Кови, сводится к утверждению, что наши парадигмы, верные они или неверные, являются источниками наших установок и поведения, а в итоге ¾ характера наших взаимоотношений с другими людьми. А от этого, как показано выше, зависят жизнеспособность и эффективность каждой социальной системы управления.

Для анализа и совершенствования практики управления большое значение имеет насыщенность парадигмы ценностями, значимыми для конкретной социальной системы, на развитие и воспроизводство которых сориентирован процесс управления. Эта проблема имеет место в системах разной масштабности. К примеру, П. Штомпка в книге «Социология социальных изменений» называет некоторые ценности современности: демократию, рынок, права человека, образование, разумное администрирование, самодисциплину, трудовую этику и т.д., которые можно отнести к общечеловеческим, всеобщим, рассматривать их как продукт конвергенции глобальных идей и социального опыта.

В зависимости от исторических и многих других факторов структура ценностей различается в рамках отдельных стран. Например, традиционными ценностями американской культуры считаются свобода, независимость, уверенность в себе, личный успех, равноправие, индивидуализм, конкуренция и др. На первых местах в японской системе ценностей ¾ принадлежность, групповая гармония, коллективизм, старшинство, групповой консенсус, сотрудничество. Структуру ценностей в арабской культуре возглавляют безопасность семьи, гармония в семье, следование родительским наставлениям, возраст, авторитет и др.

Еще дифференцированнее разнообразие ценностей на уровне отдельных фирм, организаций, корпораций, интегрированных в понятиях «организационная культура», «корпоративная культура». Известная межконтинентальная корпорация АЙ-БИ-ЭМ исповедует в практике управления принцип «три кита»: достоинство личности, высочайшее качество и отличный сервис. Эти три понятия выражают систему ценностей корпорации, возведены в принцип управления, руководители всех уровней обучают сотрудников пониманию взаимовыгодности для фирмы и работников соблюдения этих принципов. В жизнедеятельности корпорации, естественно, меняется многое, кроме этих принципов. Жесткий контроль за их соблюдением в процессе управления, систематическое привнесение этой системы ценностей в сознание сотрудников («управление теченьем мыслей») повышают коэффициент целевой ориентации всех работников, поддерживают синергитический эффект этой организации.

Как видим, структура ценностей глобального, национального и конкретно-организационного уровней взаимосвязана, несет в себе отпечатки всеобщего, особенного и конкретного. Это значит, что парадигма предполагает широкий мировоззренческий диапазон видения реальности. Мировоззрение определяется как система взглядов на объективный мир и место в нем человека, как ценностное отношение к человеку и миру в целом. Рассматривается три основных типа мировоззрения ¾ житейское (обыденное), философское (научное) и религиозное. Различают миропонимание (понятийный, интеллектуальный аспект мировоззрения) и более широкую интеграцию естественнонаучных, социально-исторических, технических и других знаний, что и составляет гносеологическую структуру мировоззрения. Оно имеет огромное практическое значение, поскольку формирует ценностные ориентации человека, обусловливает его идеалы, принципы и жизненные цели, влияет на его быт, вкусы и интересы.

Мировоззрение формируется двумя каналами: в результате обобщения человеком знаний ряда наук в процессе систематических занятий и стихийно, под влиянием непосредственных условий жизни, в результате обмена опытом с другими людьми, на основе традиционных представлений о мире. Поэтому всякое сужение диапазона видения, ограниченное восприятие действительности влечет за собою искажение реальности в парадигме и соответственно, ¾ потенциальные ошибки в практике управления. Мировоззренческая ограниченность отдельного руководителя опасна проявлениями субъективизма как в восприятии и оценке людей, факторов, ситуаций, так и в принятии решений по принципиальным, социально значимым вопросам. Уместно напомнить о З. Фрейде, который характеризовал психологическую зрелость человека в связи с принципом реальности ¾ способностью адекватно отражать действительность и контролировать свое поведение, действия с учетом объективных реалий, в том числе своих слабостей. История самых разных стран богата примерами негативных и даже драматических последствий от избытка субъективизма в практике управления.

Формирование парадигмы напрямую связано с принципами и законами управления. В последних, как известно, аккумулирован социальный опыт (положительный и негативный) многих поколений, и поэтому в различных управленческих ситуациях они выполняют роль маяков в информационном тумане при выборе позиции, оценке ситуации и принятии решения. Процесс формирования парадигмы ¾ это движение мысли, образ объекта или действия на основе прежде всего индивидуального обобщенного опыта, затем учет и использование группового знания и опыта и далее ¾ экспертиза модели (проекта) парадигмы с принципами и законами управления и ее коррекция при необходимости. Социальная проблема заключается в том, какой системой ценностей руководствуется управленец при исполнении должностных обязанностей, на какие принципы и законы управления ориентируется и знает ли их. Необходимо подчеркнуть, что это не просто риторический вопрос, а серьезный профессионально-квалификационный, нравственный и социальный проблемный вопрос, диктуемый принципом единства сознания и деятельности, незнание или игнорирование которого влечет негативные социальные последствия в практике управления.

Любая система управления имеет иерархическую составляющую и потому несколько уровней управления. Соответственно складываются общая и частные управленческие парадигмы. Их содержание соотносится как общее (на уровне общества), особенное (отраслевой и региональный уровни) и конкретное (на уровне отдельных трудовых организаций). Очевидны их взаимосвязь и взаимозависимость. Эта объективная очевидность обязывает все управленческие структуры заботиться о сопряженности содержания парадигм общественного, среднего и единичного уровней управления, о снятии несогласованностей между ними. Чем шире объект парадигмального отражения, тем значительнее должен быть представлен интеллектуальный компонент парадигмы, тем выше требования к философской культуре мышления и процедурам принятия решений, тем более на государственном уровне.

Сказанное позволяет сделать вывод, что парадигма управления ¾ это прежде всего психическое образование, продукт видения и мышления, совокупность представлений об объекте, процессах, явлениях в системе управления и во вне, это образ желаемого будущего, набор системообразующих идей и социальных ценностей, это сценарий возможных событий, обстоятельств и последствий, это и свидетельство степени профессионализма субъекта управления. И все это идеальное, субъективное (но не субъективистское), проективное соответствует умственному характеру труда руководителей всех уровней управления, является его продуктом. Управленческая парадигма включает, таким образом, познавательный, аналитический, ценностный, творческий и организационно-волевой компоненты.

Управление как социальное явление и разновидность общественно-необходимого труда ¾ вполне познаваемые объекты. Это значит, что эффективное управление немыслимо без научного знания о нем, накопленного отечественной и зарубежной наукой, без комплексной государственной программы совершенствования всех компонентов процесса управления на всех уровнях.

Мировая и отечественная теория и практика управления показывают, что системы управления разных масштабов разваливаются изнутри. А происходит подобное, по мнению П. Сорокина, «по причине совокупного действия трех обстоятельств: недостатка творческой мощи у меньшинства (властвующей элиты), ответного ослабления подражательного инстинкта у части большинства (которое отказывается копировать преуспевающую элиту) и вытекающего отсюда ослабления и утраты социального единства в обществе как целом». Обратим особое внимание на третье, итоговое обстоятельство. Любое социальное целое, в котором декларируется в идеологии и реализуется в практике управления «господство», «подавление» одной социальной группой других, признается право одних «доить» других, заведомо обрекает себя на «развал изнутри». На этот же вывод ориентируют теория систем и диалектика. Значит современная парадигма управления должна ориентировать практику управления на гармонизацию взаимосодействия частей и целого.

Наша страна — уже не закрытая система и потому интегрирована в мировые экономические, научно-технические, политические, экологические и другие процессы. Будущее страны напрямую связано и зависит от способности и желания субъектов управления изучать прогрессивные тенденции мирового развития, учитывать их в формировании национальной управленческой парадигмы и совершенствовать практику управления на ее основе.

В последние десятилетия устойчиво проявляют себя новые прогрессивные тенденции мирового развития. Это ¾ возрастание приоритетов общечеловеческих ценностей и идеалов: интеграция государств, народов, их экономик и культур, сотрудничество во имя прогресса всего человечества; природосбережение, переход к безотходным технологиям, забота об экологическом благополучии на планете Земля; ускоренное развитие потребительского сектора экономики; индивидуализация производства; интеллектуализация жизнедеятельности людей за счет создания транснациональных информационных систем и др. В итоге ¾ переход к новому, человеческому измерению условий жизни людей, к гуманизации экономики, политики и образования. Российская действительность последних лет показывает, как болезненно и медленно мировые тенденции входят в жизнедеятельность нашей страны.

Устойчивые тенденции мирового развития оказывают определенное влияние и на практику управления, предопределяя постепенно необходимость новой управленческой парадигмы. Такая необходимость особенно очевидна для России, уходящей от жестко централизованной системы управления. В связи с этим назовем некоторые современные тенденции развития управления. В их числе: усиление социальной ориентации систем управления на труженика, потребителя, собственника; смещение в процессе взаимодействия субъекта и объекта управления с отношений господства и подчинения к диалогу, согласию и сотрудничеству между ними; усиление внимания к технологии управленческого труда как основе его совершенствования и оптимизации; профессионализация управленческого труда; переход от непосредственного воздействия на человека к формированию микросреды, в которой люди реализуют себя как личности (формирование организационной культуры); усиление осознанности социальной значимости и полезности управленческого труда, расширение на практике «сервисного управления» — интеллектуального обслуживания аппаратом управления коллективного труда, жизнедеятельности трудовых организаций; интернационализация теории и передовой практики управления.

Современная управленческая парадигма не может игнорировать как тенденции мирового развития, так и мировой практики управления. Она интегрирует их в четкие ценностные ориентиры, в мировоззренческие позиции и установки на цели и содержание процесса управления с учетом состояния системы управления.

Судьба любой социальной системы (от трудовой организации до общества в целом) в значительной степени зависит от того, как люди видят эту систему, как представляют ее будущее, насколько они информированы как субъекты социальной деятельности и как осознают себя, свою роль в этой системе. Иными словами, достигнутый обществом и конкретным субъектом управления уровень знания, мировоззрения, на основе которого формируется управленческая парадигма, существенно влияет на направленность социальных преобразований, на эффективность управления ими.

 

Контрольные вопросы

 

1. Охарактеризуйте понятие «парадигма» и принцип единства сознания и

    деятельности. Парадигма и принцип опережающего отражения

    действительности в оптимизации процесса управления: как вы

    понимаете их взаимосвязь?

2. «Сдвиг парадигмы»... Проанализируйте что и почему происходит при

    «сдвиге» на примере отдельной страны, науки, трудовой организации и

    у Вас лично. Ситуационный сдвиг парадигмы... в чем его особенности?

3. Каково влияние социокультурных факторов на формирование

    управленческой парадигмы? В чем различие между

    системоцентрической и персоноцентрической парадигмами

    управления?

 

Литература

 

Авдеев Р.Ф. Философия информационной цивилизации. ¾ М, 1994.

Дункан Д. Основополагающие идеи в менеджменте. ¾ М., 1996.

Карлоф Б. Деловая стратегия. ¾ М., 1991.

Кови Ст. 1 навыков высокоэффективных людей. ¾ М., 1998.

Крапивенский С.Э. Социальная философия: Учебное пособие — Волгоград, 1994.

Оболонский А.В. Драма российской политической истории: система против личности. ¾ М., 1994.

Словарь практического психолога. ¾ Минск, 1998.

Управление организацией: Энциклопедический словарь / Под ред.                      А.Г. Поршнева, А.Я. Кибанова, В.Н. Гунина. ¾ М., 2001.

Штомпка П. Социология социальных изменений. ¾ М., 1996.

Энциклопедический социологический словарь. ¾ М., 1995.

 

Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 |