Имя материала: Микроэкономика. Экономика предприятия

Автор: Чечевицына Л. Н.

4.6. показатели изменения списочной численности персонала

Планирование кадров тесно взаимосвязано с отбором. Отбор осуществляется из двух источников: внутреннего и внешнего.

jo Использование внешнего источника предполагает.под-бор кадров извне. Применяются различные средства массовой информации, региональные службы занятости, обращения в учебные заведения.

К внутренним источникам можно отнести перевод работающих на другое место работы, перемещение по «служебной лестнице», подготовка рабочих через систему производственно-бригадного обучения. Преимуществом использования внутреннего источника является экономичность. Перемещение кадров внутри предприятия всегда дешевле, чем набор новых кадров со стороны. Это улучшает моральный климат, усиливает привязанность к предприятию. К недостаткам можно отнести отсутствие притока людей с новыми взглядами.

Изменения в списочной численности персонала происходят вследствие приема на работу и увольнения. Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения называется оборотом рабочей силы.

Среди источников поступления принято выделять: принятых по инициативе предприятия, принятых по направлениям органов трудоустройства, принятых после окончания учебных заведений, принятых в порядке перевода из других фирм.

Среди направлений выбытия принято различать выбытие по причинам физиологического характера (в связи со смертью, болезнью, выходом на пенсию, профессиональным заболеванием); по причинам, прямо предусмотренным законом — так называемый необходимый оборот рабочей силы (призыв в армию, поступление в учебные заведения с отрывом от производства, избрание в выборные органы, перевод на другие предприятия, переезд к месту жительства мужа или жены); а также излишний оборот по причинам, непосредственно не предусмотренным законом и связанным с личностью работника: увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины в связи с решением суда,

для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих оборот рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. К числу основных показателей относятся:

Коэффициент оборота по приему (Ко.приему) — отношение числа принятых за период (N принятых) к среднему списочному числу работающих за тот же период (Nn.n.n.):

Ко.приему - N принятых ^        N п.п.п.

Коэффициент оборота по выбытию (Ко.ув.) — отношение числа выбывших за период (N уволенных) к среднему списочному числу за тот же период:

Ко vb = N уволенных N п.п.п.

Коэффициент текучести (Ко.тек.) — отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот (Nye.(изл.оборот)), к среднему списочному числу за тот же период:

Ко тек = N Ув.(изл.оборот) Nn.n.n.

Коэффициент общего оборота (замещения) (Ко.общ.) —

отношение разности числа принятых и уволенных за период к среднесписочному их числу за тот же период.

К о общ = N принятых — Уволенных N п.п.п.

Если разность в числителе положительная, то число принятых превышает число выбывших, а следовательно, часть принятых на работу возмещает убыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнением, а часть принятых используется на вновь созданных рабочих местах. Отрицательное значение коэффициента имеет место в тех случаях, когда число уволенных превышает число вновь принятых, что может быть связано с сокращением объема производства, ликвидацией части рабочих мест в связи с техническим перевооружением и т.д.

 

5. Коэффициент постоянства кадров (Кп.к.) — отношение числа работников, проработавших весь период (Nn.b.n.), к среднесписочному числу за тот же период:

Кп.к. = ^П.в.п. N п.п.п.

Он принимается для оценки эффективности кадровой политики, так как оборот рабочей силы, возникший вследствие субъективных причин, снижает эффективность использования рабочей силы в производстве.

Вновь принятых работников необходимо адаптировать к конкретным условиям работы на данном производстве. В данном случае возникает необходимость доучивания работников, однако в связи с увольнениями работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными его затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей уволившихся работников.

По данным о наличии и движении кадров в целом, по категориям и группам персонала целесообразно строить баланс ресурсов рабочей силы.

 

Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 | 76 | 77 | 78 |