Имя материала: Теория экономической организации

Автор: Акулов В. Б.

7. поведение людей и эффективность функционирования экономической организации

 

Рациональное поведение. Ограниченная рациональность и возможность оппортунистического поведения. Виды оппортунистического поведения. Внутрифирменное управление как способ снижения издержек оппортунизма.

 

Во введении, давая определение организации (франц. organisation, от ср.-лат. organizo — сообщаю стройный вид, устраиваю), мы выделяли три ее аспекта: 1) внутренняя упорядоченность, согласованность, взаимодействие более или менее дифферешгированных и автономных частей целого, обуототенные его строением; 2) совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого; 3) объединение людей, совместно реализующих программу или цель и действующих на основе определенных правил и процедур. Обычно соотносится с понятиями структуры, системы, управления.

Первые два момента достаточно подробно рассмотрены нами в предшествующих частях работы. Теперь настало время специально остановиться на организации как совокупности людей с их интересами, опытом, квалификацией и т. д.

Исходя их вышеизложенного (части 1 — 6), можно сделать общий вывод о необходимости выбора организации бизнеса предпринимателем. Этот выбор многогранен.

Прежде всего, предприниматель выбирает между формами защиты трансакции. Это выбор между рынком, контрактной системой, иерархией (нерынком), а также нерыночными отношениями в рамках рыночных систем.

Затем выбор делается между предприятием и фирмой (либо административная иерархия с соответствующими отношениями, либо внутрифирменная иерархия, включающая в себя не только административные, но также контрактные, личные отношения, систему участия и трансфертное ценообразование).

Следующим шагом становится учет многообразия организационно-правового закрепления отношений собственности (индивидуальное (частное) предприятие, товарищество или общество капитала).

После этого выбирается способ упорядочивания элементов организации. Здесь речь может идти о линейно-функциональной, ди-визиональной или У-, Х- и М-структурах организации (возможна и сетизация с ее отказом от бюрократической структуры).

Определяется единица («атом») построения организации, которая выбирается между технологической и экономической (в виде бизнес-процессов) единицами.

Наконец, необходимо определиться в степени «жесткости» структуры в зависимости от реакции ее на изменения во внешней среде организации. Нас интересуют, помимо бюрократической организации, самые разнообразные формы отхода от нее (подробнее см. Приложение к 7-й части).

Таким образом, мы делаем шесть шагов, приближающих нас к ответу на вопрос: какой должна быть структура организации деятельности предпринимателя, чтобы быть эффективной? Достаточно ли этого для решения поставленной задачи?

Если исходить из того, что мы имеем дело с деятельностью людей, поступающих рационально, или оптимальным образом, то мы — на верном пути. Однако если вспомнить, что люди могут поступать не только рационально в своей хозяйственной (предпринимательской) деятельности, то сделанных выше шагов явно недостаточно. Нам предстоит учесть в организационном выборе конкретное поведение людей.

Экономическая наука в лице неоинституционалистов, или представителей новой институциональной теории (О. Уильямсон, Э. Фуруботн, Р. Рихтер и др.), дает возможность получить искомый ответ, учитывая возможность ограниченной рациональности людей и способности их к оппортунистическому поведению.

Заметим, что подробное изучение ограниченной рациональности и оппортунистического поведения не входит в наши планы, так как это проблема решается в рамках экономической теории, а не теории организации. Однако нельзя не коснуться и этого вопроса.

Выделяются определенные типы такого поведения, что позволяет говорить об отходе людей от рациональности при принятии экономических решений. Распространенной становится ограниченная рациональность поведения людей в экономике.

К формам оппортунизма можно отнести: неблагоприятный отбор, моральный риск, преследование подцелей, отлынивание, вымогательство.

Все формы оппортунистического поведения делятся на предкон-трактные и постконтрактные. Можно дать следующие определения различных форм оппортунистического поведения.

Неблагоприятный отбор — предконтрактная форма оппортунизма, при которой потенциальные участники трансакции скрывают или искажают информацию о своих недостатках в качестве потенциальных партнеров.

Моральный риск — постконтрактная форма оппортунизма, при которой участник трансакции скрывает от своего контрагента информацию о выполнении контракта или совершает в рамках контракта скрытые от своего контрагента действия.

Преследование подцелей — постконтрактная форма оппортунизма, при которой участник трансакции направляет свои усилия на достижение поставленных перед ним частных задач, в результате чего общая цель трансакции достигается неполностью по причине отсутствия точного формулирования частных задач.

Отлынивание — постконтрактная форма оппортунизма, при которой участник трансакции работает с меньшей отдачей, чем установлено по нормативу.

Вымогательство — постконтрактная форма оппортунизма, при которой участник трансакции присваивает себе выгоды контрагента.

Попытаемся учесть поведение людей и их интересы при осуществлении организационного выбора предпринимателем. В связи с этим мы должны признать, что склонность к оппортунистическому поведению имеют все экономические субъекты, и функциональные (собственно производители — предприниматели и потребители — наемные работники), и регулирующие (прежде всего, государство во всех его проявлениях). Поэтому в данном разделе нас будут интересовать формы оппортунистического поведения всех экономических субъектов при организационном выборе.

Это позволит нам предложить конкретные мероприятия по минимизации негативных последствий такого поведения при выборе предпринимателем структуры организации.

Оппортунизм предпринимателя - наемного управляющего может проявляться во всех перечисленных выше формах при взаимодействии его с собственником или владельцем контрольного пакета (концентрированное выражение — непредоставление всей достоверной информации).

Оппортунизм наемного работника — это, прежде всего, отлынивание и вымогательство, возможен также моральный риск. Ярко проявляются при взаимодействии с предпринимателем (концентрированное выражение — скрытое препятствование определению эффективных норм выработки).

Оппортунизм государства может проявляться практически во всех указанных выше формах (концентрированное выражение — материальные интересы госчиновников, идущие вразрез с интересами национальной экономики).

Смягчить оппортунистическое поведение может, по нашему мнению, складывающаяся в каждой стране система внутрифирменного управления, учитывающая особенности национального поведения. В результате происходит согласование интересов различных экономических субъектов. Оно требует дополнительных издержек, но в конечном итоге приводит к эффективному (оптимальному) решению организационных задач (проблем).

Ярче всего это проявляется при сопоставлении опыта наиболее успешных, с точки зрения управления (менеджмента), а следовательно, и организационного выбора, национальных экономик США и Японии и, соответственно, американских и японских фирм.

Существует множество конкретных типов (видов) внутрифирменного управления, рассматриваемых нами как определенный тип использования специфических менеджерских ресурсов. Крайние варианты представлены американским и японским типами внутрифирменного управления.

Перечислим характерные черты указанных типов (видов) внутрифирменного управления. Начнем с американского опыта.

Характерные черты внутрифирменного управления в американских фирмах:

специализация и дифференциация трудовых обязанностей, следовательно, очень высокая «многоэтажная» иерархия и значительные затраты на связывание в одно, упорядочивание,

жесткое разграничение обязанностей персонала, конкретная и однозначная встроенность в иерархию,

поощрение индивидуализма работников (личная свобода — фактически основа американской философии). Вероятность возникновения производственных конфликтов чрезвычайно высока. Продвижение кадров на основе волевых решений вышестоящих руководителей, пусть даже и с использованием новейших методик тестирования и прочих оценок конкретной деятельности и квалификации работников. Фактическое отсутствие обмена знаниями между работниками,

государство не рассматривается как партнер в частном бизнесе, который может в чем-то помочь, скорее — это объект, которому необходимо платить налоги,

слабая роль профсоюзов (мафиозность и купленность «организаций трудящихся»). Можно говорить о слабой роли институтов во внутрифирменном управлении в США,

в основе внутрифирменного управления механизм централизованной координации. Задачи координации и непосредственного управления производством разведены,

межцеховая координация становится специализированной функцией иерархически организованной администрации,

в основе принятия решений об объемах производства и уровне цен — примат предложения. Объем производства устанавливается в соответствии с рыночным прогнозом и затем определяются цены (система скидок и проч.),

цель — максимизация прибыли,

принятие решений — тактических и стратегических — основная функция менеджеров, принимаются в конечном итоге единолично.

Характерные черты внутрифирменного управления в японских фирмах:

уровень дифференциации трудовых обязанностей и специализации существенно ниже, чем в США. Разграничение трудовых обязанностей непостоянно и расплывчато, а определение их содержания более условно,

более высокая скорость ротации кадров, они более приспособлены к этому,

функции контроля на уровне бригады и цеха передаются непосредственно работникам,

принципиальной является способность групп рабочих самостоятельно решать локальную проблему,

идентификация себя с государством, значительная роль профсоюзов,

пожизненный найм (сейчас происходит отход от данного принципа),

система продвижения по службе, не создающая конфликтов, в основе которой количество лет, отработанных в фирме,

координация и непосредственное управление не разделены, как в США,

регулирование объема производства (в системе «канбан») происходит на уровне производственного отделения фирмы в соответствии с изменением рыночных условий без посредничества вышестоящих административных структур,

принятие решений на тактическом уровне самой группой. Стратегические же решения принимаются в результате длительных согласований,

меньшее количество уровней иерархии, чем в американских фирмах (рис. 13).

Можно утверждать, что японским фирмам не стоит тратить значительные ресурсы на управление персоналом (преодоление оппортунистического поведения работников!) в сравнении с американскими фирмами, так как существующая в Японии система резко снижает количество производственных конфликтов.

Второй момент связан с тем, что американские менеджеры более склонны к оппортунистическому поведению по сравнению с японскими коллегами. В первом случае (США) все базируется исключительно на материальной заинтересованности. Во втором случае (Япония) существуют правила, снижающие возможность проявления оппортунизма японскими управляющими в виде вымогательства, отлынивания и преследования подцелей.

Преодоление оппортунизма государства, скорее всего, требует больших затрат в Японии в силу существования определенных феодальных пережитков в сознании людей.

Какая практическая польза может быть извлечена нами (в России) из опыта наиболее успешных с точки зрения управления (менеджмента) национальных экономик для минимизации издержек, связанных с поведением людей в условиях организационного выбора структуры организации?

Необходимо, прежде всего, идентифицировать возможные источники оппортунистического поведения. Следующим шагом должна стать работа по согласованию противоположных интересов всех экономических субъектов и недопущению объединения носителей противоположных интересов против третьих экономических субъектов.

В противном случае организационная проблема решается наименее эффективным способом, так как мы не только не смягчаем последствия оппортунистического поведения, но и создаем условия для новых проявлений такого поведения.

Вполне возможные примеры в подтверждение данной мысли.

1. В условиях кризиса на Западе, как правило, сокращают персонал, стремясь к максимальной производительности занятых работников, что дает возможность выплачивать уволенным вполне приемлемое пособие по безработице. При этом экономика остается в правовом поле и не трансформируется в «серые» и «черные» схемы экономического взаимодействия.

В России же, как правило, персонал не увольняют. Люди делают вид, что работают, а управляющие также делают вид, что оплачивают труд, выполненный в полном объеме. При этом расцветают полу- и незаконные схемы экономического взаимодействия. Государство недополучает финансовые ресурсы. Возникают проблемы с выплатой зарплаты бюджетникам.

2. Проблема неплатежей в России в 90-х годах имела ту же природу. Носители противоположных интересов — покупатели и

продавцы, например газа, неожиданно объединились      против

государства. Стало выгодным поставщику в срок не получать деньги, так как при этом продукция не считается реализованной, а следовательно, и нет необходимости платить налоги.

Деньги, поступающие на счет поставщика с задержкой, резко минимизировали реальные налоговые выплаты в условиях высокой инфляции. Чем не руководство к действию в современных условиях? Нетрудно понять, какими новыми источниками оппортунистического поведения это может обернуться.

Таким образом, организационный выбор, о котором мы писали в данном учебном пособии, фактически очеловечивается, требуя от предпринимателя серьезной работы с людьми. Это, конечно же, дополнительные издержки, но вряд ли стоит на них сильно экономить.

Выбор, не учитывающий возможности оппортунистического поведения, становится неверным решением одной из основных управленческих проблем — определение структуры организации, обеспечивающей максимальную экономическую эффективность функционирования бизнеса.

Основные понятия и экономические положения

 

Выбор структуры организации бизнеса предпринимателем:

выбор между формами защиты трансакции (рынок, контрактная система, иерархия (нерынок), а также нерыночные отношения в рамках рыночных систем),

выбор между предприятием и фирмой (либо административная иерархия с соответствующими отношениями, либо внутрифирменная иерархия, включающая в себя не только административные, но также контрактные, личные отношения, систему участия и трансфертное ценообразование),

учет многообразия организационно-правового закрепления отношений собственности (индивидуальное (частное) предприятие, товарищество или общество капитала),

выбор способа упорядочивания элементов организации (линейно-функциональная, дивизиональная или У-, Х- и М-структуры организации (возможна сетизация с отказом от бюрократической структуры)),

выбор единицы («атома») построения организации (технологическая или экономическая (в виде бизнес-процессов)),

определение степени «жесткости» структуры в зависимости от реакции ее на изменения во внешней среде организации (бюрократическая организация, самые разнообразные формы отхода от бюрократической организации).

Каким образом можно минимизировать издержки, связанные с поведением людей, в условиях выбора структуры организации:

необходимо идентифицировать возможные источники оппортунистического поведения,

работа по согласованию противоположных интересов всех экономических субъектов и недопущению объединения носителей противоположных интересов против третьих экономических субъектов.

Оппортунизм государства проявляется практически во всех указанных выше (с. 275) формах (концентрированное выражение — материальные интересы госчиновников, идущие вразрез с интересами национальной экономики).

Оппортунизм наемного работника выражается, прежде всего, в формах отлынивания и вымогательства, возможен также моральный риск. Проявляется при взаимодействии с предпринимателем (концентрированное выражение — скрытое препятствование определению эффективных норм выработки).

Оппортунизм предпринимателя — наемного управляющего

проявляется во всех перечисленных выше (с. 275) формах при взаимодействии с собственником или владельцем контрольного пакета (концентрированное выражение — непредоставление всей достоверной информации).

Формы (типы) оппортунистического поведения:

♦♦♦ Неблагоприятный отбор — предконтрактная форма оппортунизма, при которой потенциальные участники трансакции скрывают или искажают информацию о своих недостатках в качестве потенциальных партнеров.

♦♦♦ Моральный риск — постконтрактная форма оппортунизма, при которой участник трансакции скрывает от своего контрагента информацию о выполнении контракта или совершает в рамках контракта скрытые от своего контрагента действия.

♦♦♦ Преследование подцелей — постконтрактная форма оппортунизма, при которой участник трансакции направляет свои усилия на достижение поставленных перед ним частных задач, в результате чего общая цель трансакции достигается неполностью по причине отсутствия точного формулирования частных задач.

♦♦♦ Отлынивание — постконтрактная форма оппортунизма, при которой участник трансакции работает с меньшей отдачей, чем установлено по нормативу.

♦♦♦ Вымогательство — постконтрактная форма оппортунизма, при которой участник трансакции присваивает себе выгоды контрагента.

Характерные черты внутрифирменного управления в американских фирмах:

специализация и дифференциация трудовых обязанностей, следовательно, очень высокая «многоэтажная» иерархия и значительные затраты на «связывание» в одно, упорядочивание,

жесткое разграничение обязанностей персонала, конкретная и однозначная встроенность его в иерархию,

поощрение индивидуализма работников (личная свобода — фактически основа американской философии). Вероятность возникновения производственных конфликтов чрезвычайно высока. Продвижение кадров на основе волевых решений вышестоящих руководителей, пусть даже и с использованием новейших методик тестирования и прочих оценок конкретной деятельности и квалификации работников. Фактическое отсутствие обмена знаниями между работниками,

государство не рассматривается как партнер в частном бизнесе, который может в чем-то помочь, скорее — это объект, которому необходимо платить налоги,

слабая роль профсоюзов (мафиозность и купленность «организаций трудящихся»). Можно говорить о слабой роли институтов во внутрифирменном управлении в США,

в основе внутрифирменного управления механизм централизованной координации. Задачи координации и непосредственного управления производством разведены,

межцеховая координация становится специализированной функцией иерархически организованной администрации,

в основе принятия решений об объемах производства и уровне цен - примат предложения. Объем производства устанавливается в соответствии с рыночным прогнозом и затем определяются цены (система скидок и проч.),

цель — максимизация прибыли,

принятие решений — и тактических и стратегических — основная функция менеджеров, которые делают это в конечном итоге единолично.

Характерные черты внутрифирменного управления в японских фирмах:

уровень дифференциации трудовых обязанностей и специализации существенно ниже, чем в США. Разграничение трудовых обязанностей непостоянно и расплывчато, а определение их содержания более условно,

более высокая скорость ротации кадров, они более приспособлены к этому,

функции контроля на уровне бригады и цеха передаются непосредственно работникам,

принципиальной является способность групп рабочих самостоятельно решать локальную проблему,

идентификация себя с государством, значительная роль профсоюзов,

пожизненный найм работников (сейчас происходит отход от данного принципа),

система продвижения по службе, не создающая конфликтов, в основе которой количество лет, отработанных в фирме,

функции координации и непосредственного управления не разделены, как в США,

регулирование объема производства (в системе «канбан») происходит на уровне производственного отделения фирмы в соответствии с изменением рыночных условий без посредничества вышестоящих административных структур,

принятие решений на тактическом уровне самой группой. Стратегические же решения принимаются в результате длительных согласований,

меньшее количество уровней иерархии, чем в американских фирмах.

Приложение к 7-й части

 

Выбор предпринимательской структуры организации

 

А         Б          В ГДЕ

 

A, Б, В, Г, Д, Е - конкретные типы структуры организации

 

А — вертикальная («многоэтажная») иерархия

Подпись:

 

бюрократические организации; технологическая единица в основе построения структуры;

единица определения нормы управляемости -индивид

 

Б — плоская иерархия

 

бюрократическая организация;

технологическая единица в основе построения структуры;

единица определения нормы управляемости - группа людей

 

Предпринимательские структуры организации

287

 

В — использование реинжениринговых технологий на вспомогательных и нестержневых стадиях производства

 

соединение начал бюрократической организации в основном производстве и бизнес-процессов на вспомогательных и нестержневых стадиях производства;

технологическая единица в основе построения организации;

различный подход к определению нормы управляемости в зависимости от иерархичности

 

 

Г — аутсорсинг и партнерские отношения

отказ от бюрократической организации в части передачи определенной деятельности партнерам; возможность использования технологической единицы и бизнес-процессов для построения организации

Д

отказ от бюрократической организации;

технологическая единица в основе построения структуры

 

 

Е — координация бизнес-процессов (Texas Instruments)

 

отказ от бюрократической организации, совокупность скоординированных бизнес-процессов;

использование бизнес-процессов для построения организации

Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 |