Имя материала: Экономика и социология труда в вопросах и ответах

Автор: Остапенко Ю.М.

Глава 7. производительность и эффективность труда

 

Какова сущность производительности труда?

В экономической теории и практике существуют два направления использования трудовых ресурсов и рабочей силы: интенсивное (сокращение затрат на единицу продукции) и экстенсивное (привлечение к труду людей, еще не занятых в национальном производстве либо по каким-то причинам временно не работающих, или увеличение бюджета рабочего времени).

В настоящее время экстенсивное направление в российской экономике имеет немалые резервы. Они обусловлены экономической реформой, структурной и инвестиционной политикой, политикой приватизации, современным экономическим положением и политической обстановкой. Однако в перспективе такие резервы будут иметь тенденцию к снижению, поскольку под воздействием отрицательных процессов в демографической структуре численность экономически активного населения станет уменьшаться. С точки зрения экономической целесообразности экстенсивное использование ресурсов труда как самостоятельное направление неэффективно.

Следовательно, с точки зрения как отдельного производства, так и общества целесообразно развивать интенсивное направление использования ресурсов труда, которое характеризует производительность труда.

Производительность труда выражает степень эффективности трудовых затрат человека в производстве материальных благ или способность труда создавать в единицу времени большее или меньшее количество продукции.

Производительность труда является функцией живого, конкретного труда и выражает его продуктивность, плодотворность. Чем больше вырабатывается продукции в единицу времени, тем меньше расходуется труда в единицу времени. Вместе с тем производительность труда — это сложное двойственное явление: совокупный результат конкретного и абстрактного труда как единство производительной силы и интенсивности труда.

Эту зависимость можно выразить формулой

 

пт = псг*инг,

где Пст — уровень развития производительной силы труда (Пст раскрывает плодотворность конкретного труда, характеризует продуктивность неизменного, одного и того же количества труда); Имг— степень интенсивности труда.

Интенсивность труда характеризуется величиной производительных затрат рабочей силы в единицу времени, т.е. затратами труда в единицу рабочего времени. При более интенсивном рабочем дне создается большее количество продуктов, чем при менее интенсивном дне той же продолжительности.

Следовательно, рост производительности труда зависит как от уровня развития производительной силы труда, так и от степени интенсивности труда.

Каким образом происходит повышение производительности и эффективности труда?

В процессе общественного производства труд разделен в пространстве и во времени. Поэтому на каждом предприятии совокупные затраты труда на единицу продукции являются как затратами прошлого труда, овеществленными в средствах производства, включаемыми в текущие затраты (себестоимость) в виде материальных затрат и амортизации, так и затратами живого труда, включаемыми в текущие издержки производства в форме заработной платы и отчислений на социальное страхование и др.

Повышение производительности труда, по методологии К. Маркса, означает экономию живого и овеществленного труда на единицу потребительной стоимости. При этом доля живого труда уменьшается, а доля прошлого труда увеличивается, но увеличивается так, что общая сумма труда, заключающаяся в товаре, уменьшается. Иными словами, чем больше основного капитала превращает работник в течение определенного времени в продукт, тем выше его производительность труда.

В практике управления экономикой этот подход используется для оценки экономической эффективности производства (издержек производства, рентабельности, динамики совокупных затрат на единицу полезного эффекта).

Рост производительности труда может вести к снижению всех видов затрат. Но иногда трудоемкость, материалоемкость и фондоемкость продукции изменяются в различных направлениях. Возможна и такая ситуация, когда за определенный период времени увеличивается совокупный объем капитала, а численность рабочей силы возрастает быстрее, при этом производительность труда будет падать, так как сокращается фондовооруженность труда каждого работника. Однако при всех условиях производительность труда остается итоговым, результативным показателем производственной деятельности, характеризующим эффективность и уровень интенсификации производства. Это интегральный показатель эффективности живого труда, оснащенного конкретными средствами производства и определенным образом организованного в пространстве и во времени.

В отношении прошлого труда правильнее говорить об экономии материальных ресурсов и лучшем использовании средств труда (основного капитала) на основе показателей материалоемкости, фондоотдачи и фондоемкости. Однако только живой труд обладает производительной силой и только конкретный труд создает потребительную стоимость. Труд, овеществленный в средствах производства, пассивно переходит из одной потребительной стоимости в другую, хотя его экономия имеет большое значение для роста производительности труда в масштабе всего общества. На рис. 26 приведены условия повышения производительности труда.

 

1. Объем продукции     2. Объем продук- 3. Объем продукции

растет, а затраты на     ции растет быст- остается неизменным,

его производство рее, чем растут    а затраты на его про-

снижаются затраты      изводство снижаются

 

4. Объем продукции     5. Объем продукции

растет при неизмен-     снижается более медлен-

ных затратах на его      ными темпами, чем затра-

производство          ты на его производство

 

Рис. 26. Ситуации, при которых происходит повышение производительности и эффективности труда

Таким образом, суть повышения производительности труда в том, что любое изменение в процессе труда, сокращающее рабочее время, общественно необходимое для производства данного товара, повышает производительную силу труда, так что меньшее количество труда приобретает способность произвести большее количество потребительной стоимости.

Каково значение роста производительности труда для развития социально ориентированной рыночной экономики?

Рост производительности труда является всеобщим, объективным экономическим законом. Его особенность проявляется в том, что по мере развития общественного производства, внедрения современных средств труда, улучшения организации и условий труда, повышения культурно-технического уровня человек производит в единицу времени все больший объем материальных благ. Одновременно этот закон является и законом движения человеческого общества, и законом непрерывного прогресса производительных сил, поэтому во всех странах повышенное внимание к производительности труда как на макро-, так и на микроэкономическом уровне определяется вовсе не чисто академическим интересом. Значение роста производительности труда для экономики и общества отражено на рис. 27.

 

Повышение производительности труда является:

непременным условием прироста

производства конкурентоспособной продукции; развития производства и увеличения ВНП

главным источником увеличения национального дохода

 

условием повыше ния качества продукции

важной предпосылкой повышения

номинальной и реальной заработной платы работников, уровня жизни и снижения инфляции в стране

 

одним из условий снижения издержек на производство

 

фактором снижения цены относительно мировых цен

фактором повышения конкурентоспособности продукции необходимой предпосылкой сокращения рабочего времени и расширения границ свободного времени для развития человека

 

решающим условием улучшения всех экономических показателей

производства

обобщающим показателем развития производительных сил

в стране

 

Рис. 27. Значение роста производительности труда в национальной экономике

В России с переходом к рынку роль производительности труда в решении проблем повышения жизненного уровня каждой семьи значительно возрастает, что объясняется рядом причин. Структурные изменения в экономике, конверсия, спад производства, обусловливают рост безработных, в связи с чем увеличивается доля труда, идущая на улучшение материального обеспечения безработных (на пособия). Кроме того, в 90-е гг. из трудоспособного возраста выбывали родившиеся в 30—40-х гг., когда рождаемость была выше, чем в 20-е гг., а это ведет к дальнейшему росту числа пенсионеров и потребности обеспечения им достойных условий жизни. По различным прогнозам такая тенденция сохранится до 2010—2015 г.

Неэффективные способы приватизации собственности, слабая поддержка среднего и малого бизнеса, галопирующая инфляция способствовали расслоению общества по материальному достатку — в этих условиях необходимо направлять определенные средства на подъем жизненного уровня практически всех слоев населения и категорий трудящихся, которые имеют доходы ниже среднего уровня по России.

Усиление связи жизненного уровня населения с ростом производительности труда требует повышения эффективности использования ресурсов, направляемых на потребление (заработная плата и другие выплаты); в связи с этим в Фонде заработной платы и его приросте возрастает та часть, которая связана с повышением заработной платы работников, и уменьшается доля, связанная с увеличением численности работников. Структурные изменения в Фонде оплаты труда, отражающие интенсификацию труда, создают возможности более эффективного использования этого фонда для усиления стимулирующей роли оплаты труда в развитии предпринимательства, росте производительности труда интенсификации производства.

Тем самым создаются условия для усиления социальной направленности экономики при углублении рыночных реформ путем наращивания объемов ВНП и национального чистого продукта, а также увеличения доли национального богатства, направляемой на повышение уровня жизни всех слоев населения за счет повышения производительности труда, снижения материалоемкости, повышения фондоотдачи и рентабельности.

Какие показатели используются для измерения производительности труда?

В практике экономической деятельности используется определенная система показателей, которая предусматривает измерение производительности труда на рабочих местах, в трудовых коллективах на предприятиях, в отдельных отраслях производства, а также в масштабе всей экономики или народного хозяйства страны.

В отраслях экономики, на предприятиях, в трудовых коллективах, на рабочих местах показателями производительности труда являются выработка (В) и трудоемкость (Q).

Выработка — это объем произведенной продукции в единицу времени

В = V/T,

где К— объем произведенной продукции; Г — рабочее время.

Трудоемкость — это затраты рабочего времени на производство единицы продукции

 

Q= T/V.

Выработка и трудоемкость взаимосвязаны и находятся в обратной зависимости между собой: при снижении трудоемкости выработка увеличивается, а при повышении выработки трудоемкость снижается. Эту зависимость можно определить по формулам

 

Ь = (100 х ?)/(Ю0 ~ q)lq= (100 х Ь)/(100 + Ь),

где b — рост выработки, \%;

q — снижение трудоемкости, \%.

В различных отраслях экономики выработка рассчитывается на основе разных параметров в связи с особенностями производства выпускаемой продукции:

в промышленности — как отношение объема выпускаемой продукции к затратам труда на ее производство, выраженным в среднесписочной численности работников промышленно-производ-ственного персонала за один и тот же временной период;

в строительстве — как отношение объема строительно-монтажных работ (в сметных ценах) к среднесписочной численности работников, занятых на строительно-монтажных работах и в подсобных производствах;

на транспорте — как отношение объема перевозок (т/км) к численности работников, занятых на перевозках;

в торговле — как отношение объема розничного товарооборота к среднесписочной численности работников торговли;

в сфере услуг — как отношение стоимости услуг без стоимости материальных затрат на их оказание за определенное календарное время к среднесписочной численности персонала сферы услуг за этот же период.

Производительность труда в масштабе общества (всего народного хозяйства) измеряется косвенным способом, посредством отношения вновь созданной стоимости (национального дохода) за определенный период к среднесписочной численности персонала, занятого в сфере материального производства в течение этого периода.

Особенности определения выработки на предприятиях обусловлены использованием различных методов измерения объема продукции и трудозатрат.

Какие методы применяются для определения выработки на предприятиях?

Методы определения выработки на предприятиях зависят от того, в каких единицах измеряются объем продукции и трудовые затраты. На рис. 28 приведены три основных метода: натуральный, трудовой и стоимостный, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки.

Т

Методы определения выработки

          Т       

Натуральный

Стоимостный

          Ї        

Трудовой

 

Стоимость

валовой продукции (ВП)

Стоимость товарной продукции (ТП)

Стоимость условно-чистой продукции (УЧП)

Стоимость

чистой продукции (ЧП)

Нормативная стоимость обработки (НСО)

 

Рис. 28. Методы определения выработки на предприятиях

Натуральным методом выработка рассчитывается по объему производства, выраженному в физических единицах — тоннах, штуках, килограммах, метрах и т.д. Его достоинство в том, что он прост и более точно характеризует производительность труда. Однако этот метод применим лишь при производстве однородной продукции. При выпуске нескольких видов (марок) однородной продукции выработка определяется в условно-учетных натуральных единицах. На практике применять натуральные показатели для расчета выработки удается далеко не всегда, так как большинство промышленных предприятий выпускает несколько видов продукции, не сопоставимых по своей натуральной форме. Кроме того, выработка в натуральном выражении не учитывает качества продукции.

Применяя трудовой метод в качестве измерителя продукции, используют ее трудоемкость в нормо-часах, т.е. нормы трудовых затрат. Если за определенный период нормы выработки не меняются, то оценка в нормо-часах довольно точно показывает изменение производительности труда. Этот метод универсален. Он пригоден для оценки уровня производительности труда на отдельных участках производства, в цехах, в тех случаях, когда производятся разнородная продукция, большой объем полуфабрикатов и незавершенного производства, но требует строгой обоснованности норм труда. При использовании норм труда, предусматривающих разную напряженность, что имеет место на предприятиях, трудовой метод существенно искажает показатель производительности труда, поэтому пока не находит широкого применения.

Несмотря на различия, оба рассмотренных метода обладают достаточно высокой степенью объективности и диагностической способности, поскольку используют реальные и нормативные данные.

Стоимостным методом рассчитывают выработку по объему производства продукции, выраженному в рублях. В связи с этим данный метод наиболее универсален, так как позволяет сравнивать уровень и динамику производительности труда на предприятии, в отрасли, по регионам. Для определения выработки стоимостным методом используются различные показатели стоимости объема производства продукции: ВП, ТП, УЧП, ЧП, НСО (рис. 28), поскольку на показатель выработки, рассчитанный стоимостным методом, значительное влияние оказывает удельный вес материалов и полуфабрикатов, существенно различающихся по цене, т.е. перенесенная стоимость, созданная вне предприятия.

Наличие различных способов (методов) определения объемов производства для измерения выработки свидетельствует о том, что стоимостный метод может существенно искажать истинную оценку производительности труда.

При переходе к рыночным отношениям, особенно в условиях инфляции, не обеспечивается соизмеримость результатов и затрат труда, следовательно, использование стоимостного метода для расчета производительности труда вряд ли может быть оправдано. В данном случае речь может идти о расчете не производительности, а эффективности труда.

Какие виды выработки определяются с учетом измерения рабочего времени?

Показатели выработки зависят не только от измерения объема произведенной продукции, но и от единицы измерения рабочего времени (час, день, квартал, год). В зависимости от этого выработка рассчитывается на один отработанный человеко-час (часовая выработка), на один отработанный человеко-день (дневная выработка) или на одного среднесписочного рабочего, работника в год (квартал, месяц).

Часовая выработка определяется делением объема произведенной продукции на число часов, отработанных в течение года всеми рабочими. При ее определении (в планах и прогнозах) из фонда рабочего времени исключают внутрисменные потери, но учитывают сокращенный рабочий день у подростков, кормящих матерей, на работах в неблагоприятных условиях труда, в предпраздничные дни и т.п., предусмотренные КЗоТ.

Дневная выработка определяется делением объема произведенной продукции на число дней, отработанных в течение данного периода времени, всеми рабочими предприятия. При ее расчете (в планах и прогнозах) из фонда рабочего времени исключают выходные и праздничные дни, дни очередного и дополнительного отпуска, неявки по причине болезни и другим уважительным причинам, но учитывают неполные рабочие дни из-за внутрисменных простоев, в дни работы предприятия по нарядам заводоуправления, время нахождения в служебных командировках, целодневные простои, дни, когда рабочие используются на других работах.

Количество отработанных человеко-часов и человеко-дней определяется на основе расчета фонда рабочего времени одного рабочего (работника) и показателя среднесписочной численности рабочих (работников). Для этой цели разрабатывается бюджет рабочего времени, главными частями которого являются:

календарный фонд времени (КФВ), предусмотренный в рабочем календаре;

номинальный фонд времени (НФВ)

(НФВ = КФВ — выходные и праздничные дни);

полезный (реальный) фонд времени (ПФВ)

(ПФВ = НФВ — плановые невыходы и представляет собой явочное время в днях);

эффективный фонд времени в часах (ЭФВ)

(ЭФВ = ПФВ, умноженный на среднюю продолжительность рабочего дня).

Таким образом, для расчета количества отработанных человеко-часов или человеко-дней в течение года (месяца, квартала) по предприятию первоначально определяется ФРВ одного рабочего (работника) в часах или днях, а затем этот показатель умножается на количество рабочих (работников) на предприятии (либо в определенном структурном производственном подразделении).

Между показателями выработки продукции и использования рабочего времени (РВ) имеется взаимосвязь и взаимозависимость, которую можно выразить с помощью индексов (/):

/дн. выр. = /час. выр. х/исп. РВ в течение дня; Угод. выр. =Удн. выр. х /числа явочн. дней в году.

Показатели часовой и дневной выработки применяются обычно для целей анализа и оперативного планирования. В годовых же планах все расчеты их ведутся на одного среднесписочного работника, относящегося к промышленно-производственному персоналу.

Сопоставление динамики годовой, дневной и часовой выработок помогает выявить резервы роста производительности труда за счет лучшего использования рабочего времени.

Таким образом, рассмотренные виды выработок отражают степень эффективного использования рабочего времени и состояние производительности труда.

Как классифицируются показатели трудоемкости в зависимости от состава затрат труда?

Трудоемкость — это сумма затрат живого труда (час) на производство единицы продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре изделий и услуг, по отдельным производственным операциям, работам. При большом ассортименте продукции трудоемкость определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все остальные.

По сравнению с показателем выработки показатель трудоемкости имеет ряд преимуществ. Он устанавливает прямую зависимость между объемом производства (К) и трудовыми затратами (Т) на основе расчета по формуле

Q = VK

где Q — трудоемкость единицы продукции, час.

В зависимости от состава затрат труда на производство единицы продукции различают пять видов трудоемкости: технологическую, обслуживания, производственную, управления и полную.

Технологическая трудоемкость (QTCXH) определяется затратами труда основных рабочих как сдельщиков, так и повременщиков. Она рассчитывается по производственным операциям, отдельным деталям, узлам, готовым изделиям.

Трудоемкость обслуживания (С?^,) включает затраты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием производства во всех производственных подразделениях. Ее расчет производится по каждой операции, изделию либо пропорционально технологической трудоемкости изделия.

Производственная трудоемкость (QHpom) представляет собой затраты труда основных и вспомогательных рабочих на производство единицы продукции, т.е. является совокупностью технологической трудоемкости и трудоемкости обслуживания.

Трудоемкость управления ((?у||р) складывается из затрат труда руководителей, специалистов, охраны и т.п. Затраты труда этих категорий работников в трудоемкости учитываются по-разному: та их часть, которая непосредственно связана с изготовлением изделий, прямо относится на эти изделия, а другая часть затрат, которая непосредственно не связана с изготовлением изделий, — на изделия пропорционально производственной трудоемкости.

Полная трудоемкость (С?полн) отражает затраты труда всех категорий персонала и определяется по формуле

= т   й + т     й + т R   = О    + о .

ноли  осн рло       испом pjo    рлб упр       ^проиэ *^учр

Каждый из указанных показателей трудоемкости может быть нормативным, плановым (проектным), фактическим.

Нормативная трудоемкость определяется на основе норм труда: норм времени, выработки, времени обслуживания, численности. Она используется для определения общей величины трудовых затрат, необходимых как для изготовления отдельных изделий, так и для выполнения всей производственной программы.

Плановая трудоемкость меньше нормативной на величину снижения трудозатрат, планируемых в текущем периоде за счет реализации организационно-технических мероприятий (в целях достижения проектной трудоемкости при максимально возможном освоении новой техники и технологии или повышения эффективности производства).

Фактическая трудоемкость — это сумма уже свершенных затрат труда на выполненный объем работ или выпуск произведенной продукции.

Применение показателя трудоемкости позволяет связать проблему измерения производительности труда с выявлением резервов его роста, сопоставить затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах и на разных предприятиях.

Какие факторы обеспечивают рост производительности труда в экономике рыночного типа?

Под факторами роста производительности труда понимают движущие силы, в результате влияния которых изменяется уровень производительности труда. Факторы роста производительности труда разнообразны и многогранны, поэтому на макро- и микроуровне для прогнозирования и планирования роста производительности труда, а также для их системного восприятия применяются различные группировки этих факторов (рис. 29).

 

Факторы роста производительности труда

т

т

Т

т

т

Материально-технические

Организационно-

экономические

и структурные

Экономико-правовые и нормативные

Материально стимулирующие работников производства

Социально-психологические

 

 

Рис. 29. Классификация факторов, воздействующих на рост производительности труда

Материально-технические факторы повышения производительности труда — это создание, освоение и внедрение новой техники; освоение и применение прогрессивных технологий; повышение качества и конкурентоспособности продукции на внутреннем и внешнем рынках; комплексная автоматизация производства и управления производственными процессами; модернизация действующего оборудования и производства; поддержание конкурентоспособности.

Организационно-экономические и структурные факторы — это перестройка производства в соответствии с требованиями рынка; совершенствование организации производства; внедрение научной организации труда; развитие прогрессивных структур и функций управления производством и персоналом; повышение качества продукции, ее конкурентоспособности.

Экономико-правовые и нормативные факторы создают материальные, административные и методические предпосылки для повышения производительности труда на всех уровнях и зависят от степени содействия государства и правительства субъектам реального сектора экономики в работе по повышению производительности труда. К данным факторам относятся:

совершенствование нормативно-правового обеспечения роста производительности труда;

усиление экономических стимулов и развитие самоорганизации на микро- и макроуровне;

создание базы научно-методического обеспечения и информации для субъектов экономики.

Факторы, материально стимулирующие работников, — это повышение уровня тарифной ставки; совершенствование системы оплаты труда; совершенствование системы поощрений и др.

Социально-психологические факторы определяются стилем руководства в подразделениях, на предприятии в целом; мотивацией управления экономикой. Их влияние определяется естественными и общественными условиями, в которых трудятся работники; уровнем подготовки, степенью дисциплинированности работников, их трудовой и творческой активностью, системой ценностных ориентиров коллектива; качеством трудовых коллективов, а также их социально-демографическим составом.

Факторы роста производительности труда и пути ее повышения на уровне предприятия являются приоритетными и одновременно — залогом повышения производительности труда на макроуровне.

Использование каждой группы факторов непосредственно связано с анализом существующих резервов возможного повышения производительности труда в определенных организационно-экономических условиях производства по каждому структурному производственному подразделению и предприятию в целом.

Каковы резервы роста повышения производительности труда?

Под резервами роста производительности труда понимают неиспользованные реальные возможности экономии затрат живого и овеществленного труда. Резервы используются и вновь возникают под влиянием различных факторов (рассмотренных ранее). Количественно наличие резервов можно определить как разницу между достигнутым и максимально возможным уровнями производительности труда за определенный промежуток времени. Классификация резервов в соответствии с классификацией факторов облегчает при проведении анализа выявление основных причин потерь и непроизводительных затрат труда по каждому фактору производительности труда и может наметить пути их устранения.

Общепринято классифицировать резервы по уровню их возникновения (рис. 31).

Общегосударственными являются макроэкономические резервы, которые влияют на рост производительности труда в реальном секторе экономики страны — рациональное размещение производства по территории страны, учет наличия сырьевых и других материальных ресурсов, квалифицированной рабочей силы, состояние занятости населения, недоиспользование рыночных методов хозяйствования и др.

Наличие региональных резервов свидетельствует о возможности более рационального и оптимального использования производительных сил, характерных для данного региона. Межотраслевые резервы указывают на необходимость улучшения межотраслевых связей, транспортных потоков продукции, укрепления договорной дисциплины между предприятиями разных отраслей, а отраслевые резервы — на возможности повышения производительности труда за счет развития эффективной специализации и кооперации предприятий внутри конкретной отрасли экономики.

Т

 

Т

Резервы повышения производительности труда

—Ї—

Т

Общегосударственные

Региональные

Межотраслевые

Отраслевые

Внутрипроизводственные

f

т

т

т

 

Рис. 30. Классификация резервов по уровню их возникновения

Самую большую группу резервов роста производительности труда составляют внутрипроизводственные резервы. Они определяются недостатками в использовании на предприятии сырья, материалов, оборудования, рабочего времени и рабочей силы. Значительные резервы этой группы обусловлены низким уровнем механизации и автоматизации труда на вспомогательных работах и в подсобных производствах.

По срокам использования резервы роста производительности труда разделены на текущие и перспективные. Текущие резервы планируется использовать в краткосрочном временном периоде (в течение месяца, квартала, года — в зависимости от реальных возможностей предприятия). Перспективными называются резервы, для реализации которых в ближайшее время у предприятия нет достаточных ресурсов и использование которых намечается в перспективе через год или несколько лет.

С понятиями факторов и резервов тесно связано понятие "пути повышения производительности труда" — конкретные направления повышения производительности труда за счет использования определенных факторов и резервов роста производительности труда и их ранжирования по приоритетности для данного предприятия во временном периоде.

Глава 8. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА

 

Какое экономическое содержание имеют понятия "заработная плата", "цена труда", "стоимость рабочей силы" и в чем их взаимосвязь?

В странах с рыночной экономикой заработная плата рассматривается как цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, величина которой определяется рынком труда, т.е. спросом на рабочую силу и ее предложением. На рис. 31 отражены общие закономерности взаимодействия спроса и предложения применительно к товару "рабочая сила". Нисходящая кривая С—С показывает, что спрос на работников определенной квалификации (Т) и низкими ставками зарплаты (3) выше, чем на работников такой же квалификации с высокими ставками.

6    7    8 9 Количество труда (тыс. чел.)

Ставка заработной   1dn-| чс /П платы (тыс. руб в мес.)

Восходящая кривая предложения П—П свидетельствует о том, что число людей, ищущих работу, требующую определенной квалификации, и согласных на низкие ставки, меньше, чем число людей, претендующих на высокие ставки заработной платы и имеющих ту же квалификацию. В точке пересечения (Р) кривых спроса и предложения определяются равновесная ставка заработной платы и равновесный уровень занятости данного вида труда, т.е. в точке Р достигается договоренность работодателя и наемного работника.

В экономической теории существует и другой подход: заработная плата рассматривается как денежное выражение стоимости товара "рабочая сила" или "превращенная форма стоимости товара рабочая сила", величина которой определяется условиями производства и рыночными факторами, влияющими на отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Факторами, влияющими на конкретную величину ставки заработной платы, являются уровень техники, технологии и организации производства; наличие собственных природных ресурсов; отношение людей к труду; эффективность антимонопольной политики государства; уровень влияния профсоюзов на рынке труда и др. Определяющими факторами остаются взаимодействие спроса на труд и его предложения.

Под ценой рабочей силы понимают затраты работодателей на рабочую силу. Поэтому при организации соответствующего статистического учета в России использовался термин "затраты работодателей (предприятий) на рабочую силу".

Существует номинальная и реальная величина заработной платы. Номинальная (денежная) заработная плата — это сумма денег, полученная работником за единицу рабочего времени (час, день, неделю, месяц) с учетом всех обязательных вычетов. Реальная заработная плата определяется стоимостью товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату, и зависит от уровня цен. Между этими величинами существует строгая зависимость, которая выражается формулой

Y   - Y /Y

р 1 и  нэп' ц'

где Y и — индекс реальной заработной платы; Кнз|1 — индекс номинальной заработной платы; Кц — индекс цен на товары и услуги.

Таким образом, заработная плата есть денежное вознаграждение за труд; часть стоимости созданного трудом продукта, дохода от его продажи, выдаваемая работнику предприятием, учреждением, в котором он работает, или другим нанимателем. Величина заработной платы устанавливается либо в виде должностного оклада, либо по тарифной сетке (ставке), либо в соответствии с контрактом, но не может быть ниже уровня установленного государством МРОТ. Верхний предел заработной платы в условиях экономики рыночного типа обычно не ограничен.

Что является основой организации и регулирования оплаты труда в России?

Основу организации оплаты труда составляют техническое нормирование труда, тарифное нормирование труда, формы и системы оплаты труда (рис. 32).

С помощью технического нормирования труда устанавливают обоснованные нормы труда, необходимые для количественной оценки затрат труда на выполнение какой-либо работы. Нормы используют для определения расценок (размеров оплаты труда за единицу работы).

Тарифное нормирование труда обеспечивается тарифной системой, включающей тарифные ставки I разряда, тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники, схемы должностных окладов для руководителей, специалистов и других служащих, систему доплат и надбавок к тарифной зарплате. Тарифная система позволяет приблизительно оценивать качество труда.

Формы и системы оплаты труда — способы использования норм труда и тарифной системы для расчетов заработной платы работников с учетом особенностей их труда.

 

Организация оплаты труда

Т

Т

Т

Подпись: Тарифное нормирование труда. Тариф¬ная система. Обоснование оплаты труда по тарифам:
Техническое нормирование труда

т

Обоснование норм труда: временем; выработкой; обслуживанием управления

 

Простая повременная

 

Сдельная индивидуальная

Т

тарифно-квалификационные справочники;

тарифные сетки,

тарифные ставки I разряда;

схемы должностных окладов специалистов, руководителей, служащих;

система доплат и надбавок;

районные коэффициенты

 

Рис. 32. Организация оплаты труда

Организация оплаты труда в России в правовом порядке регламентируется и регулируется на различных уровнях — государственном, региональном, отраслевом и на уровне предприятий. В КЗоТ Российской Федерации и в некоторых нормативных актах установлены правовые нормы регулирования трудовых отношений, в том числе и оплаты труда. В законодательной форме устанавливаются МРОТ, ниже которого не может быть месячная оплата труда работника, отработавшего полную норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда); периодичность его индексации в связи с инфляцией; единая тарифная сетка для оплаты труда работников бюджетной сферы; районные коэффициенты к заработной плате работающих на предприятиях в регионах с неблагоприятными природно-климатическими условиями и др.

В соответствии с Законом Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях" на уровне Федерации заключаются генеральные соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации, в которых предусматриваются положения об оплате труда, виды компенсирующих доплат, механизм регулирования заработной платы с учетом роста цен и инфляции. На уровне отраслей и регионов, а также внутри регионов организация оплаты труда регулируется отраслевыми (тарифными) соглашениями и специальными соглашениями по регионам, заключаемыми на отраслевом уровне между соответствующими профсоюзами (иными представительными органами), объединениями работодателей, Министерством труда Российской Федерации (либо правительством республики в составе Российской Федерации, либо органами исполнительной власти в регионе). Генеральные, республиканские, региональные, отраслевые соглашения заключаются на срок до трех лет.

На уровне предприятий (фирм) регламентация труда и его оплаты (включая условия труда, формы, системы, минимум денежного вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты, механизм регулирования оплаты труда исходя из уровня инфляции и др.) осуществляется в коллективных договорах между работниками в лице одного или нескольких профсоюзов (иных представительных органов) и работодателем и их представителями.

Рынок труда посредством спроса и предложения влияет прежде всего на величину тарифных ставок и должностных окладов. Доплаты и надбавки позволяют более полно оценивать особенности труда с учетом его интенсивности, условий труда, важности, срочности выполняемой работы и др.

Какова роль тарифно-квалификационных справочников в тарифной системе?

Тарифная система — это совокупность нормативов, необходимых для учета основных различий в оплате труда, обусловленных сложностью работы и квалификацией работников. Она призвана гарантировать государственное обеспечение воспроизводства рабочей силы (тарифная ставка I разряда или минимальный оклад не могут быть меньше установленного государством на данный период МРОТ); дифференцировать оплату труда работников в зависимости от их квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ; создавать преимущества в оплате труда для работников, способствующих научно-техническому прогрессу, развитию предпринимательства, внедрению прогрессивных форм организации труда и производства. Реализацию перечисленных функций обеспечивают элементы тарифной системы, среди которых важную роль играют тарифно-квалификационные справочники (ТКС) — сборники профессиональных характеристик, предназначенных для дифференциации работ и работников в зависимости от сложности труда и квалификации работника, а также для составления программ по подготовке и повышению квалификации работников.

Существует несколько разновидностей ТКС: единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС); отраслевые ТКС; квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих для производственных отраслей; квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.

В ЕТКС все работы делятся на квалификационные группы в соответствии с их сложностью, точностью и ответственностью, т.е. квалификационным уровнем. Каждой группе работ присваивается соответствующий квалификационный разряд — от низшего (1-го) до высшего (6-го, а в некоторых отраслях — 8-го). Представление о содержании ТКС дает табл. 7.

Квалификационные характеристики профессий рабочих разработаны с учетом требований научно-технического прогресса, форм организации труда, возрастающих требований к качеству продукции, уровню общего образования и специальной подготовке рабочих.

Действующий в настоящее время ЕТКС работ и профессий рабочих включает более 70 выпусков: для профессий, общих во всех отраслях народного хозяйства, а также отраслевые выпуски. ЕТКС является обязательным для применения на государственных предприятиях и рекомендуется предприятиям других форм собственности.

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих необходим для установления оптимального разделения труда, определения обязанностей работников, обеспечения рационального использования труда работников в соответствии с их специальностью и квалификацией. Соответствие выполняемых работ, уровня знаний и квалификации работников требованиям должностных квалификационных характеристик определяет аттестационная комиссия.

Каковы функции тарифных сеток

и тарифных ставок в тарифной системе?

Тарифная сетка — это совокупность тарифных разрядов (TP) и соответствующих им тарифных коэффициентов (ТК). Тарифные сетки могут быть различными в разных отраслях и предприятиях. Их назначение — дифференциация оплаты труда работников в зависимости от их квалификации и сложности выполняемых работ. Пример тарифной сетки промышленного предприятия:

 

TP

1

II

III

IV

V

VI

VII

VIII

тк

1,0

1,088

1,20

1,35

1,53

1,80

1,89

2,0

Величина ТК показывает, во сколько раз уровень оплаты работ (рабочих) данного разряда превышает уровень оплаты работ (рабочих), отнесенных к I разряду.

Тарифная сетка характеризуется диапазоном, абсолютной и относительной разницей между смежными тарифными коэффициентами. Диапазон тарифной сетки — это отношение тарифных коэффициентов крайних разрядов (первого к последнему). Абсолютная разница смежных тарифных коэффициентов показывает, на сколько единиц увеличивается величина тарифного коэффициента при переходе от разряда к разряду, а относительная разница — на сколько процентов увеличиваются сложность работ и оплата труда при переходе от одного разряда к другому.

Прогрессивными являются тарифные сетки, в которых абсолютная и относительная разница между тарифными коэффициентами растет от разряда к разряду, что повышает заинтересованность работников в росте квалификации.

Тарифные ставки — это выражение в денежной форме абсолютного размера оплаты труда за единицу рабочего времени. Тарифные ставки могут быть часовыми, дневными, месячными (оклады) и представляют собой исходную величину уровня оплаты труда. Тарифная ставка I разряда рассчитывается из установленных Правительством России МРОТ и продолжительности рабочего времени. Предприятия сами определяют тарифные ставки I разряда рабочих и должностные оклады руководителей, специалистов и других служащих с учетом того, что их уровень, как уже упоминалось, не может быть ниже установленного законом минимума.

Тарифная сетка помогает анализировать соответствие квалификации работников сложности выполняемых ими работ и определять среднюю тарифную ставку — для этого определяют средние тарифные коэффициенты работ и рабочих, средние разряды работ и рабочих, средние часовые тарифные ставки оплаты труда рабочих отдельных профессий.

Средний тарифный коэффициент рабочих и работ можно рассчитать по формулам

л п К** =(Е£ра6 хЧ)/ЕЧ ;

1=1

ш     * ш ^бог =(LK^' хтуЕТ,,

где К^"6  — средний тарифный коэффициент рабочих;

К/л6 — тарифные коэффициенты соответствующих разрядов рабочих;

П — число тарифных разрядов рабочих;

К    т — средний тарифный коэффициент работ;

К,     — тарифные коэффициенты, соответствующие разрядам

выполняемой работы;

Т1 — объем работ (в нормо-часах) по соответствующим разрядам;

Ш — число тарифных разрядов работ; Ч, — численность рабочих.

На основе единой тарифной сетки (ETC) предприятия могут самостоятельно разрабатывать заводские тарифные системы для оплаты труда персонала. Заводские ETC учитываются в коллективных договорах предприятий и отраслевых тарифных соглашениях. Основу заводской ETC составляет дифференциация оплаты труда по сложности с помощью установленных коэффициентов, при этом определяются крайние (максимальные) различия в оплате труда первого руководителя предприятия и рабочего I разряда, занятого в нормальных условиях труда, что предопределяет общее количество квалификационных групп всей тарифной сетки. Опыт работы предприятий, использующих свою ETC, свидетельствует, что количество разрядов в ней составляет от 7 до 26.

Прогрессивными являются использование "вилки" по оплате труда в каждом из разрядов и учет трудового вклада каждого работника в общие результаты труда предприятия при отнесении его к тому или иному разряду оплаты труда.

Какие доплаты и надбавки предусмотрены в тарифной системе?

Величину доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам определяют отдельно и фиксируют в коллективных договорах. Размеры доплат и надбавок не могут быть ниже предусмотренных законодательством

В соответствии с российским законодательством (КЗоТ) основные доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам следующие-

• за работу в тяжелых и вредных, особо тяжелых и особо вредных условиях труда — рабочим, мастерам, начальникам участков и цехов, другим специалистам и служащим — при их постоянной занятости (не менее 50\% рабочего времени) на участках, в цехах и на производстве, где более половины рабочих получают доплату за неблагоприятные условия труда;

за интенсивность труда — рабочим, занятым на конвейерах, поточных и автоматических линиях;

за работу в выходные и праздничные дни;

за работу в сверхурочное время;

за работу по графику с разделением дня на части с перерывами между ними не менее двух часов;

за работу в вечернюю и ночную смену при многосменном режиме работы;

за работу в ночное время;

несовершеннолетним работникам — в связи с сокращением их рабочего дня;

за совмещение профессий (должностей);

за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (разница между тарифной ставкой рабочего с учетом присвоенного ему тарифного разряда и ставкой по выполняемой работе);

применение повышенных тарифных ставок и должностных окладов на отдельных объектах строительства и в районах возникновения чрезвычайных ситуаций;

бригадирам (звеньевым) из числа рабочих, не освобожденных от основной работы, за руководство бригадой (звеном);

за ненормированный рабочий день — водителям автомобилей;

за перевозку опасных грузов на морском и речном транспорте и др.

Кроме этого перечня предприятия (организации) могут самостоятельно устанавливать надбавки и доплаты. Наиболее распространенными видами являются следующие надбавки:

за высокое профессиональное мастерство;

за классность;

за высокие достижения в труде;

за выполнение особо важной работы — на срок ее проведения;

персональные надбавки, устанавливаемые по решению руководителя ведомства, и др.

Величина стимулирующих выплат (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу, выполненную с меньшей численностью рабочих, и др.) и компенсирующих выплат (доплаты за работу с тяжелыми (вредными), особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда рабочим и специалистам, за интенсивность труда, работу в ночное время, совмещение профессий и др.) определяется предприятиями самостоятельно и составляют элемент "Затраты на оплату труда", включаемый в себестоимость продукции (работ, услуг).

Какие применяются формы и системы заработной платы для работающих на предприятиях?

На предприятиях и в организациях применяют две формы заработной платы: повременную и сдельную. Повременной называется форма заработной платы, при которой заработок работнику начисляется по тарифной ставке, соответствующей присвоенному ему тарифному разряду или установленному окладу с учетом фактически отработанного рабочего времени. Сдельной называется форма заработной платы, при которой труд работника оплачивается по установленным сдельным расценкам за количество фактически изготовленной продукции (выполненной работы).

Качество выполняемой работы и затраты времени на ее выполнение (количество работы, выполненное в единицу времени) находятся в прямом соотношении. В то же время использование сдельной формы направлено на сокращение затрат труда на выполняемую работу, что в отсутствии противовесов приводит к снижению качества. Безработица — один из таких противовесов. При наличии на предприятиях резервной массы рабочих и достаточного уровня требований к качеству работники могут быть переведены со сдельной на повременную форму оплаты труда; при этом необходимо сохранять объективную оценку эффективности труда.

Формы заработной платы делятся на системы. Повременная форма заработной платы имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной системе заработная плата начисляется по тарифной ставке, в соответствии с тарифным разрядом, за фактически отработанное рабочее время. Учет отработанного времени ведут в часах, днях, сменах, неделях. Расчет заработной платы осуществляется по часовым, дневным ставкам и месячным окладам.

Суть повременно-премиальной системы в том, что простая повременная система дополняется премиями за выполнение определенных количественных и качественных показателей работы, которые устанавливаются заранее.

При сдельной форме заработной платы систем больше: индивидуальная сдельная, коллективная сдельная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная и др.

Выбор формы и системы заработной платы осуществляется руководством предприятия и закрепляется в коллективном договоре.

Повременную форму заработной платы целесообразно применять, когда рабочий не может напрямую влиять на увеличение выпуска продукции (конвейер, аппаратурное производство); отсутствуют количественные показатели выработки продукции; организован строгий контроль и учет, реально отработанного времени; квалификация рабочих соответствует разряду выполняемых работ.

Повременно-премиальная система с нормированными заданиями, используемая рядом российских предприятий, содержит положительные элементы сдельной и повременной заработной платы. Нормированные задания устанавливают исходя из максимального использования производственных мощностей, в заданном количестве нормо-часов работы (или объеме работы) на данный период времени (смена — неделя — месяц), либо отдельному работнику (индивидуальное нормированное задание), либо бригаде (коллективное нормированное задание).

Заработная плата рабочего при повременно-премиальной системе с нормированным заданием состоит из повременной заработной платы, начисляемой пропорционально отработанному времени и включающей оплату по тарифу, доплаты и надбавки (за профессиональное мастерство, руководство бригадой, неблагоприятные условия труда), если рабочий имеет на них право; доплаты за выполнение нормированных заданий, начисляемых в процентах к повременной части заработной платы исходя из условий выполнения нормированных заданий; премии по принятым на предприятии положениям, начисляемой в процентах к исходной тарифной ставке и начисляемым доплатам и надбавкам.

При организации заработной платы нужна разработка практического применения эффективных форм и систем, задающих определенный порядок расчетов по каждой группе работающих в зависимости от результата труда.

Как определяется заработок при сдельной форме оплаты труда?

Сдельная оплата устанавливает взаимосвязь между количеством выработанной продукции и величиной заработка, способствует рациональному использованию рабочего времени, улучшению организации труда, росту квалификации рабочих; при этом необходимо повышать требования к качеству продукции.

Основой для начисления заработка при сдельной форме оплаты труда является сдельная расценка — оплата за изготовление единицы продукции (изделия, части изделия), которую определяют либо по норме выработки продукции, либо по норме времени на изготовление единицы продукции:

Р=Т/Н   ; Р  = Т х н ,

сд      д'       иыр '     сд  ч        up '

где Рсд — сдельная расценка за единицу выполненной работы; Тд — дневная тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая его тарифному разряду; Нцыр — сменная норма выработки;

Тч — часовая тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы;

Нир — норма времени на единицу выполняемых работ, час. При сдельной форме оплаты труда используется множество систем начисления заработка (рис. 33).

Основные системы сдельной заработной платы:

 

При индивидуальной прямой сдельной системе заработок рабочего определяют путем умножения индивидуальной сдельной расценки за единицу продукции (работ) на общее количество изготовленной им продукции (общий объем работ) за определенное время. Эта система оплаты труда стимулирует индивидуальную выработку продукции, но слабо заинтересовывает рабочих в результатах работы всего коллектива организации. Условием ее эффективного применения являются хорошо организованное нормирование труда и правильный учет выработанной продукции.

При сдельно-премиальной системе рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется премия за достижение определенных количественных и качественных показателей работы. Сдельный заработок определяется по формуле

 

3    =3+(ЗхП+ПхП )/100,

СД II  сд        v   сд         »        и        о 'і >

где 3Ш11 — общая заработная плата рабочего по сдельно-премиальной системе, руб.;

3  — заработок рабочего по сдельным расценкам, руб.;

Пв — процент премии за выполнение показателей пр

Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 |