Имя материала: Экономика и социология труда в вопросах и ответах

Автор: Остапенко Ю.М.

Кадровое планирование

J       

 

т

Кадровые задачи

Кадровая стратегия

Кадровые цели

Кадровые мероприятия

т

т

т

т

Обеспечение необходимой количественной и качественной трудовой эффективности в надлежащем месте и в надлежащее время, требуемой для достижения целей предприятия

Основы будущей политики предприятия.

Создание возможности должностного и профессионального продвижения работников, осуществление

принципа эффективности индивидуального труда

Определение конкретных целей каждого работника, обусловленных кадровыми задачами и кадровой стратегией

План мероприятий, способствующих реализации конкретных целей каждого работника

 

Рис 38 Цели и задачи кадрового планирования в организации

равленцев по видам трудоемкости и нормам обслуживания и управляемости.

Численность основных рабочих определяется исходя из плановой или фактической трудоемкости. Исходя из норм обслуживания и числа рабочих мест определяется численность вспомогательных рабочих.

На нормируемых работах применяется метод расчета трудоемкости. Численность определяется делением установленного объема работ в нормо-часах на полезный фонд времени одного работающего (в часах) и на процент выполнения норм.

Планирование кадров осуществляется по принадлежности их к группе ППП и непромышленной группе и по категориям работников. При планировании численности рабочих учитываются явочный и списочный составы, а остальные категории ППП планируются только по списочному составу.

Планируемая численность рабочих по явочному составу рассчитывается как частное от деления суммы явочной численности за каждый день на число рабочих дней в месяце с поправкой на процент невыходов. Расчеты ведутся на основе планового баланса рабочего времени одного среднесписочного рабочего.

При планировании среднесписочной численности рабочих-сдельщиков (Чсд) используется формула

Ч  = Т     /(Ф     х К    ) (человек),

СД     ТІШСЯ' V      up ПЛ       UK WtJ *

где Ттіиісд — плановая технологическая трудоемкость сдельных работ, нормо-час;

Ф    — плановое число часов работы одного среднесписочного

рабочего в год (по балансу рабочего времени);

Кни — планируемый коэффициент выполнения норм.

Численность рабочих-повременщиков планируют по рабочим местам и по нормам обслуживания. Расчет численности по нормам обслуживания определяется по формуле

 

чр„ = КА х 4cM)/HJ х к„н (человек), в том числе KJW = Фф/Ф,,,,

где А — число объектов обслуживания (станков, рабочих мест); Ч   — число смен;

СМ '

Н0 — норма обслуживания одним рабочим-повременщиком; Кин — коэффициент, учитывающий плановые невыходы на работу;

Фф — фактический фонд рабочего времени;

Ф|ш — плановый фонд рабочего времени.

На основе норм обслуживания, трудоемкости, запланированного объема работ и нормативов численности планируется численность непромышленного персонала. Численность дополнительных рабочих кадров определяют так же, как и потребность в основных кадрах.

Численность специалистов и служащих определяется на основе целей, стратегий деятельности предприятия, структуры и схемы управления им, нормативов, разработанных самим предприятием.

Численность административно-управленческого персонала предприятия (АУП) может быть рассчитана с применением формулы Розенкранца

Ч = [(I т, х t,)/T] х Кнрв + /„/7-х КнруКфрв,

где Ч — численность административно-управленческого персонала определенной профессии, специальности, подразделения и т.п.; п — количество видов организационно-управленческих работ, определяющих загрузку данной категории специалистов; т1 — среднее количество определенных действий (расчетов, обработки заказов, переговоров и т.п.) в рамках <-го организационно-управленческого вида работ за установленный промежуток времени (например, за год);

t — время, необходимое для выполнения единицы т в рамках /-го организационно-управленческого вида работ; Т — рабочее время специалиста согласно трудовому договору (контракту) за соответствующий промежуток календарного времени, принятый в расчетах;

Кнрц — коэффициент необходимого распределения времени; Кфрв — коэффициент фактического распределения времени; t — время на различные работы, которые невозможно учесть в предварительных (плановых) расчетах.

Коэффициент необходимого распределения времени (Кнрц) рассчитывается следующим образом

 

К РВ = К х К„ х К„,

где Кд — коэффициент, учитывающий затраты на дополнительные работы, заранее не учтенные во времени, необходимом для определенного процесса (т х і); как правило, находится в пределах 1,2 < Кр < 1,4;

Кн — коэффициент, учитывающий затраты времени на отдых сотрудников в течение рабочего дня; как правило, устанавливается на уровне 1,12;

Кп — коэффициент пересчета явочной численности в списочную.

Коэффициент фактического распределения времени (Кфрп) определяется отношением общего фонда рабочего времени какого-либо подразделения ко времени, рассчитанному, как (Е m х tt).

В общем виде формула Розенкранца служит для проверки соответствия фактической численности (например, какого-либо подразделения) необходимой численности, которая задается загрузкой данного подразделения.

Как планируется рабочее время на предприятии?

В условиях отдельного предприятия планирование рабочего времени сводится к определению ресурсов рабочего времени и их распределению, а также определению режима рабочего времени. Для этого разрабатываются баланс предприятия и баланс рабочего времени одного рабочего (табл. 15).

Балансы рабочего времени бывают плановыми и отчетными (фактическими). С их помощью можно выявлять резервы роста производительности труда за счет более рационального использования фонда рабочего времени.

Расчет баланса ведется в рабочих днях; затем для балансовой увязки ресурсов и затрат рабочего времени дни пересчитываются в человеко-часы.

При планировании учитываются только неявки, разрешенные законом (очередные и дополнительные отпуска, отпуска по беременности и родам, в связи с учебой, неявки по болезни, в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей). Другие неявки не планируются, но учитываются в отчетном балансе рабочего времени.

Расчет баланса рабочего времени календарных, выходных и праздничных дней прост и не нуждается в разъяснении, а при определении остальных слагаемых баланса возникают известные трудности методического порядка.

Причинами потерь рабочего времени могут быть "отгулы" при отсутствии работы во избежание простоя рабочих; несогласованность режима работы торговых, бытовых и промышленных предприятий; недостатки сферы обслуживания; отвлечение трудящихся в рабочее время для участия в спортивных и других мероприятиях; прогулы и простои.

Следует отметить, что в настоящее время число потерь рабочего времени из-за прогулов занимает в балансе рабочего времени незначительное место. Большая часть потерь рабочего времени вызвана простоями из-за недостатков в организации производства и труда. Причины простоев по организационно-техническим причинам: отсутствие работы; отсутствие материалов, сырья, инструмента; неисправность оборудования; ожидание подъемно-транспортных средств и др.

Кроме простоев могут иметь место и непроизводительные затраты рабочего времени: хождение за материалами, сырьем и инструментом; исправление брака; выполнение работ, не предусмотренных заданиями и технологией.

Для устранения названных негативных явлений руководству предприятия, а также руководству всех его звеньев необходимо в обязательном порядке выявить абсолютные и относительные размеры потерь рабочего времени, тенденции их изменения, причины и структуру потерь, разработать план мероприятий, содержащий предложения по улучшению использования рабочего времени.

Экономия численности рабочих вследствие сокращения потерь рабочего времени рассчитывается по формуле

Эр = [(Вв - В„) х 100]/(100 - В„),

где Эр — экономия численности рабочих, \%;

Вб, Вм — потери рабочего времени в базисном и плановом периодах, \%.

Предположим, что годовой фонд рабочего времени одного рабочего (Фв) в базисном периоде составил 228 дней, а в плановом периоде (Фи) — 232 дня; тогда прирост годовой выработки в плановом периоде (Пп) может быть определен по формуле

Пи = Ф,/Ф6 х ЮО, т.е. П„ = 232/228 х 100 - 100 = 1,7\%.

Как формируются средства на потребление в планах предприятий?

Финансовое положение предприятия и материальное положение его работников зависят от результатов хозяйственной деятельности.

Механизм формирования средств на потребление приведен на рис. 39.

 

ВЫРУЧКА ОТ РЕАЛИЗАЦИИ ИЛИ ВАЛОВОЙ ДОХОД

Издержки производства (валовые расходы)

Валовая прибыль

Материальные затраты, включая амортизацию

Стоимость чистой продукции

 

 

Отчисления от заработной платы

Заработная плата

Чистая прибыль

Отчисления, платежи, налоги из прибыли

 

 

 

Средства, направляемые на потребление

Средства, направляемые на накопление

 

 

 

 

Сумма доходов, получаемых работником на данном предприятии

 

 

 

 

Заработная плата

Доходы по акциям и вкладам в имущество предприятия

Стоимость предоставляемых трудовых и социальных льгот, включая материальную помощь

 

 

Рис. 39. Экономическая взаимосвязь показателей работы предприятия и формирования фонда потребления

 

В состав средств, предназначенных для потребления, включают фонд оплаты труда (ФОТ); доходы (дивиденды, проценты) по акциям и вкладам трудового коллектива; сумму трудовых и социальных льгот, в том числе и материальную помощь.

ФОТ складывается из заработной платы всех работников предприятия в соответствии с принятыми формами и системами оплаты труда; премий, вознаграждений, надбавок и доплат; натуральной оплаты труда в соответствии со стоимостью продукции денежных компенсаций; выплат с учетом районных коэффициентов; оплаты за работу в выходные, праздничные дни, в сверхурочное время, за непроработанное время в соответствии с законодательством; оплаты простоев и брака не по вине работника; оплаты за выполнение работ по заключенным договорам и оплаты труда работников, не состоящих в штате. ФОТ структурного подразделения может определяться прямым счетом исходя из средней заработной платы и численности работников. В состав средств, направляемых на потребление, включают премии за счет средств заказчика за ввод в действие объектов и за выполнение работ по хоздоговорам.

Цель правильного выбора форм и методов хозяйствования — достижение максимального размера прибыли и тем самым обеспечение максимальных доходов собственников и заработков работающих.

Можно установить множество вариантов формирования и распределения средств на оплату труда по структурным подразделениям в зависимости от специализации цехов, наличия свободных мощностей в цехах, перестройки производственного процесса на выпуск новых изделий и др.

Существует несколько способов формирования ФОТ коллективов, цехов, участков, бригад: приростный (в зависимости от прироста продукции); уровневый (регламентирующий затраты заработной платы на рубль продукции); формирование фонда заработной платы по нормативам трудоемкости, а фонда поощрения — в зависимости от показателей качества, выполнения плана и распределение ФОТ предприятия по подразделениям пропорционально нескольким показателям или обобщающему показателю их работы; распределение дохода по схеме, аналогичной для предприятия в целом (при этом может имитироваться работа мини-предприятия в условиях аренды); кооперативная система, ФОТ малых предприятий.

Приростный способ формирования ФОТ на основе приростных нормативов за каждую единицу улучшения показателей, принятых для оценки деятельности подразделений, имеет вид формулы

 

ФОТ = ФОТнсх х (100 + Н, х Э, + Н2 х Э; + Н, х Э3)/100,

где ФОТисх — выплаты из ФОТ в предыдущем периоде;

Н,, H2, H3 — нормативы прироста ФОТ соответственно за прирост производительности труда (Э,), снижения себестоимости (Э2), улучшения качества продукции (Э3) в текущем периоде, в \% к ФОТ за 1\% прироста показателей.

Уровневый способ формирования ФОТ осуществляется по формуле

ФОТ = Н х О,

где Н — норматив образования ФОТ на единицу продукции в натуральном выражении или на единицу выпущенной продукции, принятую для исчисления производительности труда; О — объем продукции.

Приростный и уровневый способы определения ФОТ возможны только в условиях постоянного дефицита продукции, так как ориентируются только на увеличение выпуска продукции и не учитывают необходимость подстраиваться под конъюнктуру рынка.

На предприятиях, все структурные подразделения которых работают на подряде и для каждого из них разработаны цены на работы и услуги, применяется метод распределения ФОТ по подразделениям в зависимости от полученного дохода. Вычитая из дохода (прибыли) все необходимые платежи, получают фонд оплаты труда. Расчет ФОТ на основе установленных расчетных цен на изделия арендного коллектива осуществляется по формуле

ФОТ = В, - АП, - МЗ, - УПП - ДНРД,,

где ФОТ — средства, направляемые на оплату труда /-го подразделения ;

В, — выручка от реализации продукции, работ и услуг /-го подразделения;

АП, — арендная плата /-го подразделения, установленная в договоре арендного подряда;

МЗ, — материальные и приравненные к ним затраты ,/-го подразделения;

УПП, — участие коллектива в доходах и платежах предприятия, в том числе расходах на развитие производства, науки и техники и социальные нужды, определяемые в договоре арендного подряда;

ДНРД( — другие направления расходования дохода, кроме оплаты труда.

Если в соответствии с договором арендного подряда подразделение берет имущество предприятия в аренду, то предусматриваются арендные платежи. Если заключается договор подряда, то коллектив участвует в платежах предприятия в бюджет, в централизованные фонды и т.п. и не платит арендные платежи. Договорное регулирование получает широкое применение по мере развития рыночных отношений.

Каковы назначение и содержание планирования социального развития в трудовых коллективах?

Важным средством сознательного воздействия на социальные процессы с целью их оптимизации является социальное планирование — система методов планомерного управления развитием трудового коллектива предприятия как социальной общности, целенаправленное регулирование социальных процессов и развитие социально-трудовых отношений на уровне предприятия. Цель планирования — повышение эффективности деятельности предприятия за счет социальных факторов, создание условий для более полного удовлетворения потребностей работников и для развития членов трудового коллектива, сокращение различий между ними по условиям и содержанию труда, уровню образовательной и профессиональной подготовки.

План социального развития — это совокупность научно обоснованных мероприятий, заданий, показателей по всему комплексу социальных проблем, реализация которых способствует наиболее эффективному функционированию трудового коллектива предприятия. Структура плана социального развития трудового коллектива состоит из четырех разделов (рис. 40).

 

План социального развития коллектива

Т        +       І Ї

I. Изменение социально-демографической структуры коллектива

II. Повышение

квалификации и образования рабочих

III. Мероприятия по улучшению условий и охраны труда

IV. Повышение материального благосостояния, улучшение жилищно-бытовых условий работников и их семей

 

 

Рис. 40. Структура плана социального развития

Для разработки плана социального развития на предприятии необходимо создать службу социального развития, состоящую из

высококвалифицированных специалистов — экономистов, социологов, психологов. Их задачей является регулярное проведение социологических исследований с целью разработки и внедрения мероприятий, направленных на создание более благоприятных социально-психологических условий, способствующих увеличению степени удовлетворенности материальных и духовных потребностей работников, а также росту производительности труда и эффективности производства. Работа над планом социального развития осуществляется в несколько этапов (рис. 41).

Для планирования и управления социальным развитием необходима его количественная оценка, для которой можно использовать определенную систему критериев и показателей (рис. 42).

Анализ количественных показателей социального развития дает возможность оценить эффективность плана социального развития Эффективность может быть экономической (рост производительности труда, улучшение качества продукции, снижение ее себестоимости, повышение рентабельности производства) и социальной (совершенствование социальной структуры трудового коллектива повышение социального статуса и культурного уровня его членов рациональное использование свободного времени, рост благосос тояния членов коллектива).

 

Оценка социального развития трудового коллектива

I         I         I т

/. Оценка сферы производства

Удельный вес фондов социальной сферы. Удельный вес рабочих мест с неблагоприятными условиями труда Удельный вес рабочих, занятых ручными работами. Удельный вес работ, требующих высокой квалификации в общей трудоемкости продукции

II. Оценка возможностей личного развития работающих

Удельный вес рабочих, прошедших профотбор и проф-обучение. Удельный вес рабочих высокой квалификации

Удельный вес рабочих с законченным средним образованием. Удельный вес работающих — владельцев акций предприятия в общей численности работающих. Число конфликтных ситуаций, жалоб за год. Удельный вес рабочих, выразивших неудовлетворенность размером заработной платы

Уровень текучести кадров

///. Оценка развития социальной инфраструктуры предприятия

Удельный вес работающих с обеспеченностью жильем ниже нормального уровня Удельный вес очередников на получение жилья.

Удельный вес работающих, использующих детские учреждения.

Удельный вес работников, пользующихся услугами общественного питания. Количество мест на туристических и спортивных базах.

Численность медицинского персонала на 100 работников

IV. Оценка организации

работы по социальному развитию трудового коллектива предприятия

Наличие Положения о службе социального развития. Численность службы социального развития

Численность работающих, приходящихся на одного работника социального развития

 

 

Рис. 42. Показатели социального развития трудового коллектива

Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 |