Имя материала: Экономика и социология труда

Автор: Борис Михайлович Генкин

11.8. модели формирования доходов социальных групп предприятия1

Проблемы сущности и механизмов формирования личных доходов относятся к важнейшим в экономической теории. Об этом свидетельствуют работы Смита, Маркса, Маршалла, Кларка, а также дискуссии, которые продолжаются в современной литературе. В этом разделе обсуждаются следующие основные проблемы:

признаки выделения социальных групп предприятия в аспекте формирования и распределения его доходов;

модели взаимосвязей рыночных и организационных факторов оплаты труда;

структура задач оптимального распределения чистой продукции (добавленной ценности) предприятия.

11.8.1. Социальные группы предприятия по источникам и видам доходов

При анализе социальной структуры предприятия обычно выделяют группы по их роли в производственном процессе (рабочие, специалисты, руководители), по полу, возрасту, образованию, профессии. Не менее важным является выделение социальных групп по признакам, характеризующим творческую компоненту труда, права собственности на ресурсы предприятия и доступность информации по распределению его дохода. Состав социальных групп, выделяемых по этим признакам, приведен в табл. 11.8.1.

1 Этот раздел, как и предьщущий, носит в значительной мере дискуссионный характер и может служить темой научных работ студентов.

 

* Предпринимательскую прибыль получают руководители предприятия, являющиеся его собственниками.

В табл. 11.8.1 общую численность сотрудников предприятия составляют две группы: базисный персонал и высшие руководители. В данном случае классификационным признаком являются властные полномочия и обусловленная ими степень доступности информации о доходах и расходах предприятия. Высшие руководители (топ-менеджеры) обладают полным объемом такой информации. Все остальные сотрудники (рабочие, специалисты, руководители подразделений) не имеют полной информации о доходах и расходах предприятия. Таким образом, на предприятии всегда есть достаточно существенная асимметрия информации о распределении доходов.

Сотрудники обеих названных групп могут быть вместе с тем авторами нововведений и владельцами акций предприятия.

Важно учитывать, что в табл. 11.8.1 фонды Fo и Ц — непересекающиеся, т. е. один и тот же сотрудник предприятия может получать доход либо из Fg, либо из FB. В отличие от этого для фондов возможно пересечение с любым другим фондом и между собой. Иными словами, рабочий или инженер может получить доходы из фондов г',, и Г,. Геометрически система фондов оплаты труда предприятия может быть представлена как трехступенчатая пирамида, в основании которой находятся фонды Fo и /:. а вторую и третью ступени составляют фонды / и Разрез этой пирамиды (трехслойного «пирога») определяет структуру дохода сотрудника предприятия.

Соотношение величин фондов F„ и F„ может быть любым, хотя численность сотрудников, получающих доход из F, может измеряться тысячами человек, а численность тех, кто причастен к Ft, обычно не превышает десяти человек. Количество сотрудников, получающих авторские вознаграждения из фонда Fa, на промышленном предприятии обычно находится в пределах 10\% общей численности персонала. В исследовательских организациях это соотношение значительно больше. Фонд собственников F^ может относиться к любому числу сотрудников предприятия.

 

11.8.2. Взаимосвязи рыночных и организационных факторов установления ставок оплаты труда на предприятии

Как было показано в разделе 11.7, рыночные уровни оплаты труда формируются на рынках прав пользования трудовым потенциалом.

При исследовании таких рынков основное внимание обычно уделяется рабочим и специалистам низших и средних уровней иерархии (техники, инженеры, мастера, экономисты и т. п.). Тема данного раздела предопределяет необходимость выделения особого сегмента обсуждаемого рынка, который в соответствии с предложенной выше терминологией будем называть рынком прав пользования потенциалом управляющих (топ-менеджеров). Одной из наиболее значимых работ, посвященных этой группе персонала предприятий, является монография [Гэлбрейт], которая была бестселлером 60-х гг. XX в. и не потеряла своей актуальности в наши дни. Гэлбрейт весьма убедительно показал, что именно топ-менеджеры, а не акционеры являются реальными хозяевами предприятий.

Механизм рынка прав пользования потенциалом управляющих значительно сложнее механизма рынка, на котором формируется заработная плата рабочих и инженеров. Более того, есть основания утверждать, что реальные доходы топ-менеджеров, как правило, значительно превышают рыночный уровень оплаты их услуг. В данном случае речь должна идти о доходах, которые в США называют «эффективным уровнем оплаты труда» [Мил-гром. Т. 2. С. 360—365]. Этот уровень формируется не столько на рынке труда, сколько на предприятии. Превышение «эффективного уровня оплаты труда» над рыночным уровнем называется квазирентой. Ее величина может отражать как индивидуальные

Подпись:

заслуги или способности отдельных сотрудников, так и владение ими эксклюзивной информацией о доходах предприятия. Таким образом, доходы сотрудников предприятия определяются как рыночными факторами, так и политикой предприятия в сфере оплаты труда. Последнее обстоятельство особенно существенно для доходов топ-менеджеров.

Принципиальные схемы формирования доходов трех указанных выше социальных групп предприятий представлены на рис. 11.8.1 и 11.8.2. Первая из них (рис. 11.8.1) характеризует механизм формирования заработной платы и предпринимательской прибыли на предприятии, которым управляют собственники рабочих мест, являющиеся вместе с тем собственниками продукции, а также собственниками информации о всех доходах и расходах предприятия. Иначе говоря, на рис. 11.8.1 представлен механизм формирования доходов наемного персонала и предпринимателей.

При акционерной форме собственности права владения и управления разделены между собственниками рабочих мест (акционерами) и управляющими. Модель формирования личных доходов на таких предприятиях представлена на рис. 11.8.2. В акционерных обществах управляющие рассматриваются как наемный персонал. Однако порядок формирования их доходов существенно отличается от порядка формирования доходов всех других групп наемного персонала. Поэтому на рис. 11.8.2 рассмотрены взаимосвязи доходов трех социальных групп предприятия: базисного персонала, топ-менеджеров и собственников рабочих мест.

На обсуждаемых рисунках можно выделить две части (подсистемы) формирования доходов: рыночную и организационную. На первой из них, включающей рынки прав пользования трудовым потенциалом и рынки прав пользования потенциалом управляющих, формируется информация о рыночных уровнях оплаты труда сотрудников предприятия и топ-менеджеров. Традиционный микроэкономический подход ограничивается анализом рыночного уровня доходов. Однако в хозяйственной практике реальные ставки оплаты труда могут существенно отклоняться от рыночных уровней. Так называемые эффективные ставки заработной платы, о которых упоминалось ранее, особенно характерны для топ-менеджеров.

Поэтому на рис. 11.8.1 и 11.8.2 рынки прав пользования трудовым потенциалом и потенциалом управляющих рассматриваются лишь как источники информации о рыночных уровнях доходов.

Соответствующие потоки информации обозначены пунктирными линиями. Реальные доходы сотрудников и управляющих формируются на предприятии, что обозначено сплошными линиями. Доходы акционеров (дивиденды) формируются на предприятии с учетом конъюнктуры на рынке капиталов (инвестиций). Эти рынки на рисунках не обозначены.

При анализе систем формирования доходов важно учитывать взаимосвязи прав пользования и прав собственности. Первые относятся к рынкам трудового потенциала и потенциала управляющих; вторые — к рынкам материально-энергетических ресурсов и рынкам продукции. Купленные сырье и энергия переходят в полную собственность предприятия, которое может использовать их любым способом (для изготовления продукции, перепродажи и т. д.). В отличие от этого трудовой потенциал сотрудников предприятия и потенциал управляющих может быть приобретен только во временное пользование (арендован), т. е. в данном случае речь идет о продаже прав пользования на условиях коллективных договоров и индивидуальных контрактов.

Таким образом, как видно из рис. 11.8.1 и 11.8.2, формирование доходов социальных групп предприятия осуществляется как на рынках прав пользования трудовым потенциалом сотрудников и потенциалом управляющих, так и на самом предприятии. При этом одним из важнейших факторов, определяющих различие доходов сотрудников и управляющих, является асимметрия информации: топ-менеджеры знают о величине доходов предприятия значительно больше, чем сотрудники.

 

11.8.3. Возможности оптимизации распределения дохода предприятия

Как было показано в разделе 6.3, основным результатом деятельности предприятия следует считать величину добавленной ценности (D), которая включает два слагаемых:

заработная плата и другие расходы, связанные с персоналом;

прибыль.

Величина D определяется как разность между выручкой предприятия за реализованную продукцию и всеми материальными затратами, включая амортизацию.

Можно выделить следующие основные статьи распределения D:

налоги и другие обязательные платежи федерального и регионального уровней;

проценты за кредиты: фонд оплаты труда базисного персонала предприятия (Fo); фонд авторских вознаграждений за изобретения и рацпредложения (Ft);

фонд оплаты труда высших руководителей (fB); фонд технического развития (iv); фонд социального развития (fc); фонд дивидендов (Fn).

Очевидно, что лучшим является такое распределение D между приведенными статьями, при котором обеспечиваются наиболее благоприятные условия для устойчивого роста эффективности производства, т. е. в конечном счете для увеличения D. Как было отмечено, основным фактором повышения эффективности работы предприятия является реализация новых технических и организационно-экономических идей. Для этого необходимы инвестиции в техническое развитие предприятия и привлечение квалифицированных специалистов, что предполагает достойный уровень оплаты труда.

Исходя из этого рассмотрим возможности оптимизации структуры той части добавленной ценности, которая остается после уплаты налогов, процентов и других обязательных платежей.

Обсуждаемая задача может быть сформулирована следующим образом: Найти

В приведенной модели использованы следующие обозначения:

FJX), FJX), FK(X), FTi(X), FJX), FJX) - соответственно

фонды оплаты труда базисного персонала, авторов новых идей,

высших руководителей, технического и социального развития,

дивидендов в зависимости от Хдля /-го периода; F", F"n..., F" —

соответствующие начальные (исходные) значения указанных

фондов; S(X) — сумма приростов добавленной ценности за п пе-

риодов; АД — прирост добавленной ценности в /-м периоде;

ADp/ — прирост добавленной ценности в i-м периоде за счет реа-

лизации новых идей (р-труда); Р, (X) — объем выпуска продукции

в i-м периоде в зависимости от X; Рт         необходимый (планируе-

мый) объем выпуска продукции в i-м периоде; Y(X) и YH — харак-

теристики условий труда: в зависимости от Хи нормативные.

Выбор оптимального (или близкого к нему) варианта на основе приведенной модели является многошаговым процессом, который должен быть организован с учетом специфики конкретного предприятия. Очевидно, что первый шаг состоит в уменьшении величины D на сумму налогов, обязательных платежей, процентов за кредит. Далее определяются начальные значения искомых фондов, т. е. правые части системы ограничений.

При первой итерации величина F"t предполагается заданной в соответствии с условиями тарифного соглашения (коллективного договора). Фонд Fal определен ставками гонорара за изобретения и рацпредложения. Величина дивидендов в обрабатывающих отраслях современной России не играет существенной роли, а ситуация в сырьевых отраслях требует специального анализа.

Количество вариантов распределения D чаще всего определяется соотношением фондов оплаты труда сотрудников — Fo, управляющих — Fv, фонда технического развития — Ff Увеличить инвестиции в новые технологии можно только за счет уменьшения FB. Это во многом объясняет низкий уровень инвестиций на большинстве обрабатывающих предприятий.

Что может сделать государство для увеличения фондов Fo и FT? Прежде всего государство может снизить ставку налога на Dc той ее части, которая будет направлена на инвестиции в новое технологическое оборудование. При этом, разумеется, надо учитывать большую вероятность пресловутых схем «оптимизации налогов», которые очень популярны в нашей стране. Но таковы правила игры: где льготы, там и лазейки для нарушения налогового законодательства.

Более сложной является проблема вмешательства государства в распределение личных доходов, т. е. в соотношение величин фондов Fo и FB. До последнего времени государство влияло на величину Fo только установлением минимального уровня оплаты труда, который в России значительно ниже официального прожиточного минимума. Профсоюзы настаивают на необходимости законодательного установления минимума оплаты труда, соответствующего прожиточному минимуму. Это, безусловно, справедливо для организаций всех форм собственности. По опыту развитых стран было бы весьма желательно увеличивать начальную величину Fo в соответствии с уровнем инфляции, а также в соответствии с динамикой продуктивности труда. Целесообразна также разработка нормативного документа, устанавливающего зависимость фондов Fo и Fu от динамики добавленной ценности. Все эти предложения могут быть реализованы только после существенного улучшения системы бухгалтерского учета в соответствии с международными стандартами обоснованности и открытости. Особенно важно четкое разграничение фондов Fo и F, и уменьшение асимметрии информации.

В целом процесс оптимизации структуры добавленной ценности на основе приведенной математической модели должен осуществляться в результате последовательных согласований величин Fo, FB, FT, Fc, Fa между представителями администрации и профсоюзов. На рис. 11.8.3 этот процесс представлен как последовательное уменьшение области компромиссов.

Рис. 11.8.3. Схема распределения добавленной ценности предприятия

При организации расчетов и подготовке нормативных документов может оказаться целесообразным переход от абсолютных значений F к их долям в общей величине D.

11.9. Модели мотивации эффективной работы: предприятия и его подразделений

При анализе и проектировании систем управления эффективностью целесообразно исходить из того, что функции управляющей подсистемы могут выполняться субъектом управления (органом управления) и (или) управляющей средой.

Субъект управления обладает определенными административными функциями, его указания обязательны для исполнения. Управляющая среда не имеет административных функций. В экономических системах воздействие управляющей среды осуществляется через совокупность экономических и социальных отношений, в частности через систему рынков продукции и ресурсов. То, что писал А. Смит о «невидимой руке рынка», характеризует один из основных элементов управляющей среды для предпринимателей.

В условиях рыночной экономики необходимо различать два вида структур управления: вне предприятия и внутри предприятия.

Для предприятия управляющей подсистемой является управляющая среда, которая формируется рынками ресурсов и продукции, а также системой правовых и этических норм (рис. 11.9.1). При этом цена продукции может рассматриваться как норматив объективно необходимых затрат ресурсов на единицу полезности продукции.

В традиционных микроэкономических моделях при анализе взаимосвязей предприятия срынками продукции иресурсов недостаточно учитываются принципиальные отличия трудового потенциала от других видов экономических ресурсов. Основные из этих отличий состоят в следующем.

 

Если при покупке материалов и энергии предприятие получает их в полную собственность, то при найме сотрудника предприятие получает только право пользования трудовым потенциалом сотрудника на условиях трудового договора (контракта). Соответственно, рынок, на котором заключаются такие контракты, следовало бы называть не рынком труда, а рынком прав пользования трудовым потенциалом.

Каждый сотрудник предприятия индивидуален. Эффект от его деятельности нельзя определить однозначно, т. е. так, как определяется эффект от применения тонны стали или нефти. Если сотрудник предприятия обладает творческими способностями и может их реализовывать на предприятии, то эффект от его деятельности может существенно превысить соответствующие затраты. При этом величину эффекта от творчества предсказать практически невозможно. Рассматриваемое отличие трудового потенциала от других ресурсов можно сформулировать так: трудовой потенциал активен, другие ресурсы — пассивны.

Применение ресурса «трудовой потенциал» связано с необходимостью соблюдения соответствующих этических и правовых норм, а также системы социальных взаимоотношений между социальными группами предприятия и его собственниками. Важность учета социальных взаимоотношений обусловлена их влиянием на результаты труда сотрудников. Если взаимоотношения социальных групп основаны на принципах социального партнерства, то при прочих равных условиях результаты деятельности предприятия будут лучше за счет синергетического эффекта взаимодействия сотрудников, руководителей и собственников.

Схема взаимосвязей предприятия и управляющей среды с учетом указанных особенностей ресурса «трудовой потенциал» представлена на рис. 11.9.2.

Основным мотивом деятельности предприятия в условиях рыночной экономики обычно считается максимизация прибыли. Такая позиция не соответствует условиям большинства современных наукоемких предприятий. Ведь для того, чтобы максимизировать прибыль, надо минимизировать затраты на все ресурсы, в том числе на персонал. Но персонал, как было показано, это особый, активный ресурс. Экономия на оплате труда персонала может привести не к увеличению, а к уменьшению прибыли вследствие снижения мотивов к творческой деятельности, направленной на повышение эффективности.

Рис. I/.9.2. Принципиальная схема взаимосвязей социальных групп предприятия, рынков, государства и общественных организаций в рыночной экономике

Опыт передовых предприятий развитых стран, особенно Японии и Германии, показывает, что социальное партнерство является важным фактором роста эффективности. Исходя из этого наиболее общим критерием эффективности предприятия в условиях рыночной экономики является максимизация стратегической добавленной ценности (СДЦ), приходящейся на одного сотрудника.

Под СДЦ мы понимаем величину добавленной ценности с учетом затрат на инвестиции в оборудование и улучшение условий труда, а также с учетом изменений в структуре предприятия, связанных с поставками по кооперации. Практически величина СДЦ должна определяться по формуле чистого дисконтированного дохода за плановый период.

В соответствии с изложенным в разделе 6.3 величина СДЦ на одного сотрудника предприятия характеризует стратегическую продуктивность труда в плановом периоде. Этот показатель учитывает заинтересованность всех социальных групп предприятия в повышении эффективности производства.

Мы рассмотрели принципиальную схему мотивации эффективной работы предприятия, действия которого должны соответствовать параметрам управляющей среды, т. е. системы рынков, правовых и этических норм.

 

Рис. 11.9.3. Принципиальная схема управления эффективностью работы производственного подразделения

Работа подразделений предприятия координируется управляющими органами (субъектами управления). Для цеха, отдела — это аппарат управления организацией; для производственного участка — аппарат управления цехом и т. п. Управление эффективностью работы производственного подразделения осуществляется по схеме, приведенной на рис. 11.9.3.

Для отдельного сотрудника управляющей подсистемой является его руководитель, который сообщает сотруднику информацию о необходимых затратах и результатах, ведет учет выполняемых работ и оценивает эффективность деятельности сотрудника.

Качество управления подразделениями предприятия и его сотрудниками в решающей степени зависит от обоснованности норм затрат ресурсов на единицу продукции. В частности, численность персонала, необходимая для выпуска продукции, определяется на основе норм трудоемкости операций, узлов изделий; количество единиц оборудования, рассчитываемое исходя из норм длительности производственных операций, затраты на материалы, энергию и другие ресурсы определяются соответствующими нормами, которые должны устанавливаться в процессе технологического проектирования.

Основные понятия

Принципы распределения.

Доходы от труда.

Доходы от собственности.

Социальные выплаты (трансферты).

Статистические характеристики распределения доходов.

Структура личного дохода.

Структура заработной платы.

Тарифная система.

Тарифные коэффициенты.

Диапазон тарифной сетки.

Доплаты.

Надбавки.

Премии.

Форма оплаты труда.

Система оплаты труда.

Структура фонда оплаты труда.

Нормативный фонд оплаты труда.

Поощрительный фонд оплаты труда.

Матрица структуры доходов сотрудника предприятия.

Права пользования трудовым потенциалом работополучателя.

Социальные фушты предприятия по источникам и видам доходов.

Асимметрия информации в системе распределения доходов предприятия.

Структура добавленной ценности предприятия.

Управляющая среда в системе мотивации эффективной работы предприятия.

Контрольные вопросы итемы исследований

В чем сущность распределения по труду?

В каких случаях объективно возможно распределение по затратам труда и по результатам труда?

В чем сущность распределения по предельной продуктивности труда?

Какова зависимость личного дохода от соотношения спроса и предложения на рынке труда?

От чего зависит соотношение доходов от труда, от собственности, от социальных трансфертов?

Почему распределение доходов населения можно аппроксимировать логарифмически нормальным законом?

Каковы особенности распределения личных доходов в России 1990-х гг.?

Чем определяется структура тарифных коэффициентов?

В чем отличие доплат от надбавок?

 

Чем определяется структура заработной платы?

Чем определяется форма оплаты труда?

Чем определяется система оплаты труда?

Чем обусловлен выбор системы оплаты труда?

Как мотивировать творческую активность сотрудников предприятия?

Как определяется нормативный фонд оплаты труда?

Как распределить фонд поощрения предприятия между подразделениями?

Назовите причины, по которым заработок рабочего может быть больше заработка инженера.

Чем торгуют на рынках труда: трудом, рабочей силой, услугами труда, правами по пользованию трудовым потенциалом?

Как обосновать состав социальных групп предприятия по источникам и видам доходов?

Почему возможна асимметрия информации в системе распределения доходов предприятия?

Сформулируйте задачу оптимизации структуры добавленной ценности предприятия.

В чем различие между управляющей средой и субъектом управления?

 

Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 | 76 | 77 | 78 | 79 | 80 | 81 | 82 | 83 | 84 | 85 | 86 | 87 | 88 | 89 | 90 | 91 | 92 | 93 | 94 | 95 | 96 | 97 | 98 | 99 | 100 | 101 | 102 |