Имя материала: Экономика и социология труда

Автор: В. А. Гаги

§ 4. процессуальные теории мотивации

 

Теория ожидания, изложенная в работах В.Врума, основывается на тезисе, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в высокой степени вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей. При анализе мотивации к труду теория ожидания предусматривает приоритет трех взаимосвязей:

затраты труда - результаты;

результаты - вознаграждение;

валентность, т.е. относительная степень удовлетворенности вознаграждением.

Ожидания в отношении затрат труда - результатов (3- Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Ожидание в отношении результатов -вознаграждения (Р-В) - ожидание определенного вознаграждения (поощрения, дохода за труд). Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания - валентность (Вл), или ценность вознаграждения.

Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой:

 

Мотивация = (3 - Р) Х (Р - В) х Вл

 

. Наиболее эффективная мотивация достигается в том случае, когда работники уверены, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения (крупного дохода). Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается работниками невысоко.

При реализации положений теории ожиданий на практике в целях повышения эффективности мотиваций, важно до начала работы установить и объяснить работнику жесткую зависимость между достигнутыми им результатами и вознаграждением, а также формировать высокий, но реальный уровень ожидаемых результатов.

Концепция теории справедливости предполагает, что люди всегда подвергают субъективной оценке отношение своего вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что получили другие за аналогичную работу. Если они считают, что оценка и сравнение несправедливы, то снижается результативность их труда. На практике причинами несправедливости такого вида являются, как правило, недостатки в организации материального стимулирования, систем оплаты труда, уравниловка в распределительных отношениях.

Л. Портер и Э. Лоулер разработали синтетическую теорию мотивации, предусматривающую элементы теории ожидания и теории справедливости. Согласно этой теории мотивация есть функция потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения.

Результативность труда работника зависит:

От приложенных им усилий;

От его характерных особенностей и потенциальных возможностей;

От самооценки работника;

От оценки ценностей и вознаграждения.

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера заключается в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению потребностей работника.

Одной из наиболее последовательных современных концепций мотивации деятельности человека является концепция Д. Макгрегора, который рассматривает две теории: «теорию икс (Х») и «теорию игрек ». «Теория икс» (в основе ее - теория Ф. Тейлора) предполагает, что человек ленив и старается избегать работы; людей нужно принуждать к труду; они хотят, чтобы . руководили; они не хотят нести ответственность, не терпят перемен, им нельзя доверять.

Однако, по мнению Макгрегора, люди совсем не такие от природы, им присущи также противоположные качества. В этом суть «Теории У», которая уделяет повышенное внимание природе взаимоотношений, созданию среды, благоприятствующей возникновению преданности фирме и ее организационным целям, предоставляющим возможность для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при их достижении.

«Теория игрек» в последние годы получила развитие в «теории^», выдвинутой профессором Калифорнийского университета В. Оучи на основе изучения японского опыта управления персоналом, характерным для которого являются:

Гарантия занятости и создание обстановки доверия;

Постоянное присутствие руководства на производстве;

Признание работниками ценности корпораций.

Согласно «теории Z», каждый работник свободен и работает самостоятельно, без надзора. Такое доверие усиливает убежденность работников в совпадении их индивидуальных целей. По мнению Оучи, именно этим объясняется высокий уровень коллективизма, лояльности и производительности в японских компаниях.

Большинство теорий потребностей и мотиваций вполне актуальны в современных экономических, политических и социальных условиях. Однако в настоящее время при использовании отдельных теорий мотивации (например, Маслоу и других) надо учитывать специфические особенности конкретной ситуации, индивидуальные отличия человека, его психику, культуру, религиозные, этические, этнические, демографические и иные аспекты. Самые идеальные и выверенные теории и концепции не могут автоматически распространяться, без соответствующих поправок и корректировок на все без исключения ситуации и явления. В частности, уязвимость, скажем, иерархии потребностей по Маслоу можно усмотреть в том, что в жизни встречаются альтруисты, революционеры, миссионеры, верующие и т.д., которые отказываются от денег и богатств (физиологических потребностей), готовы жертвовать жизнью и здоровьем (потребностями безопасности) ради служения своим близким, идее, религии.

 

Изложенные концепции позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое-либо канонизированное учение, объясняющее то, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация. Каждая из изложенных теорий имеет определенное принципиальное отличие. Так, например, в концепции Маслоу потребности расположены иерархически и восхождение по ним идет снизу вверх. В теории Альдерфера также имеется определенная иерархия. Однако эта теория в качестве одного из важнейших положений имеет утверждение о том, что движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и обратно сверху вниз в том случае, если не удовлетворяется потребность верхнего уровня.

МакКлелланд ввел по отношению к рассматриваемым потребностям идею их приобретения и развития под влиянием обучения и жизненного опыта. При этом он принимал во внимание взаимоотношение отдельных групп потребностей, отойдя от рассмотрения изолированного влияния отдельных групп потребностей на поведение человека.

В теории Герцберга факторы, которые могут быть соотнесены с отдельными потребностями, делятся на две большие группы: мотивирующие и «здоровья». Тем самым указывается на то, что не все факторы постоянно оказывают мотивирующее влияние на человека, а только те из них, которые приводят к росту удовлетворенности.

Как видно, каждая из теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Однако при этом, несмотря на принципиальные различия, все четыре вышеописанные теории имеют нечто общее, позволяющее установить определенные параллели между ними. Характерной особенностью всех четырех теорий является то, что они изучают потребности и дают классификацию потребностей, позволяющую делать некие выводы о механизме мотивации человека. Сравнивая классификации всех четырех теорий, можно отметить, что выделенные в различных теориях группы потребностей достаточно определенно соответствуют друг другу.

Для рассмотренных концепций, можно выделить две присущие им общие характеристики.

Во-первых, данные концепции четко и ясно излагают определенный взгляд на мотивацию - взгляд, подтвержденный эмпирическими исследованиями и уже достаточно продолжительное время использовавшийся в практике управления. В наибольшей мере данное утверждение относится к теориям Маслоу и Герцберга. Поэтому для того, чтобы лучше понимать мотивацию работников, менеджеры обязательно должны быть знакомы со всеми четырьмя теориями. Во-вторых, все четыре теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и в то же время практически не уделяют внимание анализа процесса мотивации. Таким образом, данные теории существенно ограничивают возможности их практического применения.

 

Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 |