Имя материала: Экономика и социология труда

Автор: В. А. Гаги

§ 6. мотивационные программы в системе вознаграждения персонала

 

Разработка программы мотивации персонала, как и любой другой, начинается с установления цели и описания результата, которого нужно достичь. Эффективная система стимулирования позволяет раскрыть потенциал каждого сотрудника и одновременно решить задачи компании. Прежде всего, необходимо определить правильные ориентиры, в направлении которых следует двигаться организации и ее сотрудникам. Дополнительным аргументом (и чаще всего решающим) является то, что сам этот процесс и его итоги являются мощнейшим нематериальным мотиватором для персонала.

 

Определение целей способов системы мотивации

Для эффективной работы программы мотивации персонала необходимо точно, ясно и понятно сформулировать и, что очень важно, формализовать миссию и основные задачи. Формализация задач и целей усиливает их воздействие и повышает обязательность людей. Работники должны иметь четкое представление о том, за какие действия последует вознаграждение.

Главная задача любой существующей системы мотивации персонала и стимулирования труда - реализация целей предприятия, таких как повышение производительности, снижение себестоимости продукции или услуг, интенсификация сбыта или производства. Для их достижения требуется согласование интересов компании и сотрудников, являющихся ее основным ресурсом.

Работникам, прежде всего, необходимо признание результатов труда, причем не только в материальном выражении. Кроме того, для них значима возможность денежных накоплений, стабильность и рост вознаграждения, хорошие условия труда, получение социальных льгот. Для организации приоритетом является возможность привлекать и сохранять компетентных специалистов, повышать производительность работы, избегать внутренних конфликтов и социальной напряженности.

 

Действие мер мотивирования и стимулирования очень избирательно. Перефразируя известную поговорку, можно с уверенностью утверждать: «что одному хорошо - то другому смерть».  Для эффективного применения мер  мотивирования нужно уметь различать категории работников по типам мотивации и адресно применять имеемые в арсенале работодателя меры мотивирования и стимулирования к различным типам работников.

Мотивация по способу выбора делится на две категории - достижительная (стремление к успеху) и избегательная (стремление избегать неудач). В свою очередь, у каждой их этих категорий есть свои типы мотивации. Исследуя различия в мотивах к труду, В. И. Герчиков выделил четыре типа мотивации достижения (инструментальную, профессиональную, патриотическую, хозяйскую) и один тип мотивации избегания или люмпенизированной мотивации), предложил инструмент определения этих типов - тест «Мотайп».

Различные мотивационные типы имеют и различное влияние на эффективность работы организации.

Программа мотивации персонала организации должна быть направлена на повышение удовлетворенности группы работников с «достижительным» типом мотивации, к которой относится высокопрофессиональное ядро работников

 

Эффективная мотивационная программа должна включать следующие элементы:

Установление актуальных, труднодостижимых целей, которые понятны и могут быть приняты подчиненными;

Удаление личностных и организационных препятствий к выполнению. Создание благоприятных условий для достижения целей;

Использование вознаграждений и наказаний для предотвращения нежелательного поведения и поощрение отличного исполнения;

Обеспечение соответствующих внутренних и внешних побуждений;

Справедливое распределение вознаграждений;

Обеспечение своевременности вознаграждения и достоверной обратной связи о результатах исполнения.

 

Создание мотивационной программы проходит в несколько этапов:

Анализ методов и форм стимулирования работников и возможностей по их использованию в конкретных условиях.

Анализ актуальных потребностей и удовлетворенности работников трудом.

Сопоставление результатов анализа.

Выбор методов и форм вознаграждения на основе проведенного сопоставления и с учетом индивидуальных особенностей работников.

Проверка эффективности форм и методов вознаграждения в организации в целом или на отдельных рабочих местах. Их коррекция в случае необходимости.

Внедрение мотивационной программы и периодическая проверка её эффективности.

 

При поиске решения проблемы мотивации важно уметь правильно поставить задачи, а именно:

Найти такие нематериальные стимулы к труду, которые были бы вполне сопоставимы с действием денег.

Необходимо разработать такие оперативные гибкие средства оценки персонала, которые в большей мере, ориентировали бы его на будущее.

Мотивация и оценка чаще всего отделены одна от другой. Поэтому надо попытаться соединить их методически и практически.

•       Необходимо   выстроить   мотивационную   систему, максимально завязанную на весь комплекс целей организации.

 

Ведущие специалисты сходятся во мнении, что решение поставленных задач для их эффективной реализации надо поручить внешним консультантам, или службе персонала, если сотрудники будут обучены этому делу. Если на это решится первый руководитель, он должен ответить себе сначала на вопрос о его стратегических приоритетах. Именно отталкиваясь от этого, он может объяснить подчиненным, что он от них хочет.

 

Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 |