Имя материала: Экономика и социология труда

Автор: В. А. Гаги

§ 7. управление мотивацией на современном этапе

 

Демографические, социальные, экономические и технологические тенденции вынуждают к изменениям и в отношении организации, и в отношении персонала. В этих условиях роль управления человеческими ресурсами приобретает особое значение.

В настоящее время функции отдела персонала претерпевают большие изменения. Менеджер по персоналу - это уже не просто кадровик, занимающийся наймом и увольнением работников, а сотрудник, выполняющий стратегическую работу -подбор, развитие и удержание персонала - На это повлиял целый ряд причин.

Во-первых, через 2-3 года на рынок труда вступит поколение конца 80-х, так называемой «демографической ямы». На фоне высокой смертности населения и низкой продолжительностью жизни это повлечет за собой снижение работоспособного населения. В 2009-2010 гг. количество выпускников снизится на 40\%. По прогнозам министерства труда Российской Федерации к 2020 году количество работающего населения сократится с 67 до 50 миллионов человек.

Во-вторых, вследствие бесконечно проводимых реформ в сфере образования снизилось качество образования. Следствием этого стало несоответствие молодых специалистов требованиям, предъявляемых рынком. Кроме того, переход к рыночной экономике, ускорение темпов жизни, экономическая нестабильность изменили ценности молодого поколения. Если в прошлом было нормой за всю свою трудовую деятельность поменять 1-2 организации, то сейчас стало нормой менять работодателя раз в 1,5-2 года. Менеджеры по персоналу упорно стараются найти способы, как сделать сотрудников лояльными. Открытость границ, знание иностранного языка молодыми специалистами приводят к тому, что большое количество активных, целеустремленных и образованных людей уезжают делать карьеру за рубеж или в столицу.

Серьезные изменения в экономике России последних лет не могли не отразиться на социальных проблемах труда, восприятии их актуальности Мониторинговое исследование, проведенное по одной и той же выборе экспертов-руководителей кадровых служб предприятий Москвы в 1990 и 2003 гг. позволило определить следующие результаты.

В 1990 г. в первую десятку наиболее актуальных проблем вошли следующие:

стимулирование труда,

профессиональный отбор и расстановка кадров,

социальные     аспекты    экономических    и организационные нововведений и другие.

Спустя 13 лет половина из этих проблем сместилась на более низкие ранговые позиции, но зато актуальными стали другие Первое место в обоих опросах занимает проблема стимулирования труда, по которой респонденты понимают прежде всего оплату труда   и   другие   формы   именно   материального   стимулирования.   Сразу   вслед за стимулированием труда на второе место респонденты в 2003 году поставили мотивацию труда Это можно объяснить тем, что внимание в настоящее время сместилось к поиску внутренних движущих сил, побуждающих человека к трудовой активности, созданию управленческих механизмов, позволяющих этим силам раскрыться.

Кроме того, в число наиболее актуальных проблем относится проблема текучести кадров (3-4 место против 40 в 1990 г.), то есть проблема удержание работников, стабилизации коллектива, которая тесно связана с мотивацией v стимулированием труда. Этот факт можно объяснить завершением этапа массового сокращения работников, возросшими социальными запросами работников, которых не удовлетворяют условия работы на предприятиях и вместе с тем ужесточение требований к работникам со стороны работодателей. Кроме того, это индикатор остроты социальных ценностей труда. Последующее внедрение рыночных отношений и связанные с этим изменения в обществе обусловили серьезный кризис мотивации.

Социологические исследования реального состояния заинтересованности в труде свидетельствуют о значительном снижении мотивации, поскольку трудовая деятельность в настоящее время не обеспечивает реализацию всех групп потребностей. Существует несколько причин этой ситуации. В начале 90-х гг. заработная плата в 2-3 раза была меньше необходимого уровня. Многие работники были вынуждены искать дополнительный заработок. В конце 90-х гг. ситуация ещё больше ухудшилась. 60 \% россиян не получали заработную плату вовремя. Условия трудовой деятельности также ухудшились. Труд в сфере материального производства требует большого физического напряжения, в то время как санитарно-гигиенические условия в цехах остаются неудовлетворительными. Каждый 7-9-ый рабочий не получает от предприятия какой-либо социальной поддержки, ухудшилось или полностью отсутствует медицинское обслуживание. Происходят резкие изменения в духовных, интеллектуальных потребностях. Большинство рабочих не посещают учреждения культуры, никогда не пользовались путевками в дома отдыха. Сокращается посещаемость театров, музеев, библиотек.

Значительное расслоение имущества граждан, обусловленное не различиями в количестве и качестве труда, а «теневой» деятельностью, также очень сильно снижает мотивацию трудовой деятельности большинства работников. В результате этого развиваются антимотивы и антистимулы к труду, особенно среди молодежи. В этих условиях происходит падение ценности и престижа труда.

Ухудшение социальной обстановки, политические и экономические потрясения в обществе вызывают у работников чувства растерянности, страха и неуверенности в завтрашнем дне. Среди мотивов трудовой деятельности преобладают краткосрочные цели и ценностные ориентации, которые выражаются в том, что люди хотят получить все немедленно и в наиболее полном объеме. Приоритетными становятся личный или групповой эгоизм. Мотивы общественного признания труда и участия в управлении производством занимают самые последние места.

Принципиальные изменения в трудовых мотивах, касающихся удовлетворения различных потребностей человека, можно рассмотреть в соответствии с иерархической структурой потребностей Маслоу.

Произошло изменение в потребностях первого уровня - физиологических. Ухудшается структура питания, что вызывает ухудшение физиологического состояния и сказывается на репродуктивном здоровье. Сокращается количестве заключаемых браков, увеличивается количество разводов и число неполных семей. Происходит непрерывное снижение рождаемости при росте смертности. Очень остро для многих людей стоит проблема с жильем, разрешение которой становится для большинства практически недосягаемым вследствие низкой заработной платы. В целом при переходе к рыночным отношениям многие из россиян были вынуждены отказаться от привычного образа жизни, сложившихся стандартов потребления, привычного уровня социальных притязаний, расстаться со своими планами и ожиданиями.

Второй уровень потребностей - безопасность существования, уверенность в будущем, образующих мощный фундамент мотивации, также коренным образом изменились. Анализ общественного мнения свидетельствует, что среди опрошенного населения постоянно испытывают:

тревогу 46\% респондентов;

неуверенность - 32\%;

разочарование - 25\%.

Большинство россиян не уверены в своем будущем и своей семьи и в целом будущем России.

Третий уровень потребностей - социальные, приверженность коллективу, общение, забота о других. В последнее время значительно ослабла идентификация работника с коллективом. Самовыживание порождает глубокие социальные кризисы. Значительно снижается удовлетворение от совместного труда, от самореализации творческих способностей в коллективе. Деформируются отношения сотрудничества, ослабевает взаимопонимание руководителей и подчиненных. Происходит переоценка факторов регулирования взаимоотношений в процессе труда. В прошлом ведущим фактором являлось отношение коллег по работе, и в значительно меньшей мере - угроза наказания. В настоящее время мнение коллег перестало выполнять регулирующую функцию.

Потребность в уважении со стороны других людей также изменилась. Наблюдается снижение ценности товарищеской взаимопомощи, а чувство недоверия к руководителю становится обычным явлением.

Потребности, связанные с самовыражением человека через творчество, также удовлетворяются не полностью. Возможность проявить творчество оценивается крайне низко. Многочисленные исследования указывают на невостребованность талантов, творческой инициативности на работе, а также низкий уровень использования квалифицированных работников.

Итогом всего этого становится ухудшение социального самочувствия общества, под которым понимается субъективная оценка индивидом своего бытия. Данный фактор является очень важным для трудовой мотивации и социальной активности, и во многих странах это целевой ориентир для реформирования. Падение уровня жизни население, разрушение жизненных ценностей и стереотипов, социальная незащищенность сильно сказываются на мотивации и отношении человека к труду. В сознании работников формируется противоречие между целью и средствами ее достижения, мотивами и стимулами, что и создает кризисное состояние мотивации.

Вместе с тем современные тенденции свидетельствуют о том, что в начале XXI века подход к построению системы мотивации персонала в традиционном ключе уже не может привести к успеху, поскольку существенные изменения произошли как во внешнем мире, так и в сознании самого человека. Эти изменения влекут за собой неизбежность пересмотра положения человека в организации

Сдвиги в структуре общественных ценностей породила такое явление как «индивидуализация экономики». Меняется соотношение ценностей - от материальных в пользу нематериальных. Произошли изменения в ценностных предпочтениях: многие люди стали больше ценить досуг, а не работу. Увеличивается социально-культурный эффект демографического и технологического развития. В первом случае из-за сдвигов в структуре населения, например, повышения доли работников старшего возраста, во втором - благодаря технологически обусловленным изменениям структуры труда в производстве и управлении, приводящим к повышению среднего уровня квалификации занятых. В результате возникновения квалификационных барьеров из-за возрастных сдвигов спрос на рынке труда смещается в сторону более молодых и квалифицированных кадров, которые и являются источником смены ценностей.

Набирает силу процесс смешения ценностей. В такой экономике персонал воспринимается как совокупность людей с их индивидуальными особенностями. На первый план выдвигаются различные проявления личных качеств работника, которые непосредственно отражаются на производительности. Цели экономики персонала с такой ориентацией заключаются в повышении эффективности организации в результата высвобождения индивидуального потенциала людей, который оставался невостребованным из-за включения индивида в решение лишь общих коллективных задач. В отдельных случаях упор делается на внедрении гибких режимов рабочего времени, гибких систем оплаты труда и индивидуально организации труда. Удовлетворение от труда и мотивация занятых зависят, в частности, от того, насколько средства менеджмента персонала совместимы с системой ценностей отдельного работника. В связи с чем требования дифференциации в экономике персонала должны возрасти.

Начало XXI в. должно быть ознаменовано переходом от человека экономического к человеку корпоративному, когда интересы совместной деятельности доминируют над личными. Это сложная задача и требует разнообразных многолетних усилий общества для ее решения. В первую очередь необходимо умение объединить интеллект людей, пробуждать в них инициативу, творчество, новаторство, стремление к успеху, оригинальным , самостоятельным действиям и решениям , а также способность привлекать в организации профессионалов и удерживать их, формировать атмосферу истинной заинтересованности всего персонала Е успехе дела, работать на уровне высоких стандартов.

Для того чтобы работники организации могли более активно участвовать в принятии решений, необходимо упростить существующую структуру бизнеса, устранить звенья управления, отделяющие рабочих от высших менеджеров. Однако это не означает, что следует полностью отказаться от услуг руководителей среднего звена, достаточно смешать "белые" и "синие" воротнички и их обязанности. Фирмы, осуществившие такие преобразования, смогут быстрее приспособиться к требованиям заказчика и повысить качество продукции. Им легче перейти от массового к индивидуальному производству, ориентированному на конкретного потребителя.

 

Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 |