Имя материала: Экономика и социология труда

Автор: В. А. Гаги

§ 8. основные ориентиры трудовой мотивации в современной россии

 

Характер мотивации представителей различных культур различен, это значит, что требуются различные стимулирующие инструменты.

Западные инструменты стимуляции, зачастую не подходят к мотивации российского работника, поскольку западная стимуляция — по своему характеру рационально-индивидуалистична, так как работник самой культурой ориентирован на индивидуальность. Стимулирование предполагает систему управления по целям и обоснованные, чётко прописанные способы их достижения. Индивидуальная стимуляция опирается на принцип ответственности работника за результаты проделанной работы. Все это означает, что человек вправе самостоятельно без ориентации на других работников выбрать тот способ заработка, который соответствует его уровню профессионализма и ответственности. Выбирая самую высокую схему заработка, работник несет полную личную (исключительно индивидуальную) ответственность за качество выполненной работы.

Российский же работник нерационален. Его влечет результат, который не воспринимается ими как рациональная цель, то есть не проводятся расчеты способов достижения и оценка имеющихся ресурсов.

Другой стороной российского работника является его импульсивность. Человек начинает действовать, четко не продумав и не осознав, что получит в результате своей деятельности, то есть действует «на авось». Характерными чертами такого человека является импульсивность его натуры, спонтанность и незапланированность поступков.

Российский работник склонен к коллективному труду. Поведение работника в западных организациях, основанных на социальных регуляторах западной культуры, индивидуалистично, а в восточных является коллективистским.

Коллективистское поведение значительно отличается от индивидуалистического, однако, в поведение российских и японских работников значительно отличается

В ходе социологических исследований был установлен также другой факт: в целом, зарплата, ее величина и регулярность не влияют на чувстве гордости по отношению к предприятию. Кроме того, ни величина зарплаты ни ее регулярность не влияют на факты воровства - ни усиливают и не снижают его. Не были найдены основания подтверждающие мнение, что более высокая зарплата является главным и основным мотивом для смены работы. На первом месте среди притязаний российских менеджеров стоит возможность карьерного роста, продвижения по службе.

Главным выводом стало то, что заработная плата не является значимым фактором, влияющим на комплексное отношение работника к своему предприятию. Основным фактором, усиливающим чувство гордости свои предприятием, оказалось количество предоставляемых работнику льгот. Этот факт еще раз доказывает снижение мотивирующей функции самой заработной платы.

Было обнаружено, что ключевыми льготами, пробуждающими у работника чувство гордости своим предприятием и являющимися фундаментом мотивации, являются возможность пользоваться средствами предприятия (техническими, коммуникационными, ресурсными и т. п.), право пользоваться продукцией предприятия, либо приобретать ее по льготной цене.

Таким образом, не зарплата, а льготы, выстроенные определенным образом, влияют на положительное отношение российского работника к своему предприятию.

Система льгот удовлетворяет чувство справедливости. которое утрачивается вследствие неадекватного вознаграждения и низкой заработной платы.

Рыночные преобразования в России сопровождались отходом от рассмотрения принципов справедливости, так как полагалось, что оно противоречат принципам эффективности. Однако уйти от проблем справедливости при решении оплаты труда на отдельном предприятии вряд: ли возможно. Справедливость в оплате труда в настоящее время рассматривается и как ценностная ориентация, и как важный элемент производственной ситуации и корпоративной культуры, и как самостоятельный фактор мотивации наемных работников.

По данным социологических опросов за 1996-2004 гг. зафиксировано последовательное снижение доли работников, считающих, что их труд оплачивается справедливо (в 7 раз).

Важность формирования чувства справедливости доказываю: проводимые исследования. В результате анализа было выявлено, что ожидаемая заработная плата рабочих превышает получаемую в 2 раза. По; ожидаемой заработной платой понимается представление рабочих о размере заработка, который соответствовал бы величине их трудового вклада Следовательно, возникает противоречие: доля работников, считающих размер оплаты своего труда несправедливым, резко возросла, а масштаб притязаний у большинства опрошенных не изменился. Таким образом главным фактором формирования чувства справедливости является не сам размер заработка, а субъективные оценки работниками значимых сторон труда, субъективное восприятие справедливости политики руководства. Система льгот в данном случае компенсирует низкий размер заработной платы и помогает соотнести размер оплаты и личный трудовой вклад работника, влияя таким образом на формирование чувства справедливости.

Система   льгот   была   успешно   апробированы   при разработке комплексных   программ   мотивации   персонала   в   ряде   организаций. В результате функционирования этих программ в течение года сократились убытки от воровства, и возросла производительность труда работников. Льготы, которые работники выбрали как наиболее значимые, распределяются следующим образом:

ведомственное жилье, которое может быть подарено работнику тогда, когда работник отработает его стоимость;

ведомственный автомобиль, который дарится работнику;

путевки в санатории и дома отдыха;

обучение работников и их детей за счет средств организации;

путевки и их частичная оплата для детей работников в детские дошкольные учреждения или частичная оплата домашних нянь и воспитателей;

возможность пользоваться средствами и продукцией организации;

индивидуальные и групповые «послабления» в регламенте трудовой деятельности (гибкий график рабочего дня).

Широко распространенный инструмент организации труда и повышения отдачи работников в практике западного менеджмента - организационная культура как система общих и специфических ценностей, закрепленная в совокупности символических действий и знаков. Однако содержание этих ценностей, а также функции организационной культуры в российской и западной фирмах - разные. В результате опроса журналом "Эксперт" и консультационной фирмой "Альт" руководителей наиболее успешно функционирующих предприятий Санкт-Петербурга выяснилось, что начале успеха этих предприятий было положено наведением элементарного порядка и трудовой дисциплины. Именно порядок v дисциплина являются базой успешного функционирование российских фирм в современных условиях. Таким образом, отмеченная ранее импульсивность натуры русского человека должна сдерживаться и уравновешиваться весьма жесткой регламентацией.

Экономический рост невозможен без разработки собственных моделей менеджмента. Необходимость формирования таких моделей менеджмента обусловлена особенностями личности отечественного работника, его потребностями и интересами, сформировавшимися под воздействием предшествующего исторического опыта. Использовать зарубежные инструменты менеджмента необходимо с осторожностью, проводя тщательный анализ их эффективности и адекватности их применения в российских условиях.

 

Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 |