Имя материала: Экономика и социология труда

Автор: В. А. Гаги

Глава 8. методология и организация многофакторной заработной платы в корпорации § 1. формула многофакторной зарплаты

 

В социалистическом периоде развития России зарплата определялась как доля работника в национальном доходе. В условиях рыночной экономики зарплата - цена рабочей силы, необходимые для воспроизводства рабочей силы средства. Следует упомянуть о зарплате собственника, т. е. о той части его дохода, которая используется на личное потребление, являясь ценой его рабочей силы. При определении уровня разных профессиональных групп следует иметь в виду разные цены их рабочей силы. В настоящее время собственник получает большую по размеру зарплату, чем специалист, но ситуация может измениться тогда, когда потребуются квалифицированные специалисты.

Проявление качества рабочей силы осуществляется в труде, в его результатах. Поэлементная структура труда включает:

А) вещественный элемент;

сложность:

Б) личностный элемент;

уровень минимального потребления;

профессиональное развитие (квалификация);

образование;

развития.

Последовательность действий при формализации признаков труда в определении размера зарплаты следующая:

1.         Определяется удельный вес производственных и социальных признаков.

При преобладании производственных появляется возможность ускорения трудоотдачи,

реализуется короткая мотивация. Если же больше удельный вес социальных факторов, то

менеджер ориентируется на развитие персонала в далекой перспективе. Ориентация на

социальные признаки не может быть кратковременной, т. к. развитие человека осуществляется в

течение длительного периода. В деловом мире считается, что выиграть в конкурентной борьбе

можно лишь при ориентации зарплаты на развитие социальных признаков труда.

Выбирается разумная дифференциация    между заработной платой генерального директора и неквалифицированного рабочего. Допустим, что этот К=7.

Определяем уровень зарплаты, т.е. цену самой высококвалифицированной рабочей силы.

Называем минимальный размер зарплаты.

Выбираем те социальные и производственные признаки, от проявления которых будет зависеть зарплата, например:

 

конечный результат - а) производительность; б) качество;

вещественный элемент - в) сложность труда;

личностный элемент - г) профессиональное развитие; д) отношение к новшествам; е) способность к профессиональное развитию;

•           процесс труда - ж) продолжительность; з) условия; и) интенсивность труда. Необходимость включения того или иного признака определяют эксперты. Но это,

конечно, не точная оценка.

Чем больше признаков, включаемых в модель зарплаты, тем сложнее ее организация, дороже практическое использование.

6.         Признаки ранжируем, вводим ограничение относительно их количества:

а)         производительность труда;

б)         качество;

в)         профессиональное развитие;

г)         сложность труда;

д)         условия труда;

е)         продолжительность;

ж)        отношение к нововведениям.

Определяется удельный вес каждого признака (\%). Коэффициент дифференциации распределяем по группам признаков, в каждой группе ранжируем признаки и определяем их удельный вес.

Обращаемся к коэффициенту увеличения минимального уровня. К=7 означает, что min з/п в 7 раз меньше, чем максимальная.

Пример: min з/п = 2000 рублей, max з/п = 14000 рублей.

Распределяется этот К между семью признаками.

10.       Дается заключение экспертов об удельном весе экономических и социальных

признаков.

Западные эксперты уделяют 45 \% социальным признакам, а 55 \% - экономическим.

Дифференциацию внутри признака рассмотрим на примере сложности работ. Ставка 1-го разряда умножается на коэффициент сложности, который называется тарифным коэффициентом. Тарифный коэффициент делится на 6 частей. Каждой части присваивается номер, который называется разрядом.

разряд - 1,12

разряд - 1,20

разряд - 1,32

разряд - 1,5

разряд - 1,6

разряд - 1,72

Раньше существовали единые тарифные сетки и единые тарифные ставки 1-го разряда. Это называлось государственным регулированием зарплаты в масштабе всей страны. Сейчас разрешено каждому предприятию иметь свои тарифные ставки, количество разрядов, но предприятия применяют прежние системы.

Совокупность тарифных ставок, коэффициентов, разрядов называется тарифной системой. Каждому разряду соответствует свой тарифный коэффициент. Различают разряд работ и разряд рабочих. Для определения разряда имеются специальные тарифно-квалификационные справочники, в которых дается перечень всех работ, ранее выполняемых на территории СССР. Каждая работа состоит из своего количества разрядов, номер разряда означает ее сложность. По каждому разряду дается примерный перечень работ определенной профессии. Все профессии упоминаются в справочнике; номер разряда определяет тарифно-квалификационная комиссия. По каждому разряду существуют профессиональные требования для рабочего. На их основе определяется разряд рабочего в процессе экзамена, который рабочий сдает на заводе или в ПТУ. Рабочий выполняет пробу, результат которой должен соответствовать работе по разряду. На основе разряда рабочего строится повременная система, на основе разряда работы строится сдельная система. Последовательность определения зарплаты сдельщика описана ниже в формуле.

Зс = Т1р х (Ксл + Кнм + Кус + Кпрм + Кк)

где:

Зс - зарплата сдельщика;

Т1р - тарифная ставка работ первого разряда;

Ксл - коэффициент сложности, соответствующий разряду работы; Кнм - коэффициент выполнения норм выработки (нормированных заданий); Кус - коэффициент условий труда (вредные работы, особо вредные); Кпрм - коэффициент профессионального мастерства; Кк - коэффициент качества.

Примечание: размер каждого из коэффициентов - в пределах единицы, кроме Кнм. Приведенная выше формула зарплаты русского сдельщика весьма технократическая.

Социальные факторы в ней почти отсутствуют. Целесообразно было бы добавить коэффициенты, оценивающие культуру поведения, отношение к администрации, наличие альтруизма, способность учиться, сотрудничество с общественными организациями и др.

Под профессиональным развитием понимают количество профессий и качество работ. В нашей промышленности отношение к нововведениям непосредственно не учитывается, но выплачивается разовое вознаграждение за рационализаторские предложения.

В многофакторной системе всех работающих оцениваем по каждому признаку, суммируем все единицы дифференциации и получаем общую оценку по формуле:

Зпі = Мз х (ПИ + Cki ), где:

Зпі - зарплата i-того рабочего;

і - ф.и.о. рабочего;

Мз - минимальная зарплата;

ПИ - сумма производственных оценочно-весовых коэффициентов или фактическая дифференциационная величина производственного блока;

Cki  - сумма социальных оценочно-весовых коэффициентов;

M

ПИ х Пн х ^ х Kpij х Bnij

і

где:

Пн - нормативная дифференционная величина производственного блока; Kpij - коэффициент реализации j-того признака i-ным рабочим (max - 1,0, min -0); j - наименование оценочного признака; m - количество признаков;

Bnj - вес j-того признака в долях единицы среди производственных признаков (max - 1,0, min - 0);

Система организации зарплаты рабочих,   широко   распространенная   в настоящее время, включает:

А. Учет рабочего времени, который реализуется через систему табельного учета: ранее в цехе рабочих встречал табельщик. Рабочему присваивался табельный номер. Он записывался на больших щитах (табельных). Приход на работу фиксировался переворачиванием табельного номера, записанного на жетоне. В настоящее время табельные доски заменили спецтехникой. Сейчас выход на работу фиксируется в проходной завода. Недостатком следует считать отсутствие непосредственного контакта рабочего с табельщиком.

Б. Учет произведенной работы, основывающийся на выполнении месячного или недельного задания. Нормированные задания доводятся чаще до повременщиков с указанием перечня работ и времени выполнения. Сдельщикам месячное задание с перечнем работ не называется. До 1990 года оно устанавливалось в нормо-часах. За выполнение нормируемых заданий выплачивались премии. Нормируемые задания сдельщиков составляли личный план рабочего. Обычно количество нормо-часов превышало отработанное в 1,5-2 раза. Определение зарплаты сдельщика основывается на расценке, которая равна:

Норма времени х тарифную ставку работы (по разряду работы).

Расценка и норма времени записываются рабочему в наряд - документ, где формализуется выполняемое задание и указывается его цена. Сдельные наряды остались только у нас. Западные страны уходят от сдельной системы. Она может поднять интенсивность труда выше научно-обоснованного уровня.

Сдельные системы оказались несовместимы с объявленными демократическими свободами на предприятиях. Расценку невозможно устанавливать на весь период осуществления операции. Изменяются технические условия, появляются навыки выполнения работ и нормы существенно перевыполняются, следовательно возникает необходимость снижения расценок, т.к. нормы времени уже не соответствуют фактическим трудозатратам. Пересмотр норм времени всегда социально болезненный процесс для рабочих. Во времена И.В. Сталина расценки пересматривались ежегодно, что было основой опережающего роста производительности труда относительно заработной платы.

В нашей практике мы убеждали рабочих терпеливо относиться к низким расценкам. На предприятиях Запада пересмотры часто сопровождались забастовками. Стало наблюдаться сдерживание роста производительности. Запад переходил в те десятилетия на повременные системы с нормируемыми заданиями. В России это было реализовано впервые на ВАЗе: рабочему устанавливается повременная ставка, а за выполнение задания выплачивается премия. При повременных системах зарплаты требуется квалифицированный менеджер. Сменные мастера должны уметь оценивать темп рабочего, уметь высказывать формализованные замечания подчиненным. В наших условиях это сложно было реализовывать, так как:

В ХХ столетии мы легкомысленно относились к подготовке мастеров;

Должностной оклад мастера был в 1,5 - 2 раза меньше чем зарплата подчиненных рабочих. На должностях мастеров работали молодые специалисты или энтузиасты;

Сменные мастера не имели специальной теоретической подготовки по психологии производственных отношений;

Мастерам не разрешалось вести подбор кадров, не создавали резерва рабочей силы, часто сохранялся дефицит рабочих.

Если бы мы перешли на повременные системы зарплаты, то встретились бы с проблемами уравниловки. Производственные мастера не смогли бы качественно дифференцировать зарплату подчиненных.

Последовательность работ при организации зарплаты повременщиков приведена на рис. 10.

Тарифная ставка

 

Отработанное время

і

абель

Информация об отработанном времени Начисление тарифной зарплаты

задание

и его выполнение

Нормированное

            ►

Пре мия і'

Общая сумма зарплаты Удержания

Касса Раздатчик Рабочие

Рис. 10.  Организация зарплаты повременщиков.

Организация зарплаты сдельщиков показана ниже на рис.11. Расценка

 

Выполнение задания

 

 

Сдельный наряд

Отдел технического контроля БТЗ Мастер

Начальное цеха (выписывает все наряды)

Машиносчетіая станция центральной бухгалтерии

процент выполнения норм и сдельная зарплата

информация мастера о выполнении условий премирования

I

начисление зарплаты

премия

 

платежные удержание ведомости налогов

 

I

к асса раздатчик рабочие

 

Рис.11. Организация зарплаты сдельщиков.

 

Если у повременщика в основе зарплаты лежит табель выходов на работу, то у сдельщика - сдельный наряд (специальный документ, в котором называются операция, расценка, количество деталей).

Выше были рассмотрены простые формы организации зарплаты. На практике существует огромное количество их модификаций. Наиболее распространенной формой является коллективная сдельная система. Здесь проблема распределения зарплаты между рабочими решается на основе коэффициента трудового участия, при применении которого вначале зарплата распределяется с учетом отработанного времени, а затем корректируется на коэффициент трудового участия, определяемого мастером или на совете бригады Учет мнения коллектива бригады позволяет исключить появление индивидуальных претензий к менеджеру.

В последние годы распространение получают контрактные системы зарплаты. В них называются условия, на которых принимают рабочих на работу, размер зарплаты, срок действия контракта. Преимущества контрактной системы для рабочего: всякий раз, когда заключается новый контракт, имеется возможность назвать свои условия оплаты труда. Трудовой договор является бессрочным, а контракт - на определенное время. Недостаток контрактной системы: окончание срока действия контракта освобождает администрацию от обязанности заключать новый контракт.

Организация оплаты труда специалиста:

Работников инженерно-технического профиля и служащих называют сегодня специалистами. В основе оплаты труда лежит должностная модель, где вместо номера разряда называется должность (см. табл. 1).

На практике наименование должности дополняют номером разряда. Часто стали применяться сквозные тарифные системы: от неквалифицированного рабочего до Генерального директора. В таких системах по 10-20 разрядов. Единая тарифная схема продолжительное время применяется в бюджетной системе, где профессор имеет 17-й

разряд.

Для перехода от разряда к разряду специалистам не следует сдавать экзамен, но это необходимо для рабочих. Для специалистов в ряде отраслей указывается обязательный для каждого разряда уровень нормативного образования. Перевод на повышенный разряд осуществляется на основе рекомендаций экспертов, аттестационных комиссий. Объективность усиливается собеседованием, проведением курсов, аттестации курсов, школ повышения квалификации.

При должностной системе организации зарплаты специалист не знает уровня трудоотдачи, при котором ему повысят зарплату, не формализуются перспективы должностного движения. Указанные выше недостатки устраняет система планов делового роста, деловых карьер, приведенные в табл. 2.

 

и в Японии

гасит кредит на квартиру

 

 

При оплате труда специалистов используются и контрактные системы. Они чаще всего закрытые, т.е. размер зарплаты коллегам по работе не сообщается. Этому способствуют зарплатные проекты коммерческих банков, согласно которым размер вознаграждения перечисляется на индивидуальную банковскую карту с секретным кодом. В настоящее время все крупные предприятия работают по этой схеме. Лидером зарплатных проектов в г. Томске является филиал Газпромбанка. В начале перестройки были широко аспространены системы выдачи зарплаты в закрытых конвертах. Они также выполняли функции непросвечиваемых доходов, исключения появления проявления форм зависти в производственных коллективах при усиливающейся диффференциации сотрудников по доходам. Следует отметить, что к работе с этой категорией мы еще не готовы. Дополнительно к окладам специалистам выплачиваются премии за выполнение плановых заданий коллективом в целом, индивидуальные премии специалистов широкого распространения не получают, но надбавки за профессиональное мастерство, так называемые персональные надбавки, привлекательны. Размер зарплаты рядовых специалистов у нас до начала перестройки был ниже, чем у рабочих. Сегодня наметилась иная тенденция, при которой инженеры и техники выполняют функции рабочих, получая высокий уровень зарплаты.

В должностной модели по типовым должностям указывается минимальный и максимальный оклады, получившие название «вилка», что позволяет увеличивать оклад без изменения должности.

На ряде предприятий должности подразделяются на категории, зарплата мастеров определяется в зависимости от группы по оплате труда участков. Группы по оплате труда ранее применялись и относительно начальников цехов, руководителей предприятия. Номер группы зависел от численности работающих и от величины результативных показателей. Так, при оплате труда руководителя до перестройки применялось 6 групп, самая высокая - 1 группа (заводы «ЗИЛ», «ВАЗ»). Последняя группа - заводы с численностью 200-300 человек. На размер зарплаты оказывало влияние и принадлежность предприятия к оборонной отрасли. Самые низкие оклады инженеров были на предприятиях, выпускающих товары народного потребления.

В настоящее время централизованное регулирование зарплаты на уровне государства отменено, но сохранено в отраслевом плане. Формы зарплаты, размеры тарифных ставок, премии определяют сами администраторы предприятий. В старых условиях должностные оклады устанавливались примерно на 10 лет и не изменялись. У рабочих-сдельщиков зарплата ежегодно прирастала из-за несвоевременного пересмотра норм. Нормы старели и осуществлялось увеличение процента их перевыполнения. Это привело к тому, что зарплата рабочих становилась в ряде случаев существенно выше зарплаты руководителей. Начиная с 50-х годов, авторитет специалистов даже в глазах населения стал снижаться, в 1987-1988 г. г. зарплата специалиста была в 2 раза меньше чем у квалифицированного рабочего.

 

Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 |