Имя материала: Экономика и социология труда

Автор: В. А. Гаги

§ 3. структура контрактных систем заработной платы

 

Жесткая и несправедливая система заработной платы специалистов и руководителей, просуществовавшая более полувека, под давлением демократических движений заменяется децентрализованной, регулируемой из центра лишь по уровню тарифного минимума. То, что десятилетиями создавалось, совершенствовалось, становится лишь историческим фактором, как и вся монополизация управления. В прежней оргсистемы заработной платы были как позитивные, так и негативные стороны, знание которых будет полезным при создании конструкций контрактных подходов, на которые ориентированы свободные образования.

В прежней системе (ПС) использовалась мера оплаты единицы труда, позволяющая устанавливать руководителям равнозначную зарплату на организационном экономическом пространстве. ПС основывалась на системном подходе к стимулированию труда за счет применения его многофакторной меры, элементами которой являлись: численность руководимого коллектива; производительность труда; уровень механизации; темпы роста, объем выпуска, реализации продукции, снижения себестоимости, повышения производительности труда; качественные признаки трудового процесса - дисциплина, соблюдение технологических процессов, культура производства и т. п.; социальная сторона деятельности - развитие коллектива, участие в выполнении общественных поручения и т. п.

Был возможен унифицированный подход к управлению трудовым процессом в масштабе всей страны через единую систему требований к подчиненным. ПС позволяла осуществлять на местах выработанную в центре стратегию и тактику развития. Централизованное регулирование имело и существенные недостатки, сдерживающие развитие предпринимательства, повышение деловой активности. Не имелось возможности существенно увеличить зарплату руководителя, позволяющую удовлетворять расширенный относительно подчиненных круг потребностей. Допускалась несущественная связь зарплаты с производственными достижениями, особенно на высших уровнях управления. Отсутствовала личная доля в государственных средствах производства и, следовательно, возможность ее увеличения. Отрицалось генетическое «свое» в государственной собственности и возможность его расширения.

Допускалось привалирование короткой мотивации, премирование осуществлялось за деятельность коротких периодов, движение в должности осуществлялось за реализацию краткосрочных целей.

Размер повышения зарплаты был связан с повышением в должности, а не с деловой активностью. Отсутствовала жесткая связь между ростом «дела» и материальным положением руководителя. Игнорировалось страхование от неудач по службе при потере должности, что стимулировало нетворческое выполнение должностных инструкций. Формализованные критерии повышения в должности не применялись. Гарантий в должностном движении не было, выдвижение на новую должность облекалось таинством и было завуалировано оценками неизвестных экспертов.

В основе ПС лежала плановая мотивация. За выполнение, перевыполнение месячного (квартального) задания выплачивалось премиальное вознаграждение, не выходившее за границы 20-40 \% должностного оклада. При этом напряженность заданий не согласовывалось с частотой премирования, которая чаще всего оценивалась до 0,2 - 0.4 единицы. Текущее премирование работало как стимул после того, как организация выходила из кризисных ситуаций. В кризисе же функционировали административно-командные методы управления, премиальные вознаграждения не выплачивались.

Стремление к зарабатыванию премиальных приводило к завышению темпов роста в ущерб подготовки производства и качества продукции. Результатом являлись ослабленные инструментальные, ремонтно-механические, транспортные цехи, сдерживающие освоение новых технологий и конструкций. Цикл благополучной работы длился 3-5 лет, после чего наступал кризис продолжительностью 2-3 года, в котором текущие премии не выплачивались.

Специфической особенностью плановой активности являлся поиск направлений развития в предплановом периоде и строгое выполнение заданий в интервалах плановых заданий. Поэтому система слабо реагировала на изменение потребностей общества, а отсутствие резерва мощности по выпуску продукции не позволяло расширять производство под возникшую потребность в новом продукте. Повсеместно велась борьба с корректировкой планов, экономисты безуспешно стремились составить такое задание, чтобы не осуществлять последующих корректировок. Производство не готовилось к дестабильности заданий. Все это создавало существенный неудовлетворенный спрос населения, на который производство почти не реагировало.

Если плановая мотивация развивает активность руководителя, выполняющего задание, то предпринимательская направлена на изыскание способов и метлдов увеличения прибыли на всех стадиях производства и распределения. Она ориентирует руководителя на потребителя, имеющего потребность в каком-либо продукте и готового платить за него деньги, не только возмещающие затраты, но приносящие прибыль без ограничения ее размера. Сила предпринимательской мотивации в том, что она работает в зоне действия закона возвышения потребностей в режиме естественного функционирования, позволяет реализовывать непрерывно расширяющиеся интересы человека. Ее принципами являются: пропорциональная зависимость зарплаты от величины прибыли, наличие постоянной возможности в увеличении прибыли, корректировка величины поощрения на степень выполнения нормативных требований по всей системе качественных признаков труда руководителя; присутствие риска и конкурентов в получении прибыли; наличие чувствительной личной доли, приносящий доход в обслуживаемом капитале, то есть в основных и оборотных средствах; относительно высокая частота предпринимательской удачи, то есть повторяющихся периодов с относительно высокой прибылью; обоснованно высокий цельный вес предпринимательских рабочих мест в общем банке труда, отвлекающий активную часть населения на организацию «собственного дела»; ощущение личного вклада руководителя в полученный результат.

На принципах предпринимательской мотивации оплачивается в настоящее время в большинстве случаев труд руководителей кооперативных и малых предприятий, где размер заработной платы превышает уровень зарплаты госпредприятий в 3-5 раз. Это стимулирует перелив рабочей силы в новые сферы деятельности, где условия труда не всегда благоприятны.

Контрактная система зарплаты (КСЗ) руководителя может основываться на всех видах мотивации. В общественных организациях предпочтение следует отдавать первой, в хозрасчетных - второй. КСЗ не ограничивает предельный размер какой-либо величиной. Конкретный размер с указанием минимальных и максимальных величин определяет собственник. Он же разрабатывает положение о КСЗ для каждого руководителя. В контракте обозначаются:

а)         условия получения минимальной государственно-тарифной зарплаты;

б)         требования к качеству труда для увеличения зарплаты и шкала ее повышения;

в)         максимальные размеры заработной платы.

Контракт содержит четыре блока: общие положения, обязанности сторон, юридические адреса. В первом называется правовая сторона контракта, его назначение роль в повышении производительности труда и социальном обеспечении руководителя. Блок «обязанности сторон» делится на две части. В одной дается перечень обязательств исполнителя с подробной характеристикой, в другой - перечисляются обязательства работодателя в части материального обеспечения, социальных условий. Здесь перечень обязательств исполнителя синхронизируется со шкалой заработной платы. Имеет смысл для руководителей хозрасчетных коллективов называть исходный размер заработной платы не в рублях, а в процентах (коэффициентах) к заработной плате подчиненного персонала. Так, если цех в стартовом периоде имел прибыль 100,0 тыс. рублей в месяц, а зарплата рабочих составляла 200 рублей, то при коэффициенте превышения, равном 2,0 в контракте может быть названа следующая расценка:

200 х 2,0     400     л ^,

            =          = 4 руб./ тыс.,

100,0 100,0

то есть 4 рубля на 1 тысячу прибыли.

Коэффициент превышения либо солидаризируется, устанавливается один для всех руководителей предприятия или персонифицируется, учитывая специфические особенности каждого подразделения. Большой интерес представляет динамичная расценка, рассчитываемая каждый месяц (квартал) исходя из фактической зарплаты рабочих и базового размера заработной платы рабочих и базового размера заработной платы. Она стимулирует не только прибыль, но и рост производительности труда. Рассчитанная прямая сдельная зарплата корректируется на достижение (упущение), обычно упоминаемое премиальными положениями в качестве дополнительных и учитываемых условий поощрения.

В разделе «ответственность сторон» определяется поведение работодателя и исполнителя при досрочном расторжении контракта. «Юридические адреса сторон» не требуют комментариев. Образец текста контракта дан в приложении 1.

КСЗ повышает заинтересованность руководителя в повышении эффективности производства, позволяет устанавливать обоснованный уровень его заработной платы.

Приложение 1

К О Н Т Р А К Т

Мы, нижеподписавшиеся,

             в лице председателя тов.

Попанова     И. А.,      действующего         на      основании решения   

            , именуемый в дальнейшем Работодатель,

с одной стороны, и тов. Малыхин А.Х, избранный 2 июля 1990 года на должность

заместителя    председателя, действующего           на основании

решения         , именуемый в дальнейшем Исполнитель,

с другой стороны, заключили настоящий Контракт по осуществлению Исполнителем координационных функций по управлению деятельностью.

I.        Общие положения

I.          1. Настоящий контракт составлен на основании кодекса законов о труде, других

действующих законодательных и нормативных актов по данному вопросу и является

документов обязательным к руководству и исполнению сторонами, его подписавшими.

II.        Обязанности сторон

Исполнитель обязуется:

а)         исполнять на высоком уровне должностные обязанности, строго соблюдая их

разграничения;

б)         выполнять в установленные сроки и с высоки качеством все решения,

распоряжения и указания Работодателя в пределах должностной инструкции;

в)         соблюдать строго субординацию, руководствуясь при этом правилами служебной

дисциплины и профессиональной этики;

г)         соблюдать трудовой распорядок, установленный в облисполкоме;

д)         действовать в строгом соответствии с утвержденным регламентом работы

облисполкома;

е)         совершенствовать организацию и повышать дисциплину труда.

Работодатель обязуется:

а)         предоставить Исполнителю рабочее место и создать условия труда, для чего:

выделить служебные помещения для труда и производственного отдыха;

-           оснастить рабочее место средствами оргтехники и принадлежностями по регламенту;

закрепить легковой автомобиль для служебных целей;

наделить фондом заработной платы под штатную численность службы Исполнителя и служебными кабинетами для размещения его сотрудников;

б)         выплачивать Исполнителю:

ежемесячно заработную плату согласно штатного расписания, ежегодно повышая ее на величину роста цен или уровня инфляции;

ежегодно единовременное вознаграждение за выслугу лет в размере не менее должностного оклада;

ежегодно лечебное пособие в размере не менее должностного оклада;

ежегодно вознаграждение за труд в размере не менее двух окладов по должности;

в)         обеспечить Исполнителя:

билетами на все виды транспорта для служебных поездок;

возможностью систематически повышать профессиональные знания и общий

уровень подготовки;

возможностью заниматься научно-преподавательской деятельностью и консультированием по совместительству;

лечением здравоохранительным, профилактическим и санаторно-курортным; продуктами питания за наличный расчет через систему рыночной торговли.

Ответственность сторон

Работодатель имеет право внести предложение о досрочном освобождении Исполнителя от занимаемой должности за систематическое неисполнение или не надлежащее исполнение должностных обязанностей.

В случае досрочного освобождения Исполнителя от занимаемой должности по независящим от его личной работы обстоятельствам Работодатель или его преемник выплачивает Исполнителю компенсацию по заработной платы за весь период до истечения 5-ти летнего срока избрания или срока найма по настоящему контракту из расчета среднемесячной заработной платы за отработанный период.

Исполнитель обязуется отработать 5-ти летний срок в соответствии с настоящим Контрактом.

Работодатель или его преемник по истечении срока Контракта или увольнения Исполнителя     по  любой  причине  обязан трудоустроить Исполнителя  на прежнюю должность, занимаемую им до избрания или на равную должность в другой организации при обязательном согласии исполнителя согласии Исполнителя.

Другие обязанности сторон:

Настоящий контракт вступает в силу со дня его подписания сторонами и действует в течение 5-ти лет.

Настоящий Контракт в течение срока его действия изменению и расторжению не подлежит.

Исполнитель в своей работе подотчетен только Работодателю.

Юридические адреса сторон Работодатель: Исполнитель:

634012 г. Томск, ул. Политехническая, 19 -

РАБОТОДАТЕЛЬ 27

ИСПОЛНИТЕЛЬ

 

Приложение 2 к теме

СОВЕТ АКЦИОНЕРОВ АО «ТОМСКСТРОЙ»

КОНТРАКТ

(проект)

от «     »         

О назначении Иванова Б.С. генеральным директором АО «Томскстрой» и определении размера его вознаграждения

 

АО «Томскстрой», в лице Совета акционеров, именуемое в дальнейшем Фирма ТС, по поручению Собрания акционеров, с одной стороны, и Борис Сергеевич Иванов, именуемый в дальнейшем Генеральный директор, фирмы ТС (ГД фирмы ТС), с другой стороны, заключили настоящий контракт найма на должность Генерального директора фирмы ТС на следующих условиях:

I.          ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

ГД фирмы ТС является доверенным лицом и выражает интересы акционеров фирмы, его трудового коллектива.

ГД фирмы ТС без доверенности действует от имени фирмы, представляет ее интересы, распоряжается имуществом фирмы, заключает договоры, в том числе трудовые, выдает доверенности, открывает в банках расчетные и другие счета, пользуется правом распоряжения средствами, утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для всех работников фирмы.

ГД фирмы ТС осуществляет руководство в фирме на принципах единоначалия и несет ответственность перед общим собранием акционеров и трудовым коллективом фирмы в соответствии с Уставом фирмы, действующим законодательством, а также перед государством в соответствии с действующим законодательством за результаты работы фирмы.

Решение по всем вопросам деятельности фирмы в окончательном виде принимает ГД фирмы ТС. Ни один орган управления фирмы, в том числе собрание акционеров, не может изменить решение, принятое ГД фирмы ТС в пределах его компетенции, кроме случаев, оговоренных Уставом фирмы.

II.        ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

2.1.      Обеспечить следующие результаты производственно-хозяйственной и

коммерческой деятельности фирмы:

а)         обеспечить возможность выплаты дивидендов на акции не менее 100 \%

номинальной стоимости акций;

б)         обеспечить выполнение договоров по объектам, заказов потребителей продукции и

услуг фирмы, прочих обязательств фирмы в соответствии с заключенными договорами.

Своевременно диверсифицировать производство, не допуская свертывания производства.

Рационально расставлять управленческий персонал фирмы, освобождать от должности работников, не выполняющих свои должностные обязанности.

Совместно с соответствующими заместителями разрабатывать прогнозы рыночной конъюнктуры, привлекать к разработке маркетинговой политики фирмы, стратегических и текущих планов всех служб фирмы, внешних и внутренних консультантов, инициативных работников фирмы.

Совместно со службой снабжения фирмы обеспечивать фирму необходимыми материальными ресурсами, заключать экономически целесообразные договоры с поставщиками, обеспечивать нормальные условия хранения материалов и готовых изделий.

Активно проводить инновационную политику, внедрять передовые формы организации и оплаты труда, новые технологии.

Совместно с бухгалтерской, финансовой службами проводить расчет и утверждение нормативов оборотных средств, следить за исполнением различных смет доходов, правильностью перечисления платежей в бюджет, формированием фонда производственного и социального развития фирмы.

2..        8. Осуществлять меры по охране здоровья работников фирмы, природы и

рациональному использованию природных ресурсов.

III.       ПРАВА

Генеральный директор фирмы ТС имеет право:

Устанавливать обязанности, права и ответственность членов Правления фирмы, утверждать Положения и должностные инструкции для всех сотрудников и должностных лиц фирмы.

Издавать приказы, осуществлять прием, перемещение и увольнение работников фирмы в соответствии с действующим законодательством или делегировать эти функции директорам предприятий.

Заключать договоры на осуществление работ по научно-исследовательским и опытно-конструкторским разработкам с организациями, не входящими в состав фирмы.

Утверждать перспективные и годовые планы по всем видам деятельности как фирмы в целом, так и ее структурным подразделениям, дочерним предприятиям.

Устанавливать и изменять должностным оклады отдельных работников, выплачивать надбавки и доплаты к ставкам и окладам.

Рассматривать и утверждать бухгалтерские отчеты и балансы фирмы и структурных подразделений, утверждать акты на списание с баланса устаревшего оборудования и других материальных ценностей.

IV.       ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Генеральный директор фирмы несет ответственность:

За выполнение заключенных договоров и обязательств по всем показателям.

За подбор, расстановку и результаты работы руководящего персонала. За внедрение передовой технологии и передового опыта.

За технический уровень и качество выпускаемой продукции и оказываемых фирмой услуг.

За сохранность материальных ресурсов и ценностей.

За  нарушения     Правил,  Положений,  Законов     РФ, регламентирующих финансово-хозяйственную деятельность.

За состояние производственной, технологической и трудовой дисциплины.

V.        УСЛОВИЯ ОРГАНИЗАЦИИ И ОПЛАТЫ ТРУДА

Итоговое материальное вознаграждение ГД включает четыре части:

а)         относительно-постоянную рейтинговую часть, определенную по результатам

деятельности АО в течение года;

б)         переменную часть, зависящую от результатов финансово-производственной

деятельности АР в целом;

в)         поощрительно-стратегическую часть, определяемую по специальной шкале в

зависимости от проникновения на рынок строительной продукции и расширения сферы

деятельности;

г)         дополнительную, зависящую от результатов деятельности головного предприятия,

руководство которым осуществляется ГД непосредственно.

Размер первой части составляет 300 \% к средней фактической заработной плате рабочих фирмы за предыдущий квартал, увеличенные на ее предполагаемый рост в оплачиваемом периоде. Базовая величина увеличивается дополнительно на 50 \% в зависимости от увеличения доли АО ТС на рынке стройпродукции.

5.3. Вторая часть определяется по нижеприведенной шкале (см. табл.1):

5.4. В части III предыдущее вознаграждение, представляющее собою сумму первых двух, увеличивается по следующей шкале и реализуется в форме акций.

 

Шкала формирования стратегической части заработной платы в \% к I и II частям (квартальная)

 

За учетные мероприятия принимается существенное, т.е. требующее приложения не ниже 1,0 млн. рублей, преувеличивающие прибыль не менее, чем на 2 \%.

Дополнительное  вознаграждение  составляет  4\%  от  прибыли головного предприятия за расчетный месяц.

Все расчеты по начислению заработной платы осуществляет бухгалтерия головного предприятия.

VI. СРОК ДЕЙСТВИЯ КОНТРАКТА

Срок действия    указанного контракта - 5 лет с момента его подписания сторонами.

В период действия настоящего контракта Иванов Б.С. не имеет права заключать аналогичные контракты с другими предприятиями, организациями.

По истечении срока действия настоящего   контракта, последний может быть продлен или заключен на новый срок.

Условия настоящего контракта могут быть изменены только по соглашению сторон.

ГД фирмы может быть освобожден от занимаемой должности до истечения срока контракта по основаниям, предусмотренным законодательством РФ, в случае нарушения п. 2.1. контракта.

При расторжении контракта по основаниям, не предусмотренным действующим законодательством, в трудовой книжке Иванова Б.С. делается запись об увольнении на основании законодательства РФ о труде (соглашение сторон).

6.7.      В случае досрочного расторжения контракта по инициативе фирмы, не

предусматриваемым действующим законодательством и условиями данного контракта,

фирма предупреждает ГД фирмы за 1,5 года и выплачивает неустойку в размере его 1,5

годового оклада.

Споры между сторонами контракта рассматриваются в порядке, установленном действующим законодательством.

Контракт вступает в силу с момента его подписания.

Контракт составлен в 2-х экземплярах.

 

Протокол №               Генеральный директор

От                   АО «Томскстрой»

Собрания акционеров

По поручению Совета акционеров                        Иванов Б. С.

 

Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 |