Имя материала: Экономика и социология труда

Автор: В. А. Гаги

§ 4. вариабельные системы заработной платы - практический аспект

 

Постановка проблемы. При создании пекарни «Никес» мы думали о том, как нам лучше профессионально и лично интегрировать в работу предприятия тех сотрудников, которым придется трудиться. Наши пожелания выглядели таким образом, чтобы «Никес» стал местом работы не только для 20 томских жителей, но и образцовым предприятием, в котором бы господствовали принципы рынка, сотрудники работали мотивированно, с полной отдачей и по возможности продолжительное время. Определив для себя этот принцип, мы приступили к планированию.

Решение различных производственных задач в пекарне осуществляют группы руководителей и рядовых сотрудников. Таких групп четыре: а) коммерческое и производственное руководство; б) пекари и кондитеры; в) продавцы; г) бухгалтер, складские рабочие, техники и т.д.

Даже при различии всех названных групп на маленьком предприятии «Никес» каждый человек в отдельной группе очень важен. Короче говоря, нет самого существенного. Руководителям необходимы пекари и кондитеры, иначе не будет производиться товар. Пекарям и кондитерам требуются продавцы, иначе товар не будет продан. Всем нужны работники, оказывающие услуги для обеспечения порядка на предприятии. Руководители не могут обойтись без квалифицированных коллег, ибо в противном случае все усилия коллектива напрасны. Осознание зависимости друг от друга должно проявляться не только в процессе труда. Заработная плата в этой ситуации является важным элементом мотивации.

Прежде чем рассматривать системы оплаты труда на «Никесе», необходимо дать некоторые краткие сведения о предприятии. «Никес» был создан в октябре 1992 года в рамках осуществления консультационного проекта фирмы «КБС «Интернационал» на базе объединения «Томскхлебпром». Целью создания «Никеса» было желание пополнить производство хлебобулочных изделий города Томска новым ассортиментом, не вступая в конкурентные отношения с хлебокомбинатом.

Томск в течение суток потребляет 85 тонн хлеба. Оборудование «Никеса» в состоянии произвести 1 тонну хлебобулочных изделий. Это свидетельствует о том, что «Никес» выполняет образцовую функцию: производить не массовый продукт, а высококачественный товар. Предполагалось использовать сырьевые ресурсы российского рынка. Для использования рецептур потребовались дополнительные средства. Это привело к несколько более высокой, чем первоначально предполагалось, продажной цене хлеба. На первом этапе производство хлеба осуществлялось в одну смену. Через некоторое время в связи с тем, что продукт понравился клиентам, пришлось продолжительность смены увеличить до 12 часов. С этого времени «Никес» стал работать на пределе своих возможностей. Впоследствии утвердилась концепция предлагать высококачественный товар по более высокой цене. Но «Никес» по-прежнему «бегал в детских туфельках». Были предложения о развитии других направлений деятельности:

а)         открытие внутреннего и наружного кафе;

б)         торговля продовольственными товарами.

Двадцать сотрудников «Никеса» показали с момента открытия растущие работоспособность и производительность. Нам удалось привлечь и молодые кадры. Им не хватает порою опыта, но это легко исправить через темп работы и мотивацию труда. Более опытные сотрудники поделились своим опытом и тем самым пришлось настраиваться на новый, более интенсивный темп работы. Работа ведется в 12-часовом режиме: два дня работа, два дня отдых. Этот темп позволял за два выходных дня регенерировать силы.

Система оплаты на «Никесе». Я хотел бы рассмотреть основной принцип жесткой, но вариабельной системы заработной платы, обеспечивающей необходимую мотивацию труда. В дальнейшем умышленно берутся не соответствующие действительности цифры для того, чтобы защитить сотрудников «Никеса». Но принцип гибкой оплаты труда тем не менее здесь прослеживается.

Наш принцип: вследствие того, что все сотрудники, прикладывая свои силы, участвуют в успехе или неудаче фирмы, должны прочувствовать это на своей заработной плате. По этой причине заработная плата каждого сотрудника группы численностью от 1 до 3 человек делится на постоянную и вариабельную части. Постоянную заработную плату получают только те, кто занимается предоставлением услуг. У пекарей и продавцов постоянная часть заработной платы должна составлять примерно 60 \% заработка. У коммерческого и производственного руководства - 40-50 \%. Они больше, чем другие сотрудники, влияют на успех пекарни. Постоянная часть заработной платы тех, кто работает в сфере предоставления услуг, объясняется тем, что они выполняют постоянно одну и ту же работу с неизменяющимся качеством. Уборщица должна каждый день осуществлять уборку, складской рабочий - доставлять материалы в пекарский зал, бухгалтер - точно вести учет. Иные функции у других рабочих групп. От ежедневного и еженедельного качества работы руководителя зависит, будут ли все работники трудиться мотивированно, будет ли сырье закупаться по более дешевым ценам и будут ли пекари четко знать свой рабочий план. Постоянная часть заработной платы - базисная, она выплачивается как в случае заболевания, так и во время очередного отпуска и обеспечивает удовлетворение основных потребностей сотрудников.

Вариабельная часть зависит: а) от испеченного и б) проданного хлеба. Томичи готовы покупать только хороший хлеб. Если продавцы вежливо обслуживают, то клиент с удовольствием вновь посетит магазин. Описанное выше характеризует главную функцию заработной платы с точки зрения рабочего. Заработная плата для него (нее) - это доход и, как правило, единственный источник существования. Каждый рабочий заинтересован в том, чтобы как можно выше увеличить ее размер и тем самым поднять уровень жизни. Это желание мы реализуем на «Никесе», вводя вариабельную часть дохода.

У работодателя свое видение проблемы. Для него заработная плата - статья расходов, которая так же, как и другие расходные позиции, учитывается в калькуляции. Он следит за тем, чтобы расходы на заработную плату были по возможности ниже. От этого зависит его конкурентоспособность.

Эта противоположность интересов между рабочим и работодателем на «Никесе» учитывается и выражается в описанной ниже системе. Сотруднику заработная плата необходима для формирования своего уровня жизни. Вариабельная часть заработной платы позволяет найти компромисс между рабочим и работодателем. Если затраты низкие, оборот высокий, а прибыль нормальная, то обе стороны могут быть довольны. Работодатель доволен, так как у него положительный результат, а рабочий доволен, так как он может повысить вариабельную часть заработной платы. Уровень оплаты труда на «Никесе» определяют следующие показатели:

Производительность труда сотрудников.

Затраты труда, которые формируют валовую заработную плату, включая побочные выплаты, например отпускные, больничные, прямые и социальные отчисления и т. д.

Принципы обоснования размера зарплаты.

Принцип эквивалентности. На размер заработной платы оказывают влияние:

а)         физические или духовные трудозатраты;

б)         реальная производительность.

Так, например, условия труда для всей группы пекарей и кондитеров одинаковы. Следовательно, не различаются и их вариабельные части заработной платы. А тем не менее физические и духовные требования в хлебном и кондитерском производстве различные. Поэтому работающий у печи получает более высокую постоянную часть заработной платы, чем другие пекари. То же самое касается и заместителей заведующих производством.

Социальный принцип. Предприятие новое, сотрудники его молодые, следовательно, социальные компоненты заработной платы не самые значимые. Мы намерены через заработную плату привлечь на работу необходимых и квалифицированных сотрудников в качестве пекарей и продавцов. Достигнутый уровень заработной платы необходимо поддерживать для того, чтобы сохранить на предприятии хорошо зарекомендовавших себя работников. На каждого сотрудника заведен так называемый «счет сверхурочных часов». Сотрудник имеет возможность во время рабочего дня посетить врача или сходить в другое необходимое место.

Суммарная оценка труда. На «Никесе» в настоящее время применяется суммарная оценка труда, при которой сложность какой-либо работы оценивается как единое целое. Этот метод прост и приемлем для сфер трудовой деятельности с ограниченным количеством похожих и постоянно повторяющихся видов деятельности.

Трудовой результат. На основе дифференцирования требований к труду достигаются различные результаты, которые ведут к установлению дифференцированной заработной платы.

Повременная оплата труда. Повременная оплата труда на «Никесе» является базисной и обеспечивает удовлетворение основных потребностей сотрудников.

Оценка производительности (ОП). ОП осуществляется на «Никесе» совмещением двух компонентов:

а)         произведенное и реализованное количество продуктов;

б)         реально затраченное рабочее время.

Произведенное количество хлебных и кондитерских изделий реализуется в этот же день или на следующий. Ежемесячный оборот представляет собой отчетную количественную величину, необходимую для экономии и развития предприятия.

Следующая составляющая - количество реально затраченного рабочего времени. Определяется количество обязательных часов работы, которое должен затратить любой рабочий. Одновременно фиксируется отработанное время и время невыхода, например посещение врача.

Вариабельная часть заработной платы определяется для каждого рабочего за месяц по следующей формуле:

 

Оборот в месяц х Вариабельный коэффициент х Действительное количество часов Обязательное количество часов

 

Месячный оборот выявляется суммированием ежедневной выручки: вариабельный коэффициент устанавливается администрацией предприятия и составляет 1,0 \% от выручки для пекарей; 0,8 \% - для продавцов.

Важным является то, что если сотрудник в течение месяца превышает количество обязательных часов, т.е. работает больше, чем необходимо, исходя из производственной необходимости, то ему эти часы зачисляются на «счет сверхурочных часов». Если сотруднику в следующем месяце понадобится посетить врача, а у него не хватает наработки обязательного количества часов, то он все равно получает полную зарплату, так как недостающие часы берутся с временного счета.

Финальное формирование зарплаты. В то время как при каузальной заработной плате речь идет в основном о таких видах заработной платы, которые устанавливаются ежемесячно, при финальном определении заработной платы отчетной основой служат более длительные периоды времени, например квартал или год.

Финальное формирование заработной платы не играло в пекарне «Никес» в первые месяцы ее существования особо важной роли, но ее значение постоянно увеличивается. Так как руководители пекарни своей работой на месте решительно влияют на качество труда и тем самым способствуют ее успеху или приводят к неудаче, в будущем они будут наряду с вариабельной составной частью заработной платы, зависящей от оборота, получать и часть, зависящую от прибыли. Это означает, что если экономический результат пекарни в данном месяце хороший, то это положительно отразится на их заработной плате, в противном случае заработная плата будет уменьшаться. Подобным методом руководящий персонал пекарни будет привязан непосредственно к экономическому развитию «Никеса». Другими словами, речь идет об участии в прибыли.

Социальное формирование зарплаты. Содержание социальных форм зарплаты в широком смысле зависит от экономической системы, от экономического успеха фирмы и общества. На «Никесе» строго соблюдается российское законодательство.

В качестве факторов для социального формирования заработной платы можно назвать:

Продолжение выплаты заработной платы в случае заболевания.

Продолжение   выплаты   заработной   платы   в   случае   повышения уровня образования.

3.  Оплачиваемые отпуск и праздничные дни.

Итог: В данной главе я попытался показать, как существенно дифференцированная

система    оплаты    труда    может    мотивировать          работоготовность сотрудника.

Дифференцированное рассмотрение труда сотрудников должно приводить к различным заработкам. Дифференцированно выплачиваемая заработная плата оказывает положительное влияние на мотивацию труда на «Никесе». Обязанностью руководителя является доведение до каждого сотрудника содержания систем оплаты их труда.

Отправным моментом является то, что хорошая работа и хороший результат должны хорошо оплачиваться. Положительный результат сказывается на конечном результате.

 

Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 |